Luận Văn Thạc Sĩ Về Phát Triển Nguồn Nhân Lực Của Thành Phố Hưng Yên Đến Năm 2020

Khám phá luận văn thạc sĩ về phát triển nguồn nhân lực tại thành phố Hưng Yên đến năm 2020, phân tích và đề xuất giải pháp hiệu quả.

• Tác giả: Hứa Minh Tài
• Người hướng dẫn: TS. Nguyễn Xuân Trung
• Trường học: Đại học Thái Nguyên
• Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
• Đề tài: Phát Triển Nguồn Nhân Lực Thành Phố Hưng Yên Đến Năm 2020
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2016
• Địa điểm: Thái Nguyên

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• MỤC LỤC
• DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
• DANH MỤC CÁC BẢNG
• DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ
• MỞ ĐẦU
• 0.1. Tính cấp thiết của đề tài
• 0.2. Mục tiêu nghiên cứu
• 0.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 0.4. Ý nghĩa khoa học của luận văn
• 0.5. Kết cấu của luận văn
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HƯNG YÊN
• 1.1. Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực
• 1.1.1. Các khái niệm về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
• 1.2. Các nội dung phát triển nguồn nhân lực
• 1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực
• 1.4. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở một số địa phương
• 1.4.1. Kinh nghiệm của huyện Duy Tiên, tỉnh Hà Nam
• 1.4.2. Kinh nghiệm của thành phố Hải Dương, tỉnh Hải Dương
• 1.4.3. Kinh nghiệm của huyện Thái Thụy, tỉnh Thái Bình
• 1.4.4. Bài học kinh nghiệm cho thành phố Hưng Yên
• 2. CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 2.1. Câu hỏi nghiên cứu
• 2.2. Phương pháp nghiên cứu
• 2.2.1. Chọn điểm nghiên cứu
• 2.2.2. Phương pháp thu thập thông tin
• 2.2.3. Phương pháp tổng hợp thông tin
• 2.2.4. Phương pháp phân tích thông tin
• 2.3. Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu
• 2.3.1. Chỉ tiêu nghiên cứu về quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực
• 2.3.2. Chỉ tiêu nghiên cứu về chất lượng nguồn nhân lực tại thành phố Hưng Yên
• 2.3.3. Chỉ tiêu nghiên cứu về thực trạng đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực tại thành phố Hưng Yên
• 3. CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI THÀNH PHỐ HƯNG YÊN
• 3.1. Khái quát tình hình phát triển kinh tế xã hội ở thành phố Hưng Yên
• 3.2. Đặc điểm điều kiện tự nhiên
• 3.3. Đặc điểm phát triển kinh tế - xã hội của thành phố Hưng Yên
• 3.4. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực ở thành phố Hưng Yên
• 3.4.1. Quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực
• 3.4.2. Chất lượng nguồn nhân lực tại thành phố Hưng Yên
• 3.4.3. Thực trạng đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực tại thành phố Hưng Yên
• 3.5. Chính sách phát triển nguồn nhân lực tại thành phố Hưng Yên
• 3.6. Đánh giá chung về thực trạng phát triển nguồn nhân lực ở thành phố Hưng Yên
• 3.6.1. Những thành tựu đã đạt được về phát triển nguồn nhân lực
• 3.6.2. Những tồn tại về phát triển nguồn nhân lực
• 4. CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO THÀNH PHỐ HƯNG YÊN ĐẾN NĂM 2020
• 4.1. Phương hướng phát triển kinh tế xã hội của thành phố Hưng Yên
• 4.2. Mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của thành phố Hưng Yên
• 4.3. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của thành phố Hưng Yên
• 4.4. Những giải pháp chủ yếu phát triển nguồn nhân lực
• 4.4.1. Giải pháp về đầu tư cho giáo dục đào tạo
• 4.4.2. Tăng cường phát triển lĩnh vực đào tạo nghề
• 4.4.3. Thúc đẩy chuyển dịch và hoàn thiện cơ cấu kinh tế
• 4.4.4. Gắn đào tạo với sử dụng
• 4.4.5. Phát triển thị trường sức lao động
• 4.4.6. Thu hút và nâng cao hiệu quả sử dụng nhân tài
• 4.4.7. Đề xuất, kiến nghị với Ủy ban nhân dân thành phố Hưng Yên
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Phát Triển Nguồn Nhân Lực Thành Phố Hưng Yên Đến Năm 2020

Phát triển nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng nhất để thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội của thành phố Hưng Yên. Đến năm 2020, thành phố đã đặt ra mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển bền vững. Việc này không chỉ giúp cải thiện đời sống người dân mà còn tạo ra một môi trường làm việc hiệu quả hơn.

1.1. Định Nghĩa Nguồn Nhân Lực Và Tầm Quan Trọng Của Nó

Nguồn nhân lực được hiểu là tổng hợp các yếu tố con người có khả năng lao động. Tầm quan trọng của nguồn nhân lực không chỉ nằm ở số lượng mà còn ở chất lượng, ảnh hưởng trực tiếp đến sự phát triển kinh tế của thành phố.

1.2. Mục Tiêu Phát Triển Nguồn Nhân Lực Đến Năm 2020

Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực đến năm 2020 bao gồm nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp và cải thiện điều kiện làm việc cho người lao động. Điều này sẽ giúp thành phố Hưng Yên trở thành một trung tâm kinh tế năng động.

II. Những Thách Thức Trong Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Hưng Yên

Mặc dù đã có nhiều nỗ lực trong việc phát triển nguồn nhân lực, thành phố Hưng Yên vẫn phải đối mặt với nhiều thách thức. Những vấn đề như chất lượng giáo dục, sự thiếu hụt kỹ năng nghề nghiệp và thị trường lao động chưa phát triển đồng bộ là những trở ngại lớn.

2.1. Chất Lượng Giáo Dục Và Đào Tạo Nghề

Chất lượng giáo dục tại Hưng Yên chưa đáp ứng được yêu cầu của thị trường lao động. Việc đào tạo nghề còn nhiều hạn chế, dẫn đến tình trạng thiếu hụt lao động có tay nghề cao.

2.2. Thị Trường Lao Động Chưa Phát Triển Đồng Bộ

Thị trường lao động tại Hưng Yên chưa phát triển đồng bộ, dẫn đến tình trạng thất nghiệp cao trong một số nhóm lao động. Cần có các chính sách hỗ trợ để kết nối giữa người lao động và doanh nghiệp.

III. Giải Pháp Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Hưng Yên Đến Năm 2020

Để phát triển nguồn nhân lực hiệu quả, thành phố Hưng Yên cần triển khai nhiều giải pháp đồng bộ. Các giải pháp này bao gồm cải cách giáo dục, tăng cường đào tạo nghề và phát triển thị trường lao động.

3.1. Cải Cách Giáo Dục Để Nâng Cao Chất Lượng

Cải cách giáo dục là cần thiết để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Cần chú trọng vào việc đổi mới chương trình giảng dạy và phương pháp giảng dạy để phù hợp với nhu cầu thực tế.

3.2. Tăng Cường Đào Tạo Nghề Và Kỹ Năng

Tăng cường đào tạo nghề và kỹ năng cho người lao động là một trong những giải pháp quan trọng. Cần có các chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu của thị trường lao động.

IV. Ứng Dụng Thực Tiễn Và Kết Quả Nghiên Cứu Về Nguồn Nhân Lực

Các nghiên cứu cho thấy rằng việc phát triển nguồn nhân lực đã mang lại nhiều kết quả tích cực cho thành phố Hưng Yên. Sự cải thiện trong chất lượng lao động đã góp phần vào sự phát triển kinh tế địa phương.

4.1. Kết Quả Đạt Được Từ Các Chương Trình Đào Tạo

Các chương trình đào tạo nghề đã giúp nâng cao tay nghề cho nhiều lao động, từ đó giảm tỷ lệ thất nghiệp và tăng thu nhập cho người dân.

4.2. Ảnh Hưởng Đến Sự Phát Triển Kinh Tế

Sự phát triển nguồn nhân lực đã góp phần quan trọng vào sự phát triển kinh tế của thành phố, tạo ra nhiều cơ hội việc làm và thu hút đầu tư.

V. Kết Luận Về Tương Lai Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Hưng Yên

Tương lai phát triển nguồn nhân lực tại Hưng Yên phụ thuộc vào nhiều yếu tố, trong đó có sự đầu tư vào giáo dục và đào tạo. Cần có các chính sách hỗ trợ để phát triển bền vững nguồn nhân lực.

5.1. Định Hướng Phát Triển Bền Vững

Định hướng phát triển bền vững nguồn nhân lực là cần thiết để đảm bảo sự phát triển lâu dài cho thành phố Hưng Yên.

5.2. Vai Trò Của Chính Sách Nhà Nước

Chính sách của nhà nước đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển nguồn nhân lực. Cần có các chính sách hỗ trợ cụ thể để thúc đẩy sự phát triển này.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Phát triển nguồn nhân lực là yếu tố then chốt trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế của Việt Nam. Thành phố Hưng Yên, với dân số khoảng 147.275 người năm 2014 và mật độ dân số 2.593 người/km², đóng vai trò trung tâm kinh tế, chính trị, văn hóa của tỉnh Hưng Yên. Tốc độ tăng trưởng kinh tế bình quân giai đoạn 2011-2014 đạt 11,09%, trong đó ngành thương mại - dịch vụ tăng trưởng nhanh nhất với 15,5%. Tuy nhiên, phát triển nguồn nhân lực tại đây vẫn còn nhiều thách thức như chất lượng lao động chưa đồng đều, tỷ lệ lao động qua đào tạo còn thấp, và sự chuyển dịch cơ cấu lao động chưa thực sự hiệu quả.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm hệ thống hóa cơ sở lý luận, phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại thành phố Hưng Yên giai đoạn 2011-2014, đánh giá điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và thách thức, từ đó đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực đến năm 2020. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào thành phố Hưng Yên trong giai đoạn 2011-2014, dưới góc độ quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực.

Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cung cấp bức tranh toàn cảnh về nguồn nhân lực địa phương, góp phần nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, thúc đẩy phát triển kinh tế xã hội bền vững.

---

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

• Lý thuyết nguồn nhân lực: Nguồn nhân lực được hiểu là tổng hợp tiềm năng lao động của con người, bao gồm thể lực, trí lực và tâm lực, có khả năng tham gia vào các hoạt động kinh tế xã hội. Phát triển nguồn nhân lực là quá trình nâng cao chất lượng và số lượng nguồn nhân lực thông qua đào tạo, bồi dưỡng, chăm sóc sức khỏe và tạo môi trường làm việc thuận lợi.

• Mô hình phát triển nguồn nhân lực: Mối quan hệ giữa đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực được xem là nhân tố quyết định hiệu quả phát triển nguồn nhân lực. Đào tạo không chỉ cung cấp kiến thức, kỹ năng mà còn phát triển nhân cách, đạo đức và thái độ làm việc.

• Khái niệm chính:

  • Nguồn nhân lực
  • Phát triển nguồn nhân lực
  • Chất lượng nguồn nhân lực (trí lực, thể lực, nhân cách)
  • Cơ cấu lao động
  • Chính sách phát triển nguồn nhân lực

Phương pháp nghiên cứu

• Nguồn dữ liệu:

  • Tài liệu sơ cấp: Khảo sát 50 mẫu ngẫu nhiên tại các cơ quan, doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hưng Yên.
  • Tài liệu thứ cấp: Báo cáo kinh tế xã hội, điều tra lao động việc làm, niên giám thống kê thành phố Hưng Yên giai đoạn 2011-2014, các tài liệu nghiên cứu liên quan.

• Phương pháp phân tích:

  • Phân tích thống kê mô tả: Tính toán số liệu tuyệt đối, tương đối, lập bảng biểu, biểu đồ.
  • Phương pháp chuyên gia: Thu thập ý kiến các nhà khoa học, cán bộ quản lý để đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp.
  • Phương pháp loại trừ: Xác định mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến phát triển nguồn nhân lực.
  • Phần mềm Excel được sử dụng để xử lý và phân tích số liệu.

• Timeline nghiên cứu: Tập trung phân tích dữ liệu giai đoạn 2011-2014, dự báo và đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực đến năm 2020.

---

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

• Tăng trưởng kinh tế và cơ cấu lao động: GDP thành phố Hưng Yên tăng từ 430,397 tỷ đồng năm 2011 lên 573,775 tỷ đồng năm 2014, tốc độ tăng bình quân 11,09%. Cơ cấu kinh tế chuyển dịch theo hướng giảm tỷ trọng nông nghiệp (giảm từ 16,7% xuống 3,98%) và tăng tỷ trọng thương mại - dịch vụ (tăng từ 25,2% lên 34,28%).

• Quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực: Dân số thành phố tăng từ 139.254 người năm 2011 lên 147.275 người năm 2014, tốc độ tăng dân số giảm từ 1,26% xuống 1,15%. Lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên tăng nhẹ, tốc độ tăng trung bình 0,85% trong khi dân số tăng 1,89%.

• Chất lượng nguồn nhân lực: Tỷ lệ lao động qua đào tạo còn thấp, nhiều lao động chưa qua đào tạo chiếm tỷ lệ cao. Tỷ lệ lao động cần thiết để tạo ra 1 tỷ đồng GDP giảm từ 167,82 người năm 2011 xuống 132,74 người năm 2014, cho thấy hiệu quả sử dụng lao động được cải thiện.

• Phân bố lao động theo giới và khu vực: Tỷ lệ nữ giới chiếm khoảng 50,5%, nam giới 49,5%. Dân số thành thị tăng từ 45,67% năm 2011 lên 52,36% năm 2014, cho thấy xu hướng đô thị hóa rõ rệt.

Thảo luận kết quả

Sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo hướng tăng công nghiệp, xây dựng và dịch vụ phù hợp với xu thế phát triển chung, tạo điều kiện thuận lợi cho phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao. Tốc độ tăng dân số giảm và tỷ lệ lao động qua đào tạo thấp phản ánh thách thức trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Việc giảm số lao động cần thiết để tạo ra 1 tỷ đồng GDP cho thấy hiệu quả sử dụng lao động được cải thiện, tuy nhiên cần tiếp tục nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật và đào tạo nghề.

So sánh với các địa phương như huyện Duy Tiên, thành phố Hải Dương và huyện Thái Thụy, thành phố Hưng Yên có nhiều điểm tương đồng về chuyển dịch cơ cấu lao động và phát triển đào tạo nghề, nhưng cần học hỏi thêm về chính sách thu hút nhân tài và phát triển thị trường lao động.

Dữ liệu có thể được trình bày qua các biểu đồ cơ cấu dân số theo giới tính, khu vực, bảng tăng trưởng GDP và bảng phân bố lao động theo ngành kinh tế để minh họa rõ nét hơn các xu hướng phát triển.

---

Đề xuất và khuyến nghị

• Tăng cường đầu tư cho giáo dục và đào tạo nghề: Đẩy mạnh đào tạo nghề phù hợp với nhu cầu thị trường lao động, nâng tỷ lệ lao động qua đào tạo lên ít nhất 60% vào năm 2020. Chủ thể thực hiện: Sở Giáo dục và Đào tạo, các cơ sở đào tạo nghề.

• Thúc đẩy chuyển dịch cơ cấu kinh tế: Tập trung phát triển các ngành công nghiệp, dịch vụ có giá trị gia tăng cao, giảm tỷ trọng lao động nông nghiệp xuống dưới 10%. Chủ thể thực hiện: UBND thành phố, các doanh nghiệp.

• Gắn kết đào tạo với sử dụng lao động: Xây dựng cơ chế phối hợp giữa các cơ sở đào tạo và doanh nghiệp để đảm bảo đào tạo đúng nhu cầu, nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. Chủ thể thực hiện: Sở Lao động - Thương binh và Xã hội, các doanh nghiệp.

• Phát triển thị trường lao động và thu hút nhân tài: Tăng cường các dịch vụ việc làm, tư vấn nghề nghiệp, chính sách ưu đãi thu hút nhân tài và lao động chất lượng cao. Chủ thể thực hiện: Trung tâm dịch vụ việc làm, UBND thành phố.

• Nâng cao chất lượng môi trường làm việc và chính sách đãi ngộ: Cải thiện điều kiện làm việc, tăng cường phúc lợi để giữ chân lao động có trình độ cao. Chủ thể thực hiện: Doanh nghiệp, các cơ quan quản lý.

---

Đối tượng nên tham khảo luận văn

• Cơ quan quản lý nhà nước địa phương: Hỗ trợ hoạch định chính sách phát triển nguồn nhân lực, xây dựng kế hoạch đào tạo và sử dụng lao động hiệu quả.

• Các cơ sở đào tạo nghề và giáo dục: Tham khảo để điều chỉnh chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu thực tế của thị trường lao động địa phương.

• Doanh nghiệp và nhà đầu tư: Hiểu rõ về nguồn nhân lực địa phương để có chiến lược tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực phù hợp.

• Nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành quản lý kinh tế, phát triển nguồn nhân lực: Là tài liệu tham khảo khoa học, cung cấp dữ liệu thực tiễn và phân tích chuyên sâu về phát triển nguồn nhân lực tại địa phương.

---

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao phát triển nguồn nhân lực lại quan trọng đối với thành phố Hưng Yên?
   Phát triển nguồn nhân lực là yếu tố quyết định sự phát triển kinh tế xã hội bền vững, giúp nâng cao năng suất lao động và khả năng cạnh tranh của địa phương.

2. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực hiện nay ra sao?
   Chất lượng nguồn nhân lực còn thấp, tỷ lệ lao động qua đào tạo chưa cao, nhiều lao động chưa có kỹ năng chuyên môn phù hợp với yêu cầu công nghiệp hóa.

3. Các yếu tố ảnh hưởng chính đến phát triển nguồn nhân lực là gì?
   Bao gồm dân số, giáo dục đào tạo, chính sách thu hút nhân lực, môi trường làm việc và phát triển kinh tế địa phương.

4. Giải pháp nào được đề xuất để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực?
   Tăng cường đào tạo nghề, gắn kết đào tạo với sử dụng, phát triển thị trường lao động, cải thiện môi trường làm việc và chính sách đãi ngộ.

5. Làm thế nào để doanh nghiệp và cơ sở đào tạo phối hợp hiệu quả?
   Thông qua xây dựng cơ chế hợp tác, trao đổi thông tin về nhu cầu lao động, tổ chức đào tạo thực hành và hỗ trợ tuyển dụng sau đào tạo.

---

Kết luận

• Nguồn nhân lực là nhân tố trung tâm quyết định sự phát triển kinh tế xã hội của thành phố Hưng Yên.
• Thành phố đã đạt được tốc độ tăng trưởng kinh tế 11,09% giai đoạn 2011-2014, với sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế tích cực.
• Chất lượng nguồn nhân lực còn nhiều hạn chế, cần nâng cao tỷ lệ lao động qua đào tạo và cải thiện kỹ năng nghề nghiệp.
• Đề xuất các giải pháp trọng tâm gồm đầu tư giáo dục đào tạo, chuyển dịch cơ cấu kinh tế, phát triển thị trường lao động và thu hút nhân tài.
• Tiếp tục nghiên cứu, theo dõi và đánh giá thực hiện các giải pháp để đảm bảo phát triển nguồn nhân lực bền vững đến năm 2020 và các giai đoạn tiếp theo.

Hành động tiếp theo: Các cơ quan quản lý và doanh nghiệp cần phối hợp chặt chẽ để triển khai các giải pháp đề xuất, đồng thời tăng cường giám sát, đánh giá hiệu quả nhằm điều chỉnh kịp thời.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HƯNG YÊN 1. Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực 1. Các khái niệm về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực 1. Nguồn nhân lực Theo Từ điển thuật ngữ của Pháp, nguồn nhân lực xã hội bao gồm những người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động và mong muốn có việc làm (Trần Kim Dung, 2010).

Như vậy theo quan điểm này thì những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động nhưng không muốn có việc làm thì không được xếp vào nguồn nhân lực xã hội. Theo Liên Hợp Quốc, nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức năng lực, toàn bộ cuộc sống của con người hiện có, thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế xã hội trong một cộng đồng (Trần Kim Dung, 2010). Nhân lực dưới góc độ từ ngữ Hán Việt: Nhân là người, lực là sức. Ngay trong phạm trù sức người lao động cũng chứa một nội hàm rất rộng.

Nếu dừng lại ở các bộ phận cấu thành đó là sức vóc, sức bắp thịt, sức xương… Sức thể hiện thông qua các giác quan mắt nhìn, tai nghe, mũi ngửi, da cảm giác… Còn chất lượng của sức lao động đó là trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kỹ thuật, lành nghề… Đại từ điển kinh tế thị trường, nguồn nhân lực là nhân khẩu có năng lực lao động tất yếu, thích ứng được với nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội. Nhân lực là chỉ tổng nhân khẩu xã hội, là nguồn tài nguyên. Tài nguyên nhân lực là tiền đề vật chất của tái sản xuất xã hội. Tài nguyên nhân lực vừa là động lực vừa là chủ thể của sự phát triển, có tính năng động trong tái sản xuất xã hội.

Chính vì lẽ đó khi phân tích về nguồn tài nguyên nhân lực, phải xem xét nó trong mối quan hệ với tốc độ tăng dân số, sự phát triển của giáo dục đào tạo, nâng cao phẩm chất của người dân, và những điều kiện vật chất cần thiết đảm LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 7 bảo tái sản xuất sức lao động, tái sản xuất nguồn lực cho xã hội (Trần Kim Dung, 2010). Có ý kiến cho rằng: Nguồn lao động bao gồm những người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động. Như vậy, nguồn nhân lực rộng hơn nguồn lao động; bởi nguồn nhân lực bao gồm cả những người ngoài tuổi lao động thực tế có tham gia lao động. Tuy nhiên, “Ở chừng mực nào đó, có thể coi nguồn lao động hay nguồn nhân lực, đồng nhất về số lượng, cả hai cùng bao gồm những người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động, cũng như cả người ngoài tuổi lao động có nhu cầu và khả năng tham gia lao động” (Phan Văn Kha, 2007).

Nguồn nhân lực là tổng hợp tiềm năng lao động của con người trong một quốc gia, một vùng, một khu vực, một địa phương trong một thời điểm cụ thể nhất định. Tiềm năng của nguồn nhân lực bao gồm thể lực, trí lực và tâm lực (đạo đức, lối sống, nhân cách và truyền thống, lịch sử, văn hóa, dân tộc) của bộ phận dân số có thể tham gia vào các hoạt động kinh tế xã hội. “Chúng tôi hiểu sức lao động hay năng lực lao động là toàn bộ những năng lực thể chất và tinh thần tồn tại trong một cơ thể, trong một con người đang sống, và được người đó đem ra vận dụng mỗi khi sản xuất ra một giá trị sử dụng nào đó” (Phan Văn Kha, 2007). Đề cao vai trò của yếu tố con người cũng là nét nổi bật trong tư tưởng kinh tế của Karl Marx với tư tưởng chủ đạo: Chỉ có lao động mới tạo ta giá trị nguồn gốc duy nhất của mọi của cải trong xã hội.

Tư tưởng này có ý nghĩa quan trọng; nó cho thấy tiến bộ kỹ thuật không hề làm giảm ý nghĩa của yếu tố con người mà ngược lại, cùng với quá trình áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật vào sản xuất con người cùng với tiềm năng trí tuệ có vai trò ngày càng quan trọng. Nguồn nhân lực của xã hội bao gồm những người trong độ tuổi lao động (theo Bộ Luật lao động) và ngoài độ tuổi lao động nhưng có khả năng LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 8 hoặc sẽ tham gia lao động. Số lượng nguồn nhân lực phụ thuộc vào tỷ lệ tăng dân số tự nhiên và độ tuổi lao động; chất lượng nguồn nhân lực phụ thuộc vào sự nghiệp giáo dục đào tạo và thể chất người lao động, yếu tố di truyền, nhu cầu sử dụng lao động ở địa phương. Trong một chừng mực nào đó nguồn nhân lực đồng nghĩa với nguồn lao động, nhưng nói về nguồn nhân lực là nói tới chất lượng của lao động.

Đề cập đến nguồn nhân lực, việc sử dụng nguồn nhân lực liên quan đến việc làm. Đây chính là tiêu chí xác định hiệu quả nguồn nhân lực. Guy Hân-tơ, chuyên gia Viện phát triển hải ngoại Luân đôn đã đưa ra định nghĩa: “Việc làm theo nghĩa rộng là toàn bộ các hoạt động kinh tế của một xã hội, nghĩa là tất cả những gì quan hệ đến cách thức kiếm sống của con người, kể cả các quan hệ xã hội và các tiêu chuẩn hành vi tạo thành khuôn khổ của quá trình kinh tế”. Phát triển nguồn nhân lực Từ khái niệm về nguồn nhân lực, có thể hiểu về phát triển nguồn nhân lực là gia tăng giá trị cho con người trên các mặt đạo đức, trí tuệ, kỹ năng lao động, thể lực, tâm hồn… Để họ có thể tham gia vào lực lượng lao động, thực hiện tốt quá trình sản xuất và tái sản xuất tạo ra nhiều sản phẩm, góp phần làm giàu cho đất nước, làm giàu cho xã hội.

Phát triển nguồn nhân lực được xem xét trên hai mặt chất và lượng. Về chất phát triển nguồn nhân lực phải được tiến hành trên cả ba mặt: Phát triển nhân cách, phát triển trí tuệ, thể lực, kỹ năng và tạo môi trường thuận lợi cho nguồn nhân lực phát triển; về lượng là gia tăng số lượng nguồn nhân lực, điều này tùy thuộc vào nhiều nhân tố trong đó dân số là nhân tố cơ bản (Nguyễn Thanh, 2006). Bất kỳ quá trình sản xuất nào cũng có 3 yếu tố: Sức lao động, đối tượng lao động và tư liệu lao động. Do vậy, phát triển nguồn nhân lực chính là đầu tư vào các các yếu tố của quá trình sản xuất.

Cần lưu ý rằng trong tất cả các yếu tố đầu tư thì đầu tư vào con người, đầu tư cho nguồn nhân lực là đầu tư LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 9 quan trọng nhất. Đầu tư cho con người được thể hiện ở nhiều hình thức khác nhau, chẳng hạn: Giáo dục tại nhà trường, đào tạo nghề nghiệp tại chỗ, chăm sóc y tế… (Nguyễn Thanh, 2006). Phát triển nguồn nhân lực dưới góc độ của một đất nước là quá trình tạo dựng một lực lượng lao động năng động, thể lực và sức lực tốt, có trình độ lao động cao, có kỹ năng sử dụng, lao động có hiệu quả. Xét ở góc độ cá nhân thì phát triển nguồn nhân lực là việc nâng cao kỹ năng, năng lực hành động và chất lượng cuộc sống nhằm nâng cao năng suất lao động.

Tổng thể phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm nâng cao thể lực, trí lực của người lao động, đáp ứng tốt hơn nhu cầu sản xuất. Trí lực có được nhờ quá trình đào tạo và tiếp thu kinh nghiệm. Thể lực có được nhờ vào chế độ dinh dưỡng, rèn luyện thân thể và chăm sóc y tế, môi trường làm việc… (Nguyễn Thanh, 2006) Theo UNESCO (United Nations Educati onal Scientific and Cultural Organization - Tổ chức giáo dục, Khoa học và Văn hóa Liên Hợp Quốc), phát triển nguồn nhân lực là toàn bộ sự lành nghề của dân cư trong mối quan hệ với sự phát triển của đất nước. Theo ILO (International Labour Organization - Tổ chức Lao động quốc tế) cho rằng phải hiểu phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng hơn, không chỉ là sự lành nghề của dân cư hoặc bao gồm cả vấn đề đào tạo nói chung mà còn là phát triển năng lực đó của con người để tiến tới có được việc làm hiệu quả cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân.

Quan điển này dựa trên cơ sở nhận thức rằng con người có nhu cầu sử dụng năng lực của mình để tiến tới có được hiệu quả cũng như thỏa mãn về nghề nghiệp và cuộc sống của từng cá nhân. Theo UNIDO (The United Nations Industrial Development Organization - Tổ chức phát triển Công nghiệp Liên Hợp Quốc) phát triển con người một cách hệ thống vừa là mục tiêu vừa là động lực phát triển của một quốc gia, nó bao gồm mọi khía cạnh về kinh tế, xã hội như nâng cao khả năng cá nhân, tăng năng lực sản xuất và khả năng sáng tạo, bồi dưỡng chức năng chỉ đạo thông qua giáo dục - đào tạo nghiên cứu và từ hoạt động thực tiễn. LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 10 Phát triển nguồn nhân lực là tạo ra tiềm năng của con người thông qua đào tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại, chăm sóc sức khỏe về thể lực và tinh thần, khai thác tối đa tiềm năng trong đó các hoạt động lao động thông qua việc tuyển, sử dụng, tạo điều kiện về môi trường làm việc (phương tiện lao động có hiệu quả và các chính sách hợp lý.), môi trường văn hóa, xã hội kích thích động cơ, thái độ làm việc của con người để họ mang hết sức mình hoàn thành các nhiệm vụ được giao. Đào tạo Tuyển, sử dụng Bồi dưỡng nhân nhân lực nhân lực lực tự bồi dưỡng - Môi trường: Tự tạo Đào tạo lại + Môi trường vật lý việc làm + Môi trường sư phạm văn hóa xã hội + Chính sách lương, đãi ngộ - Chăm sóc sức khỏe.1: Mối quan hệ giữa đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực (Nguồn: Phan Văn Kha, Đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực trong nền kinh tế thị trường ở Việt Nam, năm 2007) Vậy, luận văn này coi phát triển nguồn nhân lực là phát triển nhân cách, phát triển năng lực vật chất và năng lực tinh thần; tạo dựng, hoàn thiện và ngày càng nâng cao cho mỗi thành viên của nguồn nhân lực cả về đạo đức và tay nghề; cả tâm hồn và hành vi (tức là phải phát triển cả kiến thức lẫn kỹ năng; cả thể lực lẫn tinh thần, đạo đức nhân cách…).