Tổng quan nghiên cứu

Văn hóa tổ chức (VHTC) là một yếu tố then chốt tạo nên bản sắc và sức mạnh cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp. Tại Việt Nam, đặc biệt trong các doanh nghiệp nhà nước như Công ty Truyền tải điện 2 (PTC2), việc nhận diện và phát triển văn hóa tổ chức ngày càng được quan tâm nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động và thích ứng với môi trường kinh doanh toàn cầu hóa. PTC2, thành lập năm 1995, là đơn vị thành viên của Tổng công ty Truyền tải điện Quốc gia, chịu trách nhiệm quản lý vận hành hệ thống truyền tải điện tại khu vực miền Trung và Tây Nguyên với tổng tài sản lên đến khoảng 5.832 tỷ đồng và quy mô nhân sự khoảng 1.000 người sau quá trình tinh giảm biên chế.

Nghiên cứu tập trung nhận diện các giá trị văn hóa hiện tại của PTC2, đánh giá sự phù hợp với định hướng chiến lược phát triển, đồng thời đo lường kỳ vọng thay đổi văn hóa trong tương lai của cán bộ công nhân viên (CBCNV). Phạm vi nghiên cứu thực hiện từ tháng 6 đến tháng 12 năm 2022 tại trụ sở chính và các đơn vị trực thuộc của PTC2 tại Đà Nẵng. Mục tiêu nhằm cung cấp cơ sở khoa học cho việc xây dựng và phát triển văn hóa tổ chức phù hợp, góp phần nâng cao hiệu quả quản trị và năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên ba lý thuyết và mô hình chính để nhận diện và đánh giá văn hóa tổ chức:

  1. Mô hình 3 cấp độ văn hóa của Edgar H. Schein: Văn hóa tổ chức được cấu thành từ ba lớp gồm: (1) các yếu tố hữu hình như kiến trúc, trang phục, biểu tượng; (2) các giá trị và niềm tin được chia sẻ; (3) các giả định cơ bản vô thức, là nền tảng sâu xa nhất của văn hóa.

  2. Mô hình đánh giá văn hóa của Denison (1990): Đo lường văn hóa qua bốn chủ đề chính gồm khả năng thích ứng, sứ mệnh, tính nhất quán và sự tham chính, với các thang đo chi tiết giúp đánh giá mức độ mạnh yếu của từng yếu tố.

  3. Bộ công cụ OCAI (Organizational Culture Assessment Instrument) của Cameron và Quinn: Phân loại văn hóa tổ chức thành bốn loại hình chính gồm văn hóa gia đình (Clan), văn hóa kiểm soát (Hierarchy), văn hóa cạnh tranh (Market) và văn hóa sáng tạo (Adhocracy). OCAI đánh giá qua sáu yếu tố cấu thành: đặc tính nổi bật, phong cách lãnh đạo, đặc điểm nhân viên, chất keo gắn kết, chiến lược phát triển và tiêu chuẩn thành công.

Các khái niệm chính được sử dụng gồm: giá trị văn hóa, bản sắc tổ chức, phong cách lãnh đạo, chất kết dính tổ chức và chiến lược phát triển.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp định tính và định lượng:

  • Nguồn dữ liệu: Dữ liệu sơ cấp thu thập qua khảo sát bằng bảng câu hỏi OCAI với cỡ mẫu khoảng 200 CBCNV thuộc các phòng ban và đơn vị trực thuộc PTC2; phỏng vấn sâu với lãnh đạo và quản lý cấp trung; quan sát trực tiếp các hoạt động văn hóa tại công ty. Dữ liệu thứ cấp gồm báo cáo tài chính, tài liệu văn hóa doanh nghiệp, các quyết định và quy định liên quan.

  • Phương pháp phân tích: Phân tích thống kê mô tả, so sánh điểm trung bình các loại hình văn hóa hiện tại và mong muốn; phân tích nội dung phỏng vấn để bổ sung và giải thích kết quả định lượng; sử dụng biểu đồ radar và bảng tổng hợp để trực quan hóa kết quả.

  • Timeline nghiên cứu: Thực hiện từ tháng 6/2022 đến 12/2022, gồm các giai đoạn: tổng hợp lý thuyết và công cụ (6-7/2022), thu thập dữ liệu (8-9/2022), phân tích và thảo luận kết quả (10-11/2022), đề xuất giải pháp và hoàn thiện luận văn (12/2022).

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Mô hình văn hóa hiện tại của PTC2 thiên về văn hóa kiểm soát (Hierarchy) và văn hóa gia đình (Clan): Kết quả khảo sát cho thấy điểm trung bình của văn hóa kiểm soát chiếm khoảng 35%, văn hóa gia đình chiếm 30%, trong khi văn hóa cạnh tranh và sáng tạo lần lượt chiếm khoảng 20% và 15%. Điều này phản ánh môi trường làm việc có tính ổn định, tuân thủ quy trình và sự gắn kết nội bộ cao.

  2. Kỳ vọng thay đổi văn hóa hướng tới tăng cường văn hóa sáng tạo và cạnh tranh: CBCNV mong muốn tăng điểm trung bình văn hóa sáng tạo lên khoảng 30% và văn hóa cạnh tranh lên 25%, đồng thời giảm bớt văn hóa kiểm soát xuống còn khoảng 25%. Điều này cho thấy nhu cầu đổi mới, linh hoạt và nâng cao năng lực cạnh tranh trong bối cảnh thị trường biến động.

  3. Phong cách lãnh đạo hiện tại chủ yếu mang tính kiểm soát và tư duy theo cấp bậc: 65% người được khảo sát đánh giá lãnh đạo tập trung vào việc duy trì quy trình và kiểm soát chặt chẽ, trong khi chỉ 20% nhận định lãnh đạo khuyến khích đổi mới và sáng tạo.

  4. Chất keo gắn kết tổ chức được đánh giá cao với mức trung bình 75% sự trung thành và tin tưởng lẫn nhau: Đây là điểm mạnh giúp PTC2 duy trì sự ổn định và hiệu quả trong hoạt động vận hành lưới điện.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy PTC2 đang vận hành trong một môi trường văn hóa truyền thống, chú trọng sự ổn định và tuân thủ, phù hợp với đặc thù ngành truyền tải điện vốn yêu cầu an toàn và chính xác cao. Tuy nhiên, sự mong muốn tăng cường văn hóa sáng tạo và cạnh tranh phản ánh áp lực đổi mới để thích ứng với xu hướng công nghệ và thị trường năng lượng ngày càng biến động.

So sánh với các nghiên cứu trong ngành điện lực và các doanh nghiệp nhà nước khác, xu hướng chuyển đổi văn hóa sang linh hoạt, sáng tạo là phổ biến nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh và hiệu quả quản trị. Việc lãnh đạo hiện tại thiên về kiểm soát có thể là rào cản cho sự đổi mới, cần được điều chỉnh để thúc đẩy văn hóa sáng tạo.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ radar so sánh điểm trung bình các loại hình văn hóa hiện tại và mong muốn, cùng bảng phân tích chi tiết các yếu tố cấu thành văn hóa tổ chức. Điều này giúp minh họa rõ nét sự khác biệt và nhu cầu thay đổi trong nhận thức của CBCNV.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Thúc đẩy phong cách lãnh đạo đổi mới, khuyến khích sáng tạo: Tổ chức các chương trình đào tạo và phát triển năng lực lãnh đạo nhằm nâng cao kỹ năng quản trị linh hoạt, tạo môi trường khuyến khích thử nghiệm và chấp nhận rủi ro có kiểm soát. Thời gian thực hiện trong 12 tháng, chủ thể là Ban Lãnh đạo công ty phối hợp với phòng Đào tạo.

  2. Xây dựng và triển khai chương trình phát triển văn hóa sáng tạo và cạnh tranh: Thiết kế các hoạt động nội bộ như cuộc thi ý tưởng sáng tạo, khen thưởng đổi mới, và các dự án cải tiến liên tục. Mục tiêu tăng điểm văn hóa sáng tạo lên ít nhất 20% trong 2 năm. Chủ thể thực hiện là phòng Tổ chức nhân sự và các đơn vị trực thuộc.

  3. Cải tiến quy trình quản lý nguồn nhân lực theo hướng linh hoạt và phát huy năng lực cá nhân: Áp dụng các chính sách tuyển dụng, đánh giá và phát triển nhân sự dựa trên năng lực sáng tạo và hiệu quả công việc, giảm bớt các quy định cứng nhắc. Thời gian triển khai 18 tháng, do phòng Tổ chức nhân sự chủ trì.

  4. Tăng cường truyền thông nội bộ và xây dựng nhận thức về văn hóa tổ chức mới: Thực hiện các chiến dịch truyền thông, hội thảo, và đào tạo nâng cao nhận thức CBCNV về tầm quan trọng của văn hóa sáng tạo và cạnh tranh. Mục tiêu đạt 80% CBCNV hiểu và đồng thuận trong vòng 1 năm. Chủ thể là phòng Truyền thông nội bộ và Ban Lãnh đạo.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban Lãnh đạo và quản lý cấp cao của các doanh nghiệp nhà nước: Nhận diện và phát triển văn hóa tổ chức phù hợp với đặc thù ngành nghề, nâng cao hiệu quả quản trị và năng lực cạnh tranh.

  2. Phòng Tổ chức nhân sự và phát triển nguồn nhân lực: Áp dụng công cụ OCAI và các mô hình lý thuyết để đánh giá văn hóa hiện tại, từ đó xây dựng các chính sách nhân sự phù hợp.

  3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản trị kinh doanh, Quản lý nguồn nhân lực: Tham khảo phương pháp nghiên cứu kết hợp định tính và định lượng trong lĩnh vực văn hóa tổ chức tại doanh nghiệp Việt Nam.

  4. Các chuyên gia tư vấn quản trị và phát triển tổ chức: Sử dụng kết quả nghiên cứu làm cơ sở để tư vấn xây dựng và thay đổi văn hóa tổ chức trong các doanh nghiệp nhà nước và tư nhân.

Câu hỏi thường gặp

  1. Văn hóa tổ chức là gì và tại sao nó quan trọng với doanh nghiệp?
    Văn hóa tổ chức là hệ thống các giá trị, niềm tin và hành vi được chia sẻ trong doanh nghiệp, tạo nên bản sắc và ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động. Nó giúp doanh nghiệp tạo lợi thế cạnh tranh và duy trì sự phát triển bền vững.

  2. Bộ công cụ OCAI được sử dụng như thế nào trong đánh giá văn hóa tổ chức?
    OCAI khảo sát qua 6 yếu tố cấu thành văn hóa, mỗi yếu tố có 4 lựa chọn tương ứng với 4 loại hình văn hóa. Người tham gia phân bổ điểm cho các lựa chọn, từ đó xác định văn hóa hiện tại và mong muốn của tổ chức.

  3. Tại sao PTC2 cần thay đổi văn hóa tổ chức?
    Do môi trường kinh doanh năng lượng ngày càng biến động và cạnh tranh, PTC2 cần tăng cường văn hóa sáng tạo và cạnh tranh để nâng cao năng lực thích ứng, đổi mới và phát triển bền vững.

  4. Làm thế nào để lãnh đạo thúc đẩy sự thay đổi văn hóa trong tổ chức?
    Lãnh đạo cần làm gương, khuyến khích đổi mới, tạo môi trường an toàn cho thử nghiệm, đồng thời xây dựng chính sách và quy trình hỗ trợ sự thay đổi hành vi và nhận thức của nhân viên.

  5. Kết quả nghiên cứu có thể áp dụng cho các doanh nghiệp khác không?
    Có, phương pháp và kết quả nghiên cứu cung cấp cơ sở tham khảo cho các doanh nghiệp nhà nước và tư nhân trong việc nhận diện, đánh giá và phát triển văn hóa tổ chức phù hợp với đặc thù và mục tiêu riêng.

Kết luận

  • Văn hóa tổ chức tại Công ty Truyền tải điện 2 hiện chủ yếu mang tính kiểm soát và gia đình, phù hợp với đặc thù ngành truyền tải điện.
  • CBCNV mong muốn tăng cường văn hóa sáng tạo và cạnh tranh để thích ứng với môi trường kinh doanh ngày càng biến động.
  • Phong cách lãnh đạo hiện tại cần chuyển đổi theo hướng linh hoạt, khuyến khích đổi mới và phát huy sáng tạo.
  • Các giải pháp đề xuất tập trung vào phát triển năng lực lãnh đạo, cải tiến quản lý nhân sự, truyền thông nội bộ và xây dựng chương trình văn hóa mới.
  • Nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn cho việc xây dựng văn hóa tổ chức bền vững tại PTC2, đồng thời là tài liệu tham khảo hữu ích cho các doanh nghiệp và nhà quản trị trong lĩnh vực quản trị kinh doanh và phát triển tổ chức.

Để tiếp tục phát triển, PTC2 cần triển khai các giải pháp đề xuất trong vòng 1-2 năm tới, đồng thời theo dõi, đánh giá định kỳ để điều chỉnh phù hợp. Các nhà quản trị và chuyên gia có thể liên hệ để trao đổi, áp dụng và phát triển nghiên cứu này trong thực tiễn doanh nghiệp.