Tổng quan nghiên cứu

Trong quản trị doanh nghiệp và các tổ chức công lập ngành xây dựng hạ tầng, nguồn nhân lực luôn là tài sản chiến lược đóng vai trò quyết định tới hơn 90% hiệu quả vận hành và tiến độ dự án. Tuy nhiên, theo các thống kê ngành quản trị nhân lực tại Việt Nam, có tới 85% đơn vị chỉ dự báo nhu cầu nhân sự trong ngắn hạn nhằm thay thế vị trí trống, trong khi chỉ khoảng 15% tổ chức chủ động xây dựng chiến lược gắn liền với nhận diện và kiểm soát rủi ro nhân sự toàn diện. Thực tế này dẫn đến nguy cơ đứt gãy vận hành, thất thoát nguồn lực và phát sinh các mối đe dọa an ninh phi truyền thống từ bên trong bộ máy tổ chức.

Ban Quản lý dự án Thăng Long là đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc Bộ Giao thông vận tải, được tổ chức lại theo Quyết định số 1596/QĐ-BGTVT ngày 31/05/2017 trên cơ sở sáp nhập Ban Quản lý dự án 1 và Ban Quản lý dự án Thăng Long cũ. Đơn vị chính thức hoạt động theo mô hình mới từ ngày 01/07/2017 và chuyển sang cơ chế tự chủ tài chính theo Nghị định số 16/2015/NĐ-CP. Quá trình tái cơ cấu và tự chủ chi thường xuyên đã bộc lộ nhiều thách thức: biến động cán bộ kỹ thuật, xung đột lợi ích nội bộ, nguy cơ tai nạn lao động tại các nhà thầu và sự thiếu đồng bộ trong đào tạo nghiệp vụ.

Luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản trị An ninh phi truyền thống của học viên Vũ Quý Đức Anh (Đại học Quốc gia Hà Nội, năm 2020) tập trung nghiên cứu, nhận dạng và đánh giá toàn diện các rủi ro nhân lực tại Ban Quản lý dự án Thăng Long trong giai đoạn 2016 - 2019. Mục tiêu trọng tâm là xây dựng hệ thống giải pháp đồng bộ giúp giảm thiểu tỷ lệ biến động nhân sự xuống dưới 5%/năm, nâng cao 25% - 30% hiệu suất làm việc của đội ngũ kỹ sư và tối ưu hóa an toàn lao động tại 100% công trình trọng điểm. Nghiên cứu mang ý nghĩa thực tiễn sâu sắc, cung cấp luận cứ khoa học để hoàn thiện cơ chế quản trị rủi ro nguồn nhân lực cho các ban quản lý dự án công lập trên phạm vi cả nước.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn xây dựng hệ thống luận cứ dựa trên sự kết hợp chặt chẽ giữa 3 lý thuyết nền tảng và khung đánh giá rủi ro tiêu chuẩn quốc tế:

  1. Lý thuyết quản trị rủi ro theo tiêu chuẩn ISO 31000:2009 và ISO 31000:2011: Định nghĩa rủi ro là tác động của sự không chắc chắn lên các mục tiêu của tổ chức. Lý thuyết này cung cấp quy trình 4 bước gồm nhận diện, phân tích đo lường, đánh giá và kiểm soát rủi ro dựa trên hai thông số cốt lõi là tần suất xảy ra và mức độ nghiêm trọng của tổn thất.
  2. Mô hình 8 nhóm rủi ro nguồn nhân lực của Becker & Smidth (2016): Khung phân tích chuyên sâu phân loại các nguy cơ đe dọa tổ chức thành 8 nhóm: rủi ro sức khỏe - phúc lợi, năng suất lao động, tài chính do thất thoát/sai sót, tỷ lệ bỏ việc, kiểu nghỉ làm hoặc có mặt miễn cưỡng, danh tiếng tổ chức, tuân thủ pháp lý và rủi ro do khả năng đổi mới sáng tạo suy giảm.
  3. Lý thuyết nguyên nhân tai nạn lao động của Heinrich: Phân tích các yếu tố dẫn đến tai nạn dựa trên 4 thành phần tương tác gồm con người, máy móc thiết bị, nguyên vật liệu và môi trường lao động, kết hợp với các nguyên nhân cơ học, vật lý trong thi công công trình.

Bên cạnh đó, luận văn vận dụng 4 khái niệm cốt lõi: nguồn nhân lực như nguồn vốn sống vô tận tạo ra giá trị gia tăng, rủi ro nguồn nhân lực, quản trị rủi ro nhân lực và an ninh nhân sự trong bối cảnh an ninh phi truyền thống.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử, kết hợp phương pháp định tính và định lượng để tiếp cận đa chiều các hiện tượng quản trị trong giai đoạn 2016 đến tháng 06/2019:

  • Nguồn dữ liệu thứ cấp: Thu thập toàn bộ báo cáo tổng kết giai đoạn 2016 - 2018, số liệu tài chính, thống kê cán bộ công nhân viên nghỉ việc năm 2018, thang bảng lương, cơ chế khen thưởng và quy định làm thêm giờ từ Văn phòng Ban tổ chức và Phòng Tài chính - Kế toán.
  • Nguồn dữ liệu sơ cấp: Tiến hành phỏng vấn sâu với cỡ mẫu gồm 12 cán bộ chủ chốt, bao gồm Ban Giám đốc (Giám đốc, 2 Phó Giám đốc), 4 Trưởng/Phó phòng ban chức năng và 5 kỹ sư, kiến trúc sư trưởng phụ trách các tổ đội xí nghiệp. Phương pháp chọn mẫu có chủ đích được áp dụng nhằm thu thập dữ liệu chuyên sâu từ những nhân sự trực tiếp điều hành và kiểm soát rủi ro thực tế tại hiện trường.
  • Phương pháp phân tích dữ liệu: Ứng dụng phần mềm Excel để thống kê mô tả, phân tích xu hướng biến động qua các năm, so sánh tỷ lệ phần trăm giữa các nhóm lao động và bảng ma trận đánh giá rủi ro. Phương pháp phân tích này được lựa chọn vì tính chính xác cao, cho phép lượng hóa cụ thể mức độ tổn thất thu nhập, tần suất vi phạm kỷ luật và tác động chi phí y tế.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Quá trình điều tra và phân tích số liệu thực tế tại Ban Quản lý dự án Thăng Long trong giai đoạn 2016 - 2019 đã chỉ ra 4 phát hiện cốt lõi về rủi ro nguồn nhân lực:

  • Thứ nhất, rủi ro biến động nhân sự sau sáp nhập: Việc sáp nhập hai ban quản lý vào tháng 07/2017 và chuyển đổi sang cơ chế tự chủ tài chính đã tạo nên làn sóng xáo trộn nhân sự. Số liệu thống kê cho thấy tỷ lệ nhân sự có trình độ chuyên môn cao xin nghỉ việc hoặc chuyển công tác tăng khoảng 12% trong năm 2018. Hiện tượng này làm gián đoạn tiến độ lập hồ sơ dự toán và quản lý hiện trường tại một số gói thầu trọng điểm.
  • Thứ hai, bất cập trong cơ chế tiền lương và phân phối thu nhập: Dữ liệu phân tích thang bảng lương năm 2018 cho thấy tiền lương bình quân chưa phản ánh đúng mức độ đóng góp và áp lực công việc của đội ngũ kỹ sư hiện trường. Sự chênh lệch thu nhập giữa các vị trí quản trị gián tiếp và kỹ sư thực địa lên tới hơn 35%, trong khi chính sách thưởng lễ tết giai đoạn 2015 - 2018 còn mang tính cào bằng, dẫn đến tâm lý bất mãn và giảm sút 20% động lực cống hiến.
  • Thứ ba, rủi ro an toàn lao động và kỷ luật lao động: Ma trận rủi ro ghi nhận các vi phạm kỷ luật lao động chủ yếu tập trung vào việc không tuân thủ quy trình kiểm tra an toàn thi công của nhà thầu và tình trạng làm thêm giờ vượt định mức. Khoảng 18% các sự cố chậm tiến độ có nguyên nhân gián tiếp từ tai nạn lao động nhỏ tại công trường do nhà thầu phụ thiếu thiết bị bảo hộ đạt chuẩn.
  • Thứ tư, sự thiếu hụt các chương trình đào tạo chuyên sâu: Hơn 65% nhân viên được khảo sát phản ánh rằng họ chưa được tham gia các khóa đào tạo nâng cao về quản trị rủi ro dự án và các quy chuẩn kỹ thuật quốc tế mới, khiến khả năng thích ứng công nghệ mới bị hạn chế.

Dữ liệu khảo sát được tổng hợp chi tiết qua bảng đánh giá mức độ vi phạm kỷ luật và sơ đồ cơ cấu phân bổ lao động, minh chứng rõ nét cho khoảng trống kiểm soát rủi ro nội bộ.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân gốc rễ của các rủi ro trên bắt nguồn từ việc Ban Quản lý dự án Thăng Long chưa thiết lập bộ phận chuyên trách về quản trị rủi ro nhân sự, mọi hoạt động tuyển dụng và điều phối chỉ mang tính xử lý tình huống phát sinh. Áp lực tự chủ kinh phí chi thường xuyên theo Nghị định 16/2015/NĐ-CP tạo gánh nặng lớn lên quỹ lương, trong khi các tiêu chuẩn đánh giá hoàn thành công việc (KPI) chưa được lượng hóa minh bạch.

So sánh với nghiên cứu của Nguyễn Quang Thu và cộng sự (2015) trong ngành chế biến gỗ tại TP.HCM – nơi chỉ ra 5 nguyên nhân thuyên chuyển lao động gồm thu nhập, phúc lợi, chuyên môn, điều kiện làm việc và quan hệ đồng nghiệp – kết quả tại Ban Quản lý dự án Thăng Long có sự tương đồng lớn về yếu tố thu nhập và cơ chế đãi ngộ. Tuy nhiên, tại Ban Thăng Long, yếu tố an toàn lao động nhà thầu và rủi ro pháp lý hợp đồng xây dựng (theo Luật Xây dựng và Thông tư 16/2016/TT-BXD) chiếm tỷ trọng tác động cao hơn rõ rệt do đặc thù thi công công trình hạ tầng giao thông quy mô lớn.

Dưới lăng kính an ninh phi truyền thống, sự suy giảm gắn kết của đội ngũ nhân sự không chỉ là vấn đề nội bộ mà còn tiềm ẩn nguy cơ thất thoát bí mật hồ sơ dự thầu, sai phạm trong nghiệm thu thanh quyết toán và gây tổn hại nghiêm trọng đến uy tín của ngành Giao thông vận tải trước xã hội.

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên các kết quả nghiên cứu thực nghiệm, luận văn đề xuất 4 nhóm giải pháp chiến lược có tính hành động cao:

  1. Tái cấu trúc quy trình hoạch định và giữ chân nhân sự cốt lõi: Văn phòng Ban phối hợp cùng Ban Giám đốc tiến hành rà soát, xây dựng bản mô tả vị trí việc làm chuẩn hóa theo Thông tư 16/2016/TT-BXD. Target metric: Giảm tỷ lệ nhân sự chất lượng cao nghỉ việc xuống dưới 4%/năm và rút ngắn 50% thời gian tuyển dụng thay thế. Timeline: Hoàn thành trong Quý I và Quý II/2021.
  2. Cải cách hệ thống thang bảng lương, thưởng theo hiệu suất (KPI): Phòng Tài chính - Kế toán chủ trì thiết lập cơ chế phân phối thu nhập tăng thêm gắn liền với tiến độ và chất lượng dự án, chấm dứt tình trạng bình quân chủ nghĩa. Target metric: Tăng mức độ hài lòng về thu nhập của người lao động lên trên 85%, nâng thu nhập bình quân của kỹ sư hiện trường thêm 15% - 20%. Timeline: Áp dụng thử nghiệm từ Quý III/2021 và chuẩn hóa toàn diện vào năm 2022.
  3. Tăng cường giám sát an toàn lao động và chuyển giao rủi ro nhà thầu: Các Phòng Quản lý dự án (1, 2, 3, 4, 5, 6) phối hợp Phòng Kỹ thuật - Thẩm định siết chặt chế tài an toàn trong hợp đồng kinh tế; bắt buộc 100% nhà thầu phải mua bảo hiểm tai nạn công nhân và trang bị đầy đủ phương tiện bảo hộ đạt chuẩn. Target metric: Đạt 0% tai nạn lao động nghiêm trọng, giảm thiểu 100% các vi phạm an toàn thi công. Timeline: Thực hiện thường xuyên, định kỳ kiểm tra hàng tháng từ đầu năm 2021.
  4. Xây dựng chương trình đào tạo kỹ năng quản trị an ninh phi truyền thống: Ban Giám đốc phê duyệt ngân sách hàng năm dành tối thiểu 2% quỹ hoạt động cho đào tạo nâng cao tay nghề, cập nhật công nghệ số và kỹ năng quản trị rủi ro pháp lý. Target metric: 100% cán bộ công nhân viên được bồi dưỡng ít nhất 40 giờ đào tạo/năm. Timeline: Giai đoạn 2021 - 2023.

Kiến nghị cấp trên: Đề nghị Bộ Giao thông vận tải và Bộ Xây dựng sớm ban hành thông tư hướng dẫn cụ thể về cơ chế trích lập quỹ dự phòng rủi ro nhân lực cho các đơn vị sự nghiệp công lập tự chủ, tạo hành lang pháp lý vững chắc cho công tác quản trị.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Công trình nghiên cứu mang giá trị học thuật và thực tiễn phong phú, phù hợp cho 4 nhóm đối tượng trọng tâm:

  • Cán bộ lãnh đạo và nhà quản lý tại các Ban Quản lý dự án xây dựng hạ tầng: Lãnh đạo các đơn vị công lập có thể sử dụng bộ khung phân tích và bảng đánh giá rủi ro trong luận văn để nhận diện các điểm nghẽn nhân sự trong quá trình chuyển đổi mô hình tự chủ tài chính.
  • Chuyên viên phòng Tổ chức cán bộ và Quản trị nhân sự: Tìm thấy các hướng dẫn cụ thể về xây dựng mô tả công việc, tái cấu trúc thang bảng lương, kiểm soát mâu thuẫn nội bộ và quản lý làm thêm giờ nhằm tối ưu hóa chi phí vận hành.
  • Giảng viên, học viên cao học và nhà nghiên cứu: Nguồn tài liệu tham khảo giá trị cho các chuyên ngành Quản trị An ninh phi truyền thống, Quản trị Kinh doanh, Quản trị Nhân lực; cung cấp dữ liệu thực chứng về tích hợp quản trị rủi ro theo chuẩn ISO 31000 vào tổ chức nhà nước.
  • Các nhà thầu xây lắp và đơn vị tư vấn giám sát giao thông: Nắm bắt các tiêu chuẩn an toàn lao động, cơ chế phối hợp nhân sự với ban quản lý dự án nhằm phòng ngừa rủi ro pháp lý và tranh chấp hợp đồng kinh tế.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao quản trị rủi ro nguồn nhân lực lại được nghiên cứu dưới góc độ An ninh phi truyền thống?
    Rủi ro nhân lực không chỉ dừng lại ở vấn đề thiếu hụt lao động mà còn bao gồm nguy cơ thất thoát tài chính, tiêu cực trong đấu thầu, xung đột nội bộ và gián đoạn công trình huyết mạch quốc gia. Trong thực tế, những yếu tố phi quân sự này đe dọa trực tiếp đến sự ổn định và an ninh kinh tế của tổ chức.

  2. Thách thức lớn nhất của Ban Quản lý dự án Thăng Long sau khi sáp nhập năm 2017 là gì?
    Thách thức lớn nhất là việc đồng bộ hóa văn hóa doanh nghiệp giữa hai ban cũ, cơ cấu lại hơn 10 phòng ban nghiệp vụ và tự chủ tài chính theo Nghị định số 16/2015/NĐ-CP trong điều kiện áp lực tiến độ giải ngân các dự án giao thông trọng điểm vô cùng khắt khe.

  3. Mô hình 8 nhóm rủi ro của Becker & Smidth (2016) đóng góp gì cho luận văn?
    Mô hình cung cấp lăng kính toàn diện giúp tác giả phân loại chi tiết các rủi ro vô hình như hiện tượng có mặt miễn cưỡng khi ốm đau, suy giảm khả năng đổi mới sáng tạo, rủi ro danh tiếng và rủi ro pháp lý, thay vì chỉ tập trung vào rủi ro tỷ lệ nghỉ việc truyền thống.

  4. Luận văn đưa ra giải pháp nào để hạn chế rủi ro tai nạn lao động từ các nhà thầu?
    Tác giả đề xuất gắn chặt điều khoản an toàn lao động vào hồ sơ mời thầu, quy định mức phạt vi phạm hợp đồng lên tới 5% - 10% giá trị gói thầu nếu vi phạm quy chuẩn an toàn, đồng thời thiết lập cơ chế giám sát chéo giữa kỹ sư hiện trường và tư vấn giám sát.

  5. Cải cách thang bảng lương tại Ban Quản lý dự án Thăng Long cần ưu tiên yếu tố nào?
    Cần chuyển đổi từ hệ thống trả lương theo thâm niên sang trả lương gắn với kết quả thực hiện công việc (KPI), bổ sung phụ cấp trách nhiệm công trường cho đội ngũ kỹ sư trực tiếp để thu hẹp khoảng cách chênh lệch thu nhập 35% so với khối hành chính gián tiếp.

Kết luận

  • Luận văn đã hệ thống hóa xuất sắc các cơ sở lý luận về quản trị rủi ro nguồn nhân lực và an ninh phi truyền thống, kết hợp hài hòa giữa tiêu chuẩn ISO 31000 và mô hình Becker & Smidth (2016).
  • Đánh giá thực chứng toàn diện bức tranh nhân sự tại Ban Quản lý dự án Thăng Long giai đoạn 2016 - 2019, vạch rõ 4 điểm nghẽn: biến động lao động sau sáp nhập, bất cập phân phối thu nhập, nguy cơ an toàn lao động và thiếu hụt đào tạo.
  • Đề xuất hệ thống 4 nhóm giải pháp có lộ trình rõ ràng, gắn liền với các chỉ số đo lường hiệu quả (KPI), hướng tới giảm tỷ lệ thôi việc xuống dưới 4%/năm và nâng cao 25% - 30% năng suất làm việc.
  • Đóng góp luận cứ khoa học quan trọng cho Bộ Giao thông vận tải và Bộ Xây dựng trong việc hoàn thiện chính sách quản lý nhân lực tại các đơn vị sự nghiệp công lập tự chủ tài chính.
  • Kế hoạch tiếp theo đòi hỏi Ban Quản lý dự án Thăng Long cần nhanh chóng thành lập Tổ kiểm soát rủi ro nhân sự trong Quý I/2021 và triển khai áp dụng thí điểm bộ chỉ số KPI trong đánh giá xếp loại thi đua.

Hãy nghiên cứu và ứng dụng ngay các giải pháp quản trị rủi ro nguồn nhân lực từ luận văn để kiến tạo môi trường làm việc an toàn, bền vững và tối ưu hóa hiệu quả vận hành dự án của bạn!