Luận Văn Thạc Sĩ Về Đào Tạo Và Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Cục Dự Trữ Nhà Nước Khu Vực Nghĩa Bình

• Tác giả: Phan Xuân Ngọc
• Người hướng dẫn: TS. Phan Thị Quốc Hương
• Trường học: Đại Học Quy Nhơn
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Đào Tạo Và Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Cục Dự Trữ Nhà Nước Khu Vực Nghĩa Bình
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2021
• Địa điểm: Bình Định

• MỞ ĐẦU
• 1. Tính cấp thiết của đề tài
• 2. Mục tiêu nghiên cứu
• 2.1. Mục tiêu chung
• 2.2. Mục tiêu cụ thể
• 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 3.1. Đối tượng nghiên cứu
• 3.2. Phạm vi nghiên cứu
• 4. Phương pháp nghiên cứu
• 5. Những đóng góp của luận văn
• 5.1. Đóng góp về mặt lý luận
• 5.2. Đóng góp về mặt thực tiễn
• 6. Tổng quan tình hình nghiên cứu
• 7. Bố cục luận văn
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
• 1.1. Khái niệm và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
• 1.1.1. Các khái niệm nguồn nhân lực
• 1.1.2. Khái niệm đào tạo và phát nguồn nhân lực
• 1.1.3. Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
• 1.1.4. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
• 1.1.5. Đặc điểm nguồn nhân lực trong ngành Dự trữ Nhà nước
• 1.1.5.1. Dự trữ quốc gia và hoạt động của ngành Dự trữ nhà nước
• 1.1.5.2. Đặc điểm nguồn nhân lực trong ngành Dự trữ Nhà nước
• 1.2. Nội dung đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức
• 1.3. Phân tích công việc và xác định nhu cầu, mục tiêu đào tạo và phát triển
• 1.3.1. Phân tích công việc
• 1.3.2. Xác định nhu cầu
• 1.3.3. Xác định mục tiêu
• 1.4. Lập kế hoạch đào tạo và phát triển
• 1.4.1. Chương trình và phương pháp
• 1.5. Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
• 1.6. Đánh giá hiệu quả hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
• 1.7. Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
• 1.7.1. Nhóm yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài
• 1.7.1.1. Yếu tố về pháp lý
• 1.7.1.2. Yếu tố về kinh tế
• 1.7.1.3. Yếu tố về văn hóa – xã hội
• 1.7.1.4. Yếu tố về khoa học - kỹ thuật
• 1.7.1.5. Yếu tố về cạnh tranh thu hút nhân lực
• 1.7.1.6. Yếu tố về khả năng cung ứng nguồn nhân lực của các cơ sở đào tạo
• 1.7.2. Nhóm yếu tố thuộc về tổ chức sử dụng lao động
• 1.7.2.1. Yếu tố về chiến lược và mục tiêu của tổ chức
• 1.7.2.2. Môi trường làm việc và tính chất công việc
• 1.7.2.3. Quan điểm của ban lãnh đạo đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
• 1.7.2.4. Kinh phí dành cho việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
• 1.7.3. Nhóm yếu tố thuộc về bản thân người lao động
• 1.7.3.1. Kỳ vọng của người lao động về lương và lợi ích
• 1.7.3.2. Yếu tố gắn bó lâu dài với nghề nghiệp của người lao động
• 1.7.3.3. Yếu tố tự khẳng định, tự hoàn thiện mình, được tôn trọng và thừa nhận của người lao động
• 1.8. Tóm tắt chương 1
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC KHU VỰC NGHĨA BÌNH
• 2.1. Tổng quan về Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Nghĩa Bình
• 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Nghĩa Bình
• 2.1.2. Cơ cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ của Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Nghĩa Bình
• 2.1.2.1. Cơ cấu tổ chức của Cục Dự Nhà nước khu vực Nghĩa Bình
• 2.1.2.2. Chức năng, nhiệm vụ của Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Nghĩa Bình
• 2.1.2.3. Nhiệm vụ, quyền hạn các Phòng thuộc Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Nghĩa Bình
• 2.1.3. Tình hình hoạt động của Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Nghĩa Bình trong thời gian qua
• 2.1.4. Tình hình nguồn nhân lực của Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Nghĩa Bình
• 2.1.4.1. Về số lượng
• 2.1.4.2. Về chất lượng
• 2.2. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Nghĩa Bình
• 2.2.1. Phân tích công việc và xác định nhu cầu, mục tiêu đào tạo và phát triển
• 2.2.2. Lập kế hoạch đào tạo và phát triển
• 2.2.2.1. Xác định mục tiêu
• 2.2.2.2. Xác định đối tượng
• 2.2.2.3. Xây dựng kế hoạch
• 2.2.2.4. Nội dung kiến thức, chương trình
• 2.2.2.5. Các phương pháp
• 2.2.2.6. Đội ngũ giảng viên
• 2.2.3. Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo và phát triển
• 2.2.4. Đánh giá kết quả đào tạo và phát triển
• 2.2.4.1. Đối tượng khảo sát
• 2.2.4.2. Phương pháp và quy trình thu thập dữ liệu
• 2.2.4.3. Kết quả đánh giá
• 2.2.5. Đánh giá chung
• 2.2.5.1. Những thành tựu đạt được
• 2.2.5.2. Những hạn chế
• 2.2.5.3. Những nguyên nhân
• 2.2.5.3.1. Do nhận thức về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Lãnh đạo
• 2.2.5.3.2. Do bản thân CBCC
• 2.2.5.3.3. Do môi trường ngành
• 2.3. Tóm tắt chương 2
• 3. CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC KHU VỰC NGHĨA BÌNH
• 3.1. Các căn cứ để xây dựng giải pháp
• 3.1.1. Những quan điểm chủ yếu của TCDT Nhà nước
• 3.1.2. Chiến lược phát triển của Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Nghĩa Bình trong thời gian tới
• 3.1.2.1. Phương hướng
• 3.1.2.2. Mục tiêu phát triển đến năm 2022
• 3.1.3. Một số nguyên tắc khi đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
• 3.2. Giải pháp hoàn thiện đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Nghĩa Bình trong thời gian tới
• 3.2.1. Hoàn thiện phân tích, đánh giá nhu cầu đào tạo và phát triển
• 3.2.1.1. Hoàn thiện phân tích công việc
• 3.2.1.2. Hoàn thiện xác định nhu cầu đào tạo và phát triển
• 3.2.1.3. Hoàn thiện xác định mục tiêu đào tạo và phát triển
• 3.2.2. Hoàn thiện công tác lập kế hoạch đào tạo và phát triển
• 3.2.2.1. Hoàn thiện xác định đối tượng và thời gian đào tạo
• 3.2.2.2. Hoàn thiện chương trình nội dung, kiến thức đào tạo
• 3.2.2.3. Hoàn thiện loại hình, phương pháp và giáo viên đào tạo
• 3.2.2.4. Sử dụng có hiệu quả kinh phí đào tạo
• 3.2.3. Tăng cường công tác đánh giá kết quả đào tạo, hoàn thiện và nâng cao chất lượng đào tạo
• 3.2.3.1. Đối với TCDT Nhà nước
• 3.2.3.2. Đối với Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Nghĩa Bình
• 3.3. Tóm tắt chương 3
• Danh mục tài liệu tham khảo
• DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
• DANH MỤC BẢNG BIỂU
• DANH MỤC HÌNH

I. Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Chương này trình bày các khái niệm cơ bản về đào tạo nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực, đồng thời phân tích vai trò của chúng trong tổ chức. Đào tạo nguồn nhân lực được hiểu là quá trình cung cấp kiến thức, kỹ năng để người lao động thực hiện công việc hiệu quả hơn. Phát triển nguồn nhân lực là quá trình chuẩn bị năng lực cần thiết cho tương lai. Cả hai yếu tố này đều có vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng lực và hiệu quả làm việc của nhân viên, đặc biệt trong bối cảnh Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Nghĩa Bình.

1.1. Khái niệm và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình truyền thụ kiến thức, kỹ năng mới một cách hệ thống, giúp người lao động nâng cao trình độ chuyên môn. Phát triển nguồn nhân lực là quá trình chuẩn bị năng lực cần thiết cho tương lai, đảm bảo sự phát triển bền vững của tổ chức. Cả hai yếu tố này đều có vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng lực và hiệu quả làm việc của nhân viên, đặc biệt trong bối cảnh Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Nghĩa Bình.

1.2. Đặc điểm nguồn nhân lực trong ngành Dự trữ Nhà nước

Nguồn nhân lực trong ngành Dự trữ Nhà nước có những đặc điểm riêng biệt, đòi hỏi sự chuyên môn hóa cao. Các yếu tố như trình độ chuyên môn, kỹ năng quản lý, và khả năng thích ứng với thay đổi là những yêu cầu cơ bản. Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Nghĩa Bình cần chú trọng đến việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để đáp ứng các yêu cầu này.

II. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Nghĩa Bình

Chương này phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Nghĩa Bình. Các số liệu thống kê từ năm 2015 đến 2019 cho thấy, mặc dù đã có những nỗ lực trong việc đào tạo nhân lực, nhưng vẫn còn nhiều hạn chế như thiếu chương trình đào tạo chuyên sâu, kinh phí hạn chế, và chưa có chiến lược phát triển dài hạn.

2.1. Tình hình nguồn nhân lực tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Nghĩa Bình

Nguồn nhân lực tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Nghĩa Bình có sự phân bố không đồng đều về trình độ chuyên môn và độ tuổi. Số lượng nhân viên có trình độ đại học chiếm tỷ lệ cao, nhưng trình độ sau đại học còn hạn chế. Điều này đặt ra yêu cầu cần có các chương trình đào tạo nâng cao để cải thiện chất lượng nguồn nhân lực.

2.2. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển

Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Nghĩa Bình chủ yếu tập trung vào các khóa đào tạo ngắn hạn, thiếu các chương trình dài hạn và chuyên sâu. Kinh phí dành cho đào tạo còn hạn chế, chưa đáp ứng được nhu cầu thực tế. Điều này dẫn đến hiệu quả đào tạo chưa cao, chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển của tổ chức.

III. Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Nghĩa Bình

Chương này đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Nghĩa Bình. Các giải pháp bao gồm hoàn thiện quy trình đào tạo, tăng cường kinh phí, xây dựng chiến lược phát triển dài hạn, và nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên. Những giải pháp này nhằm đảm bảo nguồn nhân lực của Cục đáp ứng được yêu cầu phát triển trong tương lai.

3.1. Hoàn thiện quy trình đào tạo

Cần xây dựng các chương trình đào tạo chuyên sâu, phù hợp với nhu cầu thực tế của Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Nghĩa Bình. Quy trình đào tạo cần được thiết kế khoa học, từ việc xác định nhu cầu đào tạo đến đánh giá hiệu quả sau đào tạo. Điều này giúp nâng cao chất lượng và hiệu quả của công tác đào tạo.

3.2. Tăng cường kinh phí và nguồn lực

Cần tăng cường kinh phí dành cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đồng thời, cần đầu tư vào cơ sở vật chất và đội ngũ giảng viên chất lượng cao. Điều này giúp đảm bảo các chương trình đào tạo được thực hiện một cách hiệu quả, đáp ứng được yêu cầu phát triển của tổ chức.