Tài liệu: Luận văn quản lý công các yếu tố tác động đến động lực phụng sự

Tài liệu nghiên cứu Luận văn quản lý công các yếu tố tác động đến động lực phụng sự công tại hội đồng nhân dân cấp, tổng hợp lý thuyết và thực hành, cung cấp kiến thức chuyên sâu

• Tác giả: Nguyễn Đình Phát
• Người hướng dẫn: Ts. Đinh Công Khải
• Trường học: Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản lý Công
• Đề tài: Các yếu tố tác động đến động lực phụng sự công tại Hội đồng nhân dân cấp phường trên địa bàn Quận 3, Thành phố Hồ Chí Minh
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ kinh tế
• Năm xuất bản: 2019
• Địa điểm: Thành phố Hồ Chí Minh

Tóm tắt

I. Tổng quan về động lực phụng sự công trong quản lý công

Nghiên cứu về động lực phụng sự công (Public Service Motivation - PSM) đóng vai trò then chốt trong lĩnh vực quản lý công hiện đại. Khái niệm này không chỉ đơn thuần là động lực làm việc mà còn là sự cam kết cống hiến vì lợi ích cộng đồng. Tại Quận 3 TP.HCM, việc nâng cao tinh thần phụng sự của cán bộ công chức cấp cơ sở là yếu tố quyết định đến sự thành công của bộ máy chính quyền. Động lực phụng sự công bao hàm các giá trị về niềm tin, đạo đức và tinh thần tự nguyện hy sinh lợi ích cá nhân vì sự phát triển chung của xã hội. Theo tài liệu nghiên cứu, những cá nhân có chỉ số PSM cao thường có xu hướng làm việc hiệu quả hơn trong các tổ chức thuộc khu vực công. Điều này xuất phát từ đặc thù công việc tại Hội đồng nhân dân cấp phường, nơi trực tiếp giải quyết các vấn đề dân sinh và thực thi chính sách của Nhà nước. Việc hiểu rõ bản chất của PSM giúp các nhà quản lý xây dựng chiến lược quản trị nguồn nhân lực công tối ưu, tạo tiền đề cho sự phát triển bền vững của địa phương.

1.1. Tầm quan trọng của Public Service Motivation PSM

Public Service Motivation (PSM) được định nghĩa là khuynh hướng cá nhân phản ứng với các động cơ bắt nguồn từ tổ chức công. Theo thuyết động lực của James Perry, PSM giúp cán bộ công chức cấp cơ sở vượt qua những cám dỗ vật chất để tập trung vào mục tiêu phục vụ nhân dân. Tại Quận 3 TP.HCM, PSM là động lực thúc đẩy tinh thần trách nhiệm và lòng trắc ẩn đối với cộng đồng. Một đội ngũ công chức có động lực mạnh mẽ sẽ giúp nâng cao hiệu quả công việc và củng cố niềm tin của nhân dân vào chính quyền.

1.2. Đặc điểm cán bộ công chức cấp cơ sở tại Quận 3

Đội ngũ nhân sự tại Hội đồng nhân dân cấp phường trên địa bàn Quận 3 TP.HCM có trình độ chuyên môn khá cao. Theo thống kê, phần lớn cán bộ sở hữu trình độ đại học (72,40%) và có thâm niên công tác lâu năm. Đây là nguồn lực quan trọng trong tiến trình cải cách hành chính Nhà nước. Tuy nhiên, sự đan xen giữa các nhiệm vụ chuyên trách và kiêm nhiệm tạo ra áp lực lớn, đòi hỏi các chính sách quản trị nguồn nhân lực công phải linh hoạt để duy trì sự nhiệt huyết.

II. Thách thức duy trì động lực phụng sự công tại Quận 3

Thực tế tại các cơ quan hành chính cho thấy tình trạng suy giảm động lực phụng sự công đang diễn ra ở một bộ phận cán bộ công chức. Sự phát triển của kinh tế thị trường khiến nhiều cá nhân rơi vào cuộc khủng hoảng niềm tin, dẫn đến thái độ làm việc lạnh nhạt. Nhiều công chức tại Hội đồng nhân dân cấp phường vẫn làm việc theo kiểu rập khuôn, thiếu sáng tạo và chưa hiểu rõ sứ mệnh của tổ chức. Những rào cản từ môi trường làm việc hành chính thiếu tiện nghi hoặc sự thiếu minh bạch trong đánh giá cũng làm giảm cam kết tổ chức. Đặc biệt, sau giai đoạn thí điểm không tổ chức HĐND, việc tái lập cơ quan này tại Quận 3 TP.HCM đặt ra yêu cầu cấp bách về việc củng cố lại tinh thần làm việc. Nếu không có giải pháp kịp thời, sự xuống cấp về đạo đức công vụ sẽ trực tiếp ảnh hưởng đến chất lượng phục vụ nhân dân và làm chậm tiến trình đổi mới.

2.1. Thực trạng suy giảm cam kết tổ chức tại khu vực công

Hiện tượng công chức làm việc "hết giờ chứ không hết việc" đang là thách thức lớn đối với quản lý công. Sự thiếu hụt cam kết tổ chức khiến hiệu quả thực thi công vụ không đạt kỳ vọng. Nhiều cán bộ chưa tiếp cận được với khái niệm sứ mệnh và tầm nhìn của tổ chức, dẫn đến việc thực hiện nhiệm vụ một cách thụ động. Điều này tạo ra khoảng cách giữa chính quyền địa phương và người dân tại Quận 3 TP.HCM.

2.2. Rào cản từ môi trường làm việc hành chính hiện nay

Môi trường làm việc hành chính tại một số phường vẫn còn hạn chế về cơ sở vật chất và công cụ hỗ trợ. Sự thiếu hụt các thiết bị hiện đại làm tăng áp lực công việc và giảm sự hài lòng trong công việc. Ngoài ra, cơ chế xử lý kỷ luật chưa thực sự khéo léo cũng gây tâm lý lo ngại, khiến công chức ngại đổi mới và sáng tạo trong quá trình phụng sự cộng đồng.

III. Phương pháp áp dụng thuyết động lực của James Perry

Để giải quyết các vấn đề trên, việc ứng dụng thuyết động lực của James Perry là phương pháp tiếp cận khoa học nhất. Thuyết này tập trung vào bốn chiều chính: sự lôi cuốn vào chính sách công, cam kết với lợi ích công, lòng trắc ẩn và sự hy sinh bản thân. Tại Hội đồng nhân dân cấp phường, các nhà lãnh đạo cần cụ thể hóa những giá trị này vào quy trình làm việc hàng ngày. Việc xác định mục tiêu rõ ràng giúp công chức thấy được ý nghĩa trong từng nhiệm vụ nhỏ nhất. Đồng thời, việc tối ưu hóa chính sách đãi ngộ không chỉ dừng lại ở lương thưởng mà còn ở sự công nhận tinh thần. Các nghiên cứu định lượng đã chứng minh rằng khi công chức cảm thấy đóng góp của mình có giá trị, họ sẽ sẵn sàng cống hiến nhiều hơn. Đây chính là chìa khóa để nâng cao hiệu quả công việc trong toàn hệ thống chính trị tại Quận 3 TP.HCM.

3.1. Ứng dụng 4 chiều đo lường PSM vào thực tế phường

Việc đo lường động lực phụng sự công cần dựa trên các biến quan sát cụ thể như sự sẵn lòng hy sinh lợi ích cá nhân và niềm tin vào nghĩa vụ công chức. Tại Quận 3 TP.HCM, việc khơi dậy lòng trắc ẩn và tinh thần trách nhiệm thông qua các phong trào thi đua là cách hiệu quả để củng cố PSM. Các tiêu chí này giúp định hình thái độ phục vụ của cán bộ công chức cấp cơ sở một cách chuẩn mực.

3.2. Cách tối ưu hóa chính sách đãi ngộ cho cán bộ

Chính sách đãi ngộ cần kết hợp hài hòa giữa lợi ích vật chất và giá trị tinh thần. Ngoài tiền lương từ ngân sách, việc tạo cơ hội thăng tiến và đào tạo chuyên môn là yếu tố quan trọng. Sự công bằng trong khen thưởng và ghi nhận thành tích giúp gia tăng sự hài lòng trong công việc, từ đó thúc đẩy công chức gắn bó lâu dài với khu vực công.

IV. Bí quyết nâng cao quản trị nguồn nhân lực công tại Quận 3

Nâng cao chất lượng quản trị nguồn nhân lực công đòi hỏi sự thay đổi từ tư duy lãnh đạo đến quy trình vận hành. Vai trò của người lãnh đạo trực tiếp là cực kỳ quan trọng trong việc truyền cảm hứng và định hướng mục tiêu. Lãnh đạo tại Hội đồng nhân dân cấp phường cần biết lắng nghe và tạo điều kiện để cấp dưới phát huy năng lực. Một môi trường làm việc hành chính thân thiện, đoàn kết sẽ là bệ phóng cho các sáng kiến mới. Việc cải cách quy trình xử lý công việc theo hướng khoa học, đơn giản hóa các quy định chồng chéo sẽ giúp công chức tập trung vào chuyên môn. Bên cạnh đó, việc công nhận sự đóng góp của cá nhân một cách kịp thời sẽ tạo ra hiệu ứng tích cực, lan tỏa tinh thần phụng sự trong toàn đơn vị. Đây là những bí quyết cốt lõi để xây dựng một chính quyền cấp cơ sở vững mạnh tại Quận 3 TP.HCM.

4.1. Vai trò của lãnh đạo trong việc xác định mục tiêu rõ ràng

Lãnh đạo phải là người truyền đạt sứ mệnh và tầm nhìn của tổ chức một cách xuyên suốt. Khi cán bộ công chức hiểu rõ mối quan hệ giữa công việc cá nhân và lợi ích chung, họ sẽ làm việc có trách nhiệm hơn. Việc thiết lập các chỉ số đánh giá hiệu quả công việc định lượng giúp công chức tự theo dõi và cải thiện năng lực thực thi công vụ tại Quận 3 TP.HCM.

4.2. Cải thiện môi trường làm việc và điều kiện thực thi

Xây dựng môi trường làm việc hành chính vui vẻ, hỗ trợ lẫn nhau là yếu tố then chốt. Cơ quan cần trang bị đầy đủ cơ sở vật chất và công cụ làm việc hiện đại để giảm tải áp lực cho cán bộ. Sự cộng tác giữa các đồng nghiệp không chỉ giúp hoàn thành nhiệm vụ nhanh hơn mà còn tạo ra sự gắn kết bền vững trong khu vực công.

V. Kết quả nghiên cứu động lực phụng sự tại HĐND Quận 3

Kết quả phân tích từ 250 phiếu khảo sát hợp lệ tại Quận 3 TP.HCM đã chỉ ra 4 nhóm yếu tố tác động mạnh nhất đến động lực phụng sự công. Theo thứ tự mức độ ảnh hưởng giảm dần, các yếu tố bao gồm: (1) Mục tiêu rõ ràng, (2) Môi trường và điều kiện làm việc, (3) Vai trò người lãnh đạo trực tiếp, và (4) Công nhận sự đóng góp của cá nhân. Hệ số Cronbach’s Alpha của các thang đo đều đạt mức tin cậy cao (trên 0.7), khẳng định tính khoa học của mô hình nghiên cứu. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) cho thấy sự tương quan chặt chẽ giữa các yếu tố quản lý và tinh thần cống hiến của cán bộ. Đặc biệt, biến sự hài lòng trong công việc có mối liên hệ mật thiết với chỉ số PSM. Những số liệu này là minh chứng thực tế cho thấy việc cải thiện điều kiện làm việc và phương thức lãnh đạo sẽ trực tiếp làm tăng hiệu quả công việc của cán bộ công chức cấp cơ sở tại địa bàn.

5.1. Phân tích các yếu tố tác động đến hiệu quả công việc

Nghiên cứu chỉ ra rằng khi mục tiêu công việc được cụ thể hóa bằng các bảng mô tả nhiệm vụ chi tiết, hiệu quả công việc tăng lên rõ rệt. Công chức tại Hội đồng nhân dân cấp phường mong muốn quy trình làm việc được đơn giản hóa để giảm bớt thủ tục rườm rà. Sự minh bạch trong quản lý giúp cán bộ yên tâm công tác và tập trung vào việc phụng sự nhân dân.

5.2. Sự hài lòng trong công việc của công chức cấp phường

Sự hài lòng trong công việc tại Quận 3 TP.HCM chịu ảnh hưởng lớn từ sự ghi nhận của lãnh đạo. Việc được khen thưởng kịp thời khi hoàn thành tốt nhiệm vụ giúp công chức cảm thấy giá trị bản thân được trân trọng. Đây là động lực quan trọng để họ duy trì cam kết tổ chức và sẵn sàng làm việc thêm giờ vì lợi ích cộng đồng.

VI. Tương lai ngành quản lý công và cải cách hành chính

Tương lai của ngành quản lý công tại Việt Nam gắn liền với việc xây dựng một đội ngũ cán bộ vừa có tâm vừa có tầm. Để đạt được điều này, chương trình cải cách hành chính Nhà nước cần tiếp tục lấy con người làm trung tâm. Việc nuôi dưỡng động lực phụng sự công không chỉ là nhiệm vụ của cá nhân mà là trách nhiệm của toàn hệ thống chính trị. Tại Quận 3 TP.HCM, các sáng kiến về chính quyền điện tử và hiện đại hóa công sở sẽ tiếp tục được đẩy mạnh. Tuy nhiên, yếu tố quyết định vẫn là tinh thần trách nhiệm và lòng yêu nghề của mỗi cán bộ công chức. Các nghiên cứu tương lai cần mở rộng phạm vi đánh giá để tìm ra thêm nhiều nhân tố mới tác động đến PSM. Việc kiên trì thực hiện các giải pháp về quản trị nguồn nhân lực công sẽ giúp xây dựng một nền hành chính phục vụ, chuyên nghiệp và hiệu quả, đáp ứng kỳ vọng của nhân dân trong thời đại mới.

6.1. Tầm nhìn phát triển đội ngũ cán bộ Quận 3 TP.HCM

Định hướng phát triển đội ngũ tại Quận 3 TP.HCM là xây dựng hình ảnh người công chức thân thiện, chuyên nghiệp. Việc đào tạo không chỉ tập trung vào kỹ năng chuyên môn mà còn bồi dưỡng đạo đức công vụ. Tầm nhìn này nhằm tạo ra một thế hệ cán bộ công chức cấp cơ sở có tư duy đổi mới, sẵn sàng đối mặt với thách thức của kỷ nguyên số.

6.2. Định hướng cải cách hành chính Nhà nước bền vững

Cải cách hành chính Nhà nước bền vững đòi hỏi sự đồng bộ giữa thể chế và con người. Việc duy trì động lực phụng sự công phải được xem là nhiệm vụ chiến lược lâu dài. Các cơ quan tại Quận 3 TP.HCM cần không ngừng đổi mới phương thức quản lý, tạo ra môi trường công bằng để mỗi cá nhân đều có cơ hội đóng góp cho sự phồn vinh của xã hội.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Giới thiệu Chương này sẽ giới thiệu tính cấp thiết của đề tài, bối cảnh nghiên cứu đề tài, mục tiêu nghiên cứu của đề tài, phạm vi và đối tượng nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, và bố cục của nghiên cứu. Chương 2: Cơ sở lý thuyết. Chương này sẽ trình bày các khái niệm về CBCC; HĐND, cơ cấu tổ chức, hoạt động của HĐND phường; ĐLPS công, các lý thuyết và các nghiên cứu trước, nhằm làm cơ sở cho việc xây dựng khung phân tích, đề xuất mô hình nghiên cứu và xây dựng các giả thuyết nghiên cứu. Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Chương này sẽ giới thiệu về phương pháp nghiên cứu như: quy trình nghiên cứu, thiết kế nghiên cứu, cách chọn mẫu, xây dựng thang đo cho các biến và phương pháp phân tích dữ liệu được sử dụng trong nghiên cứu.

Chương 4: Kết quả nghiên cứu Chương này sẽ nêu cách thức khảo sát, kết quả thống kê mô tả mẫu, kết quả phân tích các dữ liệu thu thập được từ khảo sát để đưa ra kết quả kiểm định độ tin cậy, kiểm định sự phù hợp của các thang đo, các kết quả đo lường mứu độ ảnh hưởng của các yếu tố đến ĐLPS công của CBCC. Chương 5: Kết luận và khuyến nghị giải pháp Chương này sẽ tổng hợp kết luận từ kết quả nghiên cứu, từ đó đưa ra những gợi ý chính sách để góp phần nâng cao ĐLPS công của CBCC HĐND phường các phường của Quận 3; và cuối cùng nêu những đóng góp cũng như những hạn chế của nghiên cứu và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo. 6 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT Trong Chương 2, tác giả sẽ trình bày các khái niệm về CBCC; HĐND, cơ cấu tổ chức, hoạt động của HĐND phường; ĐLPS công, các lý thuyết và các nghiên cứu trước nhằm làm cơ sở cho việc xây dựng khung phân tích, đề xuất mô hình nghiên cứu và xây dựng các giả thuyết nghiên cứu. Các khái niệm trong nghiên cứu 2.

Cán bộ công chức Sau nhiều lần sửa đổi, Chính phủ ban hành các Nghị định rồi Pháp lệnh CBCC. Ngày 1/10/2008, Quốc hội chính thức ban hành Luật CBCC (Luật số 22/2008/QH12). Luật đã làm rõ các tiêu chí để phân định một cách tương đối cán bộ với công chức. Theo đó, định nghĩa CBCC quy định rõ tại điều 4, như sau: Cán bộ: “là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm, giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị-xã hội ở Trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương, ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước”.

Công chức: “Là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị- xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị- xã hội, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”. Cán bộ xã, phường, thị trấn (gọi chung là cấp xã) “là công dân Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực HĐND, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội; công chức cấp 7 xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước”. Hội đồng nhân dân HĐND là cơ quan quyền lực Nhà nước ở địa phương, đại diện cho ý chí, nguyện vọng và quyền làm chủ của nhân dân, do nhân dân địa phương bầu ra, chịu trách nhiệm trước nhân dân địa phương và cơ quan Nhà nước cấp trên; Ủy ban nhân dân do HĐND bầu ra là cơ quan chấp hành của HĐND, cơ quan hành chính Nhà nước ở địa phương, chịu trách nhiệm chấp hành Hiến pháp, luật, các văn bản của cơ quan Nhà nước cấp trên và nghị quyết của HĐND. Đây là sự khẳng định vị trí, tính chất, vai trò của HĐND trong bộ máy Nhà nước.

Theo những quy định của pháp luật hiện hành, vị trí của HĐND được khắc họa ở những khía cạnh sau: HĐND các cấp trong quá trình hình thành và phát triển đã khẳng định được vị trí, vai trò, trách nhiệm là cơ quan quyền lực Nhà nước ở địa phương. Với tư cách là cơ quan quyền lực Nhà nước ở địa phương, đại diện cho nhân dân địa phương, HĐND có khả năng đoàn kết tập hợp được quần chúng, thống nhất được ý chí và hành động của quần chúng, động viên được mọi nguồn lực vật chất và tinh thần của mỗi địa phương, góp phần vào thắng lợi chung của sự nghiệp cách mạng. HĐND là trung tâm tổ chức việc thực hiện các quyết định của cơ quan Nhà nước cấp trên. Sự hiện diện của Hội đông nhân dân các cấp dưới sự lãnh đạo của Đảng có vai trò to lớn trong việc hình thành Nhà nước kiểu mới ở Việt Nam, thể hiện được tính giai cấp sâu sắc, tính chất nhân dân thực sự của NN, thể hiện bản chất của Nhà nước Việt Nam, tạo niềm tin vững chắc cho nhân dân về một chính quyền của nhân dân, do nhân, vì nhân dân.

HĐND là cầu nối giữa chính quyền nhân dân và cấp trên với chính quyền địa phương, cơ sở vừa bảo đảm sự tập trung thống nhất trong hoạt động của bộ máy Nhà nước trên phạm vi toàn quốc, vừa đảm bảo phát huy được nội lực của từng địa phương, cơ sở. Thông qua Quốc hội và HĐND các cấp bằng quyền dân chủ trực tiếp của mình, nhân dân thực hiện được quyền dân chủ trên phạm vi cả nước và trước hết 8 làm chủ ngay tại địa phương, cơ sở. Tóm lại, pháp luật hiện hành quy định HĐND là cơ quan quyền lực Nhà nước ở địa phương, đại diện cho ý chí, nguyện vọng và quyền làm chủ của nhân dân, do nhân dân địa phương bầu ra và chịu trách nhiệm trước nhân dân địa phương và cơ quan Nhà nước cấp trên. Hiến pháp quy định thẩm quyền rộng rãi cho HĐND, đảm bảo cho HĐND thực sự là cơ quan quyền lực NN ở địa phương, chịu trách nhiệm và toàn quyền quyết định những vấn đề trọng đại ở địa phương trong khuôn khổ Hiến pháp và pháp luật.

Các quyết định của HĐND có hiệu lực pháp lý trên lãnh thổ địa phương. Mọi công dân sống trên lãnh thổ địa phương không kể là người thuộc cơ quan Nhà nước ở địa phương hay cơ quan Nhà nước cấp trên đều có trách nhiệm thi hành. Về tính chất, HĐND có hai tính chất giống Quốc hội đó là tính quyền lực và tính đại diện. Tuy nhiên, tính chất của HĐND khác với tính chất của Quốc hội về phạm vi và mức.

độ; ngoài ra , HĐND có tính chất là cơ quan có tính tự quản địa phương và cơ quan có nhiệm vụ “tổ chức thi hành các quyết định của các cơ quan NN cấp trên và chịu trách nhiệm trước các cơ quan Nhà nước cấp trên”. Vì vậy, có thể nhận định tính chất của HĐND ở nước ta như sau: Thứ nhất, HĐND là cơ quan quyền lực Nhà nước địa phương, HĐND được cấu tạo bởi các đại biểu do nhân dân địa phương bầu ra, đại diện cho ý chí, nguyện vọng và quyền làm chủ của nhân dân, HĐND căn cứ vào pháp luật bầu, miễn nhiệm, bãi nhiệm các chức vụ trong tổ chức của mình (Thường trực HĐND và các bạn của HĐND). HĐND căn cứ vào pháp luật bầu, miễn nhiệm, bãi nhiệm các chức danh của Ủy ban nhân dân là cơ quan chấp hành của mình và là cơ quan hành chính Nhà nước ở địa phương; bầu, miên nhiệm, bãi nhiệm Hội thẩm nhân dân của Tòa án nhân dân cùng cấp. HĐND căn cứ vào Hiến pháp pháp luật ra nghị quyết để triển khai các mặt công tác ở địa phương.

HĐND có quyền giám sát việc tuân theo Hiến pháp, pháp luật ở địa phương đồng thời chịu sự giám sát, hướng dẫn của Ủy ban Thường vụ Quốc hội và hướng dẫn, kiểm tra của Chính phủ. Thứ hai, HĐND là cơ quan đại diện của nhân dân, do nhân dân địa phương bầu 9 ra, đại diện cho nhân dân địa phương, chịu trách nhiệm trước nhân dân địa phương và cơ quan Nhà nước cấp trên. Thứ ba, HĐND là cơ quan quyền lực nhưng tính chất hoạt động của nó lại là cơ quan thi hành pháp luật. Điều này thể hiện qua các mặt: - Trong hoạt động của mình, HĐND chịu trách nhiệm trước cơ quan Nhà nước cấp trên.

- HĐND phải chịu sự chỉ đạo của cơ quan hành chính cấp trên. Pháp luật hiện hành quy định Thủ tướng Chính phủ có quyền đình chỉ việc thi hành các nghị quyết trái pháp luật của HĐND tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương; Chủ tịch Uy ban nhân dân có quyền đình chỉ việc thi hành nghị quyết sai trái của HĐND cấp dưới và đề nghị HĐND cấp trên bãi bỏ. Pháp luật còn quy định căn cứ vào Hiến pháp, luật, văn bản của cơ quan Nhà nước cấp trên, HĐND ra nghị quyết về các biện pháp bảo đảm thi hành nghiêm chỉnh Hiến pháp và pháp luật ở địa phương. Theo các quy định của pháp luật hiện hành, về hoạt động của mình “HĐND có tính hành pháp”, bởi vì HĐND chịu trách nhiệm trước nhân dân và chịu trách nhiệm trước các cơ quan Nhà nước cấp trên nên có thể xác định HĐND nằm trong hệ thống các cơ quan hành pháp” Thứ tư, trong pháp luật về tổ chức và hoạt động của HĐND, HĐND là cơ quan tự chủ ở địa phương.

Điều này được thể hiện: - HĐND ra nghị quyết về kế hoạch phát triển kinh tế xã hội và ngân sách; về quốc phòng, an ninh ở địa phương; về biện pháp ổn định và nâng cao đời sống của nhân dân; không ngừng cải thiện đời sống vật chất và tinh thần của nhân dân địa phương. - Với tính cách là cơ quan có tính chất tự quản địa phương hoạt động của HĐND thông qua nhiều hình thức: kỳ họp, hoạt động của thường trực HĐND, các bạn của HĐND và hoạt động của đại biểu HĐND.