Chương 1 đã giới thiệu tổng quan về lý do chọn đề tài, tổng quan các đề tài đã nghiên cứu, mục tiêu, phạm vi, đối tượng, phương pháp và ý nghĩa nghiên cứu. Tiếp theo, chương 2 sẽ hệ thống cơ sở lý thuyết khái niệm về sự gắn bó của nhân viên, tầm quan trọng của sự gắn bó của nhân viên, tổng kết các nghiên cứu có liên quan nhằm LV Quản lý kinh tế hệ thống hóa lý thuyết, tiền đề cho mô hình đề xuất nghiên cứu. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Trong chương này, tác giả giới thiệu các khái niệm, cơ sở lý luận về sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức, nêu ra một số nghiên cứu đã được thực hiện trên thế giới và Việt nam, đồng thời giới thiệu các lý thuyết nổi tiếng đã được thừa nhận mà tác giả sẽ sử dụng để xây dựng thang đo và mô hình nghiên cứu về sự gắn kết với tổ chức. Căn cứ vào cơ sở lý thuyết và kế thừa nghiên cứu đó, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu và nêu lên các giả thiết nghiên cứu.
Sự gắn bó, tầm quan trọng và thành phần của sự gắn bó của nhân viên với tổ chức 2. Một số khái niệm về sự gắn bó nhân viên đối với tổ chức Khái niệm gắn bó với tổ chức đã có rất nhiều, nhưng vẫn chưa đạt đến một sự nhất trí trong nghiên cứu. Các nghiên cứu của Mowday và cộng sự (1979), Meyer &Allen (1991) cho rằng gắn bó của nhân viên với tổ chức được xem như là kết quả LV Quản lý kinh tế của mối quan hệ giữa tổ chức và nhân viên. Trong phạm vi nghiên cứu này, tác giả sẽ giới thiệu một số khái niệm về sự gắn bó với tổ chức: Theo Mowday và cộng sự (1979) “Sự gắn bó với tổ chức là sức mạnh tương đối về sự đồng nhất của nhân viên đối với tổ chức và sự tham gia tích cực của nhân viên trong một tổ chức nhất định”.
Theo đó, sự gắn bó bao gồm sự đồng nhất, sự cố gắng và cam kết gắn bó lâu dài với tổ chức. Do vậy, sự gắn bó không chỉ xuất phát từ niềm tin và lời nói của nhân viên mà còn từ hành động thiết thực trong công việc. Nhân viên mong muốn sẽ nhận được phần thưởng từ tổ chức hay ngược lại và thực hiện nghĩa vụ của mình với tổ chức đó theo cách “một người tự trói buộc mình bằng chính hành động của anh ta” (Mowday và cộng sự, 1979) Gắn bó với tổ chức được định nghĩa như là trạng thái tâm lý của thành viên trong tổ chức, phản ánh mức độ cá nhân hấp thụ hay chấp nhận những đặc điểm của tổ chức (O’Reilly và Chatman, 1986) 11 Gắn bó với tổ chức là sự sẵn lòng dành hết nỗ lực cho tổ chức, sự gắn bó chặt chẽ với tổ chức và tìm kiếm để duy trì mối quan hệ với tổ chức (Kalleberg và cộng sự, 1996) Đối với Meyer và Allen (1997) thì khái niệm gắn bó với tổ chức là ở lại với tổ chức, tham gia công việc thường xuyên, nỗ lực làm việc mỗi ngày, bảo vệ tài sản tổ chức và tin vào mục tiêu của tổ chức. Tóm lại, mặc dù rất nhiều nghiên cứu đưa ra khái niệm “gắn bó”, tuy chưa có sự nhất quán nhưng cơ bản đều đồng ý gắn bó là mối quan hệ giữa nhân viên và người sử dụng lao động, đồng thời, sự gắn bó với tổ chức là nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả, hiệu quả làm việc của nhân viên.
Trong nghiên cứu này, tác giả cho rằng các khái niệm “gắn bó” và “gắn kết” được hiểu như nhau. Đối với nhân viên Công ty, gắn bó với tổ chức được hiểu là sự gắn bó, duy trì tham gia công việc, sự cống hiến cho Công ty nhằm hướng tới một mục tiêu chung LV Quản lý kinh tế làm cho Công ty tăng trưởng và phát triển bền vững, tạo dựng cho Công ty một thương hiệu tổ chức có uy tín trong nước và thế giới.2 Tầm quan trọng của sự gắn bó nhân viên đối với tổ chức Đội ngũ nhân viên luôn được xem là nguồn tài nguyên quý nhất của một doanh nghiệp. Đội ngũ nhân viên giỏi sẽ là một lợi thế cạnh tranh lớn nhất của bất kỳ tổ chức nào. Do vậy, các tổ chức dù là hoạt động vì mục đích lợi nhuận hay phi lợi nhuận đều có các kế hoạch chiến lược để đào tạo, bồi dưỡng và phát triển đội ngũ nhân viên của mình.
Song hành đó, các tổ chức cũng luôn chú trọng đến việc duy trì được đội ngũ nhân viên ổn định, gắn bó lâu dài với tổ chức. Duy trì nguồn nhân lực là một trong những nội dung quan trọng của công tác quản trị nguồn nhân lực Trần Kim Dung (2009). Kết quả của nghiên cứu: “Age and tenure in relation on organizational commitment: A meta-analysis”, tạm hiểu: “tuổi tác và nhiệm kỳ ảnh hưởng đến sự cam kết với tổ chức: một siêu nghiên cứu” (Cohen, 1993) đã cho thấy ảnh hưởng của sự gắn bó đến hành vi của nhân viên, đó là khi ý thức của nhân viên được nâng cao thì nó sẽ làm giảm đi khả năng vắng mặt của họ, 12 kết quả tương tự cũng được Barber và cộng sự (1999) nêu ra trong nghiên nghiên cứu: “From people to profits”, tạm hiểu là từ nhân lực đến lợi nhuận. Nhân tố con người vừa là động lực, vừa là mục tiêu, có ý nghĩa quyết định cho sự thành công của tổ chức.
Meyer và Allen (1991) đã xác định cam kết của tổ chức như một kết nối cảm xúc cao mà ở đó nhân viên cảm thấy gắn bó bới các mục tiêu và giá trị của tổ chức – nhân viên lựa chọn tham gia vào các hoạt động của tổ chức mình. Sự gắn bó của nhân viên cũng liên quan đến những tính cách nội tâm, theo đó nhân viên sẽ thể hiện tốt và gắn bó với tổ chức khi họ có thái độ tích cực đối với công việc, đồng nghiệp và bản thân họ (Alan M. Saks và cộng sự, 2006). Ngoài ra, Alan M.
Saks và cộng sự (2006) cũng xem xét nghiên cứu liên quan đến kết quả kinh doanh tích cực của các tổ chức trong nhiều khía cạnh, chẳng hạn như sự hài lòng trong công việc, cam kết của tổ chức, tỷ lệ nghỉ việc và hành vi nhân viên. LV Quản lý kinh tế Đánh giá chung, kết quả và hiệu quả thực hiện nhiệm vụ của nhân viên được quy định bởi năng lực, điều kiện làm việc, và mức độ động viên (Nguyễn Hữu Lam, “Hành vi tổ chức”, 2012, tr115), theo đó việc duy trì sự gắn bó của nhân viên là nhiệm vụ quan trọng có ảnh hưởng quyết định sự thành công tổ chức. Các thành phần của sự gắn bó nhân viên với tổ chức Qua các nghiên cứu đã được thừa nhận trên thế giới và ở Việt Nam, tác giả nhận thấy rằng mục đích của các nghiên cứu là đo lường mức độ gắn bó của nhân viên đối với tổ chức. Tuy nhiên, mỗi một nghiên cứu đã có kết quả đề xuất các thành phần khác nhau về sự gắn bó của nhân viên với tổ chức, tác giả xin trình bày các nghiên cứu theo thứ tự về thời gian như sau: Mowday và cộng sự (1979) đã đề xuất ba thành phần của sự gắn bó: Sự đồng nhất (Identification): có niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận mục tiêu, giá trị của tổ chức.
13 Lòng trung thành (Loyalty): mong muốn một cách mạnh mẽ duy trì vai trò thành viên của tổ chức. Sự cố gắng nỗ lực (Involvement): dấn thân vào các hoạt động của tổ chức và luôn cố gắng tự nguyện vì tổ chức. O’Reilly và Chapman (1986) đề xuất ba thành phần của sự gắn bó: Sự phục tùng (Compliance): sự dấn thân vì những phần thưởng đặc biệt. Sự gắn bó nhất quán (Identification): sự gắn bó vì mong muốn hội nhập với tổ chức.
Sự chủ quan (Internalisation): sự dấn thân do có sự phù hợp, sự tương đồng giữa giá trị của cá nhân với giá trị của tổ chức. Penley và Gould (1988) đề xuất ba thành phần của sự gắn bó: Đạo đức (Moral): sự chấp nhận và đồng thuận theo mục tiêu của tổ chức. LV Quản lý kinh tế Tính toán (Calculative): sự đồng nhất với tổ chức vì nhân viên cảm thấy hài lòng với sự khích lệ vật chất khi có những đóng góp cho tổ chức. Sự thờ ơ (Alienative): nhân viên ở lại với tổ chức chỉ vì áp lực của môi trường, dù họ thấy những gì họ nhận được không còn tương xứng với công sức họ đã bỏ ra.
Meyer và Allen (1991) đề xuất ba thành phần gắn bó : Gắn bó vì tình cảm (Affective) : cảm xúc gắn bó, đồng nhất và dấn thân vào trong tổ chức. Sự gắn bó để duy trì (Continuance) : nhân viên nhận thấy sẽ mất mát chi phí khi rời bỏ tổ chức. Sự gắn bó vì đạo đức (Normative) : cảm giác có nghĩa vụ tiếp tục công việc. Trần Kim Dung (2005) đã thực hiện nghiên cứu điều chỉnh và kiểm định thang đo ý thức gắn bó với tổ chức của Mowday và cộng sự (1979) vào điều kiện Việt Nam, 14 theo đó kết quả nghiên cứu đã đề xuất 03 thành phần (1) ý thức nỗ lực cố gắng, (2) lòng trung thành, và (3) lòng tự hào yêu mến về tổ chức.
Một số lý thuyết liên quan đến đề tài 2. Lý thuyết mô hình ba thành phần sự gắn bó với tổ chức của Meyer & Allen (1990) Lý thuyết về sự gắn bó của Meyer & Allen (1990) là lý thuyết nền tảng để đo lường sự gắn bó của nhân viên với tổ chức. Các nghiên cứu sau này đều dựa trên mô hình gốc của Meyer & Allen (1990) để phát triển. Hướng nghiên cứu của Meyer & Allen được nhiều nhà nghiên cứu tán đồng.
Sự gắn bó do ảnh hưởng, sự LV Quản lý kinh tế gắn bó do tiếp tục, sự gắn bó do chuẩn mực được xem là những thành phần tạo nên sự gắn bó, tránh hiểu sai là những hình thức khác nhau của sự gắn bó. Cá nhân cán bộ, nhân viên có mức độ gắn bó do ảnh hưởng cao sẽ tiếp tục công việc hiện tại với tổ chức vì họ thực sự cảm thấy họ muốn như vậy. Trong khi đó, mức độ gắn bó do tiếp tục cao tương ứng với sự nhận thức được khả năng đánh đổi những lợi ích từ công việc mà xác suất bị thiệt hại cao. Đối với gắn bó do chuẩn mực, cá nhân cán bộ, nhân viên cảm thấy có trách nhiệm phải tiếp tục gắn bó với tổ chức, điều này khác biệt hoàn toàn với điều mà họ muốn làm.