Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC QUẢN LÝ HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC 1. Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức quản lý hành chính nhà nước 1. Một số khái niệm 1. Nguồn nhân lực Thuật ngữ nguồn nhân lực (NNL) xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX khi có sự thay đổi về căn bản các hình thức quản lý, sử dụng con người trong sản xuất, kinh doanh.
Hiện nay, có nhiều quan điểm về NNL: - Theo Liên Hợp Quốc: "NNL là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước" [18]. - Theo Ngân hàng Thế giới cho rằng: "NNL là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp, của mỗi cá nhân" [20]. - Theo tổ chức lao động quốc tế thì "NNL của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động" [19]. Từ các quan điểm tiếp cận nêu trên, NNL được hiểu khái quát theo hai nghĩa: + Theo nghĩa rộng: NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển.
+ Theo nghĩa hẹp: NNL là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế-xã hội; NNL bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất trong xã hội - nghĩa là tất cả các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động; là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động. Tóm lại: NNL của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo mục tiêu nhất định. NNL khác với các nguồn lực khác là do chính bản chất của con người. [6] download by : skknchat@gmail.
Quản lý nguồn nhân lực a. Khái niệm Trước tiên cần xem xét khái niệm “quản lý nhân sự” (Personnel Management) với việc chú trọng đơn thuần đến các vấn đề quản trị hành chính nhân viên. Theo quan niệm này, quản trị nhân sự chú trọng đến công tác tuyển chọn, đào tạo, phát triển, chỉ huy và khen thưởng nhân viên nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức; trong đó con người chỉ được xem là một yếu tố đầu vào của quá trình sản xuất kinh doanh. Với cách hiểu này, các tổ chức chưa có sự quan tâm đúng mực đến công tác quản trị nhân sự.
Vì vậy trong một thời gian dài, các tổ chức không chú ý đến sức mạnh cạnh tranh của đội ngũ lao động trong hoạt động sản xuất kinh doanh của mình. Từ cuối thập niên 1970, do vấn đề cạnh tranh trên thị trường trở nên gay gắt và do nền khoa học công nghệ phát triển mạnh mẽ, đã dẫn đến việc thay đổi công nghệ sản xuất, tạo ra những biến đổi trong cơ cấu nghề nghiệp; đồng thời việc làm và nhu cầu ngày càng nâng cao của nhân viên đã đặt ra và đòi hỏi cách tiếp cận mới về quản trị con người trong các tổ chức, doanh nghiệp, không còn đơn thuần là vấn đề quản trị nhân sự. Vì những lý do trên, khái niệm quản lý nguồn nhân lực (Human Resources Management) dần dần được thay thế cho khái niệm quản lý nhân sự với quan điểm chủ đạo: con người không còn đơn thuần chỉ là yếu tố của quá trình sản xuất kinh doanh mà là một nguồn tài sản quý báu của tổ chức, doanh nghiệp. Các doanh nghiệp chuyển từ tình trạng "tiết kiệm chi phí lao động để giảm giá thành" sản phẩm sang "đầu tư vào NNL để có lợi thế cạnh tranh cao hơn, có lợi nhuận cao hơn và hiệu quả cao hơn".
Từ đó, quản trị NNL được phát triển dựa trên cơ sở các nguyên tắc chủ yếu sau: + Nhân viên cần được đầu tư thỏa đáng để phát triển năng lực riêng nhằm thỏa mãn nhu cầu cá nhân, đồng thời tạo ra năng suất lao động, hiệu quả làm việc cao và đóng góp tốt nhất cho tổ chức. download by : skknchat@gmail.com 6 + Các chính sách, chương trình và thực tiễn quản trị cần được thiết lập, thực hiện sao cho có thể thỏa mãn cả nhu cầu vật chất lẫn tinh thần của nhân viên. + Môi trường làm việc cần được thiết lập phù hợp để có thể kích thích nhân viên phát triển và sử dụng tối đa các kỹ năng của mình. + Các chức năng nhân sự cần được thực hiện phối hợp và là một bộ phận quan trọng trong chiến lược kinh doanh của DN" Tóm lại: Quản lý NNL là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
Các học thuyết liên quan đến quản lý nguồn nhân lực Học thuyết X: Học thuyết X được Douglas Mc Gregor đưa ra vào những năm 1960. Đó là kết quả của việc tổng hợp các lý thuyết quản trị nhân lực được áp dụng trong các xí nghiệp ở phương Tây lúc bấy giờ. Học thuyết X đưa ra giả thiết có thiên hướng tiêu cực về con người như sau: + Lười biếng là bản tính của con người bình thường, họ chỉ muốn làm việc ít. Họ thiếu chí tiến thủ, không dám gánh vác trách nhiệm, cam chịu để người khác lãnh đạo.
+ Từ khi sinh ra, con người đã tự coi mình là trung tâm, không quan tâm đến nhu cầu của tổ chức. + Bản tính con người là chống lại sự đổi mới. Họ không được lanh lợi, dễ bị kẻ khác lừa đảo và những kẻ có dã tâm đánh lừa. Từ những giả thiết về bản tính con người nói trên, kết hợp với lối suy nghĩ đơn giản của các nhà quản trị rằng người lao động chỉ có nhu cầu về tiền, học thuyết X đã cung cấp phương pháp lý luận truyền thống là "Quản lý nghiêm khắc" dựa vào sự trừng phạt; "Quản lý ôn hòa" dựa vào sự khen thưởng; "Quản lý nghiêm khắc và công bằng" dựa vào cả sự trừng phạt và khen thưởng.
Học thuyết X được khái quát theo ba điểm sau: download by : skknchat@gmail.com 7 - Nhà quản trị phải chịu trách nhiệm tổ chức các doanh nghiệp hoạt động nhằm đạt được những mục tiêu về kinh tế trên cơ sở các yếu tố như: tiền, vật tư, thiết bị, con người. - Đối với nhân viên, cần chỉ huy họ, kiểm tra, điều chỉnh hành vi của họ để đáp ứng nhu cầu của tổ chức. - Dùng biện pháp thuyết phục, khen thưởng, trừng phạt để tránh các biểu hiện hoặc sự chống đối của người lao động đối với tổ chức. Học thuyết X có cái nhìn mang thiên hướng tiêu cực về con người và chưa hiểu hết về các mức nhu cầu của con người.
Chính điều đó mà những nhà quản trị theo học thuyết X này thường không tin tưởng vào bất kỳ ai. Họ chỉ tin vào hệ thống những quy định của tổ chức và sức mạnh của kỷ luật. Khi có một vấn đề nào đó xảy ra, họ thường cố quy trách nhiệm cho một cá nhân cụ thể để kỷ luật hoặc khen thưởng. [6] Học thuyết Y: Học thuyết Y cũng được Douglas Mc Gregor đưa ra vào những năm 1960, có thể coi học thuyết Y là sự "sửa sai" hay tiến bộ hơn về lý thuyết quản trị nhân lực.
Xuất phát từ việc nhìn nhận được những chỗ sai lầm trong học thuyết X, học thuyết Y đã đưa ra những giả thiết tích cực hơn về bản chất con người, đó là: + Lười nhác không phải là bản tính bẩm sinh của con người nói chung. Lao động trí óc, lao động chân tay cũng như nghỉ ngơi, giải trí đều là hiện tượng của con người. + Điều khiển và đe dọa không phải là biện pháp duy nhất thúc đẩy con người thực hiện mục tiêu của tổ chức. + Tài năng con người luôn tiềm ẩn, vấn đề là làm sao để khơi gợi dậy được tiềm năng đó.
+ Con người sẽ làm việc tốt hơn nếu đạt được sự thỏa mãn cá nhân. download by : skknchat@gmail.com 8 Từ cách nhìn nhận tích cực hơn về con người như trên, học thuyết Y đã đưa ra phương thức quản trị nhân lực khoa học hơn, quan tâm nhiều hơn đến nhu cầu của nhân viên trong tổ chức, cụ thể như sau: - Thực hiện nguyên tắc thống nhất giữa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của cá nhân. - Các biện pháp quản trị áp dụng đối với người lao động phải có tác dụng mang lại "thu hoạch nội tại". - Áp dụng những phương thức hấp dẫn để có được sự hứa hẹn chắc chắn của các thành viên trong tổ chức.
- Khuyến khích tập thể nhân viên tự điều khiển việc thực hiện mục tiêu của họ, làm cho nhân viên tự đánh giá thành tích của họ. - Nhà quản trị và nhân viên phải có ảnh hưởng lẫn nhau. Ta thấy học thuyết Y có tích cực và tiến bộ hơn học thuyết X ở điểm đã nhìn đúng bản chất con người hơn. Học thuyết Y phát hiện ra rằng con người không phải là những cỗ máy mà sự khích lệ đối với con người nằm trong chính bản thân họ.
Nhà quản trị cần cung cấp cho họ một môi trường làm việc tốt và phải biết khéo léo kết hợp mục tiêu của cá nhân vào mục tiêu tổ chức. Nghĩa là nhà quản trị phải làm cho nhân viên hiểu rằng để thỏa mãn mục tiêu của họ thì họ cần phải thực hiện tốt mục tiêu của tổ chức. Việc đánh giá nhân viên theo học thuyết Y này hết sức linh động, các nhà quản trị để cho nhân viên tự đặt ra mục tiêu, tự đánh giá thành tích công việc của mình, khiến cho nhân viên cảm thấy họ thực sự được tham gia vào hoạt động của tổ chức. Từ đó, họ có trách nhiệm và nhiệt tình hơn đối với công việc.
Tuy có những điểm tiến bộ như trên nhưng học thuyết Y cũng có những hạn chế nhất định. Đó là việc tuân theo học thuyết Y có thể sẽ dẫn đến sự buông lỏng trong quản lý do trình độ của tổ chức chưa phù hợp để áp dụng học thuyết này. Vì vậy học thuyết Y chỉ có thể được phát huy tốt trong các tổ chức có trình độ phát triển cao và yêu cầu sự sáng tạo như các tập đoàn kinh tế lớn Microsoft; Unilever; P&G Và cũng như học thuyết X, học thuyết Y được coi là một trong những học thuyết kinh điển trong quản trị NNL. [6] download by : skknchat@gmail.