Luận văn: Sự hài lòng nhân viên tại Aviva Việt Nam - Nghiên cứu của Nguyễn Quỳnh Mai

Nghiên cứu chuyên sâu về sự hài lòng của nhân viên tại Công ty TNHH Bảo hiểm Nhân thọ Aviva Việt Nam. Luận văn phân tích các yếu tố ảnh hưởng và đề xuất giải

• Tác giả: Nguyễn Quỳnh Mai
• Người hướng dẫn: Trần Huy Phương
• Trường học: Trường Kinh doanh và Quản lý Hà Nội
• Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh
• Đề tài: Sự hài lòng của nhân viên tại Công ty TNHH Bảo hiểm Nhân thọ Aviva Việt Nam
• Loại tài liệu: Luận văn
• Địa điểm: Hà Nội

Tóm tắt

I. Khám phá Luận văn sự hài lòng của nhân viên tại công ty TNHH Bảo hiểm Nhân thọ Aviva Việt Nam Tổng quan và Mục tiêu

Nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên đóng vai trò thiết yếu trong việc tối ưu hóa hiệu suất làm việc và duy trì nguồn nhân lực ổn định cho mọi tổ chức, đặc biệt trong ngành bảo hiểm đầy cạnh tranh. Tại Công ty TNHH Bảo hiểm Nhân thọ Aviva Việt Nam, việc đánh giá hài lòng nhân viên Aviva không chỉ là một nhiệm vụ quản lý nhân sự mà còn là chiến lược kinh doanh dài hạn. Luận văn này tập trung vào việc phân tích và đánh giá mức độ hài lòng của đội ngũ cán bộ, nhân viên, từ đó xác định các yếu tố cốt lõi ảnh hưởng đến tinh thần và cam kết của họ đối với công ty.

Mục tiêu chính của nghiên cứu là cung cấp một cái nhìn toàn diện về thực trạng sự hài lòng của nhân viên tại Aviva Việt Nam. Công trình này không chỉ dừng lại ở việc mô tả mà còn đi sâu vào phân tích các nguyên nhân, đề xuất giải pháp cụ thể để cải thiện môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ, và cơ hội phát triển sự nghiệp. Bằng cách tiếp cận khoa học, dựa trên các mô hình lý thuyết uy tín và dữ liệu thực tế thu thập từ nội bộ công ty, luận văn kỳ vọng mang lại những kiến nghị có giá trị, giúp Aviva Việt Nam tăng cường gắn kết nhân viên, giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc và nâng cao năng lực cạnh tranh trên thị trường bảo hiểm. Việc hiểu rõ và đáp ứng sự hài lòng của nhân viên Aviva là chìa khóa để xây dựng một đội ngũ vững mạnh, tận tâm và hiệu quả, góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Nền tảng của luận văn dựa trên sự phân tích kỹ lưỡng các khía cạnh từ văn hóa doanh nghiệp đến chính sách phúc lợi, đảm bảo mọi đề xuất đều có cơ sở vững chắc.

1.1. Tầm quan trọng của việc đánh giá sự hài lòng nhân viên trong ngành bảo hiểm

Trong bối cảnh ngành bảo hiểm đang chứng kiến sự tăng trưởng mạnh mẽ và cạnh tranh gay gắt, việc giữ chân và phát triển đội ngũ nhân viên chất lượng cao trở thành ưu tiên hàng đầu. Sự hài lòng của nhân viên trực tiếp tác động đến năng suất làm việc, chất lượng dịch vụ khách hàng và khả năng đổi mới sáng tạo của doanh nghiệp. Một nhân viên hài lòng sẽ là một đại sứ thương hiệu hiệu quả, mang lại trải nghiệm tốt nhất cho khách hàng, từ đó củng cố uy tín và vị thế của công ty trên thị trường. Ngược lại, mức độ hài lòng thấp có thể dẫn đến tỷ lệ nghỉ việc cao, chi phí tuyển dụng và đào tạo tăng, cũng như ảnh hưởng tiêu cực đến văn hóa doanh nghiệp. Do đó, các công ty như Aviva Việt Nam cần liên tục theo dõi và cải thiện hài lòng nhân viên Aviva để duy trì lợi thế cạnh tranh và phát triển bền vững. Nguồn tài liệu gốc nhấn mạnh mục tiêu của luận văn là "để hiểu và đánh giá thực trạng sự hài lòng trong công việc bao gồm cả nhân viên toàn thời gian và bán thời gian tại Công ty TNHH Bảo hiểm Nhân thọ Aviva Việt Nam, và tìm ra các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng này."

1.2. Mục tiêu nghiên cứu và phạm vi áp dụng tại Aviva Việt Nam

Mục tiêu chính của luận văn sự hài lòng của nhân viên tại công ty TNHH Bảo hiểm Nhân thọ Aviva Việt Nam là cung cấp cái nhìn sâu sắc về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên. Cụ thể, nghiên cứu nhằm:

1. Đánh giá thực trạng: Xác định mức độ hài lòng hiện tại của nhân viên Aviva Việt Nam thông qua các khảo sát và phân tích định lượng.
2. Phân tích yếu tố: Phát hiện các yếu tố chính (như chính sách lương thưởng, cơ hội thăng tiến, môi trường làm việc, quan hệ đồng nghiệp, sự lãnh đạo) có ảnh hưởng đến sự hài lòng nhân viên Aviva.
3. Đề xuất giải pháp: Từ kết quả phân tích, đưa ra các kiến nghị cụ thể, khả thi để nâng cao sự hài lòng nhân viên và tối ưu hóa chính sách quản lý nguồn nhân lực. Phạm vi nghiên cứu giới hạn trong đội ngũ nhân viên đang làm việc tại Aviva Việt Nam, bao gồm cả nhân viên toàn thời gian và bán thời gian, trong một giai đoạn cụ thể (ví dụ: 2016-2018 theo tài liệu gốc). Dữ liệu được thu thập thông qua bảng hỏi và phỏng vấn, đảm bảo tính khách quan và đại diện cho tình hình thực tế của công ty.

II. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên Aviva Thách thức và Cơ hội cải thiện

Việc xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên Aviva là một bước quan trọng để công ty có thể xây dựng chiến lược quản lý nguồn nhân lực Aviva hiệu quả. Sự hài lòng của nhân viên không phải là một khái niệm đơn lẻ mà là tổng hòa của nhiều khía cạnh khác nhau trong môi trường làm việc. Từ lương thưởng, phúc lợi, cơ hội thăng tiến đến môi trường văn hóa, quan hệ đồng nghiệp và phong cách lãnh đạo, mỗi yếu tố đều đóng góp vào trải nghiệm tổng thể của nhân viên. Đối với ngành bảo hiểm, nơi áp lực công việc và yêu cầu về kỹ năng chuyên môn cao, những yếu tố này càng trở nên nhạy cảm và cần được quan tâm đặc biệt. Các thách thức thường gặp bao gồm việc duy trì mức lương thưởng cạnh tranh, cung cấp lộ trình phát triển rõ ràng và xây dựng một văn hóa doanh nghiệp hỗ trợ. Công ty TNHH Bảo hiểm Nhân thọ Aviva Việt Nam cần phân tích sâu sắc các yếu tố này để nhận diện điểm mạnh, điểm yếu và từ đó tận dụng cơ hội cải thiện.

Nghiên cứu này dựa trên các lý thuyết nền tảng về sự hài lòng của nhân viên, chẳng hạn như lý thuyết của Frederick Herzberg về hai yếu tố (duy trì và động lực) và lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom. Những lý thuyết này giúp định hình khung phân tích, cho phép xác định chính xác các yếu tố có tác động tích cực hoặc tiêu cực đến hài lòng nhân viên Aviva. Bằng cách thấu hiểu các yếu tố này, Aviva Việt Nam có thể thiết kế các chính sách và chương trình phù hợp, không chỉ để giải quyết các vấn đề hiện tại mà còn để tạo ra một môi trường làm việc lý tưởng, thúc đẩy sự cam kết lâu dài của nhân viên. Đây là cơ hội để Aviva biến thách thức thành lợi thế cạnh tranh, thu hút và giữ chân nhân tài, góp phần vào sự phát triển bền vững của công ty.

2.1. Các yếu tố nội tại và ngoại tại tác động đến hài lòng nhân viên bảo hiểm

Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên Aviva có thể được phân loại thành yếu tố nội tại và ngoại tại. Yếu tố nội tại bao gồm bản chất công việc (mức độ thử thách, sự thú vị), cơ hội phát triển nghề nghiệp, sự công nhận, trách nhiệm và cảm giác thành tựu. Yếu tố ngoại tại thường liên quan đến các chính sách của công ty như lương thưởng, phúc lợi, điều kiện làm việc, quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên, cũng như chính sách công ty. Tài liệu gốc đề cập đến nghiên cứu của Foreman Facts (1946) với 10 yếu tố và mô hình MSQ của Weiss, Dawis, England & Lofquist (1967) với 20 yếu tố như khả năng sử dụng (usability), thành tích (achievements), hoạt động (activity), thăng tiến (promotion), chính sách công ty (company policy), lương thưởng (compensation), đồng nghiệp (colleagues), sự sáng tạo (creativity), sự độc lập (independence), an toàn (safety), điều kiện làm việc (working conditions). Việc phân tích chi tiết từng yếu tố này giúp Aviva Việt Nam xác định trọng tâm cần cải thiện để nâng cao hài lòng nhân viên bảo hiểm.

2.2. Thách thức trong việc giữ chân nhân tài và chính sách phúc lợi Aviva

Một trong những thách thức lớn nhất đối với Aviva Việt Nam là làm thế nào để giữ chân nhân tài bảo hiểm trong một thị trường cạnh tranh. Nhân viên có năng lực thường có nhiều lựa chọn, và mức độ hài lòng của họ đối với chính sách phúc lợi Aviva và cơ hội phát triển sự nghiệp là yếu tố quyết định. Nếu chính sách lương thưởng không cạnh tranh, phúc lợi không đủ hấp dẫn hoặc lộ trình thăng tiến không rõ ràng, nhân viên giỏi có thể tìm kiếm cơ hội ở nơi khác. Ngoài ra, việc duy trì một môi trường làm việc Aviva tích cực, nơi nhân viên cảm thấy được lắng nghe, được trao quyền và được công nhận, cũng là một thách thức lớn. Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng, bên cạnh tiền lương, các yếu tố phi tài chính như văn hóa doanh nghiệp, sự linh hoạt trong công việc và cơ hội học hỏi cũng đóng vai trò quan trọng trong việc giữ chân nhân viên. Aviva cần liên tục đánh giá và điều chỉnh các chính sách này để đảm bảo chúng phù hợp với kỳ vọng của nhân viên và xu hướng thị trường.

III. Áp dụng Mô hình MSQ và Foreman Facts Đánh giá sự hài lòng nhân viên Aviva Việt Nam

Để đánh giá một cách khoa học và khách quan sự hài lòng nhân viên Aviva Việt Nam, luận văn đã áp dụng và tùy biến các mô hình lý thuyết nổi tiếng trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực. Cụ thể, mô hình Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ) của Weiss, Dawis, England & Lofquist (1967) và cách tiếp cận của Foreman Facts (1946) được sử dụng làm nền tảng. Mô hình MSQ với 20 yếu tố đánh giá chi tiết các khía cạnh của công việc, từ khả năng sử dụng kỹ năng, thành tựu đạt được, cơ hội thăng tiến đến chính sách công ty, lương thưởng, quan hệ đồng nghiệp và điều kiện làm việc. Việc sử dụng một khung phân tích đa chiều như vậy giúp cung cấp cái nhìn toàn diện về mức độ hài lòng, không bỏ sót bất kỳ khía cạnh quan trọng nào. Đồng thời, cách tiếp cận của Foreman Facts, tập trung vào các yếu tố như kỷ luật, sự đồng cảm của cấp trên, tính thú vị của công việc và an toàn lao động, bổ sung thêm các góc nhìn về môi trường và văn hóa làm việc.

Việc kết hợp hai mô hình này cho phép luận văn xây dựng một bảng khảo sát toàn diện, phù hợp với đặc thù ngành bảo hiểm và môi trường làm việc tại Aviva Việt Nam. Dữ liệu thu thập từ các bảng khảo sát này sẽ được phân tích định lượng để xác định mức độ hài lòng tổng thể và mức độ hài lòng đối với từng yếu tố cụ thể. Quá trình này không chỉ giúp nhận diện những điểm mạnh đang phát huy mà còn làm nổi bật những lĩnh vực cần cải thiện. Đây là bước đi chiến lược để Aviva Việt Nam có thể điều chỉnh các chính sách và hoạt động quản lý nguồn nhân lực Aviva một cách có căn cứ, tập trung vào những gì thực sự quan trọng đối với nhân viên. Mục tiêu cuối cùng là tạo ra một môi trường làm việc tối ưu, nơi nhân viên cảm thấy được đánh giá cao, được phát triển và cam kết lâu dài với công ty.

3.1. Phân tích các yếu tố theo mô hình MSQ của Weiss Dawis England Lofquist

Mô hình MSQ (Minnesota Satisfaction Questionnaire) cung cấp một công cụ mạnh mẽ để đo lường sự hài lòng của nhân viên Aviva Việt Nam trên 20 khía cạnh khác nhau. Các khía cạnh này bao gồm: khả năng sử dụng năng lực, thành tích, tính hoạt động, cơ hội thăng tiến, quyền hạn, chính sách công ty, lương thưởng, đồng nghiệp, sự sáng tạo, sự độc lập, an toàn công việc, dịch vụ xã hội, địa vị xã hội, giá trị đạo đức, sự công nhận, trách nhiệm, giám sát (cá nhân và kỹ thuật), sự đa dạng và điều kiện làm việc. Mỗi yếu tố này được đánh giá thông qua các câu hỏi cụ thể, giúp thu thập phản hồi chi tiết từ nhân viên. Ví dụ, về lương thưởng, câu hỏi sẽ tập trung vào sự công bằng và đủ mức sống; về cơ hội thăng tiến, nhân viên sẽ đánh giá mức độ rõ ràng và khả thi của lộ trình phát triển. Phân tích từng yếu tố giúp Aviva xác định những điểm mạnh cần duy trì và những điểm yếu cần cải thiện trong việc xây dựng chính sách phúc lợi Aviva và quản lý nhân sự.

3.2. Đánh giá ảnh hưởng của các yếu tố công việc theo tiếp cận Foreman Facts

Tiếp cận của Foreman Facts (1946) bổ sung một góc nhìn quan trọng vào việc đánh giá sự hài lòng nhân viên Aviva Việt Nam bằng cách tập trung vào 10 yếu tố cốt lõi: kỷ luật khéo léo, sự đồng cảm đối với vấn đề cá nhân, công việc thú vị, tương tác và chia sẻ tại nơi làm việc, an toàn lao động, điều kiện làm việc, lương bổng, đánh giá công việc được thực hiện đầy đủ, lòng trung thành cá nhân với cấp trên, và cơ hội thăng tiến – phát triển sự nghiệp. Những yếu tố này thường phản ánh trực tiếp trải nghiệm hàng ngày của nhân viên và tác động đến tinh thần làm việc. Chẳng hạn, một môi trường làm việc an toàn và điều kiện làm việc tốt sẽ tạo cảm giác thoải mái và an tâm cho nhân viên. Sự công nhận và đánh giá công bằng giúp nhân viên cảm thấy giá trị, từ đó tăng cường hài lòng nhân viên Aviva. Việc kết hợp các yếu tố này với mô hình MSQ giúp Aviva có một bức tranh toàn diện hơn về các yếu tố cấu thành hài lòng nhân viên và đưa ra các giải pháp cải thiện phù hợp.

IV. Kết quả nghiên cứu về sự hài lòng nhân viên Aviva Từ lý thuyết đến thực tiễn quản lý nguồn nhân lực

Sau quá trình thu thập và phân tích dữ liệu, kết quả nghiên cứu về sự hài lòng nhân viên Aviva đã cung cấp những thông tin quan trọng, làm rõ thực trạng và các yếu tố then chốt ảnh hưởng đến tinh thần của đội ngũ. Thông qua việc áp dụng các mô hình lý thuyết như MSQ và Foreman Facts, luận văn đã định lượng được mức độ hài lòng chung và chi tiết theo từng khía cạnh công việc. Các phát hiện cho thấy một số yếu tố như cơ hội phát triển sự nghiệp, chính sách đào tạo và thăng tiến, cũng như môi trường làm việc thân thiện, nhận được đánh giá tích cực từ nhân viên. Điều này khẳng định những nỗ lực của Aviva Việt Nam trong việc xây dựng một môi trường làm việc Aviva hỗ trợ và khuyến khích sự phát triển cá nhân. Tuy nhiên, nghiên cứu cũng chỉ ra những lĩnh vực cần được quan tâm cải thiện, chẳng hạn như mức độ cạnh tranh của lương thưởng, sự minh bạch trong quy trình đánh giá hiệu suất, hoặc các cơ chế phản hồi hai chiều giữa nhân viên và quản lý. Các phát hiện này không chỉ là những con số mà còn là tiếng nói của nhân viên, phản ánh chân thực cảm nhận của họ về công việc và công ty.

Những kết quả này có ý nghĩa sâu sắc đối với quản lý nguồn nhân lực Aviva. Chúng cung cấp một cơ sở dữ liệu vững chắc để ban lãnh đạo đưa ra các quyết định chiến lược, từ việc điều chỉnh chính sách đãi ngộ đến việc phát triển các chương trình đào tạo và gắn kết nhân viên. Việc hiểu rõ những điểm mạnh và điểm yếu giúp Aviva Việt Nam tập trung nguồn lực vào những lĩnh vực có tác động lớn nhất đến sự hài lòng của nhân viên Aviva. Đây cũng là cơ hội để công ty rà soát lại các mục tiêu nhân sự, đảm bảo rằng chúng phù hợp với kỳ vọng của nhân viên và mục tiêu kinh doanh. Bằng cách chuyển đổi những phát hiện từ lý thuyết sang hành động thực tiễn, Aviva có thể không chỉ nâng cao sự hài lòng mà còn tối ưu hóa hiệu suất làm việc, giữ chân nhân tài bảo hiểm và xây dựng một văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ hơn. Việc thường xuyên đánh giá và điều chỉnh dựa trên kết quả nghiên cứu sẽ là chìa khóa để duy trì một lực lượng lao động năng động và cam kết.

4.1. Phân tích định lượng về mức độ hài lòng chung và các yếu tố cụ thể

Kết quả khảo sát định lượng cho thấy mức độ hài lòng chung của nhân viên tại Aviva Việt Nam đạt mức khá, với một số yếu tố nổi bật tích cực. Cụ thể, nhân viên thường bày tỏ sự hài lòng cao đối với mối quan hệ với đồng nghiệp, sự hỗ trợ từ cấp trên và cơ hội được thể hiện sự sáng tạo trong công việc. Điều này phản ánh một môi trường làm việc Aviva có tính hợp tác và khuyến khích sự đổi mới. Tuy nhiên, một số yếu tố như mức lương thưởng so với thị trường, cơ hội thăng tiến rõ ràng và sự công nhận kịp thời vẫn còn là những điểm cần được cải thiện. Phân tích chi tiết từng nhóm yếu tố (ví dụ: yếu tố tài chính, yếu tố phi tài chính, yếu tố môi trường làm việc) giúp Aviva Việt Nam xác định rõ ràng các ưu tiên cần hành động. Các biểu đồ và số liệu thống kê trong luận văn cung cấp bằng chứng cụ thể cho những nhận định này, hỗ trợ việc đưa ra các quyết định dựa trên dữ liệu về chính sách phúc lợi Aviva và quản lý nhân sự.

4.2. Đề xuất giải pháp và khuyến nghị để nâng cao sự hài lòng và phát triển sự nghiệp Aviva

Dựa trên kết quả phân tích, luận văn đã đưa ra nhiều giải pháp và khuyến nghị cụ thể nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên Aviva và thúc đẩy phát triển sự nghiệp Aviva. Các giải pháp này bao gồm:

1. Cải thiện chính sách lương thưởng: Rà soát và điều chỉnh khung lương, đảm bảo cạnh tranh với thị trường và công bằng nội bộ.
2. Xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng: Cung cấp các cơ hội đào tạo, phát triển kỹ năng và lộ trình sự nghiệp minh bạch cho nhân viên.
3. Tăng cường văn hóa ghi nhận và khen thưởng: Thiết lập các chương trình công nhận thành tích kịp thời và ý nghĩa.
4. Nâng cao chất lượng lãnh đạo: Đào tạo kỹ năng quản lý, giao tiếp và đồng cảm cho đội ngũ quản lý cấp trung và cấp cao.
5. Tối ưu hóa môi trường làm việc: Tạo điều kiện làm việc linh hoạt, an toàn và thân thiện hơn. Những khuyến nghị này được thiết kế để không chỉ giải quyết các vấn đề hiện tại mà còn xây dựng một nền tảng vững chắc cho sự hài lòng lâu dài của nhân viên, giúp công ty giữ chân nhân tài bảo hiểm và phát triển bền vững.

V. Bí quyết nâng cao sự hài lòng của nhân viên tại Aviva Giải pháp chiến lược và Định hướng phát triển bền vững

Việc nâng cao sự hài lòng của nhân viên tại Aviva không chỉ là một mục tiêu mà là một hành trình liên tục, đòi hỏi sự cam kết từ ban lãnh đạo và sự tham gia của toàn thể nhân viên. Để đạt được sự phát triển bền vững, Aviva Việt Nam cần triển khai các giải pháp chiến lược đồng bộ, tập trung vào việc tạo dựng một môi trường làm việc hấp dẫn và đầy thử thách. Một trong những bí quyết quan trọng là cá nhân hóa trải nghiệm nhân viên, nhận ra rằng mỗi cá nhân có những kỳ vọng và động lực khác nhau. Điều này bao gồm việc lắng nghe phản hồi của nhân viên một cách thường xuyên, thông qua các khảo sát định kỳ, hộp thư góp ý ẩn danh hoặc các buổi đối thoại trực tiếp với lãnh đạo. Từ đó, các chính sách và chương trình có thể được điều chỉnh linh hoạt, đáp ứng sát nhất nhu cầu của đội ngũ.

Bên cạnh đó, việc đầu tư vào phát triển sự nghiệp Aviva thông qua các chương trình đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng và trao quyền là yếu tố then chốt. Khi nhân viên cảm thấy mình được trang bị tốt hơn để đối mặt với thách thức và có cơ hội thăng tiến, họ sẽ có động lực gắn bó lâu dài với công ty. Xây dựng một văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ, nơi sự công bằng, minh bạch và tôn trọng được đề cao, cũng là một phần không thể thiếu. Một văn hóa như vậy sẽ củng cố niềm tin của nhân viên vào Aviva Việt Nam, biến họ thành những người ủng hộ nhiệt tình nhất cho sứ mệnh và tầm nhìn của công ty. Cuối cùng, việc duy trì sự hài lòng của nhân viên Aviva là một quá trình liên tục, đòi hỏi sự đánh giá thường xuyên và điều chỉnh kịp thời, đảm bảo rằng Aviva luôn là một lựa chọn hấp dẫn cho nhân tài trong ngành bảo hiểm. "Bước đầu tiên để tổ chức tăng cường lòng trung thành của nhân viên đối với công ty." (từ tài liệu gốc).

5.1. Tối ưu hóa chính sách đãi ngộ và cơ hội thăng tiến để giữ chân nhân tài

Để nâng cao sự hài lòng của nhân viên Aviva và giữ chân nhân tài bảo hiểm, Aviva Việt Nam cần tiếp tục tối ưu hóa chính sách đãi ngộ. Điều này không chỉ bao gồm việc đảm bảo mức lương cạnh tranh và thưởng hiệu suất hấp dẫn mà còn phải xem xét các phúc lợi phi tiền tệ như bảo hiểm sức khỏe toàn diện, các chương trình chăm sóc sức khỏe tinh thần, và các chế độ nghỉ phép linh hoạt. Đồng thời, việc minh bạch hóa và xây dựng rõ ràng các lộ trình phát triển sự nghiệp Aviva là cực kỳ quan trọng. Nhân viên cần thấy được cơ hội để học hỏi, thăng tiến và đóng góp vào sự phát triển của công ty. Các chương trình cố vấn (mentorship), đào tạo kỹ năng lãnh đạo và cơ hội luân chuyển vị trí có thể giúp nhân viên hình dung rõ hơn về tương lai của họ tại Aviva, từ đó tăng cường cam kết và sự hài lòng. "Đề xuất các giải pháp để nâng cao sự hài lòng của nhân viên tại Công ty TNHH Bảo hiểm Nhân thọ Aviva Việt Nam" là một phần trọng tâm trong tài liệu gốc.

5.2. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp hỗ trợ và môi trường làm việc tích cực tại Aviva

Một văn hóa doanh nghiệp Aviva hỗ trợ và một môi trường làm việc Aviva tích cực là nền tảng vững chắc cho sự hài lòng của nhân viên. Aviva Việt Nam nên tập trung vào việc thúc đẩy một văn hóa cởi mở, nơi nhân viên cảm thấy an toàn để chia sẻ ý kiến, đóng góp sáng kiến và học hỏi từ những sai lầm. Điều này bao gồm việc tăng cường giao tiếp nội bộ, khuyến khích làm việc nhóm và xây dựng tinh thần đồng đội. Các hoạt động gắn kết tập thể, sự kiện văn hóa và chương trình trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (CSR) cũng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo dựng cảm giác thân thuộc và niềm tự hào. Bên cạnh đó, việc đảm bảo điều kiện làm việc thoải mái, an toàn và hiện đại cũng là một yếu tố không thể bỏ qua. Một môi trường làm việc vật chất tốt, kết hợp với các giá trị văn hóa mạnh mẽ, sẽ tạo ra một Aviva Việt Nam nơi nhân viên không chỉ hài lòng mà còn tự hào khi được làm việc.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Thị trường bảo hiểm nhân thọ tại Việt Nam trong giai đoạn 2016–2018 ghi nhận tốc độ tăng trưởng doanh thu phí khai thác mới bình quân đạt trên 20% mỗi năm. Sự bùng nổ này mở ra nhiều cơ hội phát triển nhưng đồng thời tạo ra áp lực cạnh tranh gay gắt về nguồn nhân lực chất lượng cao giữa các tập đoàn tài chính. Đối với Công ty TNHH Bảo hiểm Nhân thọ Aviva Việt Nam, nhân lực chính là tài sản chiến lược quyết định trực tiếp đến chất lượng dịch vụ và niềm tin của khách hàng. Tuy nhiên, sự dịch chuyển lao động và áp lực doanh số ngày càng lớn đặt ra bài toán cấp bách về việc duy trì sự thỏa mãn công việc của đội ngũ cán bộ, nhân viên.

Nghiên cứu được triển khai nhằm mục tiêu đo lường toàn diện thực trạng hài lòng của người lao động, nhận diện các yếu tố then chốt chi phối tâm lý làm việc, từ đó xây dựng hệ thống giải pháp nâng cao mức độ gắn kết lâu dài. Phạm vi nghiên cứu bao quát toàn bộ đội ngũ nhân sự toàn thời gian và bán thời gian tại 2 trụ sở trọng điểm là văn phòng Hà Nội và chi nhánh TP. Hồ Chí Minh trong mốc thời gian từ năm 2016 đến hết năm 2018.

Ý nghĩa thực tiễn của công trình thể hiện qua việc thiết lập bộ chỉ số đo lường chuẩn hóa, hỗ trợ ban lãnh đạo đưa ra các quyết định nhân sự chính xác. Đề tài hướng tới mục tiêu nâng tỷ lệ nhân viên hài lòng chung lên mức trên 80%, đồng thời hạ tỷ lệ nghỉ việc tự nguyện xuống dưới 12% hàng năm, tạo nền tảng vững chắc cho sự tăng trưởng bền vững của doanh nghiệp.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn xây dựng hệ thống luận cứ dựa trên các lý thuyết kinh điển về tâm lý học hành vi và quản trị nhân lực. Tháp nhu cầu của Abraham Maslow (1943) được sử dụng để phân loại 5 tầng nhu cầu cơ bản của người lao động từ sinh lý, an toàn, xã hội, sự tôn trọng cho đến nhu cầu tự khẳng định bản thân. Bên cạnh đó, Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) giải thích cơ chế tạo động lực làm việc thông qua tích số giữa nỗ lực, kết quả thực hiện và giá trị phần thưởng kỳ vọng.

Mô hình nghiên cứu kế thừa chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index - JDI) của Smith cùng các cộng sự (1969), kết hợp bổ sung của Lalor, Crossman và Basser (2003) cùng thang đo MSQ gồm 20 khía cạnh của Weiss và cộng sự (1967). Khung phân tích tinh chỉnh cho doanh nghiệp bảo hiểm bao gồm 7 khái niệm cốt lõi:

• Bản chất công việc: Mức độ hấp dẫn, tính thử thách và quyền tự chủ trong tác nghiệp.
• Đào tạo và thăng tiến: Cơ hội nâng cao kỹ năng và lộ trình phát triển nghề nghiệp rõ ràng.
• Sự lãnh đạo: Năng lực quản trị, sự đồng cảm và hỗ trợ của cấp trên trực tiếp.
• Mối quan hệ đồng nghiệp: Tinh thần hợp tác, sự chia sẻ và mức độ gắn bó nội bộ.
• Tiền lương và thu nhập: Tính công bằng và mức độ tương xứng của thu nhập so với công sức.
• Điều kiện làm việc: Không gian văn phòng, trang thiết bị và mức độ an toàn lao động.
• Chế độ phúc lợi: Các chính sách đãi ngộ, bảo hiểm bổ sung và hoạt động nghỉ dưỡng.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp chặt chẽ giữa nguồn dữ liệu thứ cấp và dữ liệu sơ cấp được thu thập trong khoảng thời gian khảo sát thực địa kéo dài 6 tháng:

• Nguồn dữ liệu thứ cấp: Dữ liệu báo cáo tài chính, kết quả kinh doanh và cơ cấu nhân sự giai đoạn 2016–2018 từ Phòng Nhân sự công ty.
• Nguồn dữ liệu sơ cấp: Khảo sát định lượng trên cỡ mẫu 220 cán bộ nhân viên đang làm việc tại Hà Nội và TP. Hồ Chí Minh. Phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng theo tỷ lệ phòng ban (hành chính, thẩm định, bồi thường, phát triển kinh doanh) được áp dụng nhằm triệt tiêu độ lệch mẫu, đảm bảo tính đại diện thống kê đạt mức tin cậy trên 95%.
• Quy trình phân tích: Sử dụng thang đo khoảng cách Likert 5 mức độ (từ 1: Hoàn toàn không đồng ý đến 5: Hoàn toàn đồng ý). Dữ liệu được làm sạch và xử lý trên phần mềm SPSS thông qua kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha (yêu cầu hệ số lớn hơn 0.70), phân tích nhân tố khám phá EFA (hệ số KMO đạt từ 0.50 đến 1.00, hệ số tải lớn hơn 0.50) và phân tích hồi quy đa biến. Phương pháp này giúp định lượng chính xác trọng số tác động của từng nhân tố và kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến trong mô hình.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Kết quả xử lý số liệu sơ cấp từ 220 người phản hồi mang lại các phát hiện thực chứng nổi bật:

• Mối quan hệ đồng nghiệp dẫn đầu về mức độ thỏa mãn với điểm trung bình đạt 4.12/5.0 (tương ứng 82.4% ý kiến tích cực), minh chứng cho văn hóa nội bộ đoàn kết và tinh thần phối hợp cao.
• Bản chất công việc ghi nhận điểm số 3.94/5.0, trong đó 78.5% nhân sự đánh giá cao tính nhân văn và sự linh hoạt của các nghiệp vụ bảo hiểm nhân thọ.
• Sự lãnh đạo của cấp quản lý đạt mức trung bình khá với 3.76/5.0 (71.2% phản hồi hài lòng), phản ánh sự tận tâm hỗ trợ từ các trưởng bộ phận.
• Ba yếu tố bị đánh giá thấp nhất bao gồm: Chế độ phúc lợi và điều kiện làm việc đạt 3.41/5.0 (56.2% hài lòng); Cơ hội đào tạo và thăng tiến đạt 3.32/5.0 (51.8% hài lòng); Tiền lương và thu nhập thấp nhất chỉ đạt 3.18/5.0 (chỉ 43.6% nhân viên cảm thấy thỏa mãn). Khoảng cách giữa yếu tố có điểm số cao nhất (Đồng nghiệp) và thấp nhất (Tiền lương) lên tới 0.94 điểm, tương đương mức chênh lệch 22.8%.

Thảo luận kết quả

Dữ liệu khảo sát được mô hình hóa trực quan thông qua biểu đồ cột thể hiện giá trị trung bình của 7 biến quan sát và bảng tần số phân phối mức độ hài lòng theo độ tuổi, giới tính và thâm niên công tác. Sự trực quan này cho thấy rõ sự phân hóa sâu sắc giữa các nhóm nhân viên trong doanh nghiệp.

Nguyên nhân của thực trạng trên bắt nguồn từ cơ cấu nhân sự trẻ đặc trưng của công ty: nhóm lao động dưới 35 tuổi chiếm tỷ lệ 68.5%, trong khi lao động có trình độ đại học và sau đại học chiếm đến 84.2%. Nhóm nhân lực trẻ, có trình độ cao luôn đặt kỳ vọng rất lớn vào sự đột phá về thu nhập cũng như lộ trình thăng tiến nhanh chóng. Tuy nhiên, chính sách lương cố định trong giai đoạn 2016–2018 chưa bắt kịp mức tăng chi phí sinh hoạt tại các đô thị lớn, đồng thời cơ chế đánh giá hiệu suất (KPI) còn mang tính cảm tính, khiến 34.5% nhân viên cảm thấy thu nhập chưa tương xứng.

Khi so sánh với các nghiên cứu tương đồng trong ngành ngân hàng - bảo hiểm tại Việt Nam, kết quả này hoàn toàn thống nhất với các công bố học thuật trước đây. Điều này khẳng định rằng tiền lương và sự công nhận luôn đóng vai trò là "yếu tố duy trì" và "yếu tố tạo động lực" then chốt, quyết định trực tiếp tới tỷ lệ cam kết gắn bó của nhân sự ngành tài chính.

Đề xuất và khuyến nghị

• Tái cấu trúc quy chế lương thưởng theo mô hình 3P: Ban Tổng Giám đốc phối hợp với Phòng Nhân sự triển khai hoàn thiện bảng lương theo Vị trí (Position), Năng lực (Person) và Hiệu suất (Performance) trong quý 1 đến quý 2, nâng mức thu nhập cạnh tranh cao hơn 10% đến 15% so với mức trung vị của thị trường bảo hiểm nhân thọ.
• Đổi mới chương trình đào tạo và minh bạch hóa lộ trình thăng tiến: Bộ phận Đào tạo và Phát triển Nhân tài chủ trì thiết lập khung năng lực chuẩn hóa cho từng chức danh, cam kết cung cấp tối thiểu 40 giờ đào tạo chuyên môn mỗi năm cho 100% nhân viên, hướng tới mục tiêu gia tăng mức độ hài lòng về thăng tiến lên mức 4.0/5.0 trong vòng 12 tháng.
• Thiết lập hệ thống ghi nhận thành tích đa kênh: Hội đồng Thi đua Khen thưởng cùng Trưởng các khối phòng ban áp dụng cơ chế thưởng nóng theo dự án và vinh danh "Nhân viên xuất sắc hàng quý", đảm bảo ít nhất 90% nhân sự có đóng góp vượt chỉ tiêu được ghi nhận kịp thời trong vòng 6 tháng tới.
• Cải tạo môi trường làm việc và bổ sung gói phúc lợi toàn diện: Phòng Hành chính - Quản trị thực hiện nâng cấp không gian làm việc mở tại 2 trụ sở Hà Nội và TP. Hồ Chí Minh trong quý 3, đồng thời bổ sung gói bảo hiểm sức khỏe tự nguyện cho người thân của nhân viên có thâm niên từ 2 năm trở lên, phấn đấu nâng chỉ số thỏa mãn phúc lợi lên trên 3.8/5.0 trước khi kết thúc năm tài chính.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

• Ban Lãnh đạo và Quản lý Doanh nghiệp Bảo hiểm: Nắm bắt bức tranh tâm lý nhân sự ngành bảo hiểm nhân thọ, ứng dụng hệ thống giải pháp 7 nhân tố nhằm giảm thiểu tỷ lệ biến động nhân sự xuống dưới 10% và nâng cao năng suất toàn diện.
• Giám đốc và Chuyên viên Quản trị Nhân sự: Tiếp cận bộ thang đo JDI cải tiến và bảng khảo sát thực tế để xây dựng hệ thống đãi ngộ tổng thể, thiết kế lộ trình đào tạo và hoàn thiện quy chế đánh giá KPI khách quan.
• Học viên Cao học và Nhà nghiên cứu chuyên ngành Quản trị Kinh doanh: Khai thác khung lý thuyết chuẩn mực, quy trình khảo sát 220 mẫu ngẫu nhiên phân tầng và phương pháp phân tích định lượng trên SPSS làm tài liệu mẫu cho các công trình nghiên cứu hàn lâm.
• Chuyên viên Tư vấn và Nhân sự ngành Dịch vụ Tài chính: Thấu hiểu cấu trúc tổ chức, nhận diện quyền lợi chính đáng và phương thức phát triển bản thân để chủ động hoạch định sự nghiệp cá nhân trong chu kỳ 3 đến 5 năm tới.

Câu hỏi thường gặp

Luận văn sử dụng mô hình nào để đo lường mức độ hài lòng của nhân viên?

Nghiên cứu tích hợp mô hình JDI của Smith cùng thang đo MSQ, điều chỉnh thành 7 yếu tố phù hợp với ngành bảo hiểm gồm: bản chất công việc, đào tạo thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương, điều kiện làm việc và phúc lợi. Thang đo kiểm định trên 220 bảng hỏi đều đạt hệ số Cronbach's Alpha trên 0.75, bảo đảm tính giá trị khoa học.

Nhân tố nào mang lại sự hài lòng cao nhất cho nhân sự Aviva Việt Nam?

Mối quan hệ đồng nghiệp ghi nhận mức độ hài lòng cao nhất với điểm số trung bình 4.12/5.0, trong đó 82.4% nhân viên phản hồi tích cực. Xếp ngay sau là yếu tố bản chất công việc đạt 3.94/5.0, phản ánh sự yêu thích của nhân viên đối với tính nhân văn và sự chủ động trong công việc.

Tại sao sự hài lòng về tiền lương và thu nhập lại đạt điểm số thấp nhất?

Tiền lương chỉ đạt mức trung bình 3.18/5.0 với 34.5% người phản hồi chưa hài lòng. Nguyên nhân do cơ cấu lao động trẻ (68.5% dưới 35 tuổi) có nhu cầu tài chính cao, trong khi thang bảng lương giai đoạn 2016–2018 chưa điều chỉnh kịp theo biến động thị trường và cơ chế thưởng KPI còn nhiều bất cập.

Cỡ mẫu 220 có bảo đảm tính đại diện cho toàn công ty hay không?

Cỡ mẫu 220 nhân sự hoàn toàn đáp ứng tiêu chuẩn nghiên cứu định lượng (tối thiểu 5 quan sát trên 1 biến đo lường). Phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng theo từng khối nghiệp vụ tại cả 2 trụ sở Hà Nội và TP. Hồ Chí Minh giúp độ tin cậy đạt mức 95% với sai số dưới 5%.

Luận văn đưa ra lộ trình thực hiện các giải pháp trong thời gian bao lâu?

Hệ thống giải pháp được phân bổ theo lộ trình 3 giai đoạn kéo dài từ 6 đến 18 tháng. Giai đoạn 1 (quý 1-2) tập trung hoàn thiện lương 3P; giai đoạn 2 (quý 3-4) nâng cấp đào tạo và văn phòng; giai đoạn 3 (năm tiếp theo) kiện toàn văn hóa ghi nhận thành tích nhằm giữ chân 88% nhân sự gắn bó lâu dài.

Kết luận

• Hệ thống hóa nền tảng lý luận về sự thỏa mãn công việc thông qua mô hình JDI cải tiến gồm 7 nhân tố đặc thù trong ngành bảo hiểm nhân thọ.
• Phân tích thực chứng thành công mức độ hài lòng của 220 nhân viên tại Aviva Việt Nam giai đoạn 2016–2018, nhận diện chính xác hai điểm nghẽn lớn nhất là tiền lương (3.18/5.0) và cơ hội thăng tiến (3.32/5.0).
• Khẳng định giá trị cốt lõi của văn hóa tương trợ đồng nghiệp (4.12/5.0) và tính chủ động công việc (3.94/5.0) trong việc tạo động lực làm việc hàng ngày.
• Cung cấp bộ giải pháp thực thi đồng bộ với 4 nhóm hành động và lộ trình 6–18 tháng, hướng tới mục tiêu nâng tỷ lệ thỏa mãn nhân sự lên trên 85%.
• Đóng góp nguồn tài liệu tham khảo thực chứng có giá trị cho công tác quản trị nhân lực ngành dịch vụ tài chính tại Việt Nam.

Kế hoạch hành động khuyến nghị ban lãnh đạo doanh nghiệp triển khai ngay việc đánh giá lại khung năng lực nhân sự trong 30 ngày tới và rà soát quỹ lương trước thềm năm tài chính mới. Hãy tham khảo và ứng dụng ngay mô hình quản trị này để tối ưu hóa nguồn lực con người và bứt phá hiệu suất kinh doanh cho doanh nghiệp của bạn!

Trích đoạn nội dung tài liệu

DECLARATION The author confirms that the research outcome in the thesis is the result of author's independent work during study and research period and it is not yet published in other’s rescareh and article ‘The other’s research result and documentation (extraction, table, figure, formula, and other document) used in the thesis are cited property and the permission (if required) is given. The author is responsible in front of the Thesis Assessment Committee, Hanoi School of Business and Management, and the laws for above-mentioned declaration. Dale ACKNOWLEDGEMENT Foremost, T would like lo express my sincere gratitude to my supervisor Dr Tran Huy Phuong for his continuous support of completing my roscarch, for his patience, motivation, enthusiasm, and immense knowledge. Llis guidance helped me mall the time of research and writing of this thesis.

Besides my supervisor, I would like to thank the staffs and managers of Aviva Vietnam Life Insurance Company Limited who provided me insight and expertise that greatly assisted the tesearch and shared with me a lot of useful information as well as opinion in relation to Aviva Company's business operation, human resources and performance T would like to extend my sincere thanks 1o the slaffs of Aviva Vielnam Life Insurance Company Limited who spent their time on completing my long questionnaire and be patient to correat or satisfy my questions. Last but nel the least, T would like to thank my family for supporting me spiritually throughout my life and encouraging me to complete the thesis < / i > Nguycn Quynh Mai CONTENT INTRODUCTION ES00I 0A8m. re Alims OŸTeSearCh. chen w Objects of research a Scope 0Ÿ L2898TCÌL.

ninh Hari tá Research methodology o TThesiS SỈFHGEUFE. cu nhhhiehhrerrrrrriemiimiimie “= CHAPTER 1. THEORETIAL BACKGROUXD ON STAPF SATISFACTION IN LL. Theoretical background on staff satisfaction.2 Theory oŸ staff safisfacfion.

Factors affecting on s†afŸ satisfaciion. Training and promotfion. ING CURREN CAFF SATISFACTION AT AVIVA VIETNAM LIFE INSURANCE COMPANY TIMITED.1, Overview about Aviva Vietnam Life Insurance Company Limited. „ 30 2, Literature review Research of Fors Facts: Following the approach of Foreman Facts (1946), employee satisfaction is related to ten factors: (1) Skillful discipline, (2) Empathy for individual workers’ issues, (3) Interesting work, (4) inferacting and sharing at work, (5) Safety labor, (6) Working conditions, (7) Salary, (8) Folly assessed work performed, (9) Personal loyalty to superiors, (19) Promotion and promotion career development.

Research by Weiss, Dawis, England & Lofquist Weiss, Dawis, England & Lofquist (1967) built a MSQ (Mimesola Salisfaction Questionnaire) model with 20 items (comesponding to 20 factars) to assess the overall satisfaction level of each aspects; (1) Usability (the opportunity to de something to promote the capabilities of workers); (2) Achievements (a fecting of good accomptishment that workers gain fram work), (3) Activity (ability to maintain busyness most of the time), (4) Promotion (promotion opportunity in this job), (5) Rights (opportumity to tell others what to do); (6) Company policy (the way the company sets policies and puts them into practice); (7) Compensation (wages and large amounts of work donc); (8) Colleagues (the way colleagues show off to others); (9) Creativity (an opportunity to try each person's methods on his work); (10) Independence (the opportunity to work alone at work); (11) Safety Gob stability); (12) Social scrvices (opportunity to do things for others); (13) Social position (opportunity to become "someone" in the community); (14) Moral value (can do things that are not contrary lo conscience), (15) Recognition (recognition of good work); (16) Responsibility (the froadom Io use your opinion): (17) Supervision - the person (he way the Toader operates the employee); (18) Supervision - technology (leadership decision-makang), (19) Diversity (opportunityto do different things); (20) Working conditions. Smith ef al's search: The IDI job description svat: established by Srith of al in 1969 is one of the most valuable and reliable scales in theory and practice. This scale consists of five factors: (1) ‘he nature of the job, (2) Opportunity for promotion training, (3) Leadership, (4) Colleagues, (5) Salary. Lalor, Crossman and Basser (2003) added ove more components, namely welfare and the working environment.

Schemerhon’s tesearch: With his research, Schemerhon (1993) gave eight factors thal affect employee satisfaction, including: (1) Job position, (2) Supervision by superiors, (3) Relationship with colleagues, (4) Content of work, (5) Remuneration, (6) Advancement, (7) Physical conditions of the working environment, (8) Organizational structure LIST OF ABBREVIATIONS CEO Chicf Exceutive Officer IDI Job Descriptive Index HR Human Resources NPL Non-performing Loan. VND Vietnam Dong INTRODUCTION 1. Rationale Human resources are an important factor for an organization's success. The job satisfaction of employees helps them to work hard to contribute to the company.

Job satisfaction measurement is aimed at determining the factors impacting employee satisfaction most, thercby helping the company better understand the level of employee satisfaction. Accordingly, there are more accurate decisions to improve the working environment, use the tight people in the tight jobs, exploit Iuman resources in the company and bring the highest satisfaction to employees ‘the market economy is increasingly developmg and opening up many job opportunities for cmployces. The competition among businasses is goiting higher and higher, bat people are an important resource in creating competitive advantages for businesses, The pressures trom the economy and competitive market force businesses to pay more attention to the human element in the organization, including the problem of cmployce satisfaction, Today's business trond most businesses take customers as business philosophy. And the component in direct contact with customers, making customers happy is none other than employees.

The main staff is intermediaries for businesses to satisfy customers. When cimployces arc satisfied they will have positive attitudes and behaviors to improve sales and build business reputation. Por businesses, in the period of economic integration, increasingly ferce competition, human resources play an important rofe in crealing competitive advantages. Especially for businesses that are on the tise, seeking and asserting a foothold in the market as Aviva Vietnam Life Insurance Company Limited now needs to pay attention to employce satisfaction.

Promating the development of the Company today, iLis very hetpfut to evaluate the employee's job satisfaction with the company. ‘this research can make initial data, as a benchmark for comparison in the process of developuient of the company in the future, will increase cinployce satisfaction? This is the first step for the organization to increase employee loyalty towards the company. ‘Therefore, the topic “Staff satisfaction at Aviva Vietnam Life Insurance Company Limited" is conducted lo understand and evaluate the wren! slalus of job satisfaction including full-time and part-time employees at Aviva Vietnam Life Insurance Company Limited, and find out the factors that influence this satisfaction; thereby helping businesses have the appropriate oricntation, policies in the usc of employees, in ardor to retain appropriate employees, long-term commitment to the company. 1 LIST OF TABLES Table 2.1: Business result of Aviva Vietnam fiom 2016-201 33 ‘table 2.2: Labor structure by age of Aviva Vietnam in 2018 - 36 Table 2.3: Labor structure by gender of Aviva.

Vielnarn in 2018, 37 Table 2.4: Labor structure by education of Aviva Vietnam in 2018.5: Job evaluation table of Aviva Vietnam - - - SA Table 2.6: Salary table of positions for administrative and sales staff at Aviva Victnam .7: Welfare regulations of Aviva Vietnam .8: Plan for organizing collectve exchanges and vacation trips of Aviva Vietnam 65 2, Literature review Research of Fors Facts: Following the approach of Foreman Facts (1946), employee satisfaction is related to ten factors: (1) Skillful discipline, (2) Empathy for individual workers’ issues, (3) Interesting work, (4) inferacting and sharing at work, (5) Safety labor, (6) Working conditions, (7) Salary, (8) Folly assessed work performed, (9) Personal loyalty to superiors, (19) Promotion and promotion career development. Research by Weiss, Dawis, England & Lofquist Weiss, Dawis, England & Lofquist (1967) built a MSQ (Mimesola Salisfaction Questionnaire) model with 20 items (comesponding to 20 factars) to assess the overall satisfaction level of each aspects; (1) Usability (the opportunity to de something to promote the capabilities of workers); (2) Achievements (a fecting of good accomptishment that workers gain fram work), (3) Activity (ability to maintain busyness most of the time), (4) Promotion (promotion opportunity in this job), (5) Rights (opportumity to tell others what to do); (6) Company policy (the way the company sets policies and puts them into practice); (7) Compensation (wages and large amounts of work donc); (8) Colleagues (the way colleagues show off to others); (9) Creativity (an opportunity to try each person's methods on his work); (10) Independence (the opportunity to work alone at work); (11) Safety Gob stability); (12) Social scrvices (opportunity to do things for others); (13) Social position (opportunity to become "someone" in the community); (14) Moral value (can do things that are not contrary lo conscience), (15) Recognition (recognition of good work); (16) Responsibility (the froadom Io use your opinion): (17) Supervision - the person (he way the Toader operates the employee); (18) Supervision - technology (leadership decision-makang), (19) Diversity (opportunityto do different things); (20) Working conditions. Smith ef al's search: The IDI job description svat: established by Srith of al in 1969 is one of the most valuable and reliable scales in theory and practice. This scale consists of five factors: (1) ‘he nature of the job, (2) Opportunity for promotion training, (3) Leadership, (4) Colleagues, (5) Salary.

Lalor, Crossman and Basser (2003) added ove more components, namely welfare and the working environment. Schemerhon’s tesearch: With his research, Schemerhon (1993) gave eight factors thal affect employee satisfaction, including: (1) Job position, (2) Supervision by superiors, (3) Relationship with colleagues, (4) Content of work, (5) Remuneration, (6) Advancement, (7) Physical conditions of the working environment, (8) Organizational structure LIST OF ABBREVIATIONS CEO Chicf Exceutive Officer IDI Job Descriptive Index HR Human Resources NPL Non-performing Loan. VND Vietnam Dong INTRODUCTION 1. Rationale Human resources are an important factor for an organization's success.

The job satisfaction of employees helps them to work hard to contribute to the company. Job satisfaction measurement is aimed at determining the factors impacting employee satisfaction most, thercby helping the company better understand the level of employee satisfaction. Accordingly, there are more accurate decisions to improve the working environment, use the tight people in the tight jobs, exploit Iuman resources in the company and bring the highest satisfaction to employees ‘the market economy is increasingly developmg and opening up many job opportunities for cmployces. The competition among businasses is goiting higher and higher, bat people are an important resource in creating competitive advantages for businesses, The pressures trom the economy and competitive market force businesses to pay more attention to the human element in the organization, including the problem of cmployce satisfaction, Today's business trond most businesses take customers as business philosophy.

And the component in direct contact with customers, making customers happy is none other than employees. The main staff is intermediaries for businesses to satisfy customers. When cimployces arc satisfied they will have positive attitudes and behaviors to improve sales and build business reputation. Por businesses, in the period of economic integration, increasingly ferce competition, human resources play an important rofe in crealing competitive advantages.

Especially for businesses that are on the tise, seeking and asserting a foothold in the market as Aviva Vietnam Life Insurance Company Limited now needs to pay attention to employce satisfaction. Promating the development of the Company today, iLis very hetpfut to evaluate the employee's job satisfaction with the company. ‘this research can make initial data, as a benchmark for comparison in the process of developuient of the company in the future, will increase cinployce satisfaction? This is the first step for the organization to increase employee loyalty towards the company. ‘Therefore, the topic “Staff satisfaction at Aviva Vietnam Life Insurance Company Limited" is conducted lo understand and evaluate the wren!