Tài liệu: Luận văn quản lý công các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong

Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của cán bộ công chức cấp phường tại quận Bình Thạnh, TP.HCM qua khảo sát thực tế.

• Tác giả: Đỗ Thị Xuân Hà
• Người hướng dẫn: Ts. Lê Vĩnh Triển
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế TP. Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản lý công
• Đề tài: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ công chức cấp phường – Khảo sát tại quận Bình Thạnh, Thành phố Hồ Chí Minh
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ kinh tế
• Năm xuất bản: 2018
• Địa điểm: TP. Hồ Chí Minh

Tóm tắt

I. Cách Quản lý công hiệu quả tại UBND Quận Bình Thạnh

Trong bối cảnh hội nhập quốc tế, việc xây dựng đội ngũ nhân sự chất lượng cao là yêu cầu tất yếu của nền Hành chính công hiện đại. Quản lý công không chỉ đơn thuần là điều hành bộ máy mà còn là nghệ thuật khơi dậy tiềm năng của con người. Tại UBND Quận Bình Thạnh, sự hài lòng của đội ngũ Cán bộ công chức cấp xã đóng vai trò then chốt. Nó quyết định trực tiếp đến chất lượng phục vụ người dân và hiệu quả thực thi công vụ. Một môi trường làm việc lý tưởng sẽ giúp giảm thiểu tình trạng chảy máu chất xám từ Khu vực công sang khu vực tư nhân. Nghiên cứu thực tế cho thấy, khi nhân viên cảm thấy được tôn trọng và đáp ứng các nhu cầu cơ bản, họ sẽ cống hiến hết mình. Đây là nền tảng vững chắc để thực hiện thành công các mục tiêu cải cách hành chính tại địa phương. Việc phân tích sâu các yếu tố tác động sẽ giúp lãnh đạo có cái nhìn khách quan về thực trạng nhân sự hiện nay.

1.1. Thực trạng Hành chính công tại các phường xã

Hệ thống Hành chính công tại cấp phường thường xuyên phải đối mặt với khối lượng công việc khổng lồ. Đội ngũ Cán bộ công chức cấp xã là những người trực tiếp tiếp xúc và giải quyết các nhu cầu của nhân dân. Tuy nhiên, sự biến động nhân sự trong Khu vực công đang trở thành bài toán khó cho các nhà quản lý. Nhiều cán bộ trẻ có năng lực chọn rời bỏ tổ chức do không tìm thấy sự thỏa mãn. Thực trạng này đòi hỏi một quy trình Quản lý công đổi mới, tập trung vào con người làm trung tâm. Việc đánh giá đúng thực trạng sẽ giúp UBND Quận Bình Thạnh đưa ra những điều chỉnh kịp thời trong chính sách nhân sự.

1.2. Vai trò của Cán bộ công chức cấp phường hiện nay

Cán bộ cấp phường giữ vị trí trụ cột trong quá trình phát triển và đưa đất nước hội nhập. Họ không chỉ là người thực thi pháp luật mà còn là cầu nối giữa chính quyền và người dân. Hiệu suất làm việc của họ ảnh hưởng trực tiếp đến chỉ số cải cách hành chính của toàn quận. Một đội ngũ có Động lực làm việc cao sẽ giúp quy trình Dịch vụ hành chính công trở nên thông suốt. Ngược lại, sự thiếu hụt niềm tin vào tổ chức sẽ dẫn đến thái độ phục vụ kém. Do đó, việc duy trì sự hài lòng là nhiệm vụ chiến lược để nâng cao hình ảnh của bộ máy nhà nước.

II. Top Thách thức ảnh hưởng Động lực làm việc của công chức

Thực tế cho thấy, đội ngũ cán bộ tại các thành phố lớn đang chịu nhiều áp lực nặng nề. Áp lực công việc không chỉ đến từ khối lượng hồ sơ mà còn từ sự kỳ vọng cao của xã hội. Nhiều công chức cảm thấy ngột ngạt trong Môi trường làm việc thiếu sự đổi mới và hỗ trợ. Vấn đề Thu nhập và phúc lợi vẫn là rào cản lớn nhất ngăn cản sự cống hiến lâu dài. Khi nhu cầu vật chất tối thiểu chưa được đáp ứng, sự Sự gắn kết tổ chức sẽ dần suy yếu. Các báo cáo chỉ ra rằng khoảng 50% thanh niên trong khu vực nhà nước cảm thấy điều kiện hiện tại không phù hợp. Họ thiếu các yếu tố tạo động lực để phát triển bản thân và thăng tiến sự nghiệp. Những thách thức này nếu không được giải quyết sẽ làm giảm sút chất lượng Dịch vụ hành chính công và gây lãng phí nguồn lực trình độ cao.

2.1. Áp lực công việc trong Khu vực công hiện nay

Áp lực công việc tại cấp phường thường đến từ tính chất đa dạng và phức tạp của các nhiệm vụ. Công chức phải xử lý từ thủ tục hộ tịch, đất đai đến các vấn đề môi trường, trật tự đô thị. Sự quá tải về thời gian làm việc khiến họ dễ rơi vào trạng thái kiệt sức và mất phương hướng. Điều này ảnh hưởng tiêu cực đến Động lực làm việc và khả năng sáng tạo. Việc thiếu các công cụ hỗ trợ hiện đại cũng làm gia tăng gánh nặng hành chính thủ công. Lãnh đạo cần nhận diện rõ áp lực này để có phương án phân bổ công việc hợp lý hơn.

2.2. Sự thiếu hụt Thu nhập và phúc lợi thỏa đáng

Chính sách Thu nhập và phúc lợi hiện hành đôi khi chưa bắt kịp với mức sống tại các đô thị lớn như TP.HCM. Cán bộ thường so sánh mức thù lao của mình với khu vực tư nhân, dẫn đến tâm lý bất mãn. Theo Thuyết hai nhân tố Herzberg, tiền lương là yếu tố duy trì, nếu không thỏa mãn sẽ gây ra sự bất mãn cực độ. Dù đã có các chính sách thu nhập tăng thêm tại UBND Quận Bình Thạnh, nhưng sự phân phối đôi khi chưa thực sự công bằng. Một hệ thống đãi ngộ thiếu tính cạnh tranh sẽ trực tiếp làm suy giảm Sự gắn kết tổ chức của những người có năng lực.

III. Phương pháp đo lường Sự hài lòng bằng Chỉ số JDI chuẩn

Để đánh giá chính xác thái độ của nhân viên, nghiên cứu đã sử dụng Chỉ số mô tả công việc (JDI). Đây là công cụ đo lường uy tín được phát triển bởi Smith và cộng sự, sau đó được điều chỉnh bởi Trần Kim Dung (2005) cho phù hợp với Việt Nam. Phương pháp này tập trung vào các khía cạnh: bản chất công việc, lãnh đạo, đồng nghiệp, thu nhập và cơ hội thăng tiến. Việc sử dụng Thang đo Likert 5 mức độ giúp định lượng hóa các cảm xúc định tính của cán bộ. Dữ liệu được thu thập từ 180 mẫu khảo sát tại 20 phường thuộc UBND Quận Bình Thạnh. Kết quả phân tích cho thấy tính ứng dụng cao của Thuyết hai nhân tố Herzberg trong việc giải thích hành vi công chức. Quy trình nghiên cứu nghiêm ngặt từ định tính đến định lượng đảm bảo tính khách quan cho các hàm ý quản trị. Đây là cơ sở khoa học để cải thiện Quản lý công một cách bền vững và thực chất.

3.1. Ứng dụng Thang đo Likert trong khảo sát thực tế

Thang đo Likert cho phép công chức bày tỏ mức độ đồng ý từ "Hoàn toàn không đồng ý" đến "Hoàn toàn đồng ý". Điều này giúp nắm bắt được những sắc thái tâm lý tinh tế nhất về Môi trường làm việc. Các biến quan sát được xây dựng dựa trên thực tế tại UBND Quận Bình Thạnh để đảm bảo tính sát thực. Việc định lượng hóa các chỉ số giúp nhà quản lý dễ dàng so sánh mức độ hài lòng giữa các bộ phận. Đây là bước đi quan trọng trong việc hiện đại hóa công tác đánh giá nhân sự trong Quản lý công.

3.2. Phân tích Thuyết hai nhân tố Herzberg về sự thỏa mãn

Thuyết hai nhân tố Herzberg chia các yếu tố ảnh hưởng thành nhóm "duy trì" và "động lực". Các yếu tố như Cơ sở vật chất và tiền lương thuộc nhóm duy trì, giúp ngăn chặn sự bất mãn. Trong khi đó, bản chất công việc và sự công nhận thuộc nhóm động lực, giúp thúc đẩy sự hăng say. Nghiên cứu khẳng định rằng chỉ cải thiện lương là chưa đủ để tạo ra sự hài lòng tuyệt đối. Cần phải kết hợp cả việc cải thiện Môi trường làm việc và tạo ra những thách thức thú vị. Hiểu rõ học thuyết này giúp lãnh đạo cấp phường có chiến lược nhân sự toàn diện hơn.

IV. Bí quyết nâng cao Phong cách lãnh đạo và Môi trường làm việc

Người lãnh đạo đóng vai trò là kiến trúc sư trưởng cho văn hóa tổ chức. Một Phong cách lãnh đạo dân chủ, biết lắng nghe sẽ tạo ra bầu không khí làm việc tích cực. Sự hỗ trợ kịp thời từ cấp trên giúp nhân viên vượt qua các khó khăn trong công việc chuyên môn. Bên cạnh đó, việc đầu tư vào Cơ sở vật chất hiện đại là yếu tố không thể bỏ qua. Nơi làm việc sạch sẽ, tiện nghi giúp giảm bớt căng thẳng và tăng hiệu suất lao động. Mối quan hệ với đồng nghiệp cũng là một thành phần quan trọng của sự hài lòng. Sự đoàn kết, hỗ trợ lẫn nhau giúp tạo nên sức mạnh tập thể vững mạnh. Khi nhân viên cảm thấy mình là một phần của đại gia đình, họ sẽ có xu hướng gắn bó lâu dài. Những cải thiện nhỏ trong giao tiếp hàng ngày có thể mang lại hiệu quả to lớn cho toàn bộ hệ thống hành chính.

4.1. Cải thiện Mối quan hệ với đồng nghiệp thân thiện

Mối quan hệ với đồng nghiệp tốt đẹp tạo nên một mạng lưới hỗ trợ xã hội quan trọng tại nơi làm việc. Sự phối hợp ăn ý giữa các ban ngành giúp giải quyết nhanh chóng các hồ sơ phức tạp. Khi có sự tin tưởng, cán bộ sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm và học hỏi lẫn nhau. Điều này không chỉ nâng cao trình độ chuyên môn mà còn tạo ra niềm vui trong công việc hàng ngày. Một tập thể đoàn kết là rào cản tự nhiên chống lại Áp lực công việc và sự chán nản. Các hoạt động xây dựng đội ngũ cần được chú trọng để thắt chặt tình cảm giữa các thành viên.

4.2. Tối ưu hóa Cơ sở vật chất tại nơi công sở

Việc nâng cấp Cơ sở vật chất là minh chứng cho sự quan tâm của tổ chức đối với nhân viên. Trang thiết bị máy móc hiện đại giúp đẩy nhanh tiến độ xử lý Dịch vụ hành chính công. Một không gian làm việc khoa học, đầy đủ ánh sáng và thoáng mát sẽ bảo vệ sức khỏe cho cán bộ. Tại các phường thuộc UBND Quận Bình Thạnh, việc ứng dụng công nghệ thông tin cần đi đôi với cải thiện hạ tầng. Khi điều kiện vật chất được đảm bảo, công chức sẽ tập trung tốt hơn vào nhiệm vụ chuyên môn. Đây là yếu tố nền tảng để xây dựng một hình ảnh chính quyền chuyên nghiệp trong mắt người dân.

V. Hướng dẫn Đào tạo và thăng tiến cho Cán bộ công chức cấp xã

Cơ hội phát triển nghề nghiệp là động lực mạnh mẽ nhất đối với những nhân sự có hoài bão. Công tác Đào tạo và thăng tiến cần được thực hiện một cách công khai, minh bạch và công bằng. Việc cử cán bộ tham gia các khóa bồi dưỡng nghiệp vụ giúp họ tự tin hơn trong thực thi công vụ. Khi nhìn thấy lộ trình phát triển rõ ràng, công chức sẽ có ý thức tự giác rèn luyện và phấn đấu. Điều này trực tiếp củng cố Sự gắn kết tổ chức và lòng trung thành với cơ quan. Lãnh đạo cần xây dựng quy hoạch cán bộ dựa trên năng lực thực tế thay vì thâm niên thuần túy. Những chính sách khuyến khích học tập sẽ tạo ra một đội ngũ kế thừa chất lượng cao. Đầu tư vào đào tạo chính là đầu tư cho tương lai của nền quản trị quốc gia. Một tổ chức coi trọng sự phát triển của cá nhân sẽ luôn thu hút được những nhân tài ưu tú nhất.

5.1. Xây dựng lộ trình phát triển nghề nghiệp rõ ràng

Lộ trình thăng tiến cần được cụ thể hóa bằng các tiêu chí đánh giá khoa học. Công chức cần biết rõ họ cần đạt được những gì để bước lên vị trí cao hơn. Việc thiếu minh bạch trong bổ nhiệm sẽ gây ra tâm lý tiêu cực và làm mất Động lực làm việc. Một hệ thống thăng tiến dựa trên thành tích (merit-based) sẽ khuyến khích sự cạnh tranh lành mạnh. Tại Khu vực công, việc ghi nhận những đóng góp thầm lặng là vô cùng cần thiết. Điều này giúp cán bộ cảm thấy giá trị bản thân được trân trọng và xứng đáng với công sức bỏ ra.

5.2. Gắn kết tổ chức thông qua chính sách đãi ngộ

Sự gắn kết tổ chức không chỉ đến từ lương mà còn từ sự đồng cảm với mục tiêu chung. Các chính sách đãi ngộ phi tài chính như khen thưởng kịp thời, tôn vinh cá nhân xuất sắc có tác động rất lớn. Cán bộ cần cảm thấy công việc của mình có ý nghĩa đối với cộng đồng và xã hội. Khi niềm tự hào nghề nghiệp được khơi dậy, họ sẽ làm việc với tinh thần tự nguyện cao nhất. Sự gắn kết này là chìa khóa để duy trì sự ổn định của bộ máy hành chính tại UBND Quận Bình Thạnh. Những cam kết lâu dài chỉ được hình thành khi quyền lợi cá nhân hòa quyện cùng lợi ích tổ chức.

VI. Tương lai Dịch vụ hành chính công và sự hài lòng bền vững

Nâng cao sự hài lòng của công chức là giải pháp gốc rễ để cải thiện chất lượng phục vụ nhân dân. Trong tương lai, Dịch vụ hành chính công sẽ hướng tới sự tinh gọn, hiện đại và thân thiện. Việc ứng dụng chuyển đổi số sẽ giúp giảm bớt các thao tác thủ công và Áp lực công việc. Tuy nhiên, yếu tố con người vẫn luôn giữ vai trò quyết định trong mọi quy trình Quản lý công. Cần tiếp tục duy trì và phát triển các mô hình khảo sát định kỳ để nắm bắt tâm tư cán bộ. Những hàm ý quản trị từ nghiên cứu tại UBND Quận Bình Thạnh có thể áp dụng rộng rãi cho các địa phương khác. Một môi trường làm việc hạnh phúc sẽ tạo ra những giá trị bền vững cho xã hội. Sự hài lòng trong công việc không chỉ là đích đến mà là hành trình cải cách liên tục. Chúng ta cần một tầm nhìn chiến lược để xây dựng đội ngũ công chức vừa hồng vừa chuyên, sẵn sàng phụng sự tổ quốc.

6.1. Tổng kết kết quả nghiên cứu tại Quận Bình Thạnh

Kết quả nghiên cứu khẳng định 6 yếu tố quan trọng tác động đến sự hài lòng tại các phường. Trong đó, bản chất công việc và Phong cách lãnh đạo có ảnh hưởng mạnh mẽ nhất. Đội ngũ Cán bộ công chức cấp xã tại đây đánh giá cao sự hỗ trợ từ đồng nghiệp và cơ hội đào tạo. Tuy nhiên, yếu tố thu nhập vẫn cần được cải thiện để đảm bảo cuộc sống ổn định. Những con số thống kê từ Thang đo Likert đã cung cấp bức tranh toàn cảnh về thực trạng nhân sự. Đây là tài liệu quý giá cho công tác hoạch định chính sách tại địa phương trong những năm tới.

6.2. Định hướng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao

Định hướng tương lai tập trung vào việc chuyên môn hóa đội ngũ công chức. Cần đẩy mạnh Đào tạo và thăng tiến gắn liền với thực tiễn chuyển đổi số. Việc xây dựng văn hóa công sở văn minh, hiện đại sẽ thu hút thêm nhiều tài năng trẻ vào Khu vực công. Lãnh đạo cần tiếp tục đổi mới tư duy quản lý, chuyển từ kiểm soát sang hỗ trợ và truyền cảm hứng. Sự hài lòng bền vững sẽ là động lực để UBND Quận Bình Thạnh vươn lên vị trí dẫn đầu trong cải cách hành chính. Một nền quản trị công mạnh mẽ bắt đầu từ những cán bộ công chức hạnh phúc với công việc của mình.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1, tác giả trình bày lý do chọn đề tài, xác định mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng, phạm vi nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu của đề tài. Qua chương 2, tác giả sẽ trình bày một vài định nghĩa, cơ sở lý thuyết có liên quan, một số các nghiên cứu trước và đề xuất mô hình nghiên cứu cho đề tài. Đồng thời nêu lên mối quan hệ của các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của CBCC cấp phường. 6 Chương 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT 2.1 Công chức Theo Điều 4 Luật CBCC định nghĩa: Công chức trước tiên là công dân Việt Nam.

Điều kiện tiếp theo là phải được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện (trong phạm vi nghiên cứu của đề tài, sẽ bỏ qua các công chức thuộc Quân đội nhân dân, Công an nhân dân, các đơn vị sự nghiệp công lập). Cuối cùng, công chức phải nằm trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.2 Cán bộ Theo Điều 4 Luật CBCC định nghĩa: Cán bộ cũng giống công chức, trước tiên phải là công dân Việt Nam. Tuy nhiên, cán bộ lại được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, huyện, quận, thị xã. Cán bộ cũng nằm trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.

Như vậy, tiêu chí xác định cán bộ gắn với cơ chế bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ.3 Sự hài lòng công việc Có rất nhiều khái niệm khác nhau về sự hài lòng trong công việc được phát triển bởi các học giả khác nhau. Những cách tiếp cận đa dạng này tồn tại bởi vì mỗi nhân viên có một cảm giác và phản ứng đặc biệt đối với tổ chức của mình. Để đo lường và xác định mức độ hài lòng của công việc có thể là một thách thức bởi vì nó ảnh hưởng thông qua thái độ của nhân viên cũng như khả năng giải quyết công việc cần thiết, giao tiếp trong tổ chức và cách nhà quản lý đối xử với nhân viên của họ. 7 Dawis và Nestron (1984) định nghĩa sự hài lòng trong công việc là kết quả của sự đánh giá của người lao động đối với mức độ mà điều kiện làm việc đáp ứng nhu cầu của cá nhân.

Spector (1997) giải thích rằng nếu yêu thích công việc và các vấn đề xung quanh công việc được thuận lợi thì đó là sự hài lòng trong công việc. Nó là một thành phần của cam kết của tổ chức. Hơn nữa, thuật ngữ thỏa mãn công việc đề cập đến thái độ và cảm xúc của mọi người về công việc của họ. Thái độ tích cực và thuận lợi đối với công việc chỉ ra sự hài lòng của công việc.

Thái độ tiêu cực và bất lợi đối với công việc cho thấy sự không hài lòng trong công việc (Armstrong, 2006). Nhân viên có thái độ, ý kiến và quan điểm về công việc, nghề nghiệp và tổ chức của họ; từ góc độ nghiên cứu, thái độ nhân viên trung tâm nhất được gọi là sự hài lòng trong công việc (Saari, & Judge, 2004). Spector (1996) nói rằng sự hài lòng trong công việc có thể được coi là một cảm giác toàn cầu về công việc hoặc như một chòm sao liên quan của thái độ về các khía cạnh khác nhau của công việc. Robbins et al (2003) đã phát hiện ra rằng các tổ chức có nhiều công nhân hài lòng có công việc hiệu quả hơn các tổ chức có ít công nhân hài lòng.

Sự hài lòng của công việc được xác định và đo lường bằng cách tham khảo các yếu tố khác nhau của công việc. Bất kể cách tiếp cận lý thuyết được sử dụng để nghiên cứu sự hài lòng của công việc, hầu hết các nghiên cứu đã xác định ít nhất hai loại biến số tiền đề chung. Các yếu tố môi trường - đặc điểm cá nhân đều tập trung vào sự hài lòng của công việc và các thuộc tính, đặc tính cá nhân (Ellickson & Logsdon, 2001). Đây là một thái độ chung, là kết quả của nhiều thái độ cụ thể trong ba lĩnh vực như yếu tố công việc, đặc điểm cá nhân hoặc cá nhân, các mối quan hệ xã hội và nhóm khác ngoài công việc (Shajahan & Shajahan, 2004: 116).

Một nhà nghiên cứu khác lưu ý rằng các tài liệu về động lực, cam kết và sự hài lòng trong công việc của nhân viên đề xuất rằng thái độ của tổ chức được điều khiển bởi cả bối cảnh cá nhân cũng như công việc (Moynihan & Pandey, 2007).2 Các thuyết về hài lòng công việc 2.1 Thuyết nhu cầu của Maslow Hệ thống nhu cầu của Maslow là lý thuyết về động lực và sự thỏa mãn được đề cập rộng rãi nhất (Weihrich & Koontz, 1999, tr. Tư bản chủ yếu dựa trên tâm lý nhân văn và kinh nghiệm lâm sàng sắp xếp theo thứ bậc. Một khi một mức độ nhu cầu nhất định được thỏa mãn, nó không còn giúp thúc đẩy. Do đó, mức độ nhu cầu cao hơn tiếp theo phải được kích hoạt để thúc đẩy và thỏa mãn cá nhân (Luthans, 2005, tr.

Trọng tâm của lý thuyết Abraham Maslow là đáp ứng cơ bản năm nhu cầu của con người: Hình 2. Mô hình Maslow Maslow (1943) đã xác định năm cấp độ trong hệ thống phân cấp nhu cầu của mình: 1. Nhu cầu thể chất: thực phẩm, quần áo, chỗ ở, tình dục. Nhu cầu an toàn: bảo vệ thân thể.

Xã hội: cơ hội để phát triển mối liên hệ chặt chẽ với người khác. Nhu cầu về thành tích / thành tích: uy tín nhận được từ những người khác. Tự thực hiện: cơ hội để tự hoàn thành và hoàn thành thông qua sự phát triển cá nhân. 9 Trong suốt các thập niên từ 1960 đến 1970, lý thuyết của Maslow được công nhận và sử dụng rộng rãi.

Một vài quan điểm cho rằng hệ thống phân cấp nhu cầu của Maslow là lý thuyết động lực đầu tiên thực sự đặt nền tảng cho lý thuyết thỏa mãn công việc. Lý thuyết này là cơ sở tốt để các nhà nghiên cứu ban đầu có thể phát triển lý thuyết về sự hài lòng trong công việc.2 Thuyết hai nhân tố của Frederic Herzberg Frederick Herzberg đã phát triển mô hình lý thuyết động lực làm việc vào năm 1959. Ông đã làm điều này bằng cách phỏng vấn hơn 200 chuyên gia. Cuộc điều tra này được tiếp tục ở những thời điểm người được phỏng vấn ít hạnh phúc nhất với công việc của họ.

Mô hình lý thuyết động lực của Herzberg, hay Lý thuyết hai yếu tố, cung cấp hai yếu tố ảnh hưởng đến động lực tại nơi làm việc. Các yếu tố động lực sẽ khuyến khích một nhân viên làm việc chăm chỉ hơn nếu có mặt, bao gồm: - Thành tích: công việc phải mang lại cho nhân viên cảm giác thành tích. Điều này sẽ mang lại cảm giác tự hào vì đã làm một điều gì đó khó khăn nhưng đáng giá. - Công nhận: khi thực hiện, công việc phải cung cấp cho nhân viên những lời khen ngợi và công nhận những thành công của họ.

Sự công nhận này nên đến từ cả cấp trên và đồng nghiệp của họ. - Bản thân công việc: phải mang tính thú vị, đa dạng và cung cấp đủ thách thức để giữ cho nhân viên có động lực. - Trách nhiệm: nhân viên nên sở hữu công việc của họ. Họ phải tự chịu trách nhiệm cho việc hoàn thành này và không cảm thấy như thể họ đang bị vi mô.

- Tiến bộ: cơ hội phát triển nên tồn tại cho nhân viên. - Tăng trưởng: nên cho nhân viên cơ hội học các kỹ năng mới. Điều này có thể xảy ra hoặc trong công việc hoặc thông qua đào tạo chính thức hơn. Các yếu tố duy trì sẽ khiến một nhân viên làm việc ít hơn nếu không có mặt, bao gồm: - Chính sách của công ty: những điều này nên công bằng và rõ ràng cho mọi nhân viên.

Họ cũng phải tương đương với những đối thủ cạnh tranh. 10 - Giám sát: giám sát phải công bằng và phù hợp. Nhân viên nên được trao quyền tự chủ càng nhiều càng hợp lý. - Mối quan hệ: không nên có sự khoan dung đối với bắt nạt hoặc bè phái.

Một mối quan hệ lành mạnh, hòa nhã và phù hợp nên tồn tại giữa các đồng nghiệp, cấp trên và cấp dưới. - Điều kiện làm việc: thiết bị và điều kiện làm việc phải an toàn, phù hợp với mục đích và vệ sinh. - Mức lương: cơ cấu lương phải công bằng và hợp lý. Nó cũng nên cạnh tranh với các tổ chức khác trong cùng ngành.

- Tình trạng: tổ chức nên duy trì trạng thái của tất cả nhân viên trong tổ chức. Thực hiện công việc có ý nghĩa có thể cung cấp một cảm giác về tình trạng. - An ninh: điều quan trọng là nhân viên cảm thấy rằng công việc của họ an toàn và họ không bị đe dọa liên tục bị sa thải. Lý thuyết này đã được ngưỡng mộ như là mô hình hữu ích nhất để nghiên cứu sự hài lòng của công việc.

Theo Herzberg sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên đôi khi không phải chỉ loại bỏ các yếu tố bất mãn. Do đó, cần phải tạo ra yếu tố thúc đẩy, đồng thời duy trì yếu tố duy trì mới có thể làm hài lòng người nhân viên.3 Thuyết nhu cầu của Mc.Clelland’s Vào năm 1961, David McClelland đã trình bày về lý thuyết nhu cầu có được của mình. Ông đề xuất rằng nhu cầu cụ thể của một cá nhân có được theo thời gian và được định hình bởi kinh nghiệm sống của một người. Ông mô tả ba loại nhu cầu động lực.

Động lực và hiệu quả của một người trong các chức năng công việc nhất định bị ảnh hưởng bởi ba nhu cầu này. Lý thuyết nhu cầu có được của Mc.Clelland nói rằng hầu hết mọi người sở hữu và thể hiện sự kết hợp của các đặc điểm này. Một số người thể hiện sự thiên vị mạnh mẽ đối với một nhu cầu động lực cụ thể và do đó, động lực hoặc nhu cầu 'hỗn hợp' này ảnh hưởng đến hành vi và phong cách làm việc/quản lý của họ. Thuyết nhấn mạnh vào ba nhu cầu hoặc động lực liên quan đến nhau: 11 - Động lực thành tích: là những người đạt được các mục tiêu thực tế nhưng đầy thách thức và thăng tiến trong công việc.

Họ có nhu cầu mạnh mẽ về thông tin phản hồi về thành tích, tiến bộ và nhu cầu về ý thức hoàn thành.