Tài liệu: Luận văn quản lý công tác động của cấu trúc tổ chức quan liêu

Nghiên cứu tác động của cấu trúc tổ chức quan liêu đến xung đột vai trò và quá tải vai trò của công chức UBND huyện Phù Mỹ tỉnh Bình Định

• Tác giả: Đặng Đình Triều
• Người hướng dẫn: TS. Lưu Trọng Tuấn
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế TP.HCM
• Chuyên ngành: Quản lý công
• Đề tài: Luận văn quản lý công tác động của cấu trúc tổ chức quan liêu trong công việc đến xung đột vai trò và quá tải vai trò của công chức trong tổ chức công thuộc Ủy ban nhân dân huyện Phù Mỹ, tỉnh Bình Định
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2016
• Địa điểm: TP. Hồ Chí Minh

Tóm tắt

I. Tổng quan quản lý công và cấu trúc tổ chức quan liêu

Lĩnh vực Quản lý công hiện đại đang đối mặt với nhiều thách thức trong việc tối ưu hóa bộ máy hành chính. Tại Việt Nam, Mô hình quan liêu Weber vẫn đóng vai trò nền tảng trong cấu trúc vận hành của Chính quyền địa phương. Cấu trúc tổ chức này dựa trên các nguyên tắc luật pháp, tính hợp lý và sự phân cấp rõ ràng. Tuy nhiên, việc áp dụng thiếu linh hoạt thường dẫn đến các hệ lụy tiêu cực. Đặc biệt tại Ủy ban nhân dân huyện Phù Mỹ, tỉnh Bình Định, việc nghiên cứu tác động của cấu trúc này là vô cùng cấp thiết. Cấu trúc tổ chức quan liêu không chỉ ảnh hưởng đến quy trình làm việc mà còn tác động trực tiếp đến tâm lý Nhân sự khu vực công. Hiểu rõ bản chất của hệ thống giúp các nhà quản lý đưa ra những quyết định cải cách phù hợp. Nghiên cứu của Đặng Đình Triều (2016) đã làm sáng tỏ mối quan hệ giữa các yếu tố quan liêu và áp lực công việc. Bài viết này sẽ phân tích sâu về cách thức mà các quy định cứng nhắc tạo ra rào cản cho sự phát triển của công chức địa phương.

1.1 Mô hình quan liêu Weber trong chính quyền địa phương

Mô hình quan liêu Weber đề cao Hệ thống phân cấp hành chính và Tính chuyên môn hóa. Tại các tổ chức công thuộc Ủy ban nhân dân huyện Phù Mỹ, các vị trí việc làm được phân định rõ ràng về trách nhiệm và quyền hạn. Tính tập quyền giúp duy trì trật tự và sự thống nhất trong việc ban hành quyết định hành chính. Tuy nhiên, sự phụ thuộc quá mức vào văn bản giấy tờ dễ dẫn đến tình trạng xa rời thực tế. Công chức thường phải làm việc trong một khuôn khổ quy tắc nghiêm ngặt, ít có không gian cho sự sáng tạo cá nhân.

1.2 Đặc điểm nhân sự khu vực công tại huyện Phù Mỹ

Nhân sự khu vực công tại huyện Phù Mỹ có trình độ chuyên môn khá cao với đa số là đại học và sau đại học. Đội ngũ Công chức UBND huyện Phù Mỹ đóng vai trò thực thi chính sách và cung ứng dịch vụ công cho người dân. Tuy nhiên, môi trường làm việc mang nặng tính hành chính đôi khi làm giảm Sự hài lòng trong công việc. Việc nắm vững đặc điểm nhân sự giúp nhận diện các yếu tố gây ra áp lực tâm lý trong tổ chức. Sự chuyên nghiệp của đội ngũ này là chìa khóa cho thành công của công cuộc Cải cách hành chính tại địa phương.

II. Thách thức về xung đột vai trò và quá tải vai trò

Trong môi trường Quản lý công, công chức thường xuyên đối mặt với Áp lực công việc từ nhiều phía. Xung đột vai trò xảy ra khi các yêu cầu công việc mâu thuẫn hoặc không tương thích với năng lực cá nhân. Điều này tạo ra sự căng thẳng tâm lý thường trực, làm giảm hiệu suất thực thi công vụ. Bên cạnh đó, Quá tải vai trò là tình trạng công chức không đủ thời gian để hoàn thành khối lượng nhiệm vụ được giao. Cả hai yếu tố này đều là những rào cản lớn đối với sự phát triển bền vững của tổ chức công. Tại Ủy ban nhân dân huyện Phù Mỹ, các biểu hiện của sự quá tải thường xuất hiện trong các lĩnh vực phức tạp như quản lý đất đai và đền bù giải phóng mặt bằng. Tâm lý học tổ chức chỉ ra rằng áp lực vai trò kéo dài sẽ dẫn đến tình trạng Kiệt sức nghề nghiệp. Việc nhận diện sớm các dấu hiệu xung đột giúp lãnh đạo đơn vị có phương án điều chỉnh kịp thời. Cấu trúc quan liêu quá mức chính là tác nhân chính thúc đẩy các hiện tượng tiêu cực này phát triển mạnh mẽ hơn trong bộ máy nhà nước.

2.1 Thực trạng xung đột vai trò trong tổ chức công

Xung đột vai trò nảy sinh khi công chức phải thực hiện những chỉ thị mơ hồ hoặc không thống nhất từ cấp trên. Tại các phòng ban chuyên môn, việc phối hợp liên ngành đôi khi tạo ra những yêu cầu chồng chéo. Công chức cảm thấy bị giằng xé giữa các quy định hành chính và nhu cầu thực tế của người dân. Sự thiếu hụt nguồn lực cũng là nguyên nhân khiến các nhiệm vụ được giao trở nên bất khả thi. Điều này làm xói mòn Cam kết tổ chức và gây ra sự bất mãn trong đội ngũ cán bộ.

2.2 Nguyên nhân dẫn đến quá tải vai trò của công chức

Quá tải vai trò thường bắt nguồn từ việc phân bổ công việc thiếu khoa học và sự gia tăng đột biến của các thủ tục hành chính. Công chức tại Phù Mỹ thường xuyên phải làm việc trong tình trạng hối hả để kịp tiến độ báo cáo. Việc Lưu trữ hồ sơ, báo cáo chiếm quá nhiều thời gian so với các hoạt động chuyên môn cốt lõi. Khi thời gian bị giới hạn, chất lượng thực thi công vụ sẽ bị suy giảm đáng kể. Tình trạng này nếu kéo dài sẽ gây ảnh hưởng nghiêm trọng đến sức khỏe và tinh thần của người lao động.

III. Phương pháp nghiên cứu cấu trúc quan liêu tại Phù Mỹ

Để đánh giá chính xác tác động của cấu trúc tổ chức, nghiên cứu đã sử dụng phương pháp định lượng hiện đại. Quy trình bao gồm việc khảo sát trực tiếp 165 Công chức UBND huyện Phù Mỹ thuộc 22 tổ chức công khác nhau. Dữ liệu được thu thập qua bảng hỏi thiết kế dựa trên các thang đo chuẩn quốc tế của Rizzo và cộng sự. Sau đó, dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS để đảm bảo tính khách quan và chính xác. Các kỹ thuật phân tích như kiểm định Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA đã được áp dụng. Phương pháp này giúp xác định rõ các thành phần của cấu trúc quan liêu như thủ tục hóa và nguyên tắc hóa. Việc sử dụng mô hình hồi quy bội cho phép đo lường mức độ tác động của từng biến số độc lập. Kết quả nghiên cứu cung cấp bằng chứng thực nghiệm quan trọng cho việc điều chỉnh chính sách nhân sự. Đây là cơ sở khoa học để chính quyền huyện Phù Mỹ tiến hành các bước cải cách cấu trúc công việc một cách hiệu quả hơn trong tương lai.

3.1 Quy trình khảo sát tính chuyên môn hóa và tập quyền

Nghiên cứu tập trung vào 4 biến số chính của cấu trúc công việc: thủ tục hóa, nguyên tắc hóa, hình thức hóa và lưu trữ báo cáo. Các biến số này phản ánh mức độ Tính tập quyền và Tính chuyên môn hóa trong tổ chức. Công chức được yêu cầu đánh giá mức độ đồng ý trên thang đo Likert 5 bậc. Quy trình khảo sát đảm bảo tính bí mật để thu được những phản hồi trung thực nhất. Kết quả cho thấy các yếu tố này có mối tương quan chặt chẽ với cảm nhận về áp lực công việc của nhân viên.

3.2 Hệ thống phân cấp hành chính và công cụ phân tích SPSS

Việc sử dụng SPSS giúp bóc tách các mối quan hệ phức tạp trong Hệ thống phân cấp hành chính. Các kiểm định T-test và ANOVA được dùng để so sánh sự khác biệt giữa các nhóm đối tượng về độ tuổi, giới tính và thâm niên. Phân tích hồi quy giúp khẳng định giả thuyết về tác động dương của cấu trúc quan liêu đến áp lực vai trò. Đây là phương pháp tiếp cận chuẩn mực trong nghiên cứu Quản lý công hiện đại. Toàn bộ quy trình đảm bảo độ tin cậy và giá trị khoa học cao cho luận văn.

IV. Kết quả tác động của cấu trúc quan liêu đến công chức

Kết quả chạy mô hình hồi quy đã xác nhận cấu trúc tổ chức quan liêu tác động dương đến cả Xung đột vai trò và Quá tải vai trò. Điều này có nghĩa là khi mức độ thủ tục hóa và nguyên tắc hóa tăng lên, áp lực mà công chức phải chịu cũng tăng theo. Các hệ số Beta trong mô hình đều có ý nghĩa thống kê, phản ánh thực trạng tại các tổ chức công ở Phù Mỹ. Hiệu quả thực thi công vụ bị ảnh hưởng đáng kể bởi sự cứng nhắc của hệ thống quy tắc. Công chức cảm thấy bị kiểm soát chặt chẽ, làm giảm tính chủ động và sáng tạo trong công việc. Đặc biệt, yếu tố hình thức hóa có tác động mạnh nhất đến xung đột vai trò. Việc phải tuân thủ quá nhiều văn bản hướng dẫn chồng chéo khiến người thực hiện lúng túng. Nghiên cứu cũng chỉ ra không có sự khác biệt đáng kể về áp lực vai trò giữa các nhóm nhân sự theo giới tính hay độ tuổi. Điều này chứng tỏ tác động của cấu trúc quan liêu là mang tính hệ thống, ảnh hưởng đến toàn bộ đội ngũ công chức mà không loại trừ một ai.

4.1 Tác động của thủ tục hóa đến hiệu quả thực thi công vụ

Tính thủ tục hóa cao khiến công việc trở nên rập khuôn và thiếu linh hoạt. Công chức thường xuyên phải thực hiện các bước trung gian không cần thiết, làm chậm trễ tiến độ giải quyết hồ sơ. Hiệu quả thực thi công vụ giảm sút do thời gian bị tiêu tốn vào các quy trình hành chính rườm rà. Khi thủ tục trở thành mục tiêu thay vì công cụ, tổ chức sẽ rơi vào tình trạng trì trệ. Điều này trực tiếp làm tăng nhận thức về sự Quá tải vai trò trong đội ngũ nhân sự.

4.2 Mối liên hệ giữa hình thức hóa và kiệt sức nghề nghiệp

Việc lạm dụng các văn bản mô tả công việc và sổ tay quy tắc quá chi tiết tạo ra sự gò bó. Hình thức hóa quá mức khiến công chức mất đi quyền tự chủ chuyên môn, dẫn đến Kiệt sức nghề nghiệp. Họ cảm thấy bản thân chỉ là một mắt xích trong cỗ máy vô cảm. Sự thiếu hụt cảm hứng làm việc làm giảm Cam kết tổ chức lâu dài. Đây là hồi chuông cảnh báo cho các nhà quản lý về việc cần cân bằng giữa kiểm soát và hỗ trợ nhân viên.

V. Bí quyết giảm thiểu áp lực vai trò trong quản lý công

Để nâng cao hiệu quả hoạt động, lãnh đạo huyện Phù Mỹ cần thực hiện các giải pháp đồng bộ nhằm giảm thiểu cấu trúc quan liêu. Trước hết, cần rà soát và đơn giản hóa các thủ tục hành chính không cần thiết. Việc ứng dụng công nghệ thông tin vào quản lý sẽ giúp giảm bớt gánh nặng về Lưu trữ hồ sơ, báo cáo. Xây dựng cơ chế ủy quyền rõ ràng giúp giảm bớt Tính tập quyền quá mức tại cấp lãnh đạo. Công chức cần được trao quyền tự chủ nhiều hơn trong phạm vi chuyên môn của mình. Điều này không chỉ giảm Quá tải vai trò mà còn thúc đẩy tinh thần trách nhiệm. Tổ chức các buổi thảo luận, đối thoại định kỳ giúp giải tỏa Xung đột vai trò thông qua việc làm rõ các kỳ vọng. Ngoài ra, cần chú trọng đến chính sách đãi ngộ và môi trường làm việc để tăng Sự hài lòng trong công việc. Một tổ chức linh hoạt sẽ thích ứng tốt hơn với những thay đổi của thực tế xã hội. Đầu tư vào con người và quy trình là chìa khóa để xây dựng một bộ máy hành chính phục vụ hiện đại.

5.1 Giải pháp tối ưu hóa hệ thống quy tắc và thủ tục

Cần cắt giảm các quy tắc chồng chéo và không còn phù hợp với thực tiễn. Việc tối ưu hóa quy trình giúp công chức tập trung vào các nhiệm vụ mang lại giá trị thực tế cho người dân. Loại bỏ các bước trung gian giúp đẩy nhanh tốc độ xử lý công việc và giảm áp lực thời gian. Hệ thống quy tắc nên được thiết kế theo hướng hỗ trợ thay vì chỉ nhằm mục đích kiểm soát. Điều này tạo điều kiện cho công chức phát huy tối đa năng lực chuyên môn của mình.

5.2 Nâng cao sự hài lòng trong công việc và cam kết tổ chức

Tăng cường các hoạt động đào tạo kỹ năng quản lý thời gian và giải quyết xung đột cho công chức. Khi nhân viên cảm thấy được quan tâm và hỗ trợ, Sự hài lòng trong công việc sẽ tăng cao. Cam kết tổ chức được củng cố khi công chức thấy được ý nghĩa và tầm quan trọng của công việc họ đang làm. Xây dựng văn hóa tổ chức cởi mở, khuyến khích sự đóng góp ý kiến từ mọi cấp bậc. Đây là nền tảng vững chắc để đẩy lùi các tiêu cực của bệnh quan liêu.

VI. Tầm quan trọng của cải cách hành chính tại địa phương

Cuộc đấu tranh chống lại tệ quan liêu là một quá trình lâu dài và gian khổ. Tại tỉnh Bình Định, chương trình Cải cách hành chính đang được triển khai mạnh mẽ nhằm hướng tới một chính quyền hành động. Kết quả nghiên cứu tại huyện Phù Mỹ là minh chứng cho thấy sự cần thiết phải thay đổi tư duy quản lý. Không thể duy trì mô hình quản trị cũ kỹ trong bối cảnh xã hội đang phát triển nhanh chóng. Việc giảm bớt tính quan liêu trong công việc không chỉ giúp công chức giảm bớt áp lực mà còn nâng cao uy tín của chính quyền đối với nhân dân. Chính quyền địa phương cần lấy sự hài lòng của người dân và hiệu quả công việc làm thước đo chính. Tương lai của ngành Quản lý công phụ thuộc vào khả năng thích nghi và đổi mới của hệ thống. Những kiến nghị từ luận văn của Đặng Đình Triều mang lại giá trị thực tiễn to lớn cho các nhà hoạch định chính sách. Hãy bắt đầu từ việc thay đổi những quy định nhỏ nhất để tạo ra sự chuyển biến lớn trong toàn bộ hệ thống hành chính nhà nước.

6.1 Định hướng cải cách hành chính tại tỉnh Bình Định

Định hướng của tỉnh là xây dựng nền hành chính hiện đại, chuyên nghiệp và thân thiện. Việc đẩy mạnh chuyển đổi số giúp minh bạch hóa quy trình và giảm thiểu sự nhũng nhiễu. Cải cách hành chính tập trung vào việc tinh gọn bộ máy và nâng cao chất lượng dịch vụ công. Các địa phương như Phù Mỹ cần chủ động đi đầu trong việc áp dụng các mô hình quản lý tiên tiến. Sự quyết tâm của lãnh đạo các cấp là yếu tố quyết định thành công của quá trình này.

6.2 Tương lai của tâm lý học tổ chức trong quản lý công

Ứng dụng Tâm lý học tổ chức giúp hiểu sâu hơn về động lực và hành vi của công chức. Việc quan tâm đến sức khỏe tâm thần và áp lực vai trò sẽ trở thành xu hướng tất yếu trong quản lý nhân sự. Một môi trường làm việc nhân văn sẽ thu hút và giữ chân được những người tài năng. Đây là chìa khóa để nâng cao Hiệu quả thực thi công vụ trong dài hạn. Quản lý công không chỉ là quản trị quy trình mà còn là quản trị con người và cảm xúc.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1 đã trình bày tổng quan về đề tài nghiên cứu. Trong chương 2 sẽ tiếp tục trình bày những lý thuyết liên quan đến nghiên cứu như lý thuyết về vai trò, quá tải vai trò, xung đột vai trò, tổ chức và cấu trúc tổ chức quan liêu. Từ cơ sở lý thuyết đó, đưa ra mô hình phục vụ cho nghiên cứu và các giả thuyết cần kiểm định. Vai trò Vai trò là một trong số ít những khái niệm được vận dụng rộng rãi trong xã hội học.

Đây là một khái niệm không rõ nét và đa nghĩa trong xã hội học. Endruweit và Trommsdorff (2002), định nghĩa vai trò là một tập hợp những kỳ vọng ở trong một xã hội gắn với hành vi của những người mang các địa vị… Khái niệm vai trò có mối quan hệ với một nhóm các khái niệm trực thuộc như là một hệ thống trong đó có khái niệm xung đột vai trò và Quá tải vai trò. Theo công trình nghiên cứu của Kahn, Wolfe, Quinn, Snoek và Rosenthal (1964), thì các vai trò là kết quả mong đợi của con người đối với một hành vi thích hợp của một vị trí cụ thể. Xung đột vai trò Dựa trên quan điểm lý thuyết vai trò, Kahn, Wolfe, Quinn, Snoek và Rosenthal (1964) cho rằng xung đột xảy ra khi các cá nhân kiêm nhiệm nhiều vai trò không tương thích nhau.

Xung đột vai trò được mô tả là một loại căng th ng tâm lý khởi phát từ áp lực của các vai trò. Theo công trình nghiên cứu của Katz và Kahn (1978), đã định nghĩa xung đột vai trò trong công việc và vai trò trong gia đình (gọi tắt là xung đột vai trò công việc - gia đình) là một hình thức xung đột liên vai trò trong đó những sức ép vai trò từ công việc và từ gia đình mâu thuẫn lẫn nhau ở một vài khía cạnh. Nói cách khác 11 xung đột liên vai trò xảy ra khi sức ép của vai trò này mâu thuẫn với sức ép của vai trò khác. Như vậy, các công trình nghiên cứu năm 1964 và năm 1978 của Kahn và cộng sự đã cho rằng xung đột vai trò là sự xuất hiện cùng lúc hai hay nhiều áp lực, cái mà phù hợp với người này nhưng sẽ khó khăn để phù hợp với người khác.

Theo Schuler (1984) thì xung đột vai trò xảy ra khi một người cảm thấy rằng mình phải đối mặt với những kỳ vọng không tương thích. Cụ thể hơn, xung đột vai trò được định nghĩa như mong đợi không thích hợp kết hợp với một vai trò đặc biệt. Kopelman và cộng sự (1983) thì cho rằng Xung đột vai trò đề cập đến mức độ mà một người trải qua các áp lực trong một vai trò không phù hợp với những áp lực phát sinh trong một vai trò khác. Jonh Macionis (2004), thì quan niệm rằng, xung đột vai trò ám chỉ sự xung khắc giữa các vai trò tương ứng với hai địa vị trở lên.

Xung đột vai trò xuất hiện khi cá nhân nhận thấy bản thân mình không thể thực hiện tất cả các vai trò tương ứng với nhiều địa vị đang nắm giữ ở một thời điểm bất kỳ vì vai trò gắn liền với các địa vị khác nhau đòi hỏi nhiều khuôn mẫu hành vi xung khắc nhau. Macionis và một số nhà khoa học đã phân chia cấp độ của xung đột vai trò gồm căng th ng vai trò, quá tải vai trò và xung đột vai trò. Căng th ng vai trò ám chỉ sự xung khắc giữa các vai trò tương ứng với một địa vị riêng lẻ… Xung đột vai trò và căng th ng vai trò thường phát sinh trong các xã hội công nghiệp. Dựa trên công trình nghiên cứu của Kahn và cộng sự, Rizzo, House và Lertzman (1970) đã định nghĩa xung đột vai trò trên khía cạnh của việc không phù hợp, xung đột giữa những mong muốn của cá nhân và tổ chức về những vấn đề xảy ra trong việc phân bổ nguồn lực cá nhân và xung đột giữa những căng th ng đến những người khác nhau.

Khái niệm này đã được chấp nhận trong nhiều nghiên cứu sau đó khi nghiên cứu về căng th ng vai trò giữa những chuyên gia trong ngành nghề công cộng (Greene, 1978) và tiền sử căng th ng vai trò (Miles, 1976) và những hệ quả (Kemery, Mossholder và Bedeian, 1987). 12 Bacharach và cộng sự (1990) nghiên cứu về xung đột vai trò và quá tải vai trò trong công việc của các y tá và kỹ sư trong ngành nghề công cộng đã định nghĩa xung đột vai trò là sự không phù hợp của những nhu cầu. Dựa trên định nghĩa của Bacharach và cộng sự (1990), xung đột vai trò sử dụng trong nghiên cứu này cũng được khái niệm là sự không phù hợp của những nhu cầu. Quá tải vai trò Trong khi sự thống nhất giữa các khái niệm về xung đột vai trò là tương đối cao, thì đối với quá tải vai trò có rất ít sự tương đồng.

Trong một công trình nghiên cứu vào năm 1970, Rizzo và cộng sự đã coi quá tải vai trò như một khía cạnh nhỏ hơn xung đột vai trò. Tuy nhiên, những nhà nghiên cứu khác đã phản đối rằng việc lồng ghép quá tải vai trò trong xung đột vai trò là rất khó hiểu. Beehr, Walsh và Taber (1976); Caplan (1971); Kahn (1980) cho rằng hai định nghĩa trên nên đươc xem xét riêng rẽ vì những chỉ báo của xung đột vai trò và quá tải vai trò là thực sự giống nhau hay không là một câu hỏi gây tranh cãi. Sau đó, đến năm 1990, cũng trong nghiên cứu về xung đột vai trò và quá tải vai trò trong công việc của các y tá và kỹ sư trong ngành nghề công cộng, Bacharach và cộng sự đã giải thích sự khác biệt về xung đột vai trò và quá tải vai trò, hai khái niệm trên mới được xem xét một cách riêng rẽ.

Quá tải vai trò được định nghĩa như sự không tương thích giữa nhu cầu công việc và thời gian để hoàn thành những nhu cầu đó (Caplan, 1971; Beehr và cộng sự, 1976; Rizzo và cộng sự,1970). Kahn (1980) thì định nghĩa quá tải vai trò như sự cảm nhận lượng áp lực để làm nhiều việc hơn, cảm giác không thể hoàn thành công việc của ngày bình thường và vảm giác rằng khối lượng công việc gây trở ngại cho chất lượng của công viêc đó. 13 Quá tải vai trò xuất hiện khi toàn bộ nhu cầu về thời gian và sức lực gắn liền với vai trò tại nơi làm việc và trong gia đình được xem là quá lớn để thực hiện một cách thích hợp (Greenhaus, 1985). Năm 1987, Newton và Keenan đã thảo luận về sự không tương thích dựa trên thời gian như một khía cạnh chính của quá tải vai trò.

Quá tải vai trò được cho rằng xảy ra trong những trường hợp mà ở đó người lao động cảm thấy anh ấy hay cô ấy có khối lượng công việc nhiều hơn so với những việc mà họ có thể hoàn thành trong thời gian được giao. Dựa trên các nghiên cứu trước, Bacharach và cộng sự (1990) đã định nghĩa quá tải vai trò nghĩa là người lao động không thể hoàn thành những nhiệm vụ được giao một cách hiệu quả bởi sự giới hạn về thời gian. Trong bài nghiên cứu này, quá tải vai trò cũng được khái niệm là việc người lao động không thể hoàn thành những nhiệm vụ được giao một cách hiệu quả bởi sự giới hạn về thời gian. Tổ chức công Tổ chức là một thực thể xã hội hay nhóm người được xây dựng nên một cách có tính toán rõ ràng nhằm đạt được những mục tiêu đặc thù.

Ch ng hạn, công ty, quân đội, trường học, nhà thờ, bệnh viện, v. Tổ chức được đặc trưng bởi sự phân công lao động, sự phân bố quyền lực và các trách nhiệm. Những phân bố này không hình thành một cách ngẫu nhiên hay theo phong tục tập quán truyền thống, mà hình thành một cách có chủ đích (Etzioni, 1964). Theo Barnard (1938), thì tổ chức là một hệ thống những hoạt động hay nỗ lực của hai hay nhiều người được kết hợp với nhau một cách có ý thức.

Rainey và Hal (2009) thì định nghĩa tổ chức là một nhóm người làm việc cùng nhau để theo đuổi một mục đích, thông qua thu thu thập nguồn lực từ môi trường. Họ tìm cách chuyển hóa các nguồn lực này thông qua thực hiện các nhiệm vụ và áp dụng các công nghệ để đạt được hiệu quả công việc theo mục đích đề ra và qua đó thu thập thêm nguồn lực. Họ xử lý với nhiều tình huống bấp bênh bất trắc và bất 14 bình thường gắn liền với các quá trình này bằng cách tổ chức các hoạt động. Việc tổ chức liên quan đến các quá trình lãnh đạo, qua đó nhà lãnh đạo hướng dẫn việc triển khai các chiến lược để đạt mục đích và phát triển các cấu trúc và quá trình để hỗ trợ các chiến lược này.

Theo Guralnick (1980), từ công (public) xuất phát từ tiếng Latin có nghĩa là “người ta” và theo định nghĩa trong từ điển thì nó liên quan đến con người trong một cộng đồng, một quốc gia hay nhà nước. Theo Benn và Gaus (1983), từ tư n ân (private) xuất phát từ tiếng Latin có nghĩa là tách rời với Chính phủ, là một vấn đề cá nhân. Sự phân biệt giữa công và tư thường liên quan đến ba yếu tố chính như lợi ích chịu ảnh hưởng (bất kể là lợi ích hay thiệt hại chung hay giới hạn trong phạm vị cá nhân), sự tiếp cận các phương tiện, nguồn lực hay thông tin và yếu tố đại diện (bất kể là một người hay một tổ chức, hành động như một cá nhân hay cả cộng đồng). Các yếu tố này có thể độc lập với nhau và thậm chí trái ngược nhau.

Các khái niệm công và tư khác nhau nên dẫn đến nhiều định nghĩa về tổ chức công cũng khác nhau. Dewey (1927) định nghĩa tổ chức công là tổ chức có tác động lớn đến lợi ích công. Blau và Scott (1962) thì phân biệt giữa các tổ chức thịnh vượng chung, mang lại lợi ích cho công chúng nói chung và các tổ chức doanh nghiệp, làm lợi cho chủ sở hữu. Theo nghiên cứu của Mascarenhas (1989), các tổ chức công là các tổ chức Chính phủ, các tổ chức tư nhân là các công ty kinh doanh phi Chính phủ.

Trong một nghiên cứu về tổ chức công, Rainey và Hal (2009) định nghĩa tổ chức công là các tổ chức thuộc sở hữu nhà nước và được tài trợ bằng ngân sách nhà nước. Do đó, Chính phủ có thẩm quyền chỉ đạo và kiểm soát. Khái niệm về tổ chức công sử dụng trong nghiên cứu này được dựa theo định nghĩa của Rainey và Hal (2009).