mở đầu là Thuyết nhu cầu của Maslow (1943), Thuyết nhu cầu McClellands (1956), Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959), Thuyết X và Thuyết Y (1960), hay tiếp đến là các thuyết đương đại về động lực làm việc như Thuyết lập mục tiêu (1960), Thuyết kỳ vọng (1964), Thuyết công bằng (1967), Thuyết nhu cầu ERG của Alderfer - bản chất là sắp xếp lại các thứ bậc trong thuyết nhu cầu của Maslow (1969), Thuyết cũng cố (1996), Thuyết tự tin (1997),… Mỗi thuyết đều đưa ra những luận cứ khác nhau, tuy vậy, nhìn chung các thuyết đều cho thấy có những đặc điểm chung nhất có thể tạo động lực làm việc cho người lao động như: nhu cầu của cá nhân (có thể là nhu cầu vật chất hoặc nhu cầu về mặt tinh thần); mục tiêu cá nhân, sự phân công công việc, đánh giá kết quả công việc, phần thưởng khuyến khích hay hình phạt tương ứng với kết quả và hiệu quả trong công việc; môi trường làm việc (quan hệ tương tác với đồng nghiệp, lãnh đạo), cơ hội thăng tiến. Một cách trực quan có thể phân chia các yếu tố tạo động lực thành hai nhóm cơ bản là nhóm liên quan đến các yếu tố vật chất (lương, thưởng, 7 Robbins and Judge (2013), Organizational Behavior, 15th ed., Pearson Education, Inc. 8 2001--Björklund--Work Motivation-Studies of its Determinants and Outcomes 11 trợ cấp, giải thưởng cho thành tích xuất sắc) và nhóm liên quan đến các yếu tố phi vật chất (tình trạng công việc, sự ghi nhận và đánh giá của tổ chức, điều kiện làm việc, sự an toàn trong công việc, được ủy quyền của tổ chức, trách nhiệm với công việc, cảm nhận mình là một thành phần của tổ chức, quan hệ trong công việc) (Anyim và cộng sự, 2012). Kết luận rút ra từ việc xem xét các thuyết nhu cầu trên cho thấy, động lực làm việc với mỗi cá nhân là khác nhau cho các đối tượng khác nhau, trong mỗi thời điểm khác nhau và trong các môi trường khác nhau.
Một số nghiên cứu khác cho thấy có sự khác biệt giữa động lực trong khu vực công và khu vực tư. Theo đó, người lao động trong khu vực tư thường quan tâm đến các yếu tố vật chất bên ngoài như lương, thưởng. Trong khi, người lao động trong khu vực công lại quan tâm đến các yếu tố phi vật chất như môi trường làm việc, mối quan hệ trong tổ chức, cơ hội được học tập (điều này cũng là tất yếu bởi các yếu tố vật chất là rất khó thay đổi và can thiệp bởi chính sách lương bổng theo ngạch bậc và theo quy định chung). Tiêu biểu là nghiên cứu của Mann (2006) cho thấy, nhân viên trong khu vực công muốn đạt đến các kết quả khác biệt và có tầm ảnh hưởng nhất định đến công chúng, hay nói cách khác họ muốn đạt được các giá trị cho xã hội hơn là các khuyến khích vật chất.Hay nghiên cứu của Buelens và Broeck (2007) đã chỉ ra rằng nhân viên trong khu vực tư muốn làm việc trong một môi trường có tính hỗ trợ hơn và thích sự công bằng hơn.
Môi trường hỗ trợ đòi hỏi tăng cường kỹ năng giao tiếp và xã hội của người lao động qua các chương trình đào tạo; nhà quản trị phải nhận thức được cách thức để giải quyết xung đột là sự tôn trọng và ủng hộ; cho phép người lao động tham gia vào quá trình thảo luận về môi trường và kinh nghiệm làm việc là những điều kiện cần thiết để tạo động lực cho người lao động trong khu vực công. Mối quan hệ giữa luân chuyển công việc và động lực làm việc Từ rất lâu, luân chuyển công việc được xem như là một công cụ thể phát triển kỹ năng của người lao động và tăng cường động lực làm việc (Friedrich và cộng sự, 1998 hay Jorgensen, 2005). Theo đó, luân chuyển công việc giúp loại bỏ sự nhàm chán, tăng cường cơ hội được đào tạo, phát triển nghề nghiệp, định hướng 12 cho một vị trí cao hơn trong tổ chức, tăng cường mối quan hệ xã hội là những yếu tố giúp tăng cường động lực làm việc ở nhân viên. Kaymaz trong một nghiên cứu năm 2010 thực hiện tại Thổ Nhĩ Kỳ đã cho thấy các tác động từ việc luân chuyển công việc đến động lực cho thấy có ba nhóm yếu tố tác động đến động lực làm việc từ quá trình luân chuyển công việc gồm: (i) giảm sự nhàm chán trong công việc; (ii) cơ hội được học tập, kỹ năng và tính cạnh tranh; và (iii) tăng cường các mối quan hệ xã hội.
Trong khi đó hai nhóm không có tác động có ý nghĩa là (i) định hướng nghề nghiệp và (ii) chuẩn bị cho một vị trí quản lý trong tổ chức. Theo Mohsen và cộng sự (2012), sự phát triển của quan hệ xã hội, tăng kiến thức, kỹ năng và năng lực làm việc, giảm sự đơn điệu đã được xác định là có tác động tích cự đến động lực của nhân viên. Tích lũy kiến thức và kỹ năng nhiều hơn sẽ hỗ trợ nhân viên trong việc giải quyết các vấn đề thường xuyên, phát triển và sáng tạo những cách thức hành động mới để để thực hiện công việc hiệu quả hơn và hiệu quả, năng suất cao hơn và do đó tăng động lực làm việc. Azzam trong một nghiên cứu vào năm 2013 đã cho thấy việc luân chuyển công việc thông qua việc trình bày để nhân viên hiểu và tiếp nhận việc luân chuyển thay vì bị luân chuyển đã làm tăng tinh thần của các nhân viên Sở Nội vụ Palestine đang làm việc tại dãy Gaza.
Al-Nashmi (2015) trong một nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên trong các công ty điện thoại đã cho thấy các yếu tố như công tác luân chuyển công việc nói chung là có tác động lên động lực làm việc của nhân viên, chủ yếu thông qua cơ hội được đào tạo và phát triển kỹ năng của người lao động,… Về cơ bản, các nghiên cứu đề cho thấy, công tác luân chuyển công việc nếu đạt được các mục tiêu đề ra như giảm sự nhàm chán, đơn điệu trong công việc, phát triễn kỹ năng của người lao động, tăng cơ hội thăng tiến, giúp định hướng công việc, và tăng cường các mối quan hệ xã hội sẽ giúp tăng động lực làm việc. Khung phân tích Tổng quan các nghiên cứu cho thấy tác động của luân chuyển công việc đến động lực làm việc chủ yếu thông qua các đầu ra trung gian từ việc luân chuyển công việc.1 sau đây trình bày nhóm các yếu tố tác động động lực làm việc thông qua quá trình luân chuyển công việc được tổng hợp như sau: Bảng 2.1 Bảng tổng hợp các yếu tố từ luân chuyển công việc tác động đến động lực làm việc của người lao động STT Tên nhóm nhân tố Nghiên cứu liên quan 1 Sự nhàm chán trong công việc Cosgel và công sự (1999) Jorgensen, 2005 Kaymaz (2010) Theo Mohsen và cộng sự (2012) Al-Nashmi (2015) 2 Cơ hội học tập, phát triển kỹ năng Cosgel và công sự (1999) Jorgensen, 2005 Eriksson và cộng sự (2006) Kaymaz (2010) Theo Mohsen và cộng sự (2012) Abbasi(2013) Craig và cộng sự (2014) Al-Nashmi (2015) 3 Phát triển nghề nghiệp Kaymaz (2010) Mohsen và cộng sự (2012) Weber và cộng sự (2012) Craig và cộng sự (2014) Abbasi(2013) Al-Nashmi (2015) 5 Phát triển quan hệ xã hội trong tổ Kaymaz (2010) chức Theo Mohsen và cộng sự (2012) Craig và cộng sự (2014) Al-Nashmi (2015) 6 Vai trò của người lãnh đạo Azzam (2013) Nguồn: Tổng hợp các nghiên cứu trước Tổng hợp từ các nghiên cứu đó, mô hình phân tích các yếu tố từ luân chuyển công việc hay luân chuyển công việc đến động lực làm việc của công chức trong 14 ngành Hải quan tại Long An được trình bày trong Hình 2.1 dưới đây bao gồm 06 nhóm yếu tố tác động bao gồm: (i) Tính rập khuôn hay sự đơn điệu trong công việc; (ii) Cơ hội học tập, phát triển kỹ năng và tăng tính cạnh tranh; (iii) Định hướng và cơ hội phát triển công việc; (iv) Tăng cường mối quan hệ, gắn bó trong tổ chức; (v) Vai trò của người lãnh đạo trong công tác luân chuyển; và (vi) Tính công bằng trong công tác luân chuyển. Tính rập khuôn trong công việc hiện tại Cơ hội học tập, phát triển (+) kỹ năng và tính cạnh tranh (+) Luân chuyển Động lực Phát triển công việc (+) công việc làm việc (+) Phát triển mối quan hệ xã hội trong tổ chức (+) Vai trò của người lãnh đạo (+) khi luân chuyển Yếu tố công bằng khi thực hiện luân chuyển công việc Hình 2.1 Sơ đồ khung phân tích áp dụng So với Bảng 2.1 về tổng hợp các thang đo gốc liên quan đến tác động của việc luân chuyển đến độc lực làm việc cho thấy, có 02 nhóm yếu tố được tác giả bổ sung là Vai trò của người lãnh đạo và Tính công bằng trong việc thực hiện luân chuyển công việc bởi các nghiên cứu về động lực của người lao động trong khu vực công cho thấy tính công bằng trong tổ chức và vai trò của người lãnh đạo là một trong những yếu tố quan trọng tác động tích cực đến động lực của người lao động. Tính rập khuôn trong công việc Một trong những lợi ích quan trọng nhất của việc luân chuyển công việc đã được chứng minh là giảm sự đơn điệu, nhàm chán trong công việc (Gannon và cộng 15 sự, 1972 hay Azizi và cộng sự, 2009).
Việc luân chuyển công việc phần lớn đưa người lao động tiếp cận với các lĩnh vực chuyên môn và kỹ năng mới, môi trường làm việc và các mối quan hệ xã hội mới từ đó tạo cảm giác thích thú và khám phá trải nghiệm mới, buộc người lao động phải đương đầu với những khó khăn, thử thách mới và qua đó giúp tăng động lực làm việc. Hay việc đưa người lao động thoát khỏi các công việc có tính rập khuôn trong một thời gian dài giúp nâng cao tinh thần làm việc (Adomi, 2006). Loại bỏ tính rập khuôn và sự đơn điệu, cơ hội trải nghiệm mới cùng với tinh thần tăng cao là cơ sở để gia tăng động lực cá nhân để thích nghi và đáp ứng với yêu cầu mới. Cơ hội học tập, phát triển kỹ năng, tính cạnh tranh Như đã trình bày, luân chuyển công việc được xem như một công cụ đào tạo cho cả người lao động và người sử dụng lao động theo nguyên tắc học từ kinh nghiệm thực tế (Ho và cộng sự, 2009 hay Eriksson và Ortega, 2006).
Thông qua nhiều vị trí, công việc khác nhau trong tổ chức, người lao động có thể học tập các kiến thức, kỹ năng từ thực tế công việc hoặc kinh nghiệm của những người đi trước, qua đó, giúp có những giải pháp cho việc hoàn thiện công việc của bản thân một cách tố nhất (Eguchi, 2005).