Chương 1 : Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Chương 2 : Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dƣợc Danapha Chương 3 : Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dƣợc Danapha. 5 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1. Các khái niệm của đào tạo nguồn nhân lực: 1.
Nguồn nhân lực : ” Nguồn nhân lực” (Human resource) là nguồn lực con ngƣời, yếu tố quan trọng nhất của tăng trƣởng và phát triển kinh tế xã hội. Nguồn nhân lực có thể xác định cho một quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phƣơng hoặc cho một tổ chức (một doanh nghiệp ). Theo giáo trình kinh tế nguồn nhân lực của trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân do PGS. Trần Xuân Cầu, PGS.
Mai Quốc Chánh chủ biên, in năm 2008 thì : “ Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cƣ, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng nhƣ trong tƣơng lai. Sức mạnh và khả năng đó đƣợc thể hiện thông qua số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu dân số, nhất là số lƣợng và chất lƣợng con ngƣời có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội”. Đào tạo nguồn nhân lực : Đào tạo đƣợc hiểu là quá trình học tập làm cho ngƣời lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của ngƣời lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động của mình có hiệu quả hơn. Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình thúc đẩy phát triển nguồn lực con ngƣời, phát triển các kỹ năng và các phẩm chất lao động mới, thúc đẩy sáng tạo thành tựu khoa học - công nghệ mới, đảm bảo cho sự vận động tích cực các ngành nghề, lĩnh vực trong toàn bộ xã hội.
Vai trò đào tạo nguồn nhân lực : Đào tạo nguồn nhân lực nhằm: - Về mặt xã hội đào tạo là vấn đề sống còn của một đất nƣớc, nó quyết định sự phát triển của xã hội, là một trong những giải pháp để chống lại thất nghiệp. Đầu tƣ cho đào tạo và giáo dục là những khoản đầu tƣ chiến lƣợc chủ chốt cho sự phồn vinh của đất nƣớc. 6 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com -Về phía doanh nghiệp đào tạo nguồn nhân lực là để đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc của tổ chức, nghĩa là đáp ứng đƣợc nhu cầu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, để chuẩn bị và bù đắp vào những gì bị thiếu, bị bỏ trống. Sự bù đắp, bổ sung này diễn ra thƣờng xuyên nhằm làm cho doanh nghiệp hoạt động trôi chảy.
Đó là một hoạt động sinh lợi đáng kể. -Về phía ngƣời lao động nó đáp ứng nhu cầu học tập của ngƣời lao động, là một trong những yếu tố tạo nên động cơ lao động tốt và để chuẩn bị cho ngƣời lao động thực hiện đƣợc những trách nhiệm và nhiệm vụ mới do có sự thay đổi trong mục tiêu, cơ cấu, những thay đổi về pháp luật, chính sách và kỹ thuật công nghệ mới tạo ra. Nội dung của công tác đào tạo nguồn nhân lực : 1. Qui trình đào tạo nguồn nhân lực Qui trình đào tạo nhân lực cho doanh nghiệp có 04 bƣớc hoặc 04 giai đoạn sau: Bước 1 : Xác định nhu cầu đào tạo Bước 2 : Lập kế hoạch đào tạo Bước 3 : Tổ chức thực hiện chƣơng trình đào tạo Bước 4 : Đánh giá hiệu quả đào tạo Bốn hoạt động này kế tiếp nhau tạo thành chu kỳ.
7 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.1 : Chu kỳ đào tạo ( Nguồn tài liệu tập huấn giảng viên Danila ) Bƣớc 1: Xác định nhu cầu đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo là nội dung quan trọng đầu tiên của việc xây dựng một chƣơng trình đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp. Xác định nhu cầu đào tạo liên quan đến phân tích tổ chức, phân tích công việc và phân tích cá nhân. • Phân tích tổ chức: Xác định mức độ phù hợp của hoạt động đào tạo so với chiến lƣợc phát triển của đơn vị. Doanh nghiệp có đủ các nguồn lực 8 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com cho hoạt động đào tạo không, cán bộ lãnh đạo và quản lý có ủng hộ cho các hoạt động đào tạo không ? • Phân tích công việc (còn gọi là phân tích nhiệm vụ) : xác định những nhiệm vụ quan trọng về kiến thức, kỹ năng và hành vi cần nhấn mạnh trong đào tạo để ngƣời lao động có thể hoàn thành nhiệm vụ của họ.
• Phân tích cá nhân : phân tích cá nhân ngƣời lao động về khả năng thực hiện công việc để xác định : xác định mức độ yếu kém về kết quả thực hiện do thiếu kiến thức, kỹ năng, khả năng, do thiếu động lực hay do thiết kế công việc chƣa hợp lý, xác định những tiềm năng phát triển, xác định ai cần đào tạo, ai có thể phát triển và xác định mức độ sẵn sàng của ngƣời lao động cho đào tạo. Đầu vào Quá trình Đầu ra Phân tích tổ chức Mục tiêu Nguồn lực Nhu cầu đào tạo Mục tiêu đào Môi trƣờng nội bộ tạo Phân tích công việc Khoảng cách về kết Kết quả mong muốn quả thực hiện công việc Phân tích cá nhân Kết quả thực hiện Nhu cầu ngoài Mục tiêu ngoài công việc thực tế đào tạo đào tạo Sơ đồ 1.2: Phân tích nhu cầu đào tạo Nguồn: P. Nick Blanchard, James W. Thacker (1999), Effective traning:systems, strategies, and practices [179.
Việc xác định đúng đắn các nhu cầu về đào tạo trong một doanh nghiệp cần phải biết kết hợp các cách thức sau đây: + Dựa vào nguyện vọng của cán bộ công nhân viên của doanh nghiệp. + Nhu cầu đào tạo nào cần ƣu tiên đáp ứng trƣớc. a) Xác định nhu cầu đào tạo dựa vào những nguyện vọng của nhân viên : Sẽ là thiếu sót khi các doanh nghiệp không quan tâm đến nguyện vọng chính đáng, hợp pháp về đào tạo, phát triển chuyên môn nghiệp vụ của ngƣời lao động. 9 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com Thông qua các cuộc điều tra chính thức và không chính thức bằng phỏng vấn hoặc sử dụng phiếu điều tra - câu hỏi, các doanh nghiệp sẽ xác định đƣợc nhu cầu về đào tạo chính đáng của mọi cá nhân.
- Phỏng vấn là cách thƣờng đƣợc dùng và có hiệu quả nhất. - Phiếu điều tra – câu hỏi về các vấn đề liên quan đến quá trình lao động cũng nhƣ điều kiện lao động cụ thể, cũng là cơ sở cho việc xác định nhu cầu về đào tạo cho ngƣời lao động cả ở thời điểm hiện tại và tƣơng lai lâu dài của doanh nghiệp. b) Xác định nhu cầu đào tạo nào cần ưu tiên đáp ứng trước : Do nguồn lực của doanh nghiệp có giới hạn, vì vậy bộ phận đào tạo cần phải xác định nhu cầu đào tạo nào cần đáp ứng trƣớc đối với yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Căn cứ vào mức độ quan trọng và khẩn cấp của các nhu cầu này, ngƣời ta chia ra thành các loại sau : Các nhu cầu quan trọng và khẩn cấp, nhu cầu quan trọng và không khẩn cấp, nhu cầu không quan trọng và khẩn cấp, nhu cầu không quan trọng và không khẩn cấp.
Bƣớc 2: Lập kế hoạch đào tạo Từ nhu cầu đào tạo đã đƣợc tìm ra ở bƣớc trên ta cần phân tích và sắp xếp nhu cầu đào tạo theo thứ tự ƣu tiên gắn với nhu cầu của tổ chức trong việc lập kế hoạch đào tạo. Một kế hoạch đào tạo sẽ bao gồm những nội dung : mục tiêu đào tạo, đối tƣợng đào tạo, các chƣơng trình đào tạo cụ thể, thời gian dự kiến thực hiện, kinh phí và các nguồn lực cần thiết để đảm bảo cho kế hoạch đó đƣợc thực hiện. Có nhiều cách thể hiện một bản kế hoạch. Mỗi tổ chức có thể có cách thể hiện riêng của mình.
Thể hiện kế hoạch đào tạo chi tiết ở dạng các bảng/ biểu làm cho việc quản lý và theo dõi quá trình thực hiện kế hoạch thuận tiện hơn. Nhìn chung mỗi kế hoạch đào tạo cần chứa đựng thông tin trả lời cho các câu hỏi : đào tạo cái gì, cho ai, đào tạo ở đâu, lúc nào, đào tạo nhƣ thế nào, ai có trách nhiệm tổ chức, nguồn kinh phí cần thiết là bao nhiêu? Khi lập kế hoạch cần chú ý diễn đạt sao cho dễ hiểu tạo điều kiện thuận lợi cho ngƣời phê duyệt, ngƣời triển khai thực hiện và giám sát tình hình thực hiện các chƣơng trình đào tạo. 10 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com Dƣới đây chúng ta nghiên cứu một số nội dung chính. Xác định mục tiêu đào tạo Mục tiêu của bản kế hoạch đào tạo là những kiến thức, kỹ năng cũng nhƣ thái độ và hành vi của ngƣời học phải đạt đƣợc sau khóa đào tạo.
Hay nói khác đi, mục tiêu đào tạo phải chỉ ra sự khác biệt trong kết quả thực hiện công việc mà các học viên phải đạt đƣợc sau khóa đào tạo. Và qua đó sẽ thực hiện trên kết quả và hiệu quả của toàn bộ bộ máy tổ chức. Khi xây dựng mục tiêu đào tạo, các nhà quản lý cần tuân thủ nguyên tắc SMART( Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Timebound), nghĩa là các mục tiêu đó phải : - Cụ thể : Các mục tiêu đào tạo phải rõ ràng và chính xác. - Đo lƣờng đƣợc : Các mục tiêu này đƣợc viết ra và có thể đo lƣờng đƣợc.
- Có thể đạt đƣợc : Các mục tiêu này sẽ là những điều mà ngƣời học phải đạt đƣợc sau khóa học. - Có liên quan : Các mục tiêu này liên quan đến nội dung công việc cần mà ngƣời học đang đảm nhận và cần đào tạo. - Hạn định thời gian hợp lý : Các mục tiêu này cần nêu rõ thời gian mà ngƣời học sẽ đạt đƣợc kết quả nhƣ mong muốn. Lựa chọn nội dung và xây dựng chƣơng trình đào tạo Xuất phát từ nhu cầu đào tạo có tính chất khẩn cấp, quan trọng cũng nhƣ căn cứ vào mục tiêu đào tạo, các nhà quản lý sẽ quyết định nội dung thích hợp, cần thiết phải đào tạo cho các cán bộ và công nhân viên.
Nội dung đào tạo cho ngƣời lao động rất toàn diện, đa dạng cho từng đối tƣợng là cán bộ quản lý, lãnh đạo, nhân viên và công nhân. Chƣơng trình đào tạo bao gồm nhiều môn học, trong đó chỉ rõ các môn học nào, nhằm đáp ứng loại kỹ năng nào và trong thời gian bao lâu.