Tổng quan nghiên cứu

Công tác quản lý tài nguyên rừng và đất lâm nghiệp đóng vai trò chiến lược trong việc bảo vệ môi trường sinh thái, duy trì đa dạng sinh học và phục vụ phát triển kinh tế bền vững. Tại tỉnh Vĩnh Phúc, diện tích quy hoạch rừng và đất lâm nghiệp hiện chiếm khoảng 32.120 ha, tương đương 25,2% tổng diện tích tự nhiên của toàn tỉnh. Trọng trách quản lý diện tích tự nhiên trọng yếu này thuộc về Chi cục Kiểm lâm tỉnh Vĩnh Phúc. Tuy nhiên, tính đến năm 2016, đơn vị chỉ vận hành với tổng số 58 cán bộ, công chức và người lao động, trong đó có 57 cán bộ, công chức biên chế chính thức. Tương quan này tạo ra áp lực quản trị rất lớn khi mỗi kiểm lâm viên phải gánh vác bình quân trên 550 ha rừng, trong bối cảnh các hành vi vi phạm lâm luật, nguy cơ cháy rừng và biến đổi khí hậu diễn biến phức tạp.

Mục tiêu nghiên cứu trọng tâm của luận văn là hệ thống hóa cơ sở lý luận, phân tích và đánh giá toàn diện thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Chi cục Kiểm lâm tỉnh Vĩnh Phúc giai đoạn 2012–2016. Từ việc chỉ rõ những kết quả đạt được, các mặt hạn chế cùng nguyên nhân cốt lõi, đề tài xác định phương hướng và xây dựng hệ thống giải pháp đồng bộ nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho giai đoạn 2017–2021. Không gian nghiên cứu tập trung tại cơ quan văn phòng Chi cục với 05 phòng chuyên môn, 01 Đội Kiểm lâm cơ động và 06 Hạt Kiểm lâm trực thuộc các huyện, thị xã. Ý nghĩa thực tiễn của công trình thể hiện ở việc cung cấp luận cứ khoa học để kiện toàn bộ máy, nâng cao hiệu suất làm việc của 100% công chức kiểm lâm, bảo đảm định mức quản lý rừng an toàn theo đúng Nghị định số 119/2006/NĐ-CP của Chính phủ.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu được xây dựng dựa trên nền tảng lý thuyết quản lý nguồn nhân lực hiện đại của Paul Hersey và Ken Blanchard (1997), kết hợp với lý thuyết vốn nhân lực và khung quản trị nhân sự khu vực công được đúc kết bởi các chuyên gia quản lý kinh tế Việt Nam như GS.VS. Phạm Minh Hạc, PGS.TS. Phạm Thanh Nghị và TS. Vũ Hoàng Ngân (2011). Vận dụng vào khu vực hành chính nhà nước, quản lý nguồn nhân lực được hiểu là hệ thống các chính sách, hoạt động tác động có chủ đích nhằm thu hút, đào tạo, duy trì và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức (CBCC) nhằm thực thi hiệu quả các chức năng quản lý nhà nước.

Nội dung quản lý nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính được chuẩn hóa qua 6 trụ cột chính: hoạch định nhân sự, xây dựng quy hoạch cán bộ, tuyển chọn và tiếp nhận, đào tạo bồi dưỡng, tạo động lực làm việc và đánh giá - kiểm tra giám sát. Đặc biệt, đối với ngạch công chức Kiểm lâm viên, nghiên cứu căn cứ trực tiếp vào các tiêu chuẩn năng lực chuyên môn nghiệp vụ và trình độ theo quy định tại Điều 18 Thông tư số 07/2015/TT-BNV của Bộ Nội vụ. Các tiêu chuẩn bắt buộc bao gồm: bằng đại học chuyên ngành lâm nghiệp, chứng chỉ bồi dưỡng quản lý nhà nước ngạch kiểm lâm, trình độ ngoại ngữ bậc 2 theo Thông tư số 01/2014/TT-BGDĐT và kỹ năng công nghệ thông tin chuẩn theo Thông tư số 03/2014/TT-BTTTT, cùng yêu cầu tối thiểu 3 năm (36 tháng) giữ ngạch kiểm lâm viên trung cấp khi dự thi nâng ngạch.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp điều tra, thu thập thông tin thứ cấp toàn diện từ hệ thống báo cáo tổng kết giai đoạn 5 năm (2012–2016) của Chi cục Kiểm lâm tỉnh Vĩnh Phúc, các nghị quyết, quyết định điều động, bổ nhiệm và hồ sơ cán bộ của Phòng Tổ chức xây dựng lực lượng. Cỡ mẫu nghiên cứu bao trùm 100% tổng số cán bộ, công chức và người lao động tại đơn vị (biến thiên từ 54 đến 63 nhân sự qua các năm). Phương pháp chọn mẫu tổng thể (census) được áp dụng để đảm bảo tính đại diện tuyệt đối, loại bỏ hoàn toàn sai số chọn mẫu trong một cơ quan có quy mô biên chế tinh gọn.

Các phương pháp phân tích dữ liệu cụ thể bao gồm:

  • Phương pháp thống kê mô tả: Tổng hợp và xử lý dữ liệu qua phần mềm Excel để mô tả diễn biến số lượng, cơ cấu giới tính, độ tuổi, trình độ chuyên môn, lý luận chính trị và quản lý nhà nước.
  • Phương pháp phân tích - tổng hợp: Đánh giá mối quan hệ hữu cơ giữa các khâu quản trị nhân lực với kết quả thực thi công vụ bảo vệ 32.120 ha rừng.
  • Phương pháp so sánh: Đối chiếu các chỉ tiêu nhân sự giữa các năm giai đoạn 2012–2016 và so sánh đối sánh với kinh nghiệm thực tiễn tại Chi cục Kiểm lâm tỉnh Gia Lai (431 nhân sự) và Chi cục Kiểm lâm tỉnh Tuyên Quang.

Lý do lựa chọn phương pháp này xuất phát từ đặc thù nghiên cứu định hướng ứng dụng, đòi hỏi dữ liệu minh chứng có độ tin cậy tuyệt đối để làm căn cứ đề xuất chính sách.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Phân tích số liệu thực tế giai đoạn 2012–2016 tại Chi cục Kiểm lâm tỉnh Vĩnh Phúc chỉ ra những đặc điểm nổi bật sau:

Thứ nhất, quy mô nhân sự có xu hướng thu hẹp dần do áp lực tinh giản biên chế và cán bộ nghỉ hưu theo chế độ. Năm 2012, đơn vị có 63 người (61 CBCC chiếm 96,82% và 2 hợp đồng lao động chiếm 3,18%). Đến năm 2016, tổng số nhân sự giảm xuống còn 58 người (57 CBCC chiếm 98,27% và 1 hợp đồng lao động chiếm 1,73%), tương ứng mức giảm ròng 7,94% tổng biên chế.

Thứ hai, cơ cấu độ tuổi bộc lộ sự già hóa rõ nét và thiếu hụt thế hệ kế cận. Năm 2016, nhóm tuổi từ 31–40 tuổi chiếm tỷ lệ cao nhất với 30 người (51,72%); nhóm tuổi 41–50 có 16 người (27,59%); nhóm tuổi 50–60 có 12 người (20,69%). Đáng chú ý, tỷ lệ cán bộ công chức dưới 30 tuổi tại cơ quan bằng 0%.

Thứ ba, trình độ chuyên môn của đội ngũ tương đối cao nhưng phân bổ chưa đồng đều giữa các tiêu chuẩn ngạch. Mặc dù đa số công chức đạt trình độ đại học chuyên ngành lâm nghiệp, tỷ lệ cán bộ hoàn thiện đầy đủ chứng chỉ quản lý nhà nước ngạch kiểm lâm và trình độ lý luận chính trị từ trung cấp trở lên chưa đồng bộ, đặc biệt ở cấp cơ sở tại các Hạt Kiểm lâm vùng xa như Sông Lô hay Lập Thạch.

Thứ tư, công tác điều động, luân chuyển và tạo động lực còn mang tính khuôn mẫu. Các chính sách phụ cấp ngành nghề, phụ cấp khu vực (hệ số 0,2 đến 1,3) và chế độ thi đua khen thưởng đã thực hiện đầy đủ theo Luật Cán bộ, Công chức 2008, nhưng các hình thức tạo động lực phi tài chính và phương pháp đánh giá định lượng KPI gắn với kết quả tuần tra rừng thực địa vẫn còn hạn chế.

Thảo luận kết quả

Thực trạng suy giảm quy mô nhân lực và già hóa độ tuổi là hệ quả trực tiếp từ chính sách thắt chặt chỉ tiêu biên chế hành chính chung của tỉnh Vĩnh Phúc và quy trình tuyển dụng công chức nhà nước đòi hỏi nhiều bước phê duyệt chặt chẽ theo Nghị định 24/2010/NĐ-CP. Điều này tạo ra rào cản lớn trong việc bổ sung nhân sự trẻ có thể lực và nhiệt huyết để tuần tra các địa bàn đồi núi hiểm trở.

Dữ liệu nghiên cứu phản ánh trực quan qua bảng phân tích cơ cấu nhóm tuổi và biểu đồ diễn tiến nhân sự 5 năm. Khi so sánh với kinh nghiệm của Chi cục Kiểm lâm tỉnh Gia Lai — nơi sở hữu 431 biên chế với 212 cán bộ trình độ đại học/sau đại học (chiếm 49,19%) và trên 60% có trình độ ngoại ngữ, tin học đạt chuẩn — có thể thấy bài toán chuẩn hóa nhân lực thông qua đào tạo liên tục là chìa khóa then chốt. Tương tự, mô hình của Chi cục Kiểm lâm tỉnh Tuyên Quang với việc áp dụng 100% bài kiểm tra bộ câu hỏi nghiệp vụ định kỳ cho công chức kiểm lâm cơ sở là bài học thực tiễn giá trị mà Vĩnh Phúc có thể áp dụng nhằm nâng cao năng lực thực thi công vụ mà không cần gia tăng biên chế.

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên kết quả phân tích thực trạng, 4 nhóm giải pháp chiến lược khả thi được đề xuất nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Chi cục Kiểm lâm tỉnh Vĩnh Phúc giai đoạn 2017–2021:

  1. Đổi mới công tác quy hoạch và hoạch định nguồn nhân lực: Ban Lãnh đạo Chi cục cùng Phòng Tổ chức xây dựng lực lượng cần chủ động rà soát, dự báo nhu cầu nhân sự theo từng vị trí việc làm. Xây dựng danh sách quy hoạch bảo đảm hệ số 1 vị trí lãnh đạo phòng/hạt có từ 2–3 nhân sự kế cận; đặt mục tiêu đến năm 2021 bổ sung ít nhất 15% tỷ lệ cán bộ trẻ dưới 35 tuổi vào diện quy hoạch nguồn nhằm khắc phục tình trạng già hóa đội ngũ.
  2. Hoàn thiện quy trình tuyển dụng và tiếp nhận cán bộ đặc thù: Phối hợp chặt chẽ với Sở Nông nghiệp & PTNT và Sở Nội vụ tỉnh Vĩnh Phúc áp dụng cơ chế tuyển chọn công khai theo Điều 18 Thông tư 07/2015/TT-BNV. Đặt mục tiêu tuyển dụng hoặc tiếp nhận đặc cách từ 5–8 kiểm lâm viên trẻ tốt nghiệp chính quy loại giỏi chuyên ngành Lâm nghiệp trong giai đoạn 2018–2020 để bổ sung cho các địa bàn xung yếu.
  3. Nâng cấp chương trình đào tạo, bồi dưỡng gắn với công nghệ thông tin: Tổ chức định kỳ các khóa bồi dưỡng nghiệp vụ quản lý nhà nước ngạch kiểm lâm, kỹ năng điều tra vi phạm và sử dụng thành thạo phần mềm bản đồ GIS, định vị GPS, flycam phục vụ theo dõi diễn biến rừng. Mục tiêu đến năm 2020 có 100% cán bộ công chức đạt chuẩn kỹ năng tin học theo Thông tư 03/2014/TT-BTTTT và ngoại ngữ bậc 2.
  4. Nâng cao hiệu quả đánh giá công chức và chính sách đãi ngộ: Thiết lập bộ chỉ số đánh giá hiệu suất công việc (KPI) dựa trên diện tích rừng bảo vệ an toàn và số vụ vi phạm được phát hiện, ngăn chặn kịp thời. Đơn vị cần trích lập từ 20–30% quỹ thi đua khen thưởng hàng năm để trao thưởng đột xuất cho các tấm gương bám rừng dũng cảm, đồng thời luân chuyển định kỳ cán bộ giữa các địa bàn sau 3–5 năm công tác.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Nội dung và khung giải pháp của luận văn mang lại giá trị ứng dụng thiết thực cho 4 nhóm đối tượng sau:

  1. Lãnh đạo và nhà quản lý tại các Chi cục Kiểm lâm trên toàn quốc: Cung cấp khung tham chiếu thực tiễn để giải quyết bài toán quản trị nhân sự trong bối cảnh biên chế tinh gọn nhưng phải quản lý diện tích rừng lớn trên 30.000 ha.
  2. Chuyên viên Phòng Tổ chức cán bộ thuộc Sở Nông nghiệp & PTNT và Sở Nội vụ: Sử dụng làm tài liệu hướng dẫn quy trình xây dựng vị trí việc làm, quy hoạch và chuẩn hóa tiêu chuẩn ngạch công chức kiểm lâm viên theo Thông tư số 07/2015/TT-BNV.
  3. Học viên cao học và nghiên cứu sinh ngành Quản lý kinh tế, Quản trị công: Kế thừa khung lý thuyết, phương pháp điều tra chọn mẫu tổng thể (census) và phương pháp phân tích số liệu nhân sự khu vực công tại một địa bàn cấp tỉnh cụ thể.
  4. Sinh viên đại học chuyên ngành Lâm nghiệp và Quản lý tài nguyên môi trường: Tham khảo tiêu chuẩn năng lực, kỹ năng thực tế cần trang bị (quản lý nhà nước, tin học, ngoại ngữ) để đáp ứng yêu cầu tuyển dụng công chức ngành kiểm lâm trong thời kỳ hiện đại hóa.

Câu hỏi thường gặp

Biến động quy mô nhân sự tại Chi cục Kiểm lâm tỉnh Vĩnh Phúc diễn ra như thế nào trong giai đoạn 2012–2016?
Giai đoạn 2012–2016, tổng số nhân sự của Chi cục giảm từ 63 người xuống còn 58 người. Tỷ lệ công chức biên chế tăng nhẹ từ 96,82% (61 người năm 2012) lên 98,27% (57 người năm 2016), trong khi lao động hợp đồng giảm từ 2 người xuống 1 người.

Thách thức lớn nhất về cơ cấu độ tuổi của lực lượng kiểm lâm Vĩnh Phúc là gì?
Thách thức lớn nhất là tình trạng thiếu hụt trầm trọng cán bộ trẻ. Số liệu năm 2016 cho thấy nhóm 31–40 tuổi chiếm tới 51,72% (30 người), nhóm 41–50 tuổi chiếm 27,59% (16 người), nhóm 50–60 tuổi chiếm 20,69% (12 người), trong khi cán bộ dưới 30 tuổi đạt tỷ lệ 0%.

Tiêu chuẩn ngạch Kiểm lâm viên được áp dụng theo khung pháp lý nào trong nghiên cứu?
Nghiên cứu căn cứ theo Điều 18 Thông tư số 07/2015/TT-BNV của Bộ Nội vụ, yêu cầu trình độ đại học chuyên ngành Lâm nghiệp, chứng chỉ bồi dưỡng quản lý nhà nước ngạch kiểm lâm, ngoại ngữ bậc 2 và tin học đạt chuẩn kỹ năng công nghệ thông tin cơ bản.

Kinh nghiệm quản lý nhân sự từ các tỉnh bạn được rút ra như thế nào?
Luận văn đúc kết 2 bài học lớn: Chi cục Kiểm lâm tỉnh Gia Lai với mô hình đào tạo nâng chuẩn đại học đạt trên 49% cho 431 cán bộ; và Chi cục Kiểm lâm tỉnh Tuyên Quang với giải pháp kiểm tra năng lực qua bộ câu hỏi nghiệp vụ cho 100% công chức kiểm lâm cơ sở.

Giải pháp nào giúp giải quyết bài toán thiếu biên chế nhưng vẫn bảo vệ tốt 32.120 ha rừng?
Giải pháp then chốt là đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin (hệ thống GIS, định vị GPS), chuẩn hóa năng lực cho 100% công chức hiện có và xây dựng tiêu chí KPI gắn với trách nhiệm quản lý trên 6 Hạt Kiểm lâm và 1 Đội Kiểm lâm cơ động.

Kết luận

Luận văn thạc sĩ của tác giả Lưu Khánh Toàn đã hoàn thành xuất sắc các mục tiêu nghiên cứu thông qua 5 kết luận cốt lõi:

  • Hệ thống hóa hoàn chỉnh cơ sở lý luận và các tiêu chuẩn ngạch kiểm lâm viên áp dụng trong quản trị nhân sự công khu vực lâm nghiệp.
  • Khắc họa bức tranh thực tế về biến động nhân sự của Chi cục Kiểm lâm Vĩnh Phúc khi quản trị 32.120 ha rừng với 58 nhân sự năm 2016.
  • Nhận diện chính xác điểm nghẽn về nguy cơ già hóa lực lượng khi tỷ lệ cán bộ dưới 30 tuổi đạt 0% và 51,72% cán bộ thuộc nhóm 31–40 tuổi.
  • Đề xuất hệ thống 4 nhóm giải pháp toàn diện về quy hoạch, tuyển chọn, đào tạo công nghệ và đánh giá hiệu quả công việc.
  • Đóng góp nguồn dữ liệu thực chứng tin cậy cho các nghiên cứu tiếp theo về quản trị tổ chức hành chính nhà nước.

Về lộ trình thực hiện, các đơn vị quản lý cần bắt tay ngay vào việc rà soát quy hoạch và triển khai các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ quản lý nhà nước, công nghệ GIS trong giai đoạn 2018–2020. Quý độc giả, các nhà nghiên cứu và cán bộ quản lý quan tâm đến mô hình tối ưu hóa nguồn nhân lực ngành lâm nghiệp có thể tham khảo trực tiếp toàn văn công trình nghiên cứu để áp dụng hiệu quả vào thực tiễn địa phương.