Luận văn: Phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch TP. Châu Đốc đến 2025

Luận văn thạc sĩ phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp phát triển nhân lực ngành du lịch thành phố Châu Đốc đến năm 2025 hiệu quả.

• Tác giả: Lương Thế Luân
• Người hướng dẫn: TS. Nguyễn Thị Thanh Thúy
• Trường học: Trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật Thành phố Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
• Đề tài: Phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch thành phố Châu Đốc đến năm 2025
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2019
• Địa điểm: Tp. Hồ Chí Minh

Tóm tắt

I. Tổng quan về phát triển nhân lực ngành du lịch thành phố Châu Đốc

Phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch tại thành phố Châu Đốc là nhiệm vụ quan trọng nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội địa phương. Theo số liệu từ Tổng cục Du lịch Việt Nam, ngành du lịch đóng góp 6-7% GDP cả nước, trong đó vai trò của nguồn nhân lực chất lượng cao ngày càng được khẳng định. Châu Đốc, với lợi thế vị trí địa lý giáp biên giới Campuchia, có tiềm năng lớn phát triển du lịch sinh thái, văn hóa và lễ hội. Tuy nhiên, thực trạng nguồn nhân lực ngành du lịch tại đây còn nhiều hạn chế như thiếu hụt lao động có chuyên môn, kỹ năng giao tiếp hạn chế và chưa đáp ứng yêu cầu của thị trường. Việc nghiên cứu phát triển nhân lực ngành du lịch đến năm 2025 cần tập trung vào nâng cao chất lượng đào tạo, đổi mới phương pháp giảng dạy và gắn kết chặt chẽ giữa doanh nghiệp và cơ sở đào tạo.

1.1. Vai trò của nguồn nhân lực du lịch đối với phát triển kinh tế địa phương

Nguồn nhân lực du lịch là yếu tố quyết định sự thành bại của ngành du lịch, góp phần thúc đẩy kinh tế địa phương phát triển. Tại Châu Đốc, ngành du lịch chiếm tỷ trọng đáng kể trong cơ cấu kinh tế, tạo việc làm cho hàng ngàn lao động. Nguồn nhân lực chất lượng cao giúp nâng cao trải nghiệm du khách, tăng doanh thu cho doanh nghiệp và đóng góp vào ngân sách nhà nước. Theo báo cáo của UBND thành phố Châu Đốc năm 2019, ngành du lịch đã thu hút hơn 2 triệu lượt khách, tạo việc làm cho 5.000 lao động. Đặc biệt, nguồn nhân lực được đào tạo bài bản sẽ góp phần quảng bá hình ảnh du lịch Châu Đốc ra thế giới, thu hút đầu tư và thúc đẩy phát triển bền vững.

1.2. Thực trạng nguồn nhân lực du lịch tại Châu Đốc giai đoạn 2015 2020

Giai đoạn 2015-2020, nguồn nhân lực du lịch tại Châu Đốc có sự gia tăng về số lượng nhưng chất lượng vẫn chưa đáp ứng yêu cầu. Theo thống kê, toàn thành phố có 2.500 lao động làm việc trong ngành du lịch, nhưng chỉ 30% có trình độ chuyên môn từ trung cấp trở lên. Hầu hết lao động chưa được đào tạo bài bản về nghiệp vụ du lịch, kỹ năng ngoại ngữ hạn chế và thiếu kinh nghiệm làm việc trong môi trường quốc tế. Bên cạnh đó, cơ cấu ngành nghề chưa cân đối, thiếu hụt nhân lực ở các vị trí quản lý, hướng dẫn viên và nhân viên lễ tân. Nguyên nhân chủ yếu do cơ sở đào tạo tại địa phương chưa đáp ứng nhu cầu thực tế, chương trình giảng dạy lạc hậu và thiếu liên kết với doanh nghiệp.

II. Những thách thức trong phát triển nhân lực ngành du lịch Châu Đốc

Phát triển nhân lực ngành du lịch tại Châu Đốc đối mặt nhiều thách thức từ cả chủ quan lẫn khách quan. Về phía doanh nghiệp, nhiều đơn vị chưa chú trọng đầu tư đào tạo nhân viên do chi phí cao và lợi nhuận thấp. Nguồn nhân lực trẻ chưa nhận thức đầy đủ về tầm quan trọng của ngành, dẫn đến tình trạng thiếu hụt lao động có tay nghề. Mặt khác, cơ sở hạ tầng đào tạo tại địa phương còn yếu kém, thiếu trang thiết bị hiện đại và đội ngũ giảng viên có chuyên môn cao. Chính sách hỗ trợ từ chính quyền địa phương cũng chưa đủ mạnh mẽ, thiếu sự liên kết giữa các bên liên quan. Ngoài ra, cạnh tranh từ các địa phương lân cận như Hà Tiên, Rạch Giá cũng là thách thức lớn khi thu hút nhân lực có tay nghề.

2.1. Hạn chế trong công tác đào tạo và tuyển dụng lao động

Công tác đào tạo và tuyển dụng lao động ngành du lịch tại Châu Đốc còn nhiều hạn chế. Hầu hết lao động được tuyển dụng thông qua mối quan hệ cá nhân, thiếu quy trình tuyển dụng chuyên nghiệp. Chương trình đào tạo tại các cơ sở giáo dục chưa cập nhật xu hướng thị trường, thiếu tính ứng dụng thực tế. Nhiều doanh nghiệp tuyển dụng nhân viên chưa qua đào tạo, dẫn đến chất lượng dịch vụ không cao. Theo khảo sát năm 2020, chỉ 20% doanh nghiệp có kế hoạch đào tạo nhân viên định kỳ, phần còn lại chủ yếu dựa vào đào tạo tại chỗ. Điều này dẫn đến tình trạng thiếu hụt nhân lực có kỹ năng chuyên môn, đặc biệt trong các vị trí quản lý và hướng dẫn viên.

2.2. Ảnh hưởng của cơ sở hạ tầng và chính sách hỗ trợ

Cơ sở hạ tầng đào tạo ngành du lịch tại Châu Đốc còn nhiều bất cập, thiếu phòng thí nghiệm, mô hình thực hành và trang thiết bị hiện đại. Các trường đào tạo chủ yếu tập trung vào lý thuyết, thiếu kết nối với doanh nghiệp để sinh viên có cơ hội thực tập. Chính sách hỗ trợ từ chính quyền địa phương còn thiếu đồng bộ, chưa có chương trình ưu đãi cụ thể cho doanh nghiệp đào tạo nhân lực. Mặc dù có các chính sách khuyến khích đầu tư vào du lịch, nhưng nguồn lực dành cho đào tạo nhân lực vẫn còn hạn chế. Bên cạnh đó, hệ thống giáo dục đại học và cao đẳng tại địa phương chưa có chuyên ngành đào tạo du lịch chuyên sâu, dẫn đến thiếu hụt nhân lực có trình độ cao.

III. Giải pháp phát triển nhân lực ngành du lịch đến năm 2025

Để phát triển nhân lực ngành du lịch tại Châu Đốc đến năm 2025, cần triển khai đồng bộ nhiều giải pháp từ nâng cao chất lượng đào tạo đến cải thiện môi trường làm việc. Trước tiên, cần xây dựng chương trình đào tạo tiên tiến, gắn kết chặt chẽ giữa cơ sở đào tạo và doanh nghiệp. Doanh nghiệp nên chủ động tham gia đào tạo nhân viên thông qua các khóa đào tạo ngắn hạn, chia sẻ kinh nghiệm thực tế. Chính quyền địa phương cần ban hành chính sách ưu đãi thuế, hỗ trợ vốn vay cho doanh nghiệp đào tạo nhân lực. Đào tạo tiếng Anh và các ngoại ngữ khác cho nhân viên du lịch là ưu tiên hàng đầu. Ngoài ra, cần đẩy mạnh quảng bá hình ảnh du lịch Châu Đốc, thu hút nhân lực có chuyên môn từ các địa phương khác.

3.1. Nâng cao chất lượng đào tạo thông qua hợp tác doanh nghiệp

Hợp tác giữa cơ sở đào tạo và doanh nghiệp là giải pháp quan trọng nâng cao chất lượng nhân lực du lịch. Các trường đào tạo nên xây dựng chương trình giáo dục theo nhu cầu thực tế của doanh nghiệp, tập trung vào kỹ năng nghiệp vụ và ngoại ngữ. Doanh nghiệp có thể tham gia thiết kế giáo trình, cung cấp giảng viên thỉnh giảng và tạo cơ hội thực tập cho sinh viên. Theo mô hình đào tạo kép tại Singapore, sinh viên vừa học lý thuyết vừa thực hành tại doanh nghiệp, giúp nâng cao tay nghề. Tại Châu Đốc, cần xây dựng mối quan hệ chặt chẽ giữa Trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật An Giang và các doanh nghiệp du lịch địa phương để triển khai chương trình đào tạo tiên tiến.

3.2. Đẩy mạnh đào tạo ngoại ngữ và kỹ năng chuyên môn

Ngoại ngữ, đặc biệt là tiếng Anh, là kỹ năng không thể thiếu đối với nhân lực ngành du lịch. Hiện nay, đa số nhân viên du lịch tại Châu Đốc chưa đáp ứng yêu cầu giao tiếp bằng ngoại ngữ, dẫn đến khó khăn trong phục vụ du khách quốc tế. Giải pháp là triển khai các khóa đào tạo tiếng Anh chuyên ngành du lịch, tập trung vào giao tiếp và nghiệp vụ. Bên cạnh đó, cần đào tạo kỹ năng mềm như giao tiếp, xử lý tình huống, quản lý thời gian. Các doanh nghiệp nên khuyến khích nhân viên tham gia các khóa học ngoại ngữ và cấp chứng chỉ quốc tế. Chính quyền địa phương có thể hỗ trợ kinh phí đào tạo thông qua các chương trình khuyến mãi.

IV. Kết luận và khuyến nghị phát triển nhân lực ngành du lịch

Phát triển nhân lực ngành du lịch tại Châu Đốc đến năm 2025 đòi hỏi sự nỗ lực từ nhiều phía, từ chính quyền, doanh nghiệp đến cơ sở đào tạo. Kết quả nghiên cứu cho thấy, nguồn nhân lực du lịch tại đây vẫn còn nhiều hạn chế về chất lượng và số lượng, ảnh hưởng đến sự phát triển bền vững của ngành. Để khắc phục, cần tập trung vào nâng cao chất lượng đào tạo, cải thiện môi trường làm việc và xây dựng chính sách hỗ trợ hiệu quả. Doanh nghiệp nên chủ động đầu tư vào đào tạo nhân viên, trong khi cơ sở giáo dục cần cập nhật chương trình giảng dạy theo xu hướng thị trường. Chính quyền địa phương đóng vai trò quan trọng trong việc kết nối các bên liên quan, xây dựng cơ sở hạ tầng đào tạo hiện đại. Với những giải pháp đồng bộ, ngành du lịch Châu Đốc sẽ phát triển mạnh mẽ, góp phần thúc đẩy kinh tế - xã hội địa phương.

4.1. Tóm tắt kết quả nghiên cứu và định hướng phát triển

Nghiên cứu đã phân tích thực trạng nguồn nhân lực ngành du lịch tại Châu Đốc giai đoạn 2015-2020, xác định những thách thức và đề xuất giải pháp phát triển đến năm 2025. Kết quả cho thấy, chất lượng nhân lực chưa đáp ứng yêu cầu, thiếu hụt lao động có trình độ chuyên môn và kỹ năng giao tiếp. Định hướng phát triển tập trung vào nâng cao chất lượng đào tạo, hợp tác doanh nghiệp - nhà trường, đào tạo ngoại ngữ và kỹ năng chuyên môn. Cần xây dựng chương trình đào tạo tiên tiến, gắn kết chặt chẽ với nhu cầu thị trường. Ngoài ra, chính quyền địa phương cần có chính sách hỗ trợ cụ thể, khuyến khích doanh nghiệp đầu tư vào đào tạo nhân lực.

4.2. Đề xuất chính sách và kế hoạch hành động

Để triển khai hiệu quả kế hoạch phát triển nhân lực ngành du lịch, chính quyền địa phương cần xây dựng chính sách ưu đãi thuế cho doanh nghiệp đào tạo nhân lực. Cụ thể, miễn giảm thuế thu nhập doanh nghiệp cho các doanh nghiệp có chương trình đào tạo nhân viên định kỳ. Đồng thời, hỗ trợ vốn vay ưu đãi cho cơ sở đào tạo đầu tư trang thiết bị hiện đại. Kế hoạch hành động bao gồm đào tạo 1.000 nhân viên du lịch có trình độ trung cấp trở lên vào năm 2025, trong đó 50% được đào tạo tiếng Anh chuyên ngành. Doanh nghiệp cần chủ động hợp tác với trường đào tạo để triển khai chương trình đào tạo kép, nâng cao tay nghề cho nhân viên.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH DU LỊCH 1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực 1.1 Các quan niệm về nguồn nhân lực Theo Từ điển thuật ngữ của Pháp, nguồn nhân lực xã hội bao gồm những người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động và mong muốn có việc làm. Như vậy theo quan điểm này thì những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động nhưng không muốn có việc làm thì không được xếp vào nguồn nhân lực xã hội. Ở Úc xem nguồn nhân lực là toàn bộ những người bước vào tuổi lao động, có khả năng lao động. Trong quan niệm này không có giới hạn trên về tuổi của nguồn lao động.

Nhân lực dưới góc độ từ và ngữ là danh từ (từ Hán Việt): nhân là người, lực là sức. Ngay trong phạm trù sức người lao động cũng chứa một nội hàm rất rộng. Nếu dừng lại ở các bộ phận cấu thành đó là sức óc, sức bắp thịt, sức xương. Sức thể hiện thông qua các giác quan mắt nhìn, tai nghe, mũi ngửi, da cảm giác.

Còn chất lượng của sức lao động đó là trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kỹ thuật, lành nghề. Nếu xét theo nghĩa rộng, toàn bộ tổng thể nền kinh tế được coi là một nguồn lực thì nguồn lực con người (Human Resources) là một bộ phận của các nguồn lực trong nền sản xuất xã hội. Chẳng hạn nguồn lực vật chất (Physical Resources), nguồn lực tài chính (Financial Resources). Theo LHQ, nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức năng lực, toàn bộ cuộc sống của con người hiện có, thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế xã hội trong một cộng đồng (WB, 2000).

Có ý kiến cho rằng: nguồn lao động bao gồm những người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động. Như vậy, nguồn nhân lực rộng hơn nguồn lao động; bởi nguồn nhân lực bao gồm cả những người ngoài tuổi lao động thực tế có tham gia lao động. Tuy nhiên, ở chừng mực nào đó, có thể coi nguồn lao động hay nguồn nhân lực, đồng nhất về số lượng, cả hai cùng bao gồm những người trong độ tuổi lao động, có khả 8 năng lao động, cũng như cả người ngoài tuổi lao động có nhu cầu và khả năng tham gia lao động. Nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển KT-XH, bao gồm tổng thể các yếu tố thể lực, trí lực được các cá nhân huy động tham gia vào quá trình lao động.

Chúng ta có thể thấy có rất nhiều định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực, nhưng nhìn chung, khi nghiên cứu nguồn nhân lực thì phải nghiên cứu về số lượng nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực. Về mặt số lượng nguồn nhân lực: Số lượng nguồn nhân lực được nghiên cứu trên các khía cạnh quy mô (cơ cấu dân số, cơ cấu lao động, cơ cấu lao động đã qua đào tạo của một ngành hoặc của cả nền kinh tế) và tốc độ tăng về mặt số lượng của nguồn nhân lực. Về chất lượng nguồn nhân lực: Chất lượng nguồn nhân lực là sự tổng hợp của nhiều chỉ tiêu đánh giá như: sức khỏe, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật, kỹ năng và kể cả năng lực phẩm chất của người lao động. Trong đó, sức khỏe và trình độ là hai yếu tố quan trọng nhất trong việc xem xét đánh giá chất lượng nguồn nhân lực.

Trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn thể hiện ở sự hiểu biết của người lao động, không chỉ ở kiến thức học vấn mà còn ở kiến thức về chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng xử lý công việc, khả năng sáng tạo trong công việc. Đây là một trong những tiêu chí hết sức quan trọng đế đánh giá chất lượng của nguồn nhân lực của một địa phương hay một quốc gia. Nâng cao trình độ cho người lao động đóng vai trò quyết định trong sự phát triển nguồn nhân lực. Còn sức khỏe của nguồn nhân lực, không chỉ bao gồm thể trạng của người lao động (chiều cao, cân nặng, các giác quan) mà còn là tinh thần và ý chí của người lao động.

Đã có trình độ, kiến thức chuyên môn tốt thì đòi hỏi người lao động cũng cần có thể lực, có sức khỏe mới có thể chuyển tải tri thức vào công việc hàng ngày. Do đó, sức mạnh trí tuệ chỉ có thể phát huy được lợi thế khi thể lực của con người được phát triển. Ngược lại, nếu người lao động chỉ có sức khỏe mà không có kiến thức thì cũng 9 không thể đáp ứng được các công việc chuyên môn cao. Đây là 2 yếu tố cơ bản, nhưng rất cần thiết để đánh giá chất lượng của nguồn nhân lực.

Chất lượng nguồn nhân lực còn được đánh giá từ cấu nguồn nhân lực hiện có, trình độ học vấn, số năm đi học bình quân. Tình trạng thể lực nguồn nhân lực như tình trạng sức khỏe, trọng lượng, chiều cao, tình trạng bệnh tật. Chất lượng nguồn nhân lực gắn với nghề nghiệp chuyên môn nhất định. Như vậy, “có thể phân loại tất cả lực lượng lao động ra 5 loại: lao động tri thức, lao động quản lý, lao động dữ liệu, lao động cung cấp dịch vụ và lao động sản xuất hàng hóa.

Nồng độ tri thức, trí tuệ cao hay thấp trong sản phẩm lao động phụ thuộc chủ yếu vào đóng góp của lực lượng lao động tri thức” (Phạm Thành Nghị & Vũ Hoàng Ngân, 2004). Ngoài ra, nói đến nguồn nhân lực không thể không xét đến yếu tố năng lực, phẩm chất, nhân cách của người lao động. Đó là sự thể hiện khả năng sáng tạo, hợp tác, khả năng hội nhập, khả năng tiếp thu, học tập, sửa sai, có trách nhiệm, có đạo đức. Hồ Chí Minh đã từng nói: “Có đức mà không có tài, làm việc gì cũng khó, nhưng có tài mà không có đức là người vô dụng”.

Chính vì vậy, khi nói đến nguồn nhân lực thì cần phải đề cập đến ba yếu tố: trình độ - kiến thức, sức khỏe và phẩm chất - nhân cách, vì chính ba yếu tố này tạo nên sức mạnh trong mỗi con người. Cơ cấu nguồn nhân lực: thể hiện ở cơ cấu về độ tuổi, giới tính, trình độ đào tạo. Như vậy, có thể hiểu nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của con người ở một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một địa phương cụ thể nào đó gắn với đời sống vật chất, tinh thần và truyền thống dân tộc nơi mà nguồn nhân lực tồn tại. Nguồn nhân lực của xã hội bao gồm những người trong độ tuổi lao động (theo Bộ Luật Lao động) và ngoài độ tuổi lao động nhưng có khả năng hoặc sẽ tham gia lao động.

Số lượng nguồn nhân lực phụ thuộc vào tỷ lệ tăng dân số tự nhiên và độ tuổi lao động; chất lượng nguồn nhân lực phụ thuộc vào sự nghiệp giáo dục đào tạo và thể chất người lao động, yếu tố di truyền, nhu cầu sử dụng lao động ở địa phương. Trong một chừng mực nào đó nguồn nhân lực đồng nghĩa với nguồn lao động, nhưng nói về nguồn nhân lực là nói tới chất lượng của lao động (LĐLĐ thành phố HCM, 1997).2 Phát triển nguồn nhân lực Từ khái niệm về nguồn nhân lực, chúng ta có thể hiểu về phát triển nguồn nhân lực là gia tăng giá trị cho con người trên các mặt trình độ - kiến thức, sức khỏe và phẩm chất - nhân cách, đạo đức. Phát triển nguồn nhân lực được hiểu là gia tăng giá trị cho con người trên các mặt trí tuệ, kỹ năng lao động, thể lực, đạo đức, tâm hồn để họ có thể tham gia vào lực lượng lao động, làm giàu cho đất nước, góp phần cải tạo xã hội, cũng như phát huy truyền thống của dân tộc và góp phần tô điểm thêm bức tranh muôn màu của nhân loại. Do vậy, phát triển nguồn nhân lực phải được tiến hành trên cả ba mặt: phát triển nhân cách, phát triển sinh thể, đồng thời tạo ra môi trường xã hội cho nguồn nhân lực phát triển (Trần Khánh Đức, 2002).

Phát triển nguồn nhân lực phải được xem xét trên hai mặt chất lượng và số lượng, cụ thể như sau: - Về chất lượng, phát triển nguồn nhân lực phải được tiến hành trên cả ba mặt: phát triển nhân cách (thẩm mỹ, văn hóa, tinh thần và quan niệm sống: đạo đức, tác phong, lối sống), phát triển trí tuệ (nâng cao trình độ dân trí, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, sức sáng tạo và kỹ năng, kỹ xảo của người lao động), phát triển thể lực (gia tăng chiều cao, cân nặng, tuổi thọ, sức mạnh và độ dẻo dai của thần kinh, cơ bắp). - Về số lượng là gia tăng số lượng nguồn nhân lực, điều này tùy thuộc vào nhiều nhân tố trong đó dân số là nhân tố cơ bản (bao gồm: quy mô dân số, cơ cấu về giới và độ tuổi). Như vậy, phát triển nguồn nhân lực là quá trình tạo ra sự biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực của một ngành, địa phương, một doanh nghiệp hay một quốc gia, với việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng ngày tốt hơn nhu cầu phát triển KT-XH. Bất kỳ quá trình sản xuất nào cũng có 3 yếu tố: sức lao động, đối tượng lao động và tư liệu lao động.

Do vậy, phát triển nguồn nhân lực chính là đầu tư vào các các yếu tố của quá trình sản xuất. Cần lưu ý rằng trong tất cả các yếu tố đầu tư thì đầu tư vào con người, đầu tư cho nguồn nhân lực là đầu tư quan trọng nhất. Đầu tư cho con người 11 được thể hiện ở nhiều hình thức khác nhau, chẳng hạn: giáo dục tại nhà trường, đào tạo nghề nghiệp tại chỗ, chăm sóc y tế. Phát triển nguồn nhân lực dưới góc độ của một đất nước là quá trình tạo dựng một lực lượng lao động năng động, thể lực và sức lực tốt, có trình độ lao động cao, có kỹ năng sử dụng, lao động có hiệu quả.

Xét ở góc độ cá nhân thì phát triển nguồn nhân lực là việc nâng cao kỹ năng, năng lực hành động và chất lượng cuộc sống nhằm nâng cao năng suất lao động. Tổng thể phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm nâng cao thể lực, trí lực của người lao động, đáp ứng tốt hơn nhu cầu sản xuất. Trí lực có được nhờ quá trình đào tạo và tiếp thu kinh nghiệm. Thể lực có được nhờ vào chế độ dinh dưỡng, rèn luyện thân thể và chăm sóc y tế, môi trường làm việc.