Chương 1 : Lý luận chung về đánh giá công chức Chương 2 : Thực trạng đánh giá công chức tại Bộ Ngoại giao, nước CHDCND Lào Chương 3: Phương hướng và giải pháp hoàn thiện đánh giá công chức tại Bộ Ngoại giao, nước CHDCND Lào. 13 CHƢƠNG 1 LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC NƢỚC CỘNG HÒA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO 1. Khái niệm công chức Để thi hành công vụ, bất cứ một quốc gia nào trên thế giới cũng đều xây dựng cho mình một đội ngũ công chức và không ngừng chăm lo bồi dưỡng để nâng cao chất lượng và hiệu quả của nền công vụ. Do tính chất đặc thù của các quốc gia khác nhau, nên khái niệm công chức cũng không hoàn toàn đồng nhất.
Có nước chỉ giới hạn công chức trong phạm vi các cơ quan hành pháp thực hiện chức năng QLNN, thi hành pháp luật. Cũng có nước quan niệm công chức bao gồm cả những người làm việc trong các cơ quan sự nghiệp thực hiện dịch vụ công. Song nhìn chung, các nước đều có quan niệm công chức là người làm việc trong phạm vi bộ máy hành chính Nhà nước, còn những nhà hoạt động chính trị do bầu cử, hay hoạt động kinh doanh không phải là công chức.Trong các tài liệu đã công bố, mỗi quốc gia đưa ra khái niệm về công chức không giống nhau, tùy thuộc vào thể chế chính trị của mỗi nước. Cụ thể như: Ở Việt Nam, Từ điển Tiếng Việt đã định nghĩa rất chung về công chức như sau: "Công chức là người làm việc trong các cơ quan Nhà nước".Công chức có nghĩa vụ chịu trách nhiệm trước pháp luật về việc thừa hành công vụ của mình và có trách nhiệm liên quan đến việc thi hành công vụ của cấp dưới quyền.
[10] Ở Pháp, công chức gồm những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào làm việc trong các công sở thuộc các cơ quan hành chính công quyền và các tổ chức dịch vụ công của Nhà nước. Ở Vƣơng quốc Anh, từ năm 1859, phạm vi công chức đã được quy định gồm những người do nhà vua trực tiếp bổ nhiệm hoặc được Uỷ ban dân sự cấp giấy chứng nhận hợp lệ cho phép tham gia công tác ở cơ quan dân sự và những người mà toàn bộ tiền lương được cấp thống nhất từ các khoản do Quốc hội thông qua. 14 Ở Mỹ, công chức là những người làm việc trong bộ máy của Chính phủ Trung ương, các ngành tư pháp, Quốc hội, quân đội, trường công, bệnh viện quốc lập, xí nghiệp quốc doanh được lĩnh lương từ ngân sách nhà nước, còn các địa phương có hệ thống công chức riêng. Ở CHDCND Lào, công chức: “ Công chức là công dân Lào, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng NDCM Lào, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện hay ngoài nước, được hưởng lương từ ngân sách nhà nước”.
Đây là khái niệm đầu tiên về công chức của nước CHDCND Lào và hiện nay vẫn áp dụng. Công chức là công dân trong nước được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan nhà nước hay cơ quan của Đảng (trong đó bao gồm cơ quan trong nước hay ngoài nước) được hưởng lương từ ngân sách nhà nước, có tư cách pháp lý khi thi hành công vụ và chịu trách nhiệm trước pháp luật về hành vi của mình.[12] Như vậy, tuỳ theo những đặc điểm kinh tế - xã hội, hình thức tổ chức bộ máy nhà nước và truyền thống dân tộc mà mỗi nước trên thế giới xác định phạm vi công chức cũng khác nhau. Khái niệm đánh giá công chức Theo Roger Bellow: Đánh giá nhân viên là hệ thống đánh giá định kỳ các giá trị của một cá nhân cho tổ chức, thường được thực hiện bởi người giám sát hoặc người ở vị trí để quan sát việc thực thi của cá nhân đó. Định nghĩa này cho thấy đánh giá, trước hết là một hệ thống đánh giá định kỳ.
Nó bao gồm cả một tiến trình đánh giá khoa học, có tính hệ thống. Hệ thống này được thực hiện theo định kỳ tùy theo tính chất công việc và tùy theo mức độ hoạt động, quy mô của tổ chức. Thường trong các cơ quan nhà nước hiện nay đánh giá công chức được tổ chức hàng năm, trùng với năm dương lịch. Đối tượng đánh giá ở đây là giá trị của cá nhân đối với tổ chức.
Giá trị của cá nhân đối với tổ chức bao gồm nhiều yếu tố về mặt số lượng và chất lượng và được đánh giá bởi người giám sát hoặc người đứng ở vị trí quan sát việc thực thi công việc của cá nhân. Việc đánh giá này có những 15 ưu và nhược điểm nhất định. Người giám sát sẽ là người nắm bắt kết quả lao động của nhân viên rõ nhất, sẽ đưa ra những kết luận chính xác nhất về giá trị của nhân viên đó. Tuy nhiên, có thể người giám sát sẽ có cái nhìn chủ quan, thiên vị hay có thành kiến đối với người được đánh giá.
Như vậy, đôi khi kết quả đánh giá không thật chính xác như mong muốn. [ 29] Theo Dick Grote: đánh giá việc thực hiện công việc là một hệ thống quản lý chính thức cung cấp cho việc đánh giá chất lượng hoạt động của một cá nhântrong tổ chức. Việc đánh giá thường được những người giám sát trực tiếp chuẩn bị. Quy trình này thường đòi hỏi những người giám sát điền vào một bảng tiêu chuẩn hóa các đánh giá để đánh giá nhân viên trên một vài khía cạnh khác nhau và sau đó thảo luận về kết quả đánh giá với nhân viên.
Với định nghĩa này thì đánh giá là một quy trình bao gồm các bước: lập kế hoạch, thực hiện công việc, đánh giá việc thực hiện công việc và trao đổi kết quả với nhân viên. Các tiêu chí được tiêu chuẩn hóa, tránh được những ý kiến chủ quan của người quản lý trực tiếp. Người quản lý trực tiếp sẽ là người theo sát toàn bộ quy trình đánh giá từ khâu chuẩn bị đến khâu hoàn tất việc đánh giá. Cách đánh giá này cần có sự trao đổi thường xuyên giữa người quản lý và nhân viên để hiểu được mong muốn từ hai phía, như vậy, công việc của nhân viên dễ thực hiện hơn.[28] Theo Dale Yoder and Herbert G.Heneman: đánh giá thành tích công việc là một hệ thống chính thức duyệt xét và đánh giá sự hoàn thành công tác của một cá nhân theo định kỳ.
Mặc dù có nhiều định nghĩa khác nhau song đánh giá được hiểu là việc so sánh kết quả thực hiện công việc của nhân viên với mục tiêu đã được đề ra để từ đó xây dựng các chính sách đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, đãi ngộ, kỷ luật đối với nhân viên đó. Đánh giá là một khâu quan trọng, căn bản trong quá trình quản lý và sử dụng công chức, được tiến hành thường xuyên hàng năm hoặc trước khi xem xét đề bạt, chuyển công tác đối với công chức. Mục đích của hoạt động đánh giá nhằm cung cấp thông tin cho công tác quản lý, làm cơ sở cho các quyết định quy hoạch, đào tạo, bố trí sử dụng, tuyển chọn, đề bạt, lương, thưởng đối với công chức. Đánh giá đúng, chính xác kết quả làm việc của công chức là 16 căn cứ để lựa chọn, sắp xếp, bố trí, đề bạt, sử dụngđúng với năng lực, sở trường, từ đó chủ động trong việc đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện và bổ nhiệm cán bộ.
Đồng thời, hoạt động đánh giá công chức sẽ cung cấp thông tin phản hồi để công chức biết rõ về năng lực và việc thực hiện công việc của họ hiện tại đang ở mức độ nào, giúp họ phấn đấu tự hoàn thiện bản thân và hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao.[27] Theo Quy chế công chức nước CHDCND Lào ban hành năm 2004 của Tổng cục Hành chính và Quản lý công chức, điều 64, mục 11 về việc đánh giá công chức, khẳng định tầm quan trọng của đánh giá công chức: - Nâng cao chất lượng việc làm của công chức. - Tăng cường sự trách nhiệm vai trò về nhiệm vụ của công chức. - Thúc đẩy công chức có tính tích cực trong nhiệm vụ của mình. - Là chỗ dựa cho việc sắp xếp và thực hiện các chính sách cho phù hợp.
- Là chỗ dựa cho việc lập kế hoạch phát triển công chức. Điều 65: Tất cả mọi công chức phải qua việc đánh giá công chức một năm một lần thường xuyên, đánh giá công chức có 5 mức độ như sau: - Giỏi - Khá (tốt) - Bình thường - Yếu - Kém (không thể sử dụng được). Cơ quan quản lý công chức cấp Trung ương có quyền quyết định, điều kiện, chất lượng và cách thực hiện việc đánh giá công chức. Việc đánh giá công chức Nhà nước Lào có 4 loại như sau: 1.
Đánh giá cán bộ hợp đồng trước khi trở thành công chức. Đánh giá mọi công chức để tăng thêm tiền lương 3. Đánh giá theo nhóm để xem xét chất lượng và nhiệm vụ. Khuyến khích, khen thưởng hàng năm.
17 Hiện nay ở CHDCND Lào việc đánh giá công chức được Nhà nước rất quan tâm nhằm đảm bảo công chức có chất lượng đảm nhiệm từng nhiệm vụ nhất định. Chính phủ giao cho cơ quan có trách nhiệm quản lý công chức trực tiếp lập kế hoạch, đưa ra cách đánh giá công chức, và phải chịu trách nhiệm về việc theo dõi và đánh giá công chức hàng năm.Mục tiêu, nguyên tắc và phƣơng pháp đánh giá 1. Mục tiêu đánh giá Cải thiện hiệu năng công việc và thông tin phản hồi Mục tiêu tổng quát của đánh giá nhân viên là nâng cao và cải thiện hiệu năng công việc của nhân viên và nâng cao hiệu quả của toàn cơ quan. Đánh giá nhân viên có vai trò rất quan trọng.
Nó vừa đóng vai trò tiền đề của việc thực hiện công việc của nhân viên, nhờ có sự trao đổi thông tin giữa các nhà quản lý và nhân viên khi lập kế hoạch mà nhân viên hiểu được nhà quản lý muốn gì ở mình và ngược lại. Nó cũng đóng vai trò kết thúc, hoàn thiện việc thực hiện công việc của nhân viên, qua sụ đánh giá của nhà quản lý, nhân viên hiểu được mình đã làm việc như thế nào, trong các trường hợp cần phải giải quyết như thế nào là hiệu quả nhất, từ đó rút ra những bài học kinh nghiệm cho các lần thực hiện công việc sau. Hoạch định và phát triển tài nguyên nhân sự Qua việc đánh giá nhân viên, các nhà quả lý sẽ có sẵn các dự kiện cho biết khả năng làm việc của từng công chức, những mặt mạnh, mặt yếu, cách sử dụng nhân viên như thế nào.