Nghiên cứu và đề xuất giải pháp quản trị rủi ro nguồn nhân lực tại Ban quản lý dự án Thăng Long

Luận văn thạc sĩ kinh tế nghiên cứu nghiên cứu và đề xuất giải pháp quản trị rủi ro nguồn nhân lực tại ban quản lý dự án thăng long, khảo sát thực trạng, phân tích nguyên nhân, đề

• Tác giả: Vũ Quý Đức Anh
• Người hướng dẫn: PGS. Nguyễn Ngọc Thắng
• Trường học: Đại học Quốc gia Hà Nội
• Chuyên ngành: Quản trị an ninh phi truyền thông
• Đề tài: Nghiên Cứu Và Đề Xuất Giải Pháp Quản Trị Rủi Ro Nguồn Nhân Lực Tại Ban Quản Lý Dự Án Thăng Long
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2020
• Địa điểm: Hà Nội

Tóm tắt

I. Tổng Quan Quản Trị Rủi Ro Nguồn Nhân Lực Dự Án TL

Quản trị rủi ro nguồn nhân lực (QTRRNNL) tại Ban Quản lý dự án Thăng Long (BQLDA Thăng Long) là một yếu tố then chốt đảm bảo thành công của dự án. QTRRNNL bao gồm việc xác định, đánh giá và kiểm soát các rủi ro tiềm ẩn liên quan đến nhân sự trong suốt vòng đời dự án. Việc quản lý hiệu quả các rủi ro này giúp BQLDA Thăng Long duy trì được lực lượng lao động ổn định, có năng lực và đáp ứng được yêu cầu công việc. Theo nghiên cứu của Vũ Quý Đức Anh, QTRRNNL đóng vai trò quan trọng trong việc "tìm kiếm doanh thu, lợi nhuận" và "sử dụng các nguồn lực một cách hiệu quả".

1.1. Định nghĩa và tầm quan trọng của QTRRNNL dự án

QTRRNNL không chỉ đơn thuần là việc đối phó với các vấn đề phát sinh mà còn là quá trình chủ động phòng ngừa, giảm thiểu tác động tiêu cực của các rủi ro tiềm ẩn. Điều này bao gồm việc xây dựng kế hoạch nhân sự chi tiết, đảm bảo tuyển dụng đúng người, đào tạo và phát triển nhân viên, đồng thời tạo môi trường làm việc an toàn, công bằng và khuyến khích sự gắn bó của nhân viên. Tại BQLDA Thăng Long, việc này càng quan trọng bởi tính chất phức tạp và quy mô lớn của các dự án.

1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến QTRRNNL tại BQLDA Thăng Long

Nhiều yếu tố có thể ảnh hưởng đến QTRRNNL tại BQLDA Thăng Long, bao gồm yếu tố bên trong như cơ cấu tổ chức, văn hóa doanh nghiệp, chính sách nhân sự và yếu tố bên ngoài như thị trường lao động, quy định pháp luật, biến động kinh tế. Theo luận văn của Vũ Quý Đức Anh, những rủi ro từ "nguồn nhân lực bị biến động" và "mâu thuẫn nội bộ" là những vấn đề cần được quan tâm.

II. Thách Thức Rủi Ro Nguồn Nhân Lực tại Dự án Thăng Long

BQLDA Thăng Long đối mặt với nhiều thách thức trong QTRRNNL. Các dự án xây dựng thường có tính chất thời vụ, đòi hỏi lực lượng lao động lớn và đa dạng về kỹ năng. Điều này dẫn đến khó khăn trong việc tuyển dụng, đào tạo và quản lý nhân sự. Ngoài ra, môi trường làm việc căng thẳng, áp lực cao và tiềm ẩn rủi ro tai nạn lao động cũng là những yếu tố ảnh hưởng đến sự ổn định và hiệu quả của nguồn nhân lực. Thêm vào đó, việc thiếu hụt nhân sự có trình độ chuyên môn cao, đặc biệt là trong lĩnh vực quản lý dự án, cũng là một thách thức lớn.

2.1. Rủi ro biến động nhân sự và ảnh hưởng đến tiến độ dự án

Biến động nhân sự cao, đặc biệt là sự ra đi của các nhân viên có kinh nghiệm, có thể gây gián đoạn cho dự án, làm chậm tiến độ và tăng chi phí. Nguyên nhân có thể do chế độ đãi ngộ chưa đủ hấp dẫn, cơ hội thăng tiến hạn chế hoặc môi trường làm việc không thuận lợi. BQLDA Thăng Long cần có giải pháp để giữ chân nhân tài và thu hút nhân lực chất lượng cao.

2.2. Rủi ro về năng lực và hiệu suất làm việc của nhân sự dự án

Năng lực và hiệu suất làm việc của nhân sự ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng và tiến độ của dự án. Thiếu đào tạo, thiếu kinh nghiệm hoặc không có đủ kỹ năng cần thiết có thể dẫn đến sai sót, chậm trễ và lãng phí. BQLDA Thăng Long cần đầu tư vào đào tạo nhân sự và xây dựng hệ thống đánh giá hiệu suất công việc hiệu quả.

2.3. Rủi ro tai nạn lao động và an toàn trong quá trình thi công

Tai nạn lao động là một rủi ro nghiêm trọng trong ngành xây dựng. BQLDA Thăng Long cần đảm bảo tuân thủ nghiêm ngặt các quy định về an toàn lao động, cung cấp đầy đủ trang thiết bị bảo hộ và thường xuyên kiểm tra, giám sát công tác an toàn. Việc này không chỉ bảo vệ tính mạng, sức khỏe của người lao động mà còn góp phần giảm thiểu chi phí liên quan đến tai nạn và cải thiện uy tín của BQLDA.

III. Cách Xây Dựng Kế Hoạch Quản Lý Rủi Ro Nhân Lực Dự Án

Xây dựng kế hoạch quản lý rủi ro là yếu tố quan trọng. Bắt đầu bằng việc xác định tất cả các rủi ro tiềm ẩn liên quan đến nguồn nhân lực dự án. Tiếp theo, đánh giá mức độ nghiêm trọng và khả năng xảy ra của từng rủi ro. Dựa trên kết quả đánh giá, xây dựng các biện pháp phòng ngừa và ứng phó phù hợp. Kế hoạch cần được cập nhật thường xuyên và điều chỉnh khi có thay đổi trong dự án hoặc môi trường bên ngoài. Việc sử dụng phần mềm quản lý rủi ro có thể giúp quá trình này hiệu quả hơn.

3.1. Xác định rủi ro Phương pháp brainstorming và checklist

Sử dụng phương pháp brainstorming với sự tham gia của các thành viên dự án để xác định càng nhiều rủi ro càng tốt. Bên cạnh đó, sử dụng checklist các rủi ro thường gặp trong các dự án tương tự để đảm bảo không bỏ sót bất kỳ rủi ro quan trọng nào. Cần chú ý đến các rủi ro cụ thể liên quan đến BQLDA Thăng Long và đặc thù của các dự án xây dựng.

3.2. Đánh giá rủi ro Phân tích định tính và định lượng

Sử dụng phân tích định tính để đánh giá mức độ nghiêm trọng và khả năng xảy ra của từng rủi ro. Phân tích định lượng có thể sử dụng các công cụ như ma trận rủi ro để xác định mức độ ưu tiên của các rủi ro. Dựa trên kết quả đánh giá, tập trung nguồn lực vào việc quản lý các rủi ro có mức độ ưu tiên cao.

3.3. Xây dựng biện pháp phòng ngừa và ứng phó rủi ro

Đối với mỗi rủi ro, xây dựng các biện pháp phòng ngừa để giảm thiểu khả năng xảy ra và các biện pháp ứng phó để giảm thiểu tác động nếu rủi ro xảy ra. Các biện pháp có thể bao gồm đào tạo nhân sự, cải thiện quy trình làm việc, tăng cường kiểm tra giám sát, mua bảo hiểm và xây dựng kế hoạch dự phòng.

IV. Bí Quyết Giữ Chân Nhân Tài và Phát Triển Nguồn Lực TL

Việc giữ chân nhân tài là yếu tố then chốt để đảm bảo sự ổn định và phát triển của nguồn nhân lực. BQLDA Thăng Long cần xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp, công bằng và tạo cơ hội phát triển cho nhân viên. Chế độ đãi ngộ cần cạnh tranh, bao gồm lương thưởng, phúc lợi và cơ hội thăng tiến. Bên cạnh đó, cần tạo điều kiện để nhân viên được học hỏi, nâng cao trình độ và phát huy tối đa khả năng của mình. Theo luận văn, "việc không sử dụng hiệu quả nhân lực" là một rủi ro cần được giải quyết.

4.1. Xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp và gắn kết

Tạo dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực, khuyến khích sự hợp tác, chia sẻ và tôn trọng lẫn nhau. Xây dựng hệ thống thông tin liên lạc hiệu quả để đảm bảo nhân viên được cập nhật đầy đủ thông tin về dự án và các hoạt động của BQLDA. Tổ chức các hoạt động team-building để tăng cường sự gắn kết giữa các thành viên.

4.2. Đãi ngộ cạnh tranh và cơ hội phát triển sự nghiệp

Xây dựng hệ thống lương thưởng công bằng, minh bạch và cạnh tranh. Cung cấp các phúc lợi hấp dẫn như bảo hiểm, chăm sóc sức khỏe, hỗ trợ nhà ở. Tạo cơ hội cho nhân viên được đào tạo, nâng cao trình độ và tham gia vào các dự án lớn, quan trọng. Xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng để nhân viên có động lực phấn đấu.

4.3. Đánh giá hiệu suất công việc và phản hồi thường xuyên

Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu suất công việc khách quan, dựa trên các tiêu chí rõ ràng. Cung cấp phản hồi thường xuyên, kịp thời cho nhân viên về kết quả làm việc của họ. Khuyến khích nhân viên đưa ra ý kiến đóng góp và phản hồi về các vấn đề liên quan đến công việc.

V. Ứng Dụng CNTT và Quy Trình Chuẩn trong Quản Trị Rủi Ro

Ứng dụng công nghệ thông tin (CNTT) và xây dựng quy trình chuẩn là hai yếu tố quan trọng. Sử dụng phần mềm quản lý dự án để theo dõi tiến độ, quản lý rủi ro và giao tiếp hiệu quả. Xây dựng quy trình chuẩn cho các hoạt động liên quan đến quản trị nhân sự, từ tuyển dụng, đào tạo đến đánh giá hiệu suất và giải quyết tranh chấp. Tuân thủ các tiêu chuẩn quốc tế như ISO 31000 và COSO để đảm bảo tính chuyên nghiệp và hiệu quả.

5.1. Triển khai phần mềm quản lý dự án và quản lý rủi ro

Lựa chọn và triển khai phần mềm quản lý dự án phù hợp với nhu cầu của BQLDA Thăng Long. Sử dụng phần mềm để theo dõi tiến độ dự án, quản lý nguồn lực, quản lý rủi ro và giao tiếp giữa các thành viên. Đảm bảo nhân viên được đào tạo sử dụng phần mềm hiệu quả.

5.2. Xây dựng quy trình chuẩn cho các hoạt động nhân sự

Xây dựng quy trình chuẩn cho các hoạt động tuyển dụng, đào tạo, đánh giá hiệu suất, giải quyết tranh chấp và các hoạt động nhân sự khác. Đảm bảo quy trình rõ ràng, minh bạch và được tuân thủ nghiêm ngặt. Thường xuyên rà soát, cập nhật quy trình để đảm bảo phù hợp với thực tế.

5.3. Tuân thủ tiêu chuẩn ISO 31000 và COSO trong QTRRNNL

Tìm hiểu và áp dụng các nguyên tắc và hướng dẫn của tiêu chuẩn ISO 31000 và COSO trong QTRRNNL. Sử dụng các tiêu chuẩn này để xây dựng hệ thống quản lý rủi ro hiệu quả, đảm bảo tính chuyên nghiệp và tuân thủ các quy định pháp luật.

VI. Kết Luận Tương Lai Quản Trị Rủi Ro Nguồn Lực TL

QTRRNNL là một quá trình liên tục và cần được thực hiện thường xuyên để đảm bảo sự thành công của các dự án tại BQLDA Thăng Long. Bằng cách áp dụng các giải pháp và phương pháp hiệu quả, BQLDA có thể giảm thiểu rủi ro, nâng cao hiệu quả hoạt động và tạo dựng uy tín trên thị trường. Trong tương lai, QTRRNNL sẽ ngày càng trở nên quan trọng hơn khi môi trường kinh doanh ngày càng phức tạp và cạnh tranh. Các công cụ và phương pháp mới, như trí tuệ nhân tạo (AI) và phân tích dữ liệu lớn (Big Data), sẽ đóng vai trò quan trọng trong việc hỗ trợ QTRRNNL.

6.1. Tổng kết các giải pháp chính và hiệu quả đã đạt được

Tóm tắt các giải pháp QTRRNNL đã được triển khai và đánh giá hiệu quả của chúng. Nêu bật những thành công đã đạt được và những bài học kinh nghiệm rút ra. Chia sẻ những câu chuyện thành công để khuyến khích các đơn vị khác áp dụng.

6.2. Đề xuất các hướng nghiên cứu và cải tiến trong tương lai

Đề xuất các hướng nghiên cứu và cải tiến trong QTRRNNL để BQLDA Thăng Long tiếp tục nâng cao năng lực cạnh tranh. Ví dụ, nghiên cứu về ứng dụng AI và Big Data trong QTRRNNL, nghiên cứu về các phương pháp quản lý rủi ro mới nhất.

6.3. Khuyến nghị đối với BQLDA Thăng Long và các bên liên quan

Đưa ra các khuyến nghị cụ thể đối với BQLDA Thăng Long, Bộ Xây dựng và các bên liên quan về việc tăng cường QTRRNNL. Khuyến nghị có thể bao gồm việc tăng cường đầu tư vào đào tạo nhân sự, cải thiện chế độ đãi ngộ, xây dựng quy trình chuẩn và ứng dụng CNTT.

Trích đoạn nội dung tài liệu

phần mở đầu và kết luận thì luận văn gồm có 3 chƣơng: Chƣơng 1: Nhận thức chung về quản trị rủi ro nguồn nhân lực Chƣơng 2: Thực trạng quản trị rủi ro nguồn nhân lực tại Ban quản lý dự án Thăng Long Chƣơng 3: Giải pháp tăng cƣờng quản trị rủi ro nguồn nhân lực tại Ban quản lý dự án Thăng Long 8 (LUAN.long TIEU LUAN MOI download : [e-mail] CHƢƠNG 1: NHẬN THỨC CHUNG VỀ QUẢN TRỊ RỦI RO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Lý luận chung về nguồn nhân lực 1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Hiện nay, có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực. Theo Liên Hợp quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con ngƣời có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nƣớc”. (Liên hợp quốc, 2000, tr. Ngân hàng thế giới cho rằng nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con ngƣời bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân.

Nhƣ vậy, ở đây nguồn lực con ngƣời đƣợc coi nhƣ một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên. (Ngân hàng thế giới, 2000, tr.75) Theo Tổ chức Lao động quốc tế, nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những ngƣời trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động. Nguồn nhân lực đƣợc hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con ngƣời cho sự phát triển. Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cƣ có thể phát triển bình thƣờng.

Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội, bao gồm các nhóm dân cƣ trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ đƣợc huy động vào quá trình lao động. (Tổ chức Lao động quốc tế, 1995, tr. Dƣới góc độ kinh tế phát triển thì nguồn nhân lực là một bộ phận dân số trong độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao động. Nguồn nhân lực đƣợc biểu hiện trên hai mặt: về số lƣợng đó là tổng số những ngƣời trong độ tuổi lao động làm việc theo quy định của nhà nƣớc và thời gian lao động có thể huy động đƣợc từ họ; về chất lƣợng, đó là sức khoẻ và trình độ chuyên môn, kiến thức và trình độ lành nghề của ngƣời lao động.

Nguồn lao động là tổng số những ngƣời trong độ tuổi lao động quy định đang tham gia lao động hoặc đang tích cực tìm kiếm việc làm.long TIEU LUAN MOI download : [e-mail] Nguồn lao động cũng đƣợc hiểu trên hai mặt: số lƣợng và chất lƣợng. Nhƣ vậy, theo khái niệm này, có một số đƣợc tính là nguồn nhân lực nhƣng lại không phải là nguồn lao động, đó là: những ngƣời không có việc làm nhƣng không tích cực tìm kiếm việc làm, tức là những ngƣời không có nhu cầu tìm việc làm, những ngƣời trong độ tuổi lao động quy định nhƣng đang đi học… Dƣới góc độ kinh tế chính trị, thì nguồn nhân lực đƣợc định nghĩa là tổng hoà thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lƣợng lao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử, đƣợc vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tƣơng lai của đất nƣớc. Trong thời đại ngày nay, con ngƣời đƣợc coi là một “tài nguyên đặc biệt”, một nguồn lực của sự phát triển kinh tế. Bởi vậy, việc phát triển con ngƣời, phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát triển các nguồn lực.

Các doanh nghiệp, tổ chức, nhà nƣớc cần phải c hăm lo đầy đủ đến con ngƣời là để bảo đảm chắc chắn nhất cho sự phồn vinh, thị nh vƣợng của mọi quốc gia, cần đ ầu tƣ cho con ngƣời là đầu tƣ có tính chiến lƣợc, là cơ sở nền tảng cho sự phát triển bền vững. Cho đến nay, do xuất phát từ các cách tiếp cận khác nhau, nên vẫn có nhiều cách hiểu khác nhau khi bàn về phát triển nguồn nhân lực. Theo quan niệm của Liên Hợp quốc, phát triển nguồn nhân lực đƣợc định nghĩa bao gồm giáo dục, đào tạo và sử dụng tiềm năng con ngƣời nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội và nâng cao chất lƣợng cuộc sống. Bên cạnh đó, có quan điểm thì cho rằng phát triển nguồn nhân lực là gia tăng giá trị cho con ngƣời, cả giá trị vật chất và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng nhƣ kỹ năng nghề nghiệp, làm cho con ngƣời trở thành ngƣời lao động có những năng lực và phẩm chất mới, cao hơn, đáp ứng đƣợc những yêu cầu to lớn và ngày càng tăng của sự phát triển kinh tế - xã hội.2 Đặc điểm nguồn nhân lực Theo Giáo trình Quản trị nhân lực - PGS.

Nguyễn Ngọc Quân và ThS. Nguyễn Vân Điềm - NXB Đại học Kinh tế Quốc dân (2012) thì nguồn nhân lực có những đặc điểm sau: 10 (LUAN.long TIEU LUAN MOI download : [e-mail] Thứ nhất, nguồn nhân lực là một nguồn sống Giá trị của con ngƣời đối với xã hội chủ yếu thể hiện ở năng lực lao động của con ngƣời, trong khi năng lực lao động không thể tồn tại độc lập ngoài cơ thể khỏe mạnh. Do đó con ngƣời có năng lực nghề nghiệp cần có cơ thể khỏe mạnh, có tinh thần chủ động làm việc và ý thức sáng tạo cái mới, có khả năng thích ứng với môi trƣờng tổ chức và văn hóa của doanh nghiệp. Nguyễn Ngọc Quân và ThS.

Nguyễn Vân Điềm, 2012, tr 42). Thứ hai, nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo ra lợi nhuận của doanh nghiệp Giá trị của một hàng hóa đƣợc cấu thành từ hai bộ phận chủ yếu có tính chất khác nhau, đó chính là bộ phận “giá trị chuyển dịch” và bộ phận “giá trị gia tăng”. Giá trị chuyển dịch là những yếu tố sản xuất đƣợc mua về trong quá trình tạo nên sản phẩm nhƣ vật liệu, năng lƣợng, khấu hao tài sản cố định… trong quá trình tạo thành giá trị của hàng hóa, giá trị của những yếu tố sản xuất này không tăng thêm mà chỉ chyển hóa giá trị vốn của nó vào sản phẩm mới. Vì vậy bộ phận này không tạo ra lợi nhuận.

Nhƣng ý nghĩa giá trị gia tăng đối với doanh nghiệp hoàn toàn khác, đó là bộ phận chênh lệch giữa giá trị hàng hóa và giá trị chuyển dịch. Phần giá trị gia tăng này cơ bản là do lao động sáng tạo ra, đó chính là nguồn gốc của lợi nhuận và giá trị gia tăng của doanh nghiệp càng cao thì lợi nhuận càng lớn, muốn có giá trị gia tăng cao thì cần phải dựa vào chất lƣợng và kết quả nguồn nhân lực. Nguyễn Ngọc Quân và ThS. Nguyễn Vân Điềm, 2012, tr 42).

Thứ ba, nguồn nhân lực là nhân tố mang tính chiến lƣợc Việc quản lý nguồn nhân lực có liên quan đến sự tồn tại và phát triển bền vững của doanh nghiệp. Vai trò của nguồn nhân lực, vật lực, thể lực của ngƣời lao động tăng lên cùng với sự hình thành của nền kinh tế tri thức, sự phát triển của kinh tế xã hội. Vì vậy, nguồn nhân lực có ý nghĩa quan trọng trong thời đại hiện nay. Nguyễn Ngọc Quân và ThS.

Nguyễn Vân Điềm, 2012, tr 43). Thứ tƣ, nguồn nhân lực là một nguồn lực vô tận Xã hội không ngừng tiến lên, doanh nghiệp không ngừng phát triển và nguồn lực con nguời là vô tận. Hơn nữa chu trình sáng tạo cái mới thông qua lao động trí 11 (LUAN.long TIEU LUAN MOI download : [e-mail] óc sẽ ngày càng ngắn. Sự phát triển của kinh tế tri thức là vô tận và việc khai thác nguồn nhân lực cũng vô tận.

Nguyễn Ngọc Quân và ThS. Nguyễn Vân Điềm, 2012, tr 43).3 Vai trò nguồn nhân lực Theo Giáo trình Quản trị nhân lực - PGS. Nguyễn Ngọc Quân và ThS. Nguyễn Vân Điềm - NXB Đại học Kinh tế Quốc dân (2012) thì vai trò của nguồn nhân lực gồm: Thứ nhất, con ngƣời là động lực của sự phát triển Nói đến nhân lực là nói đến chủ thể tham gia vào quá trình phát triển kinh tế xã hội.

Tuy nhiên đó không phải là chủ thể biệt lập, riêng lẻ mà là những chủ thể đƣợc tổ chức về lực lƣợng, thống nhất về tƣ tƣởng và hành động. Nói một cách cụ thể hơn nguồn nhân lực với tƣ cách của động lực, của sự phát triển chính là tổng hợp những chủ thể với những phẩm chất nhất định tham gia vào quá trình chung của xã hội. Cần hiểu rằng “tổng hợp những chủ thể” không phải là tổng hợp giản đơn số lƣợng ngƣời mà nó tổng hợp sức mạnh của chỉnh thể, của những ngƣời hành động. Sức mạnh này bắt nguồn trƣớc hết từ những phẩm chất bên trong của mọi chủ thể và nó đƣợc nhân lên gấp bội trong hoạt động thực tiễn.

Động lực của sự phát triển là những gì thúc đẩy quá trình này vận động và phát triển. Vì vậy, khi nói đến “con ngƣời là động lực của sự phát triển” là chủ yếu nói đến những phẩm chất tích cực của con ngƣời đƣợc bộc lộ trong quá trình thúc đẩy sự phát triển. Vì vậy, quan trọng là phải tạo điều kiện tối đa để con ngƣời phát triển là thể hiện những mặt tích cực của mình và hạn chế những mặt tiêu cực. Phát triển kinh tế xã hội phải dựa vào nhiều nguồn lực nhƣ: nhân lực, vật lực, tài lực…Song mọi nguồn lực khác muốn phát huy đƣợc tác dụng thì phải thông qua nguồn lực con ngƣời.

Chính con ngƣời bằng sự kết hợp kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, sức khỏe…đã sử dụng các nguồn lực khác một cách hiệu quả nhất nhằm thỏa mãn những nhu cầu của bản thân mình. Nguyễn Ngọc Quân và ThS. Nguyễn Vân Điềm, 2012, tr 44). Thứ hai, con ngƣời là mục tiêu của sự phát triển 12 (LUAN.long TIEU LUAN MOI download : [e-mail] Phát triển kinh tế xã hội suy cho cùng là những mục tiêu nhằm phục vụ con ngƣời, làm cho cuộc sống con ngƣời ngày càng tốt hơn, xã hội ngày càng văn minh, hiện đại hơn.

Con ngƣời là những chủ thể chính sản xuất ra của cải vật chất và cũng là lực lƣợng tiêu thụ chính đối với những sản phẩm do họ sản xuất ra. Nguyễn Ngọc Quân và ThS. Nguyễn Vân Điềm, 2012, tr 44).