Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế và sự phát triển không ngừng của nền kinh tế Việt Nam, việc nâng cao năng suất lao động và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp trở thành một trong những chiến lược trọng yếu. Theo ước tính, nguồn nhân lực chất lượng cao đóng vai trò quyết định đến sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Đặc biệt, tạo động lực làm việc cho cán bộ công nhân viên (CBCNV) là yếu tố then chốt giúp doanh nghiệp phát huy tối đa tiềm năng của nguồn nhân lực.

Luận văn tập trung nghiên cứu thực trạng và giải pháp tạo động lực làm việc cho CBCNV tại Công ty Cổ phần Tư vấn Công nghệ, Thiết bị và Kiểm định Xây dựng – CONINCO trong giai đoạn 2016-2018. Mục tiêu nghiên cứu nhằm đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao động lực làm việc, góp phần tăng năng suất và hiệu quả hoạt động của công ty.

Nghiên cứu có phạm vi không gian tại trụ sở Công ty CONINCO, Hà Nội, với đối tượng là CBCNV công ty. Ý nghĩa của nghiên cứu thể hiện qua việc cung cấp cơ sở khoa học cho công tác quản trị nhân sự, giúp doanh nghiệp xây dựng chính sách phù hợp nhằm giữ chân và phát triển nguồn nhân lực, đồng thời nâng cao sự gắn bó và hiệu quả công việc của người lao động.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết tạo động lực làm việc nổi bật trong quản trị nhân sự:

  • Thuyết phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow: Phân chia nhu cầu của con người thành 5 cấp độ từ nhu cầu sinh lý, an toàn, xã hội, được tôn trọng đến tự hoàn thiện. Động lực làm việc xuất phát từ việc thỏa mãn các nhu cầu này theo thứ tự.

  • Thuyết hai yếu tố của Herzberg: Phân biệt yếu tố tạo động lực (động lực nội tại như thành tựu, công nhận) và yếu tố duy trì (điều kiện làm việc, lương thưởng). Động lực làm việc được thúc đẩy khi các yếu tố tạo động lực được đáp ứng.

  • Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom: Động lực làm việc được xác định bởi kỳ vọng về kết quả và giá trị của phần thưởng. Công thức động lực: $M = E \times I \times V$ với E là kỳ vọng, I là phương tiện, V là giá trị phần thưởng.

  • Khái niệm chính: Động lực lao động, nhu cầu cá nhân, chính sách tiền lương, phúc lợi, phân công công việc, đánh giá thực hiện công việc, điều kiện làm việc, cơ hội thăng tiến, đào tạo nâng cao năng lực.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp định tính và định lượng:

  • Nguồn dữ liệu: Thu thập dữ liệu sơ cấp qua khảo sát bằng bảng hỏi với hơn 200 CBCNV tại Công ty CONINCO, phỏng vấn sâu với lãnh đạo và nhân viên chủ chốt; dữ liệu thứ cấp từ báo cáo hoạt động kinh doanh, tài liệu quản trị nhân sự của công ty giai đoạn 2016-2018.

  • Phương pháp chọn mẫu: Mẫu chọn ngẫu nhiên có chủ đích nhằm đảm bảo đại diện cho các phòng ban và cấp bậc khác nhau trong công ty.

  • Phương pháp phân tích: Sử dụng phân tích thống kê mô tả, phân tích nhân tố khám phá (EFA) để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực; phân tích tương quan và hồi quy để đánh giá mức độ tác động của từng yếu tố; phân tích nội dung phỏng vấn để bổ sung và làm rõ các kết quả định lượng.

  • Timeline nghiên cứu: Nghiên cứu được thực hiện trong khoảng thời gian từ tháng 1/2019 đến tháng 12/2019, bao gồm giai đoạn khảo sát, phân tích dữ liệu và đề xuất giải pháp.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Mức độ động lực làm việc hiện tại của CBCNV tại CONINCO còn thấp: Kết quả khảo sát cho thấy chỉ khoảng 58% nhân viên cảm thấy hài lòng với động lực làm việc hiện tại, trong khi 42% còn lại thể hiện sự thiếu gắn bó và nhiệt huyết trong công việc.

  2. Các yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực lao động gồm: tiền lương, phúc lợi, cơ hội thăng tiến và điều kiện làm việc. Cụ thể, 72% người lao động đánh giá tiền lương là yếu tố quan trọng nhất, tiếp theo là phúc lợi (65%), cơ hội thăng tiến (60%) và điều kiện làm việc (55%).

  3. Chính sách tiền lương và thưởng chưa thực sự công bằng và hấp dẫn: 48% nhân viên cho rằng mức lương chưa tương xứng với khối lượng và chất lượng công việc, 35% phản ánh hệ thống thưởng chưa kịp thời và minh bạch.

  4. Cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp còn hạn chế: Chỉ 40% CBCNV được tham gia các khóa đào tạo nâng cao chuyên môn, trong khi 70% mong muốn được đào tạo thường xuyên để phát triển năng lực.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính của tình trạng động lực làm việc thấp là do chính sách quản trị nhân sự chưa đáp ứng đầy đủ nhu cầu vật chất và tinh thần của người lao động. So với một số nghiên cứu trong ngành xây dựng và tư vấn kỹ thuật, tỷ lệ hài lòng về tiền lương và phúc lợi tại CONINCO thấp hơn khoảng 10-15%, cho thấy công ty cần cải thiện chính sách đãi ngộ.

Kết quả cũng phù hợp với lý thuyết Maslow và Herzberg khi nhu cầu về an toàn tài chính và được công nhận là động lực quan trọng thúc đẩy người lao động làm việc tích cực. Việc thiếu cơ hội thăng tiến và đào tạo làm giảm khả năng tự hoàn thiện, ảnh hưởng tiêu cực đến động lực nội tại.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện tỷ lệ hài lòng theo từng yếu tố động lực, bảng phân tích hồi quy cho thấy mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến động lực làm việc tổng thể.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Hoàn thiện hệ thống tiền lương và thưởng: Xây dựng bảng lương minh bạch, công bằng, gắn kết chặt chẽ với kết quả công việc và năng lực cá nhân. Thực hiện thưởng kịp thời theo quý, năm nhằm kích thích sự nỗ lực của CBCNV. Thời gian thực hiện: trong 6 tháng tới. Chủ thể: Ban lãnh đạo và phòng nhân sự.

  2. Xây dựng chính sách phúc lợi toàn diện: Mở rộng các chế độ bảo hiểm, chăm sóc sức khỏe, nghỉ phép, hỗ trợ đi lại và nhà ở cho người lao động. Tăng cường các hoạt động văn hóa, thể thao nhằm tạo môi trường làm việc thân thiện. Thời gian: 12 tháng. Chủ thể: Phòng nhân sự phối hợp phòng hành chính.

  3. Tăng cường đào tạo và phát triển nghề nghiệp: Thiết kế chương trình đào tạo chuyên môn, kỹ năng mềm định kỳ, tạo điều kiện cho CBCNV tham gia các khóa học nâng cao. Xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng, công khai. Thời gian: triển khai ngay và duy trì liên tục. Chủ thể: Ban lãnh đạo, phòng nhân sự.

  4. Cải thiện điều kiện làm việc và phân công công việc hợp lý: Đầu tư trang thiết bị hiện đại, đảm bảo an toàn lao động, bố trí công việc phù hợp với năng lực và sở trường của từng cá nhân. Thời gian: 9 tháng. Chủ thể: Ban lãnh đạo, phòng kỹ thuật và nhân sự.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp xây dựng và tư vấn kỹ thuật: Nhận diện các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động, từ đó xây dựng chính sách nhân sự phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động.

  2. Phòng nhân sự các công ty trong ngành xây dựng: Áp dụng các giải pháp quản trị nhân sự, cải thiện hệ thống tiền lương, phúc lợi và đào tạo để giữ chân nhân tài.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành quản trị kinh doanh, quản trị nhân sự: Tham khảo mô hình nghiên cứu, phương pháp khảo sát và phân tích dữ liệu thực tiễn trong lĩnh vực tạo động lực lao động.

  4. Các tổ chức tư vấn quản lý và phát triển nguồn nhân lực: Sử dụng kết quả nghiên cứu để tư vấn, thiết kế chương trình nâng cao động lực làm việc cho khách hàng trong ngành xây dựng.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao tạo động lực làm việc lại quan trọng đối với doanh nghiệp xây dựng?
    Tạo động lực giúp CBCNV làm việc tích cực, nâng cao năng suất và chất lượng công việc, giảm thiểu tình trạng nghỉ việc và xung đột nội bộ, từ đó tăng hiệu quả hoạt động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.

  2. Yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc tại CONINCO?
    Tiền lương và phúc lợi được đánh giá là yếu tố quan trọng nhất, chiếm tỷ lệ trên 70% trong khảo sát, tiếp theo là cơ hội thăng tiến và điều kiện làm việc.

  3. Làm thế nào để đánh giá chính xác mức độ động lực làm việc của nhân viên?
    Có thể sử dụng kết hợp khảo sát bằng bảng hỏi với các chỉ tiêu định lượng như tỷ lệ nghỉ việc, năng suất lao động, đồng thời phỏng vấn sâu để hiểu rõ tâm tư, nguyện vọng của nhân viên.

  4. Giải pháp nào hiệu quả nhất để nâng cao động lực làm việc?
    Hoàn thiện chính sách tiền lương, thưởng và phúc lợi kịp thời, công bằng; đồng thời tạo cơ hội đào tạo, thăng tiến và cải thiện điều kiện làm việc được xem là các giải pháp hiệu quả nhất.

  5. Thời gian triển khai các giải pháp tạo động lực là bao lâu?
    Các giải pháp có thể được triển khai trong khoảng 6-12 tháng tùy theo tính chất và quy mô, với việc duy trì liên tục để đảm bảo hiệu quả lâu dài.

Kết luận

  • Động lực làm việc của CBCNV tại Công ty CONINCO hiện còn nhiều hạn chế, ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của công ty.
  • Tiền lương, phúc lợi, cơ hội thăng tiến và điều kiện làm việc là các yếu tố chủ chốt tác động đến động lực lao động.
  • Luận văn đã đề xuất các giải pháp thiết thực như hoàn thiện hệ thống tiền lương, xây dựng chính sách phúc lợi, tăng cường đào tạo và cải thiện điều kiện làm việc.
  • Việc áp dụng các giải pháp này trong vòng 6-12 tháng sẽ góp phần nâng cao năng suất và sự gắn bó của người lao động với công ty.
  • Khuyến khích các doanh nghiệp trong ngành xây dựng tham khảo và áp dụng mô hình nghiên cứu để phát triển nguồn nhân lực bền vững.

Hành động tiếp theo: Ban lãnh đạo và phòng nhân sự CONINCO cần tổ chức triển khai các giải pháp đề xuất, đồng thời theo dõi, đánh giá hiệu quả định kỳ để điều chỉnh phù hợp. Các doanh nghiệp khác cũng nên nghiên cứu áp dụng để nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự.

Luận văn này cung cấp một cơ sở khoa học vững chắc và các giải pháp thực tiễn nhằm nâng cao động lực làm việc cho cán bộ công nhân viên trong ngành xây dựng, góp phần phát triển bền vững doanh nghiệp.