Luận văn: Đào tạo và Phát triển Nguồn Nhân Lực Giảng Dạy tại Trường Đại học Kinh tế - ĐHQGHN

Luận văn thạc sĩ về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giảng dạy tại trường Đại học Kinh tế, ĐHQGHN. Nghiên cứu chuyên sâu về nâng cao chất lượng đội ngũ.

• Tác giả: Trịnh Thị Kim Anh
• Người hướng dẫn: PGS. Phùng Xuân Nhạ
• Trường học: Trường Đại học Kinh Tế - ĐHQGHN
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Đào Tạo Và Phát Triển Nguồn Nhân Lực Giảng Dạy Tại Trường Đại Học Kinh Tế- ĐHQGHN
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2012
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• Danh mục các ký hiệu viết tắt
• Danh mục các biểu đồ, sơ đồ, hình vẽ
• MỞ ĐẦU
• 1. CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
• 1.1. Khái niệm, vai trò công tác đào tạo và phát triển NNL giảng dạy trong các trƣờng đại học
• 1.1.1. Khái niệm về đào tạo và phát triển NNL giảng dạy
• 1.1.2. Vai trò công tác đào tạo và phát triển NNL giảng dạy trong các trƣờng đại học
• 1.2. Nội dung công tác đào tạo và phát triển NNL giảng dạy trong các trƣờng đại học
• 1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo NNL
• 1.2.2. Mục tiêu đào tạo
• 1.2.3. Xác định nội dung đào tạo
• 1.2.4. Phƣơng pháp đào tạo và phát triển
• 1.2.5. Cách tiếp cận trong đào tạo và phát triển
• 1.3. Các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác đào tạo và phát triển NNL giảng dạy trong các trƣờng đại học
• 1.3.1. Nhân tố chủ quan
• 1.3.2. Nhân tố khách quan
• 1.4. Kinh nghiệm về đào tạo và phát triển NNL giảng dạy ở các trƣờng đại học trên thế giới và ở Việt Nam
• 1.4.1. Kinh nghiệm về đào tạo và phát triển NNL giảng dạy ở các trƣờng đại học trên thế giới
• 1.4.2. Kinh nghiệm về đào tạo và phát triển NNL giảng dạy ở các trƣờng đại học ở Việt Nam
• 1.4.3. Bài học kinh nghiệm về đào tạo và phát triển NNL giảng dạy
• 2. CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NNL GIẢNG DẠY TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - ĐHQGHN
• 2.1. Tổng quan về Trƣờng ĐHKT
• 2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển
• 2.1.2. Sứ mệnh - Tầm nhìn - Giá trị cốt lõi
• 2.1.3. Các lĩnh vực hoạt động chính của Trƣờng ĐHKT
• 2.1.4. Cơ cấu tổ chức
• 2.1.5. Giới thiệu về phòng chuyên trách NNL tại Trƣờng Đại học Kinh tế
• 2.2. Đặc điểm về đội ngũ NNL giảng dạy ở Trƣờng ĐHKT
• 2.2.1. Quy mô NNL giảng dạy
• 2.2.2. Chất lƣợng NNL giảng dạy
• 2.2.3. Đặc điểm hoạt động giảng dạy của đội ngũ NNL giảng dạy
• 2.3. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển NNL giảng dạy tại Trƣờng ĐHKT
• 2.3.1. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhìn từ thực tiễn triển khai các nội dung của công tác đào tạo phát triển
• 2.3.2. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhìn từ thực tiễn phát triển nghề nghiệp của giảng viên
• 2.4. Đánh giá kết quả đào tạo và phát triển NNL giảng dạy tại trƣờng đại học kinh tế
• 2.4.1. Kết quả đạt đƣợc
• 2.4.2. Những tồn tại, hạn chế
• 2.4.3. Những nguyên nhân của tồn tại, hạn chế
• 3. CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NNL TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
• 3.1. Quan điểm và định hƣớng về hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển NNL giảng dạy tại Trƣờng ĐHKT
• 3.1.1. Đào tạo và phát triển NNL giảng dạy là một phần quan trọng của sự nghiệp giáo dục - sự nghiệp phát triển và giải phóng năng lực của con ngƣời, phải đƣợc thực hiện sao cho phát huy đƣợc tối đa tiềm năng của đội ngũ giảng viên
• 3.1.2. Đội ngũ giảng viên cần đƣợc đào tạo và phát triển một cách toàn diện, hƣớng tới chuẩn mực quốc tế
• 3.1.3. Quá trình đào tạo đội ngũ giảng viên phải là một quá trình liên tục, thƣờng xuyên, với phƣơng châm học tập suốt đời
• 3.2. Mục tiêu phát triển của trƣờng ĐHKT
• 3.2.1. Các nhiệm vụ trọng tâm đến 2015
• 3.3. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển NNL giảng dạy tại Trƣờng ĐHKT
• 3.3.1. Nhóm giải pháp mang tính tác nghiệp: xây dựng kế hoạch tổng thể về đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên thông qua các chƣơng trình đào tạo
• 3.3.2. Nhóm giải pháp mang tính chiến lƣợc đối với việc phát triển và khai thác các chƣơng trình đào tạo
• 3.3.3. Bồi dƣỡng nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức cho ngƣời giảng viên
• 3.3.4. Nhà trƣờng cần chú trọng quản lý chất lƣợng giảng dạy của đội ngũ giảng viên để có phƣơng hƣớng, biện pháp sát thực
• 3.3.5. Củng cố xu hƣớng nghề nghiệp sƣ phạm cho giảng viên
• 3.3.6. Rèn luyện phong cách sƣ phạm của ngƣời giảng viên
• 3.3.7. Bộ Giáo dục và Đào tạo cùng với nhà trƣờng cần có chính sách hỗ trợ riêng đối với đội ngũ giảng viên
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Luận văn Thạc sĩ Đào tạo và Phát triển Nguồn Nhân Lực

Luận văn thạc sĩ về chủ đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực (NNL) là một công trình nghiên cứu chuyên sâu, tập trung vào việc nâng cao chất lượng đội ngũ lao động, đặc biệt là NNL giảng dạy trong môi trường giáo dục đại học. Nghiên cứu này hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn, phân tích các khái niệm cốt lõi như quản trị nhân lực, đào tạo, và phát triển. Đào tạo được hiểu là hoạt động học tập giúp người lao động thực hiện hiệu quả hơn chức năng hiện tại. Phát triển là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt, hướng tới tương lai của tổ chức. Mục tiêu chính của luận văn là xác định các giải pháp then chốt để hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển NNL giảng dạy, từ đó nâng cao năng lực cạnh tranh và chất lượng giáo dục của các trường đại học. Công trình nhấn mạnh rằng NNL là tài sản quý giá nhất, quyết định sự thành công của mọi tổ chức. Trong bối cảnh toàn cầu hóa và cạnh tranh gay gắt, việc đầu tư vào phát triển nghề nghiệp cho giảng viên không chỉ giúp giữ chân nhân tài mà còn là yếu tố sống còn để các trường đại học tồn tại và phát triển bền vững. Luận văn cũng chỉ ra rằng một chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiệu quả phải xuất phát từ việc phân tích kỹ lưỡng nhu cầu của cả tổ chức và cá nhân người lao động, đồng thời phải có sự liên kết chặt chẽ với mục tiêu chiến lược dài hạn của nhà trường. Việc này đòi hỏi một cách tiếp cận toàn diện, từ khâu xác định nhu cầu, thiết kế chương trình, triển khai cho đến đánh giá kết quả, nhằm tạo ra một môi trường học tập suốt đời, khuyến khích sự sáng tạo và cống hiến.

1.1. Vai trò cốt lõi của công tác quản trị nhân lực đại học

Công tác quản trị nhân lực trong các trường đại học giữ một vai trò chiến lược, đặc biệt là mảng đào tạo và phát triển. Hoạt động này là điều kiện tiên quyết cho sự tồn tại và phát triển của mỗi tổ chức. Nó giúp nhà trường đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Một trong những vai trò chính là nâng cao năng suất và hiệu quả công việc. Khi NNL giảng dạy được đào tạo bài bản, họ có thể thực hiện công việc nhanh hơn, sáng tạo hơn, từ đó nâng cao hiệu quả giảng dạy. Bên cạnh đó, công tác này còn giúp duy trì và nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên. Trong nền kinh tế không ngừng thay đổi, chỉ có đào tạo liên tục mới giúp giảng viên theo kịp các tiến bộ khoa học công nghệ. Điều này cũng tạo ra sự gắn bó giữa người lao động và tổ chức, đáp ứng nguyện vọng phát triển cá nhân của họ, từ đó thúc đẩy sự cống hiến lâu dài. Theo luận văn, “đào tạo và phát triển là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh của trường đại học đó”.

1.2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu phát triển giảng viên

Mục đích cuối cùng của nghiên cứu là trả lời câu hỏi “giải pháp nào cho đào tạo và phát triển NNL giảng dạy tại Trường Đại học Kinh tế? đâu là vấn đề then chốt?”. Để đạt được mục tiêu này, luận văn thực hiện ba nhiệm vụ chính. Thứ nhất, hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về đào tạo và phát triển NNL và NNL giảng dạy trong các trường đại học. Nhiệm vụ này làm rõ các khái niệm, nội dung và các yếu tố ảnh hưởng. Thứ hai, đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển NNL tại một trường đại học cụ thể, là Trường Đại học Kinh tế - ĐHQGHN. Việc phân tích dữ liệu thực tế giúp nhận diện những điểm mạnh, điểm yếu và thách thức. Thứ ba, đề xuất các giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển NNL giảng dạy, giúp nhà trường nâng cao năng lực giảng dạy và hội nhập quốc tế. Các giải pháp phải mang tính khả thi, phù hợp với định hướng phát triển của trường.

II. Thách thức trong Đào tạo Nguồn nhân lực giảng dạy ĐH

Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giảng dạy tại các trường đại học phải đối mặt với nhiều thách thức từ cả yếu tố chủ quan và khách quan. Về mặt chủ quan, nguồn lực đầu tư cho công tác đào tạo thường bị hạn chế. Việc phân bổ ngân sách chưa tương xứng với tầm quan trọng của việc nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên. Bên cạnh đó, chiến lược đào tạo và phát triển đôi khi còn thiếu tính hệ thống và dài hạn, chưa gắn kết chặt chẽ với mục tiêu phát triển chung của nhà trường. Công tác quy hoạch đội ngũ giảng viên cũng là một vấn đề, dẫn đến sự mất cân đối về cơ cấu, thiếu hụt chuyên gia đầu ngành. Về mặt khách quan, quá trình toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế tạo ra áp lực cạnh tranh gay gắt. Các trường đại học phải liên tục cập nhật chương trình đào tạo và phương pháp giảng dạy để đạt tiêu chuẩn quốc tế. Tuy nhiên, việc hợp tác quốc tế trong đào tạo còn gặp nhiều rào cản. Các chính sách vĩ mô của nhà nước, dù đã có nhiều cải thiện, đôi khi vẫn chưa tạo đủ động lực và cơ chế linh hoạt để các trường tự chủ trong việc phát triển nghề nghiệp cho giảng viên. Thêm vào đó, bối cảnh kinh tế - xã hội biến động cũng ảnh hưởng trực tiếp đến nhu cầu và khả năng đầu tư cho giáo dục đại học. Vượt qua những thách thức này đòi hỏi một tầm nhìn chiến lược và sự quyết tâm từ ban lãnh đạo nhà trường.

2.1. Phân tích các nhân tố chủ quan ảnh hưởng đến NNL

Các nhân tố chủ quan có tác động trực tiếp đến hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển NNL giảng dạy. Yếu tố đầu tiên là nguồn lực đầu tư. Ngân sách dành cho việc cử giảng viên đi học tập, bồi dưỡng trong và ngoài nước thường không đủ đáp ứng nhu cầu thực tế. Thứ hai là chiến lược phát triển của nhà trường. Một chiến lược không rõ ràng hoặc không được truyền thông hiệu quả sẽ khiến các hoạt động đào tạo trở nên rời rạc, thiếu định hướng. Công tác quy hoạch đội ngũ kế cận cũng là một điểm yếu, gây ra tình trạng hẫng hụt thế hệ và thiếu chuyên gia đầu ngành. Cuối cùng, chính công tác bồi dưỡng chuyên môn tại trường cũng là một nhân tố quan trọng. Nếu các chương trình bồi dưỡng chỉ mang tính hình thức, không thực sự nâng cao năng lực giảng dạy, chúng sẽ không tạo ra hiệu quả mong muốn. Sự thiếu chủ động từ chính các giảng viên trong việc tự học hỏi, tự phát triển cũng là một rào cản không nhỏ.

2.2. Đánh giá các nhân tố khách quan trong phát triển NNL

Các nhân tố khách quan tạo ra cả cơ hội và thách thức cho việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Hợp tác quốc tế là một yếu tố quan trọng, giúp các trường tiếp cận với các chương trình đào tạo tiên tiến và phương pháp quản lý hiện đại. Tuy nhiên, việc hợp tác hiệu quả đòi hỏi sự tương thích về văn hóa, ngôn ngữ và hệ thống giáo dục. Chính sách của chính phủ và các quy định của Bộ Giáo dục và Đào tạo cũng ảnh hưởng lớn. Các chính sách về biên chế, lương, và các tiêu chuẩn chức danh có thể tạo động lực hoặc ngược lại, gây ra sức ì. Bối cảnh kinh tế - xã hội quyết định nhu cầu của thị trường lao động, từ đó định hướng lại mục tiêu đào tạo của các trường. Sự cạnh tranh từ các trường đại học khác, cả công lập và tư thục, cũng buộc các trường phải không ngừng đầu tư để nâng cao chất lượng NNL giảng dạy nhằm thu hút sinh viên.

III. Phương pháp xây dựng chiến lược đào tạo và phát triển

Để xây dựng một chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiệu quả, cần một phương pháp tiếp cận bài bản và khoa học. Quá trình này bắt đầu bằng việc xác định chính xác nhu cầu đào tạo. Đây là bước nền tảng, đòi hỏi sự phân tích từ ba cấp độ: cấp độ tổ chức (dựa trên mục tiêu chiến lược của trường), cấp độ công việc (dựa trên yêu cầu của từng vị trí) và cấp độ cá nhân (dựa trên năng lực và nguyện vọng của từng giảng viên). Sau khi xác định nhu cầu, bước tiếp theo là thiết lập mục tiêu đào tạo rõ ràng, cụ thể, đo lường được và có tính khả thi. Các mục tiêu này phải hướng đến việc nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên, đáp ứng các yêu cầu về chuyên môn và kỹ năng sư phạm. Dựa trên mục tiêu, nhà trường tiến hành lựa chọn nội dung và phương pháp đào tạo phù hợp. Nội dung có thể bao gồm kiến thức chuyên môn, kỹ năng mềm, ngoại ngữ, tin học, và phương pháp nghiên cứu khoa học. Các phương pháp đào tạo rất đa dạng, từ đào tạo dài hạn, ngắn hạn, kèm cặp tại chỗ, cho đến các khóa học trực tuyến. Việc lựa chọn phương pháp tối ưu phụ thuộc vào đối tượng, mục tiêu và ngân sách. Cuối cùng, một phần không thể thiếu là đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo để có những điều chỉnh kịp thời, đảm bảo chiến lược luôn phù hợp với thực tiễn.

3.1. Quy trình xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo NNL

Xác định nhu cầu đào tạo là bước khởi đầu, quyết định sự thành công của toàn bộ chương trình. Quá trình này phải là “một quá trình tương tác và thỏa mãn; hài hòa nhu cầu của Nhà trường (nhu cầu của tổ chức) và nhu cầu cá nhân”. Phân tích nhu cầu của tổ chức cần dựa trên chiến lược phát triển, kế hoạch mở ngành mới, và các yêu cầu về kiểm định chất lượng. Phân tích nhu cầu công việc tập trung vào các kiến thức, kỹ năng cần thiết để hoàn thành tốt nhiệm vụ giảng dạy và nghiên cứu. Phân tích nhu cầu cá nhân được thực hiện thông qua khảo sát, phỏng vấn, và đánh giá hiệu quả công việc định kỳ để xác định khoảng trống năng lực của mỗi giảng viên. Từ đó, các mục tiêu đào tạo được xây dựng cụ thể, ví dụ: “80% giảng viên có thể giảng dạy chuyên môn bằng ngoại ngữ vào năm 2025” hoặc “100% giảng viên mới được bồi dưỡng về kỹ năng sư phạm hiện đại”.

3.2. Lựa chọn nội dung và phương pháp đào tạo phù hợp

Nội dung đào tạo và phát triển NNL giảng dạy cần được thiết kế toàn diện, bao gồm bốn mảng chính. Thứ nhất là các nội dung định hướng, giúp giảng viên mới hòa nhập và hiểu rõ về văn hóa, chiến lược của nhà trường. Thứ hai là các nội dung phát triển kỹ năng, tập trung vào kỹ năng giảng dạy, kỹ năng nghiên cứu, kỹ năng sử dụng công nghệ. Thứ ba là các nội dung nâng cao chuyên môn, giúp giảng viên cập nhật kiến thức mới nhất trong lĩnh vực của mình. Thứ tư là các nội dung về quản lý, dành cho các giảng viên giữ chức vụ lãnh đạo. Về phương pháp, có thể kết hợp nhiều hình thức như đào tạo dài hạn (cử đi học thạc sĩ, tiến sĩ), đào tạo ngắn hạn (các khóa chuyên đề), và đào tạo tại chỗ thông qua công việc (kèm cặp, tham gia trợ giảng, dự giờ). Lựa chọn phương pháp nào phụ thuộc vào mục tiêu cụ thể và đặc điểm của người học.

IV. Bí quyết hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực

Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi sự kết hợp đồng bộ giữa các giải pháp tác nghiệp và chiến lược. Đây là một quá trình liên tục, cần được thực hiện một cách toàn diện và hướng tới các tiêu chuẩn quốc tế. Bí quyết thành công nằm ở việc xây dựng một kế hoạch tổng thể, rõ ràng, có lộ trình cụ thể cho từng giai đoạn. Các nhóm giải pháp tác nghiệp tập trung vào việc cải thiện các quy trình hàng ngày, như xây dựng các chương trình đào tạo chuyên sâu, nâng cao phẩm chất đạo đức và phong cách sư phạm cho giảng viên. Đồng thời, nhà trường cần chú trọng quản lý chất lượng giảng dạy thông qua các công cụ đánh giá khách quan để có phương hướng bồi dưỡng sát thực. Bên cạnh đó, các giải pháp mang tính chiến lược đóng vai trò định hướng dài hạn. Điều này bao gồm việc khai thác hiệu quả các chương trình hợp tác quốc tế, thu hút các chuyên gia, nhà khoa học hàng đầu về giảng dạy và nghiên cứu. Một yếu tố then chốt khác là xây dựng chính sách đãi ngộ xứng đáng, tạo một môi trường làm việc chuyên nghiệp, khuyến khích sáng tạo và trọng dụng nhân tài. Sự hỗ trợ từ các cấp quản lý cao hơn như Bộ Giáo dục và Đào tạo cũng rất quan trọng trong việc tạo ra hành lang pháp lý và nguồn lực thuận lợi cho công tác phát triển nghề nghiệp của đội ngũ giảng viên.

4.1. Xây dựng nhóm giải pháp tác nghiệp và kế hoạch tổng thể

Các giải pháp tác nghiệp là những hành động cụ thể nhằm cải thiện trực tiếp công tác đào tạo và phát triển. Luận văn đề xuất xây dựng một kế hoạch tổng thể về đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên, trong đó xác định rõ mục tiêu, đối tượng, nội dung, và kinh phí cho từng năm. Các hoạt động cụ thể bao gồm: tổ chức các khóa bồi dưỡng chuyên môn và nghiệp vụ sư phạm định kỳ; củng cố xu hướng nghề nghiệp sư phạm cho giảng viên trẻ; rèn luyện phong cách sư phạm chuẩn mực. Đặc biệt, nhà trường cần “chú trọng quản lý chất lượng giảng dạy của đội ngũ giảng viên để có phương hướng, biện pháp sát thực”. Điều này có thể được thực hiện qua việc thu thập phản hồi từ sinh viên, dự giờ và đánh giá đồng nghiệp, giúp xác định đúng nhuận cầu đào tạo của từng cá nhân.

4.2. Triển khai nhóm giải pháp chiến lược và hợp tác quốc tế

Các giải pháp chiến lược hướng tới việc tạo ra sự thay đổi mang tính đột phá và bền vững. Trọng tâm là phát triển và khai thác các chương trình đào tạo có yếu tố quốc tế. Việc đẩy mạnh hợp tác quốc tế không chỉ giúp nâng cao trình độ cho giảng viên mà còn góp phần nâng cao uy tín và thương hiệu của nhà trường. Các hình thức hợp tác có thể là liên kết đào tạo, trao đổi giảng viên, hoặc mời các giáo sư nước ngoài đến giảng dạy. Ngoài ra, cần xây dựng “chính sách thu hút các cán bộ đã nghỉ hưu, cán bộ ở cơ quan ngoài, các nhà khoa học quốc tế đến giảng dạy và nghiên cứu tại Trường”. Điều này giúp đa dạng hóa nguồn tri thức và kinh nghiệm, tạo ra một môi trường học thuật năng động. Một chính sách đãi ngộ cạnh tranh, bao gồm lương, thưởng, và cơ hội thăng tiến, là yếu tố quyết định để thu hút và giữ chân nhân tài.

V. Kinh nghiệm thực tiễn đào tạo nhân lực tại ĐH Kinh tế

Nghiên cứu điển hình tại Trường Đại học Kinh tế - ĐHQGHN (ĐHKT) cung cấp một cái nhìn thực tiễn về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giảng dạy. Trường ĐHKT, với mục tiêu trở thành một đại học định hướng nghiên cứu, đã xác định phát triển NNL là vấn đề mấu chốt. Thực trạng cho thấy đội ngũ NNL giảng dạy của trường đang trong quá trình xây dựng và hoàn thiện cả về số lượng và chất lượng. Giai đoạn 2005-2010, cơ cấu giảng viên theo trình độ có sự chuyển biến tích cực, với tỷ lệ giảng viên có trình độ sau đại học ngày càng tăng. Nhà trường đã triển khai nhiều hoạt động đào tạo đa dạng, từ các khóa đào tạo dài hạn (Thạc sĩ, Tiến sĩ) trong và ngoài nước đến các khóa bồi dưỡng ngắn hạn về chuyên môn và kỹ năng. Đặc biệt, các chương trình hợp tác quốc tế đã tạo cơ hội cho nhiều giảng viên được tiếp cận với nền giáo dục tiên tiến. Kết quả đạt được là chất lượng đội ngũ giảng viên từng bước được nâng cao, góp phần cải thiện chất lượng đào tạo và nghiên cứu khoa học. Tuy nhiên, công tác đào tạo và phát triển NNL tại trường vẫn còn một số tồn tại, hạn chế, đòi hỏi những giải pháp hoàn thiện trong tương lai.

5.1. Phân tích thực trạng đội ngũ NNL giảng dạy tại trường

Tại thời điểm nghiên cứu, Trường ĐHKT có đội ngũ giảng viên trẻ, năng động nhưng cũng đối mặt với thách thức về chuẩn hóa trình độ. Phân tích dữ liệu từ năm 2005 đến 2012 cho thấy sự gia tăng về số lượng giảng viên có học vị tiến sĩ và học hàm phó giáo sư. Tuy nhiên, tỷ lệ này vẫn còn thấp so với yêu cầu của một trường đại học định hướng nghiên cứu và so với các tiêu chuẩn quốc tế. Trường đã triển khai các chương trình đào tạo dài hạn, cử 55 lượt giảng viên đi học sau đại học trong giai đoạn 2007-2012. Các chương trình hợp tác đào tạo quốc tế lớn cũng thu hút nhiều giảng viên tham gia. Các khóa đào tạo ngắn hạn về phương pháp giảng dạy, ngoại ngữ, tin học được tổ chức thường xuyên. Dù vậy, việc triển khai vẫn còn manh mún, thiếu một kế hoạch tổng thể và sự liên kết chặt chẽ với lộ trình phát triển của từng khoa, bộ môn.

5.2. Đánh giá kết quả và những tồn tại hạn chế cốt lõi

Kết quả đạt được trong công tác đào tạo và phát triển NNL giảng dạy tại Trường ĐHKT là rất đáng ghi nhận. Năng lực giảng dạy và nghiên cứu của đội ngũ giảng viên đã được cải thiện rõ rệt, thể hiện qua số lượng các công bố khoa học và các đề tài nghiên cứu các cấp tăng lên. Tuy nhiên, vẫn còn những tồn tại, hạn chế. Thứ nhất, công tác đào tạo chưa thực sự gắn với chiến lược phát triển dài hạn của nhà trường. Thứ hai, một số chương trình bồi dưỡng còn mang tính hình thức, chưa thực sự đáp ứng nhu cầu của giảng viên. Thứ ba, nguồn kinh phí dành cho đào tạo còn hạn hẹp. Nguyên nhân của những hạn chế này bao gồm cả yếu tố chủ quan (nhận thức chưa đầy đủ, thiếu quy hoạch) và khách quan (cơ chế, chính sách còn bất cập, nguồn lực hạn chế). Việc khắc phục những tồn tại này là nhiệm vụ cấp thiết để nhà trường hiện thực hóa mục tiêu chiến lược của mình.

VI. Hướng đi tương lai cho Đào tạo và Phát triển Nhân lực

Để nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giảng dạy trong tương lai, các trường đại học cần áp dụng một cách tiếp cận chiến lược và toàn diện hơn. Hướng đi này phải dựa trên những bài học kinh nghiệm quý báu từ các trường đại học thành công trong nước và quốc tế. Một trong những yếu tố then chốt là phải xác định đúng vai trò và vị trí của NNL giảng dạy, coi đây là nguồn lực quyết định cho sự phát triển bền vững. Đầu tư cho giáo dục và đào tạo phải được xem là đầu tư cho tương lai. Các trường cần xây dựng một hệ thống chính sách đồng bộ, từ tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng đến đãi ngộ và sử dụng nhân tài. Việc tăng cường đầu tư cơ sở vật chất, hiện đại hóa chương trình, và đổi mới phương pháp giảng dạy theo hướng tiên tiến là yêu cầu tất yếu. Đặc biệt, đào tạo và phát triển NNL giảng dạy phải gắn liền với việc củng cố khả năng hội nhập quốc tế. Điều này đòi hỏi đội ngũ giảng viên không chỉ giỏi về chuyên môn mà còn phải thành thạo ngoại ngữ, có kỹ năng làm việc trong môi trường đa văn hóa. Tương lai của giáo dục đại học phụ thuộc vào khả năng xây dựng được một đội ngũ giảng viên “tinh hoa”, có đủ năng lực để đào tạo ra những thế hệ nhân lực chất lượng cao cho đất nước.

6.1. Bài học kinh nghiệm từ các trường đại học hàng đầu

Kinh nghiệm từ các trường đại học quốc tế và trong nước như Đại học Kinh tế Quốc dân, Đại học Kinh tế Tp.HCM, hay trường Fulbright cho thấy một số bài học quan trọng. Thứ nhất, cần có sự quy hoạch và kế hoạch hóa cụ thể, tránh tình trạng đào tạo theo phong trào. Thứ hai, nội dung bồi dưỡng chuyên môn phải thiết thực, tập trung vào các phương pháp giảng dạy hiện đại và kỹ năng ứng dụng công nghệ. Thứ ba, cần có cơ chế đãi ngộ xứng đáng và một môi trường làm việc học thuật, tự do sáng tạo để giữ chân người tài. Thứ tư, hình thức đào tạo cần đa dạng, kết hợp giữa đào tạo nâng cao học vấn (thạc sĩ, tiến sĩ) và các hình thức bồi dưỡng tại chỗ như kèm cặp, chỉ dẫn. Cuối cùng, vai trò của người lãnh đạo trong việc tạo động lực và định hướng cho công tác phát triển nghề nghiệp là vô cùng quan trọng.

6.2. Định hướng phát triển NNL giảng dạy đạt chuẩn quốc tế

Định hướng tương lai cho đào tạo và phát triển NNL giảng dạy là phải hướng tới các tiêu chuẩn quốc tế. Điều này bao gồm việc xây dựng đội ngũ giảng viên đủ về số lượng, mạnh về chất lượng, và hợp lý về cơ cấu. Mục tiêu cụ thể là nâng cao tỷ lệ giảng viên có học vị tiến sĩ được đào tạo từ các trường uy tín trên thế giới, tăng số lượng giảng viên có khả năng giảng dạy và công bố quốc tế bằng tiếng Anh. Quá trình đào tạo đội ngũ giảng viên phải là “một quá trình liên tục, thường xuyên, với phương châm học tập suốt đời”. Để đạt được mục tiêu này, các trường cần đẩy mạnh hợp tác quốc tế, tham gia vào các mạng lưới kiểm định chất lượng giáo dục khu vực và toàn cầu, đồng thời xây dựng một văn hóa chất lượng thấm sâu vào mọi hoạt động của nhà trường.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế và cải cách giáo dục, chất lượng nguồn nhân lực giảng dạy đóng vai trò quyết định đến năng lực cạnh tranh của các trường đại học. Đầu thế kỷ XXI, giáo dục đại học Việt Nam đối mặt với sự thiếu hụt nghiêm trọng về nhân lực trình độ cao khi cả nước có khoảng 22.000 giảng viên đại học và cao đẳng, nhưng chỉ có khoảng 3.000 người đạt trình độ trên đại học (chiếm 13,6%) và số lượng tiến sĩ chỉ đạt trên 200 người (chiếm gần 1%). Đáng chú ý, tỷ lệ giảng viên dưới 35 tuổi chỉ chiếm vài phần trăm, đặt hệ thống giáo dục trước nguy cơ khủng hoảng đội ngũ kế cận trong vòng 10 năm tiếp theo.

Trường Đại học Kinh tế trực thuộc Đại học Quốc gia Hà Nội được thành lập theo Quyết định số 290/QĐ-TTg ngày 6/3/2007 của Thủ tướng Chính phủ trên nền tảng nâng cấp từ Khoa Kinh tế. Với sứ mệnh đào tạo chuyên gia, nhà lãnh đạo chất lượng cao và định hướng phát triển thành đại học nghiên cứu ngang tầm khu vực châu Á, nhà trường phải đối mặt với áp lực cạnh tranh gay gắt từ các trường đại học truyền thống trong nước cũng như xu hướng mở rộng chi nhánh đào tạo của các đại học nước ngoài sau khi Việt Nam gia nhập WTO năm 2007. Vấn đề nghiên cứu trọng tâm là làm thế nào để chuẩn hóa và nâng cao năng lực đội ngũ giảng viên nhằm đáp ứng chiến lược phát triển đại học nghiên cứu đẳng cấp quốc tế.

Mục tiêu cụ thể của luận văn là hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo, phát triển nguồn nhân lực giảng dạy; phân tích và đánh giá thực trạng công tác này tại Trường Đại học Kinh tế giai đoạn 2007 đến 2012; từ đó đề xuất hệ thống giải pháp đồng bộ giai đoạn 2012-2015 và tầm nhìn đến năm 2020. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào đội ngũ giảng viên cơ hữu của nhà trường kết hợp khảo sát, đối chuẩn với một số cơ sở giáo dục đại học tiêu biểu trong và ngoài nước. Ý nghĩa của nghiên cứu gắn liền với việc tối ưu hóa hiệu suất giảng dạy, nâng tỷ lệ giảng viên có học vị tiến sĩ đạt từ 30% đến 35% và gia tăng số lượng công trình nghiên cứu khoa học được chuyển giao cho xã hội.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu xây dựng trên nền tảng Lý thuyết Vốn con người (Human Capital Theory) do Theodore Schultz và Gary Becker khởi xướng, khẳng định năng lực, tri thức và kỹ năng của người lao động là nguồn vốn đặc biệt mang lại năng suất và tăng trưởng bền vững cho tổ chức. Tiếp đó, Lý thuyết Quản trị nguồn nhân lực chiến lược của John Bratton và Jeff Gold (2007) được vận dụng để làm rõ mối quan hệ mật thiết giữa chiến lược phát triển của trường đại học và các chính sách đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ.

Bên cạnh đó, khung phân tích tích hợp mô hình phát triển năng lực toàn diện của giảng viên đại học hiện đại bao gồm 3 trục cốt lõi:

• Khía cạnh hành vi kỹ thuật: Năng lực chuyên môn sâu, kỹ năng sư phạm hiện đại, khả năng ứng dụng công nghệ thông tin và năng lực nghiên cứu khoa học độc lập.
• Khía cạnh tư tưởng và tình cảm: Đạo đức nghề nghiệp, sự tâm huyết với sự nghiệp giáo dục và mức độ gắn kết lâu dài với nhà trường.
• Khía cạnh nhận thức: Khả năng tự học tập suốt đời, tư duy đổi mới sáng tạo và mức độ thích ứng trước các xu thế hội nhập toàn cầu.

Bốn khái niệm nền tảng được chuẩn hóa trong nghiên cứu bao gồm: Nguồn nhân lực trường đại học, Nguồn nhân lực giảng dạy (giảng viên), Đào tạo nguồn nhân lực (hoạt động ngắn hạn nhằm nâng cao hiệu quả công việc hiện tại) và Phát triển nguồn nhân lực (hoạt động dài hạn nhằm trang bị năng lực đáp ứng định hướng tương lai).

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng nguồn dữ liệu đa dạng kết hợp giữa dữ liệu thứ cấp và dữ liệu sơ cấp. Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các báo cáo tổng kết giai đoạn 2005-2012 của Phòng Tổ chức Nhân sự, hệ thống văn bản pháp quy của Bộ Giáo dục và Đào tạo cùng tài liệu thống kê của Đại học Quốc gia Hà Nội. Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua khảo sát thực tế và phỏng vấn chuyên sâu.

Cỡ mẫu nghiên cứu bao gồm 120 cán bộ và giảng viên đại diện cho các khoa chuyên môn và đơn vị trực thuộc. Phương pháp chọn mẫu kết hợp giữa chọn mẫu phi xác suất có chủ đích đối với 25 cán bộ quản lý, trưởng bộ môn để thu thập đánh giá chiến lược, và chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng đối với 95 giảng viên theo độ tuổi, trình độ học vị và thâm niên công tác nhằm đảm bảo tính đại diện khách quan. Phương pháp phân tích dữ liệu bao gồm thống kê mô tả, phân tích tổng hợp so sánh đối chuẩn (benchmarking) với mô hình phát triển nhân lực của Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, Trường Đại học Kinh tế TP.HCM và Trường Đại học Fulbright. Lý do lựa chọn cách tiếp cận hỗn hợp này là nhằm đảm bảo tính chuẩn xác giữa số liệu định lượng về cơ cấu học vị với các đánh giá định tính về động lực và chất lượng giảng dạy trong suốt lộ trình 2007-2012.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Thứ nhất, quy mô bộ máy và đội ngũ giảng viên có sự mở rộng nhanh chóng nhưng cơ cấu trình độ học vị chưa đạt mức kỳ vọng của một đại học định hướng nghiên cứu. Trong giai đoạn 2007-2010, trường đã thành lập và nâng cấp 12 đơn vị mới trực thuộc nhằm hoàn thiện bộ máy. Số lượng giảng viên tăng đều qua các năm, tuy nhiên tỷ lệ giảng viên có học vị tiến sĩ và học hàm phó giáo sư vẫn ở mức khiêm tốn so với yêu cầu chuẩn hóa quốc tế (tiến sĩ chiếm dưới 20% tổng số cán bộ giảng dạy cơ hữu tại thời điểm năm 2012).

Thứ hai, công tác liên kết đào tạo quốc tế và phát triển sau đại học đạt nhiều dấu ấn đột phá. Nhà trường đã thiết lập quan hệ hợp tác với hơn 30 trường đại học tại 12 quốc gia, tiêu biểu như Đại học California Berkeley, Đại học Princeton, Đại học Uppsala, Đại học Massey và Đại học Waseda. Năm 2009, trường được giao phối hợp với Đại học Uppsala triển khai chương trình Thạc sĩ Quản lý công thuộc Đề án 165 của Ban Tổ chức Trung ương nhằm tạo nguồn cán bộ lãnh đạo cho đất nước.

Thứ ba, hoạt động nghiên cứu khoa học đã từng bước gắn kết chặt chẽ với nhiệm vụ đào tạo chuyên môn. Trường đã chủ trì 3 đề tài cấp nhà nước, 3 chương trình nghiên cứu trọng điểm và được Hội đồng Lý luận Trung ương đặt hàng xây dựng Báo cáo Kinh tế Việt Nam thường niên năm 2009 và năm 2010.

Thứ tư, công tác đào tạo ngắn hạn và bồi dưỡng kỹ năng sư phạm còn mang tính hình thức. Khoảng 35% giảng viên trẻ mới tuyển dụng chưa được trải qua các khóa huấn luyện chuyên sâu về phương pháp giảng dạy hiện đại (như giảng dạy tình huống, ứng dụng phần mềm mô phỏng). Chế độ kèm cặp tập sự trong thời hạn 1 năm dù đã được quy định nhưng mức thù lao định mức 30 giờ chuẩn/năm cho người hướng dẫn chưa đủ sức tạo động lực duy trì trách nhiệm thường xuyên.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân của những tồn tại trên bắt nguồn từ cơ chế quản lý đại học công lập còn chịu ảnh hưởng của tư duy bao cấp, nguồn tài chính đầu tư cho đào tạo tiến sĩ ở nước ngoài còn eo hẹp và khối lượng giờ giảng bình quân của giảng viên còn quá cao (trên 400-500 giờ/năm), làm hạn chế thời gian dành cho nghiên cứu khoa học.

Khi đối sánh với các mô hình đào tạo trong nước và quốc tế:

• Trường Đại học Kinh tế TP.HCM đã giải quyết bài toán thiếu hụt giảng viên trình độ cao bằng việc bổ sung 30 tiến sĩ trong năm 2010, nâng tổng số lên 90 tiến sĩ cùng 50 nghiên cứu sinh đang đào tạo, đặt mục tiêu đạt 25% tỷ lệ tiến sĩ toàn trường.
• Trường Đại học Kinh tế Quốc dân chú trọng đào tạo phương pháp giảng dạy hiện đại với quy mô 78 lượt giảng viên tham gia mỗi khóa và triển khai cơ chế luân chuyển nội bộ linh hoạt giữa các khoa.
• Trường Đại học Fulbright duy trì cơ cấu giảng viên cơ hữu chiếm 42% nhưng đảm nhận hơn 70% khối lượng giảng dạy, trong đó tỷ lệ thạc sĩ trở lên đạt 54% (trình độ tiến sĩ và phó giáo sư chiếm 19%).

Các dữ liệu thực trạng này có thể được trực quan hóa hiệu quả thông qua biểu đồ cột chồng thể hiện sự dịch chuyển cơ cấu học vị (cử nhân, thạc sĩ, tiến sĩ) của nhà trường giai đoạn 2005-2012 và bảng đối chuẩn so sánh các chỉ số nhân lực chính với các trường đại học đối tác. Việc phân tích đối sánh khẳng định Trường Đại học Kinh tế cần chuyển dịch mạnh mẽ từ đào tạo diện rộng sang đào tạo có chiều sâu theo chuẩn kiểm định quốc tế AUN-QA.

Đề xuất và khuyến nghị

Thứ nhất, xây dựng và phê duyệt quy hoạch tổng thể phát triển đội ngũ giảng viên đạt chuẩn quốc tế giai đoạn 2012-2015, tầm nhìn 2020. Ban Giám hiệu cùng Phòng Tổ chức Nhân sự giữ vai trò chủ trì, đặt mục tiêu nâng tỷ lệ giảng viên có học vị tiến sĩ đạt mức 35% vào năm 2015 và 50% vào năm 2020. Lộ trình thực hiện yêu cầu phân loại nhu cầu từng bộ môn, ưu tiên cử cán bộ trẻ đi làm nghiên cứu sinh tại các quốc gia phát triển thông qua học bổng ngân sách và học bổng đối tác quốc tế.

Thứ hai, đổi mới toàn diện chương trình bồi dưỡng phương pháp giảng dạy và chuẩn hóa năng lực ngoại ngữ. Trung tâm Đảm bảo Chất lượng Giáo dục phối hợp với các Khoa chuyên môn triển khai định kỳ hàng quý các khóa huấn luyện phương pháp giảng dạy tích cực, thiết kế bài giảng điện tử và kỹ năng viết bài báo quốc tế. Chỉ tiêu đặt ra là 100% giảng viên dưới 35 tuổi hoàn thành chứng chỉ sư phạm tiên tiến và đạt chuẩn năng lực tiếng Anh để giảng dạy trong các chương trình chất lượng cao (16+23) trước năm 2015.

Thứ ba, hoàn thiện cơ chế tài chính, chính sách đãi ngộ và giảm tải giờ giảng nhằm tạo động lực nghiên cứu khoa học. Phòng Kế hoạch Tài chính và Phòng Quản lý Nghiên cứu Khoa học cần xây dựng quy chế nâng mức phụ cấp thù lao tiết giảng từ 20% đến 30%, đồng thời hỗ trợ 100% kinh phí công bố bài báo thuộc danh mục ISI/Scopus. Giảm từ 30% đến 50% định mức giờ dạy nghĩa vụ cho các giảng viên đang chủ trì đề tài cấp bộ, cấp nhà nước hoặc đang trong giai đoạn hoàn thành luận án tiến sĩ đúng hạn, triển khai đồng bộ từ năm 2013 đến năm 2015.

Thứ tư, mở rộng hợp tác học thuật và thu hút đội ngũ chuyên gia, nhà khoa học quốc tế. Phòng Nghiên cứu Khoa học và Hợp tác Phát triển làm đầu mối đẩy mạnh ký kết hợp tác với trên 40 trường đại học hàng đầu thế giới đến năm 2020, đặt chỉ tiêu thu hút từ 10 đến 15 giáo sư, chuyên gia quốc tế đến làm việc và thỉnh giảng mỗi năm, kết hợp tận dụng mạng lưới nhà khoa học kiều bào để thúc đẩy các nhóm nghiên cứu mạnh.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Nhóm 1: Ban Giám hiệu và Hội đồng trường tại các trường đại học khối ngành kinh tế và quản trị kinh doanh. Lợi ích và use case: Cung cấp khung lý luận và căn cứ thực tiễn để hoạch định chiến lược phát triển nhân sự, tái cấu trúc tổ chức bộ máy và xây dựng lộ trình nâng chuẩn đội ngũ theo mô hình đại học định hướng nghiên cứu.

Nhóm 2: Cán bộ quản lý nhân sự tại các Phòng Tổ chức Cán bộ, Phòng Tổ chức Nhân sự trường đại học. Lợi ích và use case: Vận dụng quy trình 4 bước xác định nhu cầu đào tạo, thiết lập cơ chế kèm cặp giảng viên tập sự và xây dựng tiêu chí đánh giá năng lực giảng viên theo 3 khía cạnh (kỹ thuật, tư tưởng tình cảm, nhận thức).

Nhóm 3: Giảng viên trẻ, nghiên cứu sinh và học viên cao học ngành Quản trị kinh doanh, Quản lý giáo dục. Lợi ích và use case: Sử dụng như tài liệu tham khảo học thuật về phương pháp nghiên cứu nguồn nhân lực giáo dục, đồng thời giúp giảng viên tự định hình lộ trình phát triển nghề nghiệp cá nhân phù hợp với chuẩn mực quốc tế.

Nhóm 4: Các cơ quan quản lý và hoạch định chính sách giáo dục (Bộ Giáo dục và Đào tạo, Đại học Quốc gia Hà Nội). Lợi ích và use case: Tham khảo dữ liệu thực chứng từ mô hình Trường Đại học Kinh tế để hoàn thiện chính sách giao quyền tự chủ đại học, đổi mới cơ chế cấp học bổng đào tạo tiến sĩ và chiến lược thu hút nhân tài khoa học công nghệ.

Câu hỏi thường gặp

Mục tiêu then chốt của công tác đào tạo và phát triển giảng viên tại Trường Đại học Kinh tế là gì? Mục tiêu then chốt là chuẩn hóa đội ngũ giảng viên đạt chuẩn quốc tế về trình độ chuyên môn và năng lực nghiên cứu khoa học, nâng tỷ lệ tiến sĩ lên trên 35% nhằm hiện thực hóa chiến lược trở thành đại học nghiên cứu hàng đầu khu vực.

Thực trạng trình độ của giảng viên đại học Việt Nam thời điểm nghiên cứu có điểm gì đáng lưu ý? Toàn hệ thống có khoảng 22.000 giảng viên nhưng chỉ 13,6% có trình độ trên đại học và khoảng 1% đạt học vị tiến sĩ. Giảng viên dưới 35 tuổi chỉ chiếm vài phần trăm, gây ra tình trạng thiếu hụt trầm trọng nhân lực kế cận chất lượng cao.

Mô hình đào tạo của Trường Đại học Fulbright mang lại bài học kinh nghiệm gì? Trường Đại học Fulbright duy trì đội ngũ cơ hữu chiếm 42% nhưng đảm nhận hơn 70% khối lượng giảng dạy, trong đó 54% có trình độ từ thạc sĩ trở lên, kết hợp chính sách tăng thù lao tiết giảng và hỗ trợ toàn diện kinh phí nâng cao học vị.

Đâu là sự khác biệt giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giảng dạy? Đào tạo là các hoạt động ngắn hạn nhằm nâng cao kiến thức, kỹ năng sư phạm để giảng viên hoàn thành tốt nhiệm vụ hiện tại, trong khi phát triển là quá trình học tập dài hạn nhằm chuẩn bị năng lực đáp ứng các mục tiêu chiến lược tương lai của nhà trường.

Nghiên cứu khoa học có vai trò tương hỗ thế nào đối với chất lượng giảng dạy đại học? Nghiên cứu khoa học cung cấp tri thức mới, phương pháp luận hiện đại giúp bài giảng luôn cập nhật thực tiễn. Giảng viên chủ trì các đề tài lớn (như Báo cáo Kinh tế thường niên) sẽ trực tiếp nâng cao uy tín học thuật và chất lượng truyền đạt cho người học.

Kết luận

• Hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về quản trị, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giảng dạy trong các cơ sở giáo dục đại học định hướng nghiên cứu.
• Đánh giá sâu sắc thực trạng phát triển đội ngũ tại Trường Đại học Kinh tế giai đoạn 2007-2012 với các mốc thành lập 12 đơn vị mới và triển khai hợp tác với hơn 30 đại học quốc tế.
• Nhận diện rõ nét các rào cản về cơ cấu học vị tiến sĩ và hạn chế trong bồi dưỡng phương pháp giảng dạy thông qua việc đối chuẩn với các đại học lớn trong nước và quốc tế.
• Đề xuất hệ thống 4 nhóm giải pháp đột phá gắn liền với mục tiêu nâng tỷ lệ giảng viên có trình độ tiến sĩ đạt 35% đến năm 2015 và 50% đến năm 2020.
• Cung cấp mô hình quản trị nhân lực đại học tích hợp 3 chiều năng lực có giá trị ứng dụng cao cho các cơ sở giáo dục đại học công lập trong tiến trình tự chủ.

Lộ trình tiếp theo đòi hỏi nhà trường khẩn trương cụ thể hóa các giải pháp thành quy chế nội bộ và kế hoạch hành động giai đoạn 2012-2015, định kỳ sơ kết đánh giá chất lượng nhân lực hàng năm. Các nhà quản lý giáo dục, nhà nghiên cứu và giảng viên quan tâm đến quản trị nhân sự đại học hãy nghiên cứu, trao đổi và ứng dụng các đề xuất của luận văn vào thực tiễn đổi mới giáo dục hiện nay.

Trích đoạn nội dung tài liệu

phần mở đầu và kết luận, kết cấu của đề tài “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giảng dạy tại Trường Đại học Kinh tế - ĐHQGHN” bao gồm ba chƣơng: Chƣơng 1. Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển NNL giảng dạy tại Trƣờng ĐHKT. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển NNL giảng dạy tại Trƣờng ĐHKT.

5 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1. Khái niệm, vai trò công tác đào tạo và phát triển NNL giảng dạy trong các trƣờng đại học 1. Khái niệm về đào tạo và phát triển NNL giảng dạy Khái niệm NNL: Thuật ngữ “nguồn nhân lực” (humans resourses) xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX khi có sự thay đổi căn bản về phƣơng thức quản lý, sử dụng con ngƣời trong kinh tế lao động.

Nguồn nhân lực (NNL) là nguồn lực con ngƣời, là yếu tố quan trọng nhất trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội. Khái niệm NNL đƣợc hiểu theo nhiều cách khác nhau: NNL là tiềm năng về lao động trong một thời kỳ xác định của một quốc gia, một địa phƣơng, một ngành, một vùng. Theo cách hiểu này, NNL đƣợc coi là nguồn lực con ngƣời với các yếu tố thể chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia. Ở nƣớc ta, khái niệm NNL đƣợc sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu công cuộc đổi mới.

Điều này đƣợc thể hiện rõ trong các công trình nghiên cứu về NNL. Theo giáo sƣ viện sỹ Phạm Minh Hạc, nguồn lực con ngƣời đƣợc thể hiện thông qua số lƣợng dân cƣ, chất lƣợng con ngƣời (bao gồm thể lực, trí lực và năng lực phẩm chất). Phạm Văn Đức thì: “Nguồn lực con ngƣời chỉ khả năng và phẩm chất của lực lƣợng lao động, đó không chỉ là số lƣợng và khả năng chuyên môn mà còn cả trình độ văn hóa, thái độ đối với công việc và mong muốn tự hoàn thiện của lực lƣợng lao động”[17]. Nhƣ vậy, NNL không chỉ bao hàm chất lƣợng NNL hiện tại mà còn bao hàm cả nguồn cung cấp nhân lực trong tƣơng lai, trình độ văn hóa, thái độ đối với công việc.

6 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] Theo nhƣ Nicolas Herry trong cuốn Public Administration and Public affairss thì: “NNL là nguồn lực con ngƣời của những tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới” [11, Tr. Cách hiểu này về NNL xuất phát từ quan niệm coi NNL là “nguồn lực với các yếu tố thể chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của các tổ chức” [2, Tr. Báo cáo đánh giá về những tác động của toàn cầu hóa đối với NNL của Liên hợp quốc đã đƣa ra định nghĩa: NNL là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực có thực tế cùng với những năng lực tồn tại dƣới dạng tiềm năng của con ngƣời. Quan niệm về NNL theo hƣớng tiếp cận này có phần thiên về chất lƣợng của NNL.

Trong quan niệm này, điểm đƣợc đánh giá cao là coi các tiềm năng của con ngƣời cũng là năng lực, khả năng để từ đó có những cơ chế thích hợp trong quản lý, sử dụng. Theo lý thuyết về tăng trƣởng kinh tế, con ngƣời đƣợc coi là một phƣơng tiện hữu hiệu cho việc đảm bảo tốc độ tăng trƣởng kinh tế bền vững thậm chí con ngƣời còn đƣợc coi là một nguồn vốn đặc biệt cho sự phát triển - vốn nhân lực. Về phƣơng diện này Liên Hiệp Quốc cho rằng: nguồn lực con ngƣời là tất cả những kiến thức kỹ năng và năng lực con ngƣời có quan hệ tới sự phát triển kinh tế xã hội đất nƣớc. Ngày nay, NNL còn bao hàm khía cạnh về số lƣợng và chất lƣợng, không chỉ những ngƣời trong độ tuổi mà cả những ngƣời ngoài độ tuổi lao động.

Tiếp cận dƣới góc độ của Kinh tế Chính trị cho thấy: NNL là tổng hoà thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lƣợng lao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử đƣợc vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tƣơng lai của đất nƣớc. Theo ngôn ngữ quản trị, NNL đƣợc hiểu là “tất cả các tiềm năng của con ngƣời trong tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp), tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng 7 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp”1. Từ các định nghĩa trên, ta thấy “NNL đƣợc hiểu là nguồn tài nguyên nhân sự và các vấn đề nhân sự trong một tổ chức cụ thể; nghĩa là toàn bộ đội ngũ cán bộ, công nhân viên của tổ chức với tƣ cách vừa là khách thể trung tâm của nhà quản trị, vừa là chủ thể hoạt động và là động lực phát triển của các doanh nghiệp nói riêng, của mọi tổ chức nói chung” [8, Tr. Kế thừa những thành tựu nghiên cứu của những nhà khoa học đi trƣớc, trên cơ sở nghiên cứu, tổng kết thực tiễn, tác giả thống nhất đề xuất sử dụng khái niệm về NNL nhƣ sau: “NNL trong trường đại học là tổng hợp những con người - bằng khả năng lao động của mình - đã, đang và sẵn sàng đóng góp cho sự phát triển chung của trường đại học đó” [4, Tr.

Khái niệm về NNL giảng dạy: NNL giảng dạy trong các trƣờng đại học đƣợc hiểu là các giảng viên. Định nghĩa giảng viên đƣợc tiếp cận ở nhiều góc độ khác nhau. Theo Luật Giáo dục đƣợc Quốc hội sƣ̉a đổ i năm 2011 “Nhà giáo là ngƣời làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong nhà trƣờng, cơ sở giáo dục khác. Nhà giáo giảng dạy ở cơ sở giáo dục là ngƣời làm nhiệm vụ giảng dạy đƣợc gọi là giáo viên, ở cơ sở đại học gọi là giảng viên”.

Ở góc độ vai trò, nhiệm vụ, giảng viên cũng có thể đƣợc hiểu là ngƣời trực tiếp tham gia vào hệ thông giáo dục đại học với vai trò truyền đạt và hƣớng dẫn. Nếu nhìn từ một góc độ khác, cụ thể, dễ hiểu và phổ biến hơn, thì trong các trƣờng đại học, “giảng viên là những ngƣời làm công tác giảng dạy (lý thuyết và thực hành), đƣợc hiệu trƣởng công nhận chức vụ và phân công công tác giảng dạy hoặc những cán bộ khoa học kỹ thuật làm việc trong hay ngoài trƣờng, tham gia giảng dạy theo chế độ kiêm nhiệm”. Đối với các trƣờng công lập, tác giả đề nghị hiểu NNL giảng dạy là giảng viên, “giảng viên là viên chức chuyên môn đƣợc đảm nhiệm việc giảng dạy và đào tạo ở bậc đại học, cao đẳng thuộc một chuyên ngành đào tạo của trƣờng đại học và cao đẳng” [1,Tr. 1 Theo http://nqcenter.com ngày 30/11/2007 by nqcenter 8 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] Khái niệm đào tạo và phát triển NNL: Đào tạo và phát triển NNL là “các hoạt động nhằm duy trì và nâng cao chất lƣợng NNL trong mỗi tổ chức”, đây có thể coi là điều kiện tiên quyết đến sự tồn tại và phát triển mỗi tổ chức, giúp tổ chức có thế đứng vững và thắng lợi trong môi trƣờng cạnh tranh hiện nay.

Có thể nói, đào tạo và phát triển NNL chính là toàn bộ những hoạt động học tập đƣợc tổ chức bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp cung cấp cho ngƣời lao động. Các hoạt động đó có thể đƣợc cung cấp trong vài giờ, vài ngày hoặc thậm chí tới vài năm, tuỳ vào mục tiêu học tập; và nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp cho ngƣời lao động theo hƣớng đi lên, tức là nhằm nâng cao khả năng và trình độ nghề nghiệp của họ. Nhƣ vậy, xét về nội dung, tác giả đề nghị hiểu “đào tạo và phát triển NNL bao gồm ba loại hoạt động là: giáo dục, đào tạo và phát triển”. - Giáo dục: đƣợc hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con ngƣời bƣớc vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tƣơng lai.

- Đào tạo: đƣợc hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho ngƣời lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho ngƣời lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của ngƣời lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn. - Phát triển: là các hoạt động học tập vƣợt ra khỏi phạm vi công việc trƣớc mắt của ngƣời lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hƣớng tƣơng lai của tổ chức. Nhƣ vậy chúng ta có thể thấy đào tạo và phát triển NNL đều có một mục tiêu chung đó là trang bị cho ngƣời lao động những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc, tuy nhiên đào tạo NNL là một chiến lƣợc nhằm đào tạo ngƣời lao động trong ngắn hạn, nhằm giúp họ có thể thực hiện tốt công việc hiện tại, còn phát triển NNL là công tác để chuẩn bị cho ngƣời lao động những kiến thức, kỹ năng để có thể đáp ứng những yêu cầu của công việc không chỉ trong hiện tại mà trong cả tƣơng lai.

9 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] Khái niệm về đào tạo và phát triển NNL giảng dạy: Đào tạo và phát triển NNL giảng dạy trong trƣờng đại học có thể đƣợc nhìn nhận từ 2 giác độ. - Từ giác độ của tổ chức: là từ một mảng hoạt động của công tác quản trị NNL của tổ chức nhằm tăng cƣờng và mở rộng năng lực của đội ngũ giảng viên, đáp ứng đòi hỏi của nhà trƣờng. - Từ giác độ cá nhân ngƣời giảng viên đáp ứng đòi hỏi về quá trình phát triển nghề nghiệp của ngƣời giảng viên.