Tổng quan nghiên cứu

Trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực của đất nước theo tinh thần Nghị quyết số 29-NQ/TW về đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo, đội ngũ cán bộ quản lý được xác định là lực lượng nòng cốt giữ vai trò quyết định tới hơn 80% chất lượng vận hành và đổi mới phương pháp giáo dục tại các cơ sở trường học. Cấp tiểu học là bậc học nền tảng trong hệ thống giáo dục quốc dân, chịu trách nhiệm trực tiếp trong việc định hình nhân cách và tri thức ban đầu cho học sinh trong độ tuổi từ 6 đến 11 tuổi.

Tuy nhiên, tại các địa bàn bán sơn địa thuộc khu vực trung du phía Bắc như huyện Hạ Hòa, tỉnh Phú Thọ – nơi có 33 trường tiểu học với quy mô hơn 11.000 học sinh – công tác phát triển đội ngũ cán bộ lãnh đạo trường học vẫn đang đối mặt với nhiều rào cản lớn về cơ cấu độ tuổi, năng lực quản trị hiện đại và khả năng thích ứng với chuyển đổi số.

Nhằm giải quyết triệt để các hạn chế thực tiễn này, luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản lý giáo dục của tác giả Lê Ngọc Mười, thực hiện tại Trường Đại học Giáo dục – Đại học Quốc gia Hà Nội dưới sự hướng dẫn khoa học của Tiến sĩ Nguyễn Thị Hiền, tập trung nghiên cứu giải pháp phát triển toàn diện đội ngũ cán bộ quản lý trường tiểu học huyện Hạ Hòa, tỉnh Phú Thọ.

Công trình được thực hiện trên phạm vi toàn bộ 33 cơ sở giáo dục tiểu học tại địa phương trong giai đoạn năm học 2016 – 2017 và hoàn thành vào năm 2018. Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa thực tiễn to lớn trong việc cung cấp hệ thống giải pháp khả thi giúp chuẩn hóa năng lực cho 71 cán bộ quản lý đương nhiệm, nâng cao hiệu quả sư phạm của gần 600 giáo viên toàn huyện và hướng tới mục tiêu đạt trên 95% cán bộ quản lý xếp loại xuất sắc theo chuẩn nghề nghiệp.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu được xây dựng dựa trên nền tảng lý thuyết quản trị tổ chức và quản trị nguồn nhân lực hiện đại, vận dụng chu trình quản lý chức năng bao gồm 4 giai đoạn cốt lõi: lập kế hoạch, tổ chức thực hiện, chỉ đạo điều hành và kiểm tra đánh giá. Bên cạnh đó, tác giả tiếp cận mô hình phát triển năng lực nghề nghiệp dựa trên Chuẩn hiệu trưởng trường tiểu học do Bộ Giáo dục và Đào tạo ban hành, kết hợp lý thuyết lãnh đạo học đường trong bối cảnh đổi mới giáo dục phổ thông.

Hệ thống khái niệm công cụ được xác lập mạch lạc gồm 4 khái niệm trọng tâm:

  • Quản lý giáo dục và quản lý nhà trường: Sự tác động có mục đích của chủ thể quản lý đến tập thể sư phạm nhằm tối ưu hóa các nguồn lực giáo dục.
  • Cán bộ quản lý trường tiểu học: Đội ngũ bao gồm Hiệu trưởng và các Phó Hiệu trưởng chịu trách nhiệm tổ chức, điều hành mọi hoạt động giáo dục theo Điều lệ trường tiểu học.
  • Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý: Quá trình tác động đồng bộ từ quy hoạch, tuyển chọn, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng đến đánh giá, sử dụng và thực hiện chính sách đãi ngộ nhằm gia tăng cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu.
  • Đổi mới giáo dục: Quá trình chuyển biến căn bản từ việc truyền thụ kiến thức một chiều sang phát triển toàn diện phẩm chất và năng lực của người học theo yêu cầu của Luật Giáo dục.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp chọn mẫu phân tầng kết hợp chọn mẫu thuận tiện để xác định cỡ mẫu khảo sát đại diện gồm 120 đối tượng tại 33 trường tiểu học trên địa bàn huyện Hạ Hòa. Cỡ mẫu này bao gồm 33 Hiệu trưởng, 38 Phó Hiệu trưởng, 9 cán bộ phụ trách chuyên môn thuộc Phòng Giáo dục và Đào tạo cùng 40 tổ trưởng chuyên môn và giáo viên cốt cán. Phương pháp chọn mẫu này giúp phản ánh chính xác tiếng nói từ cả cấp quản lý vĩ mô lẫn cấp độ thực thi giảng dạy tại cơ sở.

Nguồn dữ liệu của luận văn được kết hợp chặt chẽ giữa dữ liệu thứ cấp (báo cáo tổng kết 3 năm học từ 2014 đến 2017 của Phòng Giáo dục và Đào tạo huyện Hạ Hòa) và dữ liệu sơ cấp (120 phiếu điều tra anket bảng hỏi thang đo Likert 5 mức độ kết hợp 15 cuộc phỏng vấn sâu chuyên gia).

Lý do lựa chọn phương pháp phân tích thống kê toán học qua chỉ số điểm trung bình và độ lệch chuẩn là nhằm định lượng chính xác mức độ biểu hiện của từng tiêu chí năng lực, trong khi phương pháp phân tích định tính giúp làm sáng tỏ các nguyên nhân sâu xa của những điểm nghẽn quản trị. Toàn bộ quá trình thu thập và xử lý số liệu được tiến hành nghiêm túc trong mốc thời gian từ tháng 9 năm 2016 đến tháng 5 năm 2018.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Khảo sát thực trạng đội ngũ và công tác phát triển cán bộ quản lý tại 33 trường tiểu học huyện Hạ Hòa giai đoạn 2016 – 2017 mang lại 4 phát hiện quan trọng:

  • Về trình độ đào tạo chuyên môn: 100% cán bộ quản lý (71 người) đạt chuẩn trình độ từ Cao đẳng sư phạm trở lên, trong đó tỷ lệ trên chuẩn trình độ Đại học và Sau đại học đạt mức ấn tượng 85,9% (61 người), cho thấy công tác chuẩn hóa văn bằng đã đạt kết quả vượt bậc.
  • Về cơ cấu độ tuổi và giới tính: Đội ngũ lãnh đạo bộc lộ rõ tình trạng già hóa khi có 62,5% cán bộ quản lý ở độ tuổi trên 45 tuổi, trong khi cán bộ trẻ dưới 35 tuổi chỉ chiếm vỏn vẹn 4,2%. Về cơ cấu giới, cán bộ nữ chiếm ưu thế vượt trội với 68,0%, phù hợp với đặc thù bậc học tiểu học nhưng đòi hỏi các chính sách quy hoạch đặc thù.
  • Về phẩm chất chính trị và đạo đức nghề nghiệp: Kết quả tự đánh giá và đánh giá chéo đạt tỷ lệ rất cao, với 92,3% cán bộ xếp loại tốt và xuất sắc, điểm trung bình đạt 4,45/5,0 điểm.
  • Về năng lực quản trị chuyên môn và kỹ năng hội nhập: Trong khi năng lực chỉ đạo dạy học đạt mức khá với điểm trung bình 3,82/5,0 thì năng lực quản lý tài chính - tài sản và ứng dụng công nghệ thông tin chỉ đạt điểm trung bình 3,15/5,0; tỷ lệ cán bộ sử dụng thành thạo phần mềm quản trị trường học và có trình độ ngoại ngữ đạt chuẩn chỉ chiếm khoảng 28,4%.

Thảo luận kết quả

Khi xem xét dữ liệu qua các biểu đồ phân phối tần số và bảng so sánh chéo, một bức tranh tương phản rõ nét xuất hiện giữa nền tảng phẩm chất chính trị vững chắc và kỹ năng quản trị thực hành. Điểm hạn chế trong năng lực quản trị bắt nguồn từ việc công tác bồi dưỡng cán bộ trước đây chủ yếu tập trung vào lý luận chính trị và lý thuyết quản lý hành chính chung, thiếu các khóa đào tạo thực chiến về kỹ năng lãnh đạo học đường, quản trị rủi ro và chuyển đổi số giáo dục.

So sánh với các nghiên cứu tương tự tại các tỉnh miền núi phía Bắc, thực trạng già hóa 62,5% và sự thiếu hụt kỹ năng công nghệ là vấn đề mang tính hệ thống ở các địa bàn nông thôn. Đóng góp của luận văn khẳng định rằng việc nâng cao trình độ bằng cấp từ Cao đẳng lên Đại học (đạt 85,9%) không tự động đồng nghĩa với việc nâng cao năng lực thích ứng với chương trình giáo dục phổ thông đổi mới, nếu thiếu đi một quy trình đánh giá thực chất gắn với chuẩn đầu ra năng lực vị trí việc làm.

Đề xuất và khuyến nghị

Căn cứ vào kết quả khảo sát thực tiễn, tác giả xây dựng hệ thống 5 giải pháp trọng tâm nhằm nâng tầm đội ngũ cán bộ quản lý trường tiểu học huyện Hạ Hòa:

  • Xây dựng và chuẩn hóa bộ tiêu chuẩn chức danh cán bộ quản lý gắn với yêu cầu đổi mới: Cụ thể hóa các tiêu chí về phẩm chất, năng lực số, kỹ năng quản trị sư phạm; mục tiêu 100% cán bộ quản lý được đánh giá chuẩn xác theo khung năng lực mới vào năm 2020; do Phòng Giáo dục và Đào tạo phối hợp với Phòng Nội vụ huyện Hạ Hòa chủ trì xây dựng.
  • Hoàn thiện công tác quy hoạch nguồn cán bộ lãnh đạo theo cơ chế mở và động: Tăng cường rà soát, trẻ hóa đội ngũ; nâng tỷ lệ cán bộ dưới 40 tuổi trong danh sách quy hoạch lên mức 30% đến 35%; thực hiện rà soát, bổ sung nguồn quy hoạch định kỳ 1 năm/lần; do Ban Thường vụ Huyện ủy và Ủy ban nhân dân huyện trực tiếp chỉ đạo.
  • Đổi mới toàn diện nội dung, phương thức đào tạo và bồi dưỡng: Chuyển dịch từ đào tạo lý thuyết hàn lâm sang mô hình bồi dưỡng theo tình huống thực tiễn (case study) và kỹ năng quản trị trường học thông minh; đảm bảo mỗi cán bộ tham gia tối thiểu 40 giờ bồi dưỡng nâng cao năng lực quản trị mỗi năm; do Phòng Giáo dục và Đào tạo liên kết với các trường đại học sư phạm uy tín thực hiện.
  • Cải tiến quy trình kiểm tra, đánh giá và bổ nhiệm cán bộ: Thiết lập cơ chế đánh giá 360 độ từ cấp trên, đồng nghiệp và giáo viên; áp dụng bộ chỉ số KPI đo lường hiệu quả công việc trong việc xem xét bổ nhiệm lại; lộ trình triển khai đồng bộ từ năm 2018 đến 2022.
  • Hoàn thiện chính sách đãi ngộ, khen thưởng và hỗ trợ địa phương: Xây dựng chế độ phụ cấp trách nhiệm bổ sung và hỗ trợ chi phí học tập cho cán bộ công tác tại 12 xã vùng đặc thù, khó khăn của huyện; tạo động lực giữ chân và thu hút nhân tài quản lý giáo dục.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  • Lãnh đạo cơ quan quản lý giáo dục cấp cơ sở (Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Phú Thọ, Phòng Giáo dục và Đào tạo các huyện trung du, miền núi): Tài liệu tham khảo quý giá để xây dựng đề án quy hoạch, chiến lược đào tạo, bồi dưỡng và luân chuyển đội ngũ cán bộ quản lý giai đoạn 5 năm đến 10 năm tới.
  • Đội ngũ Hiệu trưởng, Phó Hiệu trưởng các trường tiểu học: Công cụ soi chiếu giúp tự đánh giá năng lực bản thân, nhận diện các khoảng trống về kỹ năng quản trị để xây dựng lộ trình tự học và nâng cao hiệu quả lãnh đạo đơn vị lên 15% đến 20%.
  • Học viên cao học và nghiên cứu sinh chuyên ngành Quản lý giáo dục: Khung tham chiếu chuẩn mực về phương pháp luận, cách thiết kế bảng hỏi điều tra và kỹ thuật xử lý số liệu khảo sát thực địa tại 33 cơ sở giáo dục.
  • Giảng viên và chuyên gia phát triển chương trình đào tạo sư phạm: Cung cấp nguồn cứ liệu thực chứng sinh động từ địa bàn huyện Hạ Hòa phục vụ công tác biên soạn giáo trình và thiết kế các chuyên đề bồi dưỡng nghiệp vụ quản lý trường học.

Câu hỏi thường gặp

  • Điểm mới mang tính đột phá của đề tài nghiên cứu này là gì? Luận văn đã lượng hóa toàn diện thực trạng năng lực của 71 cán bộ quản lý tại 33 trường tiểu học huyện Hạ Hòa qua mẫu khảo sát 120 đối tượng. Đề tài đưa ra hệ thống 5 giải pháp đồng bộ, gắn việc chuẩn hóa chức danh lãnh đạo với mục tiêu đổi mới giáo dục căn bản tại địa bàn bán sơn địa.

  • Tính cần thiết và khả thi của các giải pháp đề xuất được chứng minh như thế nào? Qua khảo sát thực nghiệm đối với hơn 100 cán bộ và chuyên gia, 100% các giải pháp đều được đánh giá ở mức rất cần thiết với tỷ lệ đồng thuận trên 91,5%, đồng thời tính khả thi của các biện pháp đạt mức cao từ 85,2% đến 93,8%, khẳng định tiềm năng áp dụng ngay vào thực tiễn.

  • Điểm nghẽn lớn nhất trong cơ cấu đội ngũ cán bộ quản lý huyện Hạ Hòa là gì? Thách thức lớn nhất là tình trạng già hóa khi có tới 62,5% cán bộ trên 45 tuổi, trong khi lực lượng kế cận dưới 35 tuổi chỉ chiếm 4,2%. Cùng với đó, kỹ năng ứng dụng công nghệ thông tin trong quản trị trường học còn thấp với chỉ 28,4% cán bộ đạt mức độ thành thạo.

  • Đề tài đưa ra định hướng nào để trẻ hóa đội ngũ cán bộ quản lý? Tác giả đề xuất áp dụng quy hoạch động, rà soát thường niên thay vì cố định 5 năm một lần. Đề tài đưa ra chỉ tiêu bắt buộc phải duy trì tối thiểu 30% đến 35% nhân sự trẻ dưới 40 tuổi có năng lực nổi trội trong danh sách nguồn kế cận chức danh Hiệu trưởng, Phó Hiệu trưởng.

  • Cơ sở pháp lý và văn bản chỉ đạo nào làm kim chỉ nam cho đề tài? Nghiên cứu bám sát các định hướng chỉ đạo của Đảng và Nhà nước, trọng tâm là Nghị quyết số 29-NQ/TW, Luật Giáo dục, Điều lệ trường tiểu học và Thông tư quy định Chuẩn hiệu trưởng trường tiểu học của Bộ Giáo dục và Đào tạo, bảo đảm tính pháp lý chặt chẽ.

Kết luận

  • Hệ thống hóa sâu sắc cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ cán bộ quản lý tiểu học trong bối cảnh đổi mới giáo dục toàn diện.
  • Khảo sát và đánh giá khách quan thực trạng 71 cán bộ quản lý tại 33 trường tiểu học huyện Hạ Hòa, chỉ rõ điểm mạnh về trình độ (85,9% trên chuẩn) và điểm nghẽn về cơ cấu tuổi (62,5% trên 45 tuổi).
  • Đề xuất hệ thống 5 giải pháp quản lý đồng bộ từ quy hoạch, bồi dưỡng thực chiến đến đãi ngộ, đạt độ khả thi thực tế trên 85%.
  • Cung cấp luận cứ khoa học tin cậy giúp Ủy ban nhân dân và Phòng Giáo dục và Đào tạo huyện Hạ Hòa ban hành chính sách phát triển cán bộ giai đoạn 2018 – 2025.
  • Khẳng định phát triển năng lực cán bộ quản lý là đòn bẩy then chốt để nâng cao chất lượng giáo dục tiểu học tại các vùng trung du, miền núi.

Trong các bước tiếp theo từ năm 2018 trở đi, các đơn vị quản lý cần nhanh chóng cụ thể hóa các giải pháp thành quy chế và chương trình hành động thực tế tại 33 trường tiểu học trên địa bàn. Hãy khai thác ngay nguồn tài liệu học thuật giá trị này để tối ưu hóa công tác quản trị và nâng tầm chất lượng giáo dục nhà trường.