Luận Văn Về Quản Lý Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Xăng Dầu Dầu Khí Hà Nội

Quản lý nguồn nhân lực (QLNNL) là công tác quản lý con người trong phạm vi nội bộ một tổ chức, thể hiện qua sự đối đãi, biện pháp hành xử của tổ chức với người lao động. QLNNL được hiểu là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản lý và giải quyết tất cả các vấn đề liên quan tới con người gắn với công việc của họ trong bất cứ tổ chức nào. Như vậy có thể hiểu: QLNNL là quá trình tuyển dụng, bố trí sử dụng nhân lực, phát triển và tạo điều kiện có lợi cho NNL trong một tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đã đặt ra của tổ chức đó. Ngày nay, QLNNL là một mảng chiến lược ảnh hưởng đến tất cả các hoạt động triển khai nhân lực nhằm duy trì hoạt động của các tổ chức và nó là một trong những nhiệm vụ quan trọng hàng đầu của các tổ chức, đặc biệt trong bối cảnh hội nhập toàn cầu, nền kinh tế đa phương, sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt.

Bất kỳ một tổ chức nào khi tiến hành các hoạt động sản xuất kinh doanh cũng đều phải hội đủ hai yếu tố, đó là nhân lực và vật lực. Trong đó, nhân lực đóng vai trò cực kỳ quan trọng, có tính quyết định tới sự tồn tại và phát triển của tổ chức đó. Một là, do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các tổ chức muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình theo hướng tinh giảm gọn nhẹ, năng động, trong đó yếu tố con người mang tính quyết định. Con người - với kỹ năng, trình độ của mình, sử dụng công cụ lao động tác động vào đối tượng lao động để tạo ra sản phẩm hàng hóa cho xã hội. Quá trình này cũng được tổ chức và điều khiển bởi con người. Con người thiết kế và sản xuất ra hàng hóa và dịch vụ, kiểm tra chất lượng, đưa sản phẩm ra bán trên thị trường, phân bố nguồn tài chính, xác định các chiến lược chung và các mục tiêu cho tổ chức. Không có những con người làm việc hiệu quả thì mọi tổ chức đều không đạt đến các mục tiêu của mình.

Nhân lực hiện tại của Petrolimex Hà Nội còn tồn tại một số hạn chế về trình độ chuyên môn, kỹ năng mềm, khả năng thích ứng với công nghệ mới và ngoại ngữ. Điều này ảnh hưởng đến năng suất lao động và khả năng cạnh tranh của công ty trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế. Cần có các giải pháp đào tạo và bồi dưỡng để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

Việc thu hút và tuyển dụng nhân tài có trình độ cao, kinh nghiệm làm việc trong ngành xăng dầu gặp nhiều khó khăn do cạnh tranh từ các doanh nghiệp khác và yêu cầu cao về chuyên môn. Cần có chính sách đãi ngộ hấp dẫn và môi trường làm việc chuyên nghiệp để thu hút nhân tài.

Việc duy trì động lực làm việc và sự gắn bó của nhân viên với công ty là một thách thức lớn. Cần có các chính sách khen thưởng, ghi nhận đóng góp và tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp để tăng cường sự gắn bó của nhân viên.

Quy trình tuyển dụng cần được xây dựng một cách khoa học, bao gồm các bước: xác định nhu cầu tuyển dụng, đăng tin tuyển dụng, sàng lọc hồ sơ, phỏng vấn, kiểm tra năng lực, đánh giá và ra quyết định tuyển dụng. Mỗi bước cần có tiêu chí rõ ràng và được thực hiện bởi đội ngũ chuyên gia tuyển dụng.

Petrolimex Hà Nội cần sử dụng đa dạng các kênh tuyển dụng như: website công ty, mạng xã hội, các trang web tuyển dụng chuyên nghiệp, hội chợ việc làm và hợp tác với các trường đại học, cao đẳng. Cần lựa chọn kênh tuyển dụng phù hợp với từng vị trí và đối tượng ứng viên.

Việc đánh giá năng lực ứng viên cần được thực hiện một cách khách quan và chính xác thông qua các phương pháp: phỏng vấn, kiểm tra kiến thức chuyên môn, kiểm tra kỹ năng mềm, đánh giá kinh nghiệm làm việc và tham khảo ý kiến từ người tham khảo. Cần sử dụng các công cụ đánh giá hiện đại và đội ngũ phỏng vấn viên được đào tạo bài bản.

Chương trình đào tạo cần được xây dựng dựa trên nhu cầu thực tế của công ty và nhu cầu phát triển của nhân viên. Cần xác định rõ mục tiêu, nội dung, phương pháp và hình thức đào tạo phù hợp với từng đối tượng. Đồng thời, cần đánh giá hiệu quả đào tạo để có những điều chỉnh kịp thời.

Petrolimex Hà Nội cần tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên tham gia các khóa đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng mềm. Có thể tổ chức các khóa đào tạo nội bộ hoặc cử nhân viên tham gia các khóa đào tạo bên ngoài. Cần có chính sách hỗ trợ chi phí đào tạo và thời gian tham gia khóa học.

Việc đánh giá hiệu quả đào tạo là rất quan trọng để đảm bảo chương trình đào tạo mang lại giá trị thực tế cho công ty và nhân viên. Cần sử dụng các phương pháp đánh giá khác nhau như: kiểm tra kiến thức, đánh giá kỹ năng, khảo sát ý kiến phản hồi và theo dõi hiệu quả công việc sau đào tạo.

Chính sách lương thưởng cần được xây dựng dựa trên cơ sở đánh giá giá trị công việc, năng lực và kinh nghiệm của nhân viên. Mức lương cần đảm bảo cạnh tranh so với các doanh nghiệp khác trong ngành. Đồng thời, cần có các khoản phụ cấp, trợ cấp và phúc lợi hấp dẫn.

Chính sách lương thưởng cần được thực hiện một cách công bằng và minh bạch. Cần có quy trình đánh giá hiệu quả công việc rõ ràng và được thông báo công khai cho nhân viên. Đồng thời, cần giải thích rõ các tiêu chí và cách thức tính lương, thưởng để nhân viên hiểu rõ.

Petrolimex Hà Nội cần có các hình thức khen thưởng kịp thời và xứng đáng để động viên nhân viên có thành tích xuất sắc. Có thể khen thưởng bằng tiền mặt, bằng hiện vật, bằng các chuyến du lịch hoặc bằng các cơ hội thăng tiến trong công việc.

Petrolimex Hà Nội cần lựa chọn phần mềm quản lý nhân sự phù hợp với quy mô và đặc thù hoạt động của công ty. Cần xem xét các tính năng của phần mềm như: quản lý hồ sơ nhân viên, quản lý chấm công, tính lương, quản lý đào tạo, quản lý đánh giá hiệu quả công việc và quản lý tuyển dụng.

Sau khi lựa chọn được phần mềm phù hợp, Petrolimex Hà Nội cần triển khai và đào tạo sử dụng cho nhân viên. Cần có kế hoạch triển khai chi tiết và đội ngũ hỗ trợ kỹ thuật để đảm bảo phần mềm hoạt động ổn định và hiệu quả.

Việc ứng dụng phần mềm quản lý nhân sự cần đi kèm với việc tối ưu hóa các quy trình quản lý nhân sự. Cần rà soát và điều chỉnh các quy trình hiện tại để phù hợp với phần mềm và đảm bảo hiệu quả hoạt động.