Chương 1: Cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã. Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai. Chương 3: Giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã tại huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CẤP XÃ 1.
Khái niệm về động lực và tạo động lực làm việc, công chức 1. Động lực làm việc Khi nói đến động lực trong lao động của mỗi cá nhân, tức là nói đến sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân nhằm phát huy mọi nỗ lực để hướng bản thân đạt được mục tiêu cá nhân và tổ chức đặt ra. Vậy động lực được định nghĩa theo giáo trình Quản trị nhân lực của Nguyễn Vân Điềm – PGS TS Nguyễn Ngọc Quân “Động lực là sự khao khát, tự nguyện của mỗi cá nhân nhằm phát huy mọi nỗ lực để hướng bản thân đạt được mục tiêu cá nhân và tổ chức đặt ra”. Theo Maier và Lawler (1973) đã đưa ra một mô hình về kết quả thực hiện công việc của mỗi cá nhân như sau là Động lực làm việc là sự khao khát thực hiện sới sự tự nguyện của bản thân.
Theo Maier và Lawler thì động lực là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân; Higgins (1994), động lực là lực đẩy từ bên trong của mỗi cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa được thỏa mãn. 7 Động lực lao động được hình thành thông qua thái độ cũng như công việc cụ thể của mỗi cá nhân hay với tổ chức. Người lao động là các cá thể riêng biệt với các công việc khác nhau nên cũng có các cách tạo động lực khác nhau. Động lực lao động trong công việc không phụ thuộc hoàn toàn vào cá tính hay sở thích của mỗi cá nhân mà nó có thể thay đổi dựa vào các yếu tố khách quan trong công việc tùy từng thời điểm.
Động lực làm việc phụ thuộc vào tinh thần hăng say, thích thú, hứng khởi trong công việc hoặc mong muốn đạt được mục đích từ công việc với kết quả thực hiện tốt nhất. Động lực làm việc của đội ngũ công chức trong hoạt động công vụ xuất phát từ sự tự nguyện, lòng nhiệt huyết để nỗ lực hết mình hướng tới mục tiêu mà cơ quan hành chính nhà nước đã đặt ra, đồng thời cũng là sự thúc đẩy hoạt động hướng tới lợi ích chung của toàn xã hội dựa trên niềm tin, thái độ và giá trị hướng tới phục vụ lợi ích cộng đồng. Quá trình hình thành động lực Động lực làm việc hay nói cách khác chính là các lực thúc đẩy chúng ta hoàn thành công việc. Trong đó, nhu cầu là cơ sở để tạo ra động lực, là yếu tố thúc đẩy con người, bởi vậy, nhu cầu nếu không được thỏa mãn sẽ tạo nên những căng thẳng và tạo ra nỗ lực trong người lao động.
Mục tiêu thỏa mãn dẫn đến giảm căng thẳng lao động và tăng hứng khởi trong công việc. Có nhu cầu Hành Nhu cầu Giảm nhưng chưa Căng Nỗ động để được căng được thỏa thẳng lực thỏa thỏa thẳng mãn mãn mãn Nguồn: Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình Quản trị nhân lực (II) [14] Hình 1. Quá trình hình thành động lực 1. Tạo động lực làm việc Mỗi con người đều có những lý do để làm việc khác nhau.
Để đạt được mục đích, người lao động sẽ phải lao động, làm việc, những thứ này có ảnh 8 hưởng tới tinh thần, chất lượng cuộc sồng và động lực làm việc của người lao động. Người lao động sẽ nỗ lực hết sức mình vì tổ chức nếu nhà quản lý biết sử dụng các biện pháp khuyến khích, tạo điều kiện thuận lời để người lao động hăng say với công việc của họ. Bởi vậy, có thể khái quát tạo động lực: “Tạo động lực là một biện pháp có mục đích của nhà quản lý để đạt được những nhu cầu chưa được thỏa mãn” hay “Tạo động lực là những hoạt động có tính chất khuyến khích động viên nhằm tác động vào nhu cầu của người lao động để tạo nên sự chuyển biến hành vi của họ theo hướng mục tiêu mà cơ quan, doanh nghiệp mong muốn”. Như vậy, trách nhiệm của các nhà quản lý hay các cơ quan tổ chức là tạo động lực làm việc cho người lao động.
Việc tạo ra môi trường làm việc thuận lợi để người lao động cảm thấy hăng say làm việc và có động lực lao động tâm huyết nhất chính là trách nhiệm cũng như là một công cụ lãnh đạo của người quản lý. Vì vậy, các nhà quản lý cần quan tâm nhiều hơn nữa đến nhu cầu của người lao động nhằm khai thác được năng lực của nhân viên một cách tối đa. Đồng thời, cơ quan cũng cần tạo cơ hội để người lao động khẳng định năng lực làm việc của mình sẽ giúp cho người lao động cảm thấy tự nguyện và hăng say trong công việc hơn. Công chức Nền hành chính nào cũng được cấu thành bởi 3 yếu tố cơ bản là thể chế hành chính, bộ máy hành chính và công chức nhà nước.
Do vậy việc đưa đưa ra khái niệm công chức và xác định những đối tượng là công chức nhà nước có vai trò quan trọng trong cuộc cải cách hành chính hiện nay. Theo Khoản 2 Điều 4 Luận cán bộ, Công chức năm 2008 đã đề cập đến khái niệm công chức như sau: Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp 9 huyện, trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng, trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt nam, Nhà nước trong biên chế và hưởng lương ngân sách nhà nước, đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương theo quy định của pháp luật. Công chức là một khái niệm được sử dụng phổ biến ở nhiều quốc gia trên thế giới, tuy nhiên công chức ở Việt Nam có nhiều điểm khác biệt so với các nước là công chức không chỉ bao gồm những người làm việc trong hệ thống cơ quan hành chính nhà nước, mà còn bao gồm những người làm việc trong các tổ chức chính trị, cơ quan đơn vị thuộc Quân đội nhan dân, Công an nhân dân. Đây là một trong những đặc trưng cơ bản nhất của công chức nước ta, xuất phát từ đặc thù chính trị, bộ máy nhà nước.
Một số lý thuyết tạo động lực trong lao động 1. Lý thuyết tháp nhu cầu của Maslow Abraham Maslow là nhà tâm lý học người Hoa Kỳ, ông là người đáng chú ý nhất với sự đề xuất tháp Nhu Cầu, trong đó người lao động có 5 nhóm nhu cầu, thứ tự từ thấp đến cao gồm. Theo đó, những nhu cầu ở mức thấp sẽ phải được thỏa mãn trước khi xuất hiện các nhu cầu với mức cao hơn. Những nhu cầu này thúc đẩy con người thực hiện những công việc nhất định để các nhu cầu khác được đáp ứng.
Chính vì vậy người lãnh đạo hoặc quản lý có thể điều khiển hành vi của người lao động bằng cách dùng các công cụ và biện pháp để tác động trực tiếp hoặc gián tiếp đến nhu cầu của họ làm cho họ tập trung và hăng say hơn trong công việc được đảm nhận. Khi nhu cầu này chưa được thỏa mãn thì họ sẽ không đáp ứng được công việc. (ii) Nhu cầu an toàn: Theo Maslow, nhu cầu an toàn trở nên rõ ràng chỉ sau khi nhu cầu sinh lý của một người được đáp ứng. Nghĩa là người lao động ở bậc nhu cầu này là những người đã có quá trình làm việc tại tổ chức thường từ 3 đến 5 năm, họ đòi hỏi những nhu cầu phải được thỏa mãn giống như nhu cầu sinh lý nhưng ở mức cao hơn (Ăn phải vệ sinh sạch sẽ, mặc phải đẹp, có nơi để ở vệ sinh an toàn, có phương tiện an toàn để đi lại làm việc, có điều kiện để giao tiếp với nhiều cấp hơn).
Điều quan trọng là hiểu được nhu cầu này và từ đó các nhà quản lý cung cấp một môi trường làm việc an toàn. (iii) Nhu cầu xã hội: Con người luôn mong muốn được người khác chấp nhận. Con người có nhu cầu yêu thương gắn bó, cấp độ nhu cầu này cho thấy con người co nhu cầu giao tiếp để phát triển. (iv) Nhu cầu được tôn trọng: Khi con người được chấp nhận trong xã hội thì theo sau đó họ có xu thế tự trọng và mong muốn người khác tôn trọng.
Nhu cầu này được Maslow chia ra làm hai loại: Một là mong muốn đạt được lòng tin đối với mọi người, hai là mong muốn có uy tín, địa vị thống trị…. (v) Nhu cầu tự hoàn thiện: Ở bậc nhu cầu này, khi cá nhân người lao động đã có đầy đủ về vật chất và vị trí trong tổ chức, họ mong muốn những giá trị của bản thân được xã hội công nhận một cách rộng rãi thông qua việc viết sách, giảng dạy, làm từ thiện, đúc kết những kiến thức và kinh nghiệm của bản thân cho xã hội. Cuộc sống càng phát triển, nhu cầu của con người càng cao. Khi các nhu cầu cấp thấp đã được đáp ứng một cách tương đối đầy đủ, con người sẽ 11 hướng đến những nhu cầu bậc cao hơn.
Đối với những người lao động có trình độ chuyên môn cao, năng suất lao động tốt thường đưa ra những điều kiện làm việc cao hơn so với lao động chân tay. Đặc biệt các lao động tay nghề cao hoặc người thành đạt không chỉ đơn thuần là làm việc để kiếm sống mà quan trọng hơn là nơi họ đạt được địa vị trong xã hội, được ghi nhận, phát huy hết những khả năng. Câu hỏi đặt ra là các cơ quan có thể nhận ra được hệ thống các nhu cầu phức tạp của người lao động. Việc thực hiện và nghiên cứu về nhu cầu của người lao động chưa được thực hiện một cách thường xuyên và phổ biến, phần lớn các cơ quan thực hiện các nghiệp vụ này thông qua các kênh không chính thức và không được thể chế hóa vào chính sách.
Điều này khiến cho các cấp chính quyền khó khăn khi muốn biết tâm tư nguyện vọng thực sự của nhân viên.