Tài liệu: Luận văn quản lý công các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công

Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của giáo viên mầm non công lập tại Bà Rịa Vũng Tàu. Phân tích giải pháp nâng cao chất lượng.

• Tác giả: Nguyễn Thị Mỹ Chi
• Người hướng dẫn: Ts. Ngô Thị Ánh
• Trường học: Trường Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản lý công
• Đề tài: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của giáo viên tại các trường mầm non công lập trên địa bàn tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ kinh tế
• Năm xuất bản: 2018
• Địa điểm: TP. Hồ Chí Minh

Tóm tắt

I. Tổng quan luận văn quản lý công về sự hài lòng giáo viên

Nghiên cứu về sự hài lòng công việc của đội ngũ giáo viên mầm non đóng vai trò then chốt trong hệ thống quản lý công. Tại địa bàn Bà Rịa Vũng Tàu, giáo dục mầm non là cấp học đầu tiên, đặt nền móng cho sự phát triển nhân cách và trí tuệ của trẻ. Luận văn thạc sĩ của tác giả Nguyễn Thị Mỹ Chi (2018) đã tập trung phân tích các yếu tố tác động đến tâm lý làm việc của giáo viên tại các trường mầm non công lập. Việc đảm bảo sự hài lòng không chỉ giúp nâng cao chất lượng dạy học mà còn giảm tỷ lệ biến động nguồn nhân lực giáo dục. Một môi trường quản lý giáo dục hiệu quả cần sự thấu hiểu sâu sắc về nhu cầu và mong muốn của người lao động. Dữ liệu từ nghiên cứu cho thấy, việc duy trì động lực làm việc cho giáo viên là nhiệm vụ cấp bách của các nhà hoạch định chính sách công. Khi giáo viên cảm thấy hài lòng, họ sẽ toàn tâm toàn ý cho công tác chăm sóc và giáo dục trẻ. Điều này trực tiếp góp phần vào sự phát triển bền vững của ngành giáo dục địa phương.

1.1. Vai trò của nguồn nhân lực giáo dục mầm non

Giáo viên mầm non được coi là người mẹ thứ hai, chịu trách nhiệm hình thành nhân cách cho thế hệ trẻ. Đặc thù công việc đòi hỏi họ phải có kiến thức đa dạng từ hội họa, âm nhạc đến kỹ năng chăm sóc trẻ chuyên nghiệp. Nguồn nhân lực giáo dục chất lượng cao là tài sản quý giá nhất của mỗi nhà trường. Sự tận tâm của giáo viên quyết định trực tiếp đến sự an toàn và phát triển toàn diện của trẻ em dưới 6 tuổi.

1.2. Thực trạng trường mầm non công lập tại Bà Rịa Vũng Tàu

Tính đến năm học 2017-2018, tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu có 116 trường mầm non công lập với đội ngũ giáo viên biên chế hùng hậu. Hệ thống cơ sở vật chất được đầu tư kiên cố, hiện đại nhằm đáp ứng nhu cầu học tập ngày càng cao. Tuy nhiên, sự phân bổ nguồn lực vẫn còn khoảng cách giữa khu vực thành thị như Vũng Tàu và các huyện vùng xa. Việc đánh giá thực trạng giúp các cấp lãnh đạo có cái nhìn tổng thể để điều chỉnh chính sách hỗ trợ kịp thời.

II. Thách thức và áp lực công việc của giáo viên mầm non

Nghề giáo viên mầm non hiện nay đang đối mặt với nhiều áp lực công việc nặng nề từ nhiều phía. Thời gian làm việc thực tế của giáo viên thường kéo dài hơn 10 giờ mỗi ngày, bao gồm cả việc chuẩn bị giáo án và đồ dùng dạy học. Sĩ số trẻ tại các lớp học trong các trường mầm non công lập thường quá tải, gây khó khăn trong việc giám sát an toàn. Bên cạnh đó, sự kỳ vọng quá cao từ phụ huynh và lãnh đạo nhà trường tạo ra căng thẳng tâm lý thường xuyên. Chế độ đãi ngộ hiện hành đôi khi chưa tương xứng với cường độ lao động mà giáo viên phải bỏ ra. Nhiều giáo viên rơi vào trạng thái mệt mỏi, ảnh hưởng đến hiệu quả giảng dạy và lòng yêu nghề. Nghiên cứu chỉ ra rằng, nếu không có các giải pháp cải thiện môi trường làm việc, tình trạng chán nghề sẽ ngày càng gia tăng. Việc giải quyết các thách thức này yêu cầu một sự thay đổi căn bản trong tư duy quản lý công và thực thi chính sách công tại địa phương.

2.1. Gánh nặng từ cường độ lao động và thời gian làm việc

Trung bình mỗi ngày, giáo viên phải dành 10 tiếng tại trường để chăm sóc trẻ và thêm 2 tiếng tại nhà để làm đồ chơi, chuẩn bị giáo án. Cường độ công việc cao khiến họ không còn thời gian cho gia đình và bản thân. Áp lực công việc này tích tụ lâu ngày dẫn đến trạng thái căng thẳng, dễ gây ra những hành vi tiêu cực trong môi trường sư phạm.

2.2. Bất cập trong lương và phụ cấp hiện nay

Mặc dù đã có các quy định về lương và phụ cấp, mức thu nhập thực tế của giáo viên mầm non vẫn còn ở mức thấp. Đời sống giáo viên gặp nhiều khó khăn, đặc biệt là những người mới vào nghề với mức lương khởi điểm không đủ trang trải chi phí sinh hoạt. Sự thiếu hụt về chế độ đãi ngộ tài chính là rào cản lớn nhất ngăn cản sự gắn bó lâu dài của giáo viên với nhà trường.

III. Phương pháp nghiên cứu sự hài lòng công việc chuẩn SEO

Để xác định các yếu tố ảnh hưởng, luận văn đã sử dụng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp kết hợp định tính và định lượng. Quy trình bắt đầu bằng việc thảo luận nhóm với các chuyên gia quản lý giáo dục để điều chỉnh thang đo phù hợp với thực tế tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu. Sau đó, một cuộc khảo sát diện rộng được thực hiện với hơn 358 giáo viên đang công tác tại các huyện như Long Điền, Đất Đỏ, Xuyên Mộc và thành phố Vũng Tàu. Công cụ phân tích dữ liệu SPSS 20 được sử dụng để kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA. Kết quả phân tích hồi quy bội giúp xác định chính xác mức độ tác động của từng yếu tố đến sự hài lòng công việc. Việc sử dụng mô hình nghiên cứu khoa học đảm bảo tính khách quan và độ tin cậy của các đề xuất giải pháp. Đây là cơ sở dữ liệu quan trọng để các cấp quản lý công tham khảo trong việc cải thiện chất lượng đội ngũ giáo viên địa phương.

3.1. Quy trình nghiên cứu định tính và định lượng kết hợp

Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua thảo luận nhóm với 10 cán bộ quản lý và giáo viên giàu kinh nghiệm. Bước này giúp hiệu chỉnh các biến quan sát sao cho sát với đặc thù vùng miền. Nghiên cứu định lượng tiếp nối bằng việc phát phiếu khảo sát trực tiếp, đảm bảo thu thập dữ liệu trung thực từ thực tế hoạt động của các trường mầm non công lập.

3.2. Hệ thống thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến giáo viên

Mô hình nghiên cứu đề xuất 7 nhân tố chính bao gồm: Lãnh đạo, Đồng nghiệp, Điều kiện làm việc, Sự công nhận, Lương thưởng, Cơ hội thăng tiến và Sự tự do. Các thang đo này được xây dựng dựa trên chỉ số mô tả công việc (JDI) và lý thuyết nhu cầu của Maslow, giúp phản ánh đầy đủ mọi khía cạnh của sự hài lòng công việc.

IV. Bí quyết nâng cao sự hài lòng qua lãnh đạo và đồng nghiệp

Mối quan hệ tại nơi làm việc là yếu tố then chốt tạo nên động lực làm việc cho giáo viên. Sự hỗ trợ từ lãnh đạo nhà trường giúp giáo viên cảm thấy được bảo vệ và tôn trọng trong công việc. Một người quản lý biết lắng nghe, đối xử công bằng và đưa ra những nhận xét tích cực sẽ thúc đẩy tinh thần làm việc của cấp dưới. Bên cạnh đó, mối quan hệ đồng nghiệp thân thiện tạo ra một môi trường làm việc ấm cúng như gia đình. Sự chia sẻ kinh nghiệm, giúp đỡ lẫn nhau trong việc chăm sóc trẻ giúp giảm bớt áp lực tâm lý hàng ngày. Khi giáo viên tìm thấy sự đồng cảm và tin cậy từ những người xung quanh, họ sẽ có xu hướng gắn bó lâu dài với tổ chức. Các hoạt động xây dựng đội ngũ và văn hóa nhà trường cần được chú trọng trong chiến lược quản lý giáo dục. Đầu tư vào yếu tố con người và các mối quan hệ nội bộ chính là cách hiệu quả nhất để nâng cao chỉ số hài lòng mà không tốn kém quá nhiều ngân sách.

4.1. Vai trò then chốt của lãnh đạo nhà trường trong quản lý

Ban giám hiệu cần đóng vai trò là người dẫn dắt và hỗ trợ thay vì chỉ kiểm soát. Sự công bằng trong đánh giá và khen thưởng của lãnh đạo nhà trường giúp loại bỏ những mâu thuẫn nội bộ. Khi giáo viên cảm thấy ý kiến của mình được lắng nghe, họ sẽ chủ động hơn trong việc đổi mới phương pháp giảng dạy.

4.2. Xây dựng mối quan hệ đồng nghiệp thân thiện hỗ trợ

Sự đoàn kết giữa các giáo viên giúp tạo ra môi trường giáo dục lành mạnh cho trẻ. Mối quan hệ đồng nghiệp tốt đẹp là nguồn động viên tinh thần lớn lao, giúp giáo viên vượt qua những giai đoạn khó khăn. Các buổi sinh hoạt chuyên môn và giao lưu văn hóa là cơ hội tốt để thắt chặt tình cảm này.

V. Giải pháp tối ưu môi trường làm việc và cơ hội thăng tiến

Cải thiện điều kiện làm việc và lộ trình phát triển nghề nghiệp là những giải pháp mang tính chiến lược trong quản lý công. Hệ thống cơ sở vật chất trường học cần được trang bị đầy đủ máy chiếu, đồ dùng dạy học hiện đại và không gian làm việc thoải mái. Một môi trường an toàn, tiện nghi không chỉ giúp giáo viên làm việc hiệu quả mà còn bảo vệ sức khỏe cho trẻ em. Song song với đó, chính sách đào tạo và thăng tiến cần được thực hiện một cách minh bạch và công bằng. Giáo viên cần được tạo điều kiện tham gia các khóa học nâng cao trình độ chuyên môn và nghiệp vụ. Khi nhìn thấy cơ hội phát triển bản thân và sự thăng tiến rõ ràng, giáo viên sẽ có thêm động lực để nỗ lực phấn đấu. Việc công khai các tiêu chuẩn bổ nhiệm giúp xây dựng niềm tin của đội ngũ vào hệ thống quản lý. Những giải pháp này cần sự phối hợp chặt chẽ giữa nhà trường và các cơ quan chức năng tại Bà Rịa Vũng Tàu.

5.1. Cải thiện cơ sở vật chất trường học và điều kiện làm việc

Đầu tư vào cơ sở vật chất trường học là ưu tiên hàng đầu để nâng cao chất lượng giáo dục. Các lớp học cần được thiết kế thoáng mát, trang bị đầy đủ dụng cụ phục vụ hoạt động vui chơi và học tập. Môi trường làm việc tốt giúp giáo viên giảm bớt sự mệt mỏi về thể chất trong quá trình chăm sóc trẻ.

5.2. Chính sách đào tạo và thăng tiến minh bạch cho giáo viên

Cơ hội đào tạo và thăng tiến là yếu tố giữ chân những giáo viên giỏi. Nhà trường cần xây dựng kế hoạch đào tạo dài hạn, khuyến khích giáo viên học cao học hoặc các chứng chỉ chuyên ngành. Sự minh bạch trong quy trình đề bạt giúp tạo ra môi trường cạnh tranh lành mạnh và công bằng.

VI. Kết luận và định hướng quản lý giáo dục tại Vũng Tàu

Tổng kết lại, sự hài lòng công việc của giáo viên mầm non tại Bà Rịa Vũng Tàu chịu tác động mạnh mẽ nhất bởi yếu tố "Sự công nhận và thăng tiến". Nghiên cứu của Nguyễn Thị Mỹ Chi đã khẳng định rằng, khi giáo viên cảm thấy nỗ lực của mình được xã hội và nhà trường ghi nhận, họ sẽ có mức độ thỏa mãn cao nhất. Các nhóm giải pháp về cải thiện chế độ đãi ngộ, nâng cấp điều kiện làm việc và củng cố niềm tin vào lãnh đạo nhà trường cần được triển khai đồng bộ. Trong tương lai, ngành quản lý giáo dục địa phương cần tiếp tục nghiên cứu các yếu tố mới phát sinh trong bối cảnh chuyển đổi số. Việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực giáo dục bền vững là chìa khóa để nâng cao vị thế của giáo dục mầm non tỉnh nhà. Luận văn này không chỉ có giá trị học thuật mà còn là cẩm nang thực tiễn cho các nhà quản lý trong việc xây dựng một môi trường sư phạm hạnh phúc và hiệu quả.

6.1. Tổng hợp kết quả nghiên cứu từ luận văn thạc sĩ

Nghiên cứu xác định 4 nhóm yếu tố then chốt tác động đến giáo viên tại Bà Rịa Vũng Tàu gồm: Sự công nhận và thăng tiến, Điều kiện làm việc, Đồng nghiệp và Lãnh đạo. Trong đó, sự công nhận thành tích có ảnh hưởng mạnh mẽ nhất, trong khi yếu tố lãnh đạo có mức độ ảnh hưởng thấp nhất nhưng vẫn rất quan trọng.

6.2. Tương lai của chính sách công trong phát triển giáo dục

Các nhà hoạch định chính sách công cần chú trọng hơn nữa đến việc tăng lương và các khoản phụ cấp đặc thù cho giáo viên mầm non. Việc xây dựng môi trường làm việc tự do, sáng tạo sẽ là xu hướng tất yếu để thu hút thế hệ giáo viên trẻ năng động. Đầu tư cho giáo viên chính là đầu tư cho tương lai của thế hệ trẻ.

Trích đoạn nội dung tài liệu

chương 1 trình bày ý nghĩa thực tiễn của đề tài đối với các trường Mầm non trên địa bàn tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Bao gồm các nội dung về một số lý thuyết về sự sự hài lòng công việc của giáo viên, từ đó đề xuất mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu. Chương 3: Phương pháp nghiên cứu 6 Chương 3 trình bày quy trình nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng. Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận Tập trung vào việc phân tích dữ liệu và trình bày các kết quả phân tích dữ liệu mà nghiên cứu đạt được. Chương 5: Kết luận và đề xuất Trình bày những kết quả đạt được cũng như những điểm mới trong nghiên cứu.

Trên cơ sở đó, đề xuất các kiến nghị nhằm nâng cao sự hài lòng công việc của giáo viên mầm non tại các trường Mầm non trên địa bàn tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu. 7 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Cơ sở lý thuyết về sự hài lòng công việc 2.1 Khái niệm về sự hài lòng Hài lòng công việc là một khái niệm chưa được thống nhất của các nhà nghiên cứu từ các góc nhìn khác nhau, các lĩnh vực nghiên cứu khác nhau. Kusku (2003) sự hài lòng công việc là nhu cầu, đòi hỏi cá nhân được đáp ứng và mức độ cảm nhận của người lao động về công việc của họ. Định nghĩa này trên cơ sở từ lý thuyết thang đo nhu cầu của Maslow (1943) cho rằng người lao động hài lòng công việc khi đáp ứng các nhu cầu từ thấp lên cao.

Wright and Kim (2004) cũng cho rằng sự hài lòng công việc là sự phù hợp giữa những gì nhân viên mong muốn từ công việc và những gì họ cảm nhận được từ công việc. Một số nhà nghiên cứu khác cho rằng sự hài lòng công việc là trạng thái cảm xúc tích cực của người lao động thể hiện qua hành vi, lòng tin của họ về công việc (Vroom, 1964; Locke, 1976; Quinn and Staines, 1979; Weiss et al, 1967). Sự hài lòng công việc là sự hài lòng với công việc khác nhau ở các khía cạnh khác nhau. Mức độ hài lòng với các khía cạnh công việc ảnh hưởng đến thái độ và nhận thức của nhân viên mà tiêu biểu là nghiên cứu về chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith et al (1969 dẫn theo Luddy, 2005).

Trong nghiên cứu của Smith et al sự hài lòng công việc được thể hiện qua năm yếu tố chính là (1) công việc, (2) cơ hội thăng tiến, (3) lãnh đạo, (4) đồng nghiệp và (5) tiền lương/thu nhập. Sự hài lòng dưới nhiều khía cạnh công việc của Smith cũng được công nhận của nhiều nhà nghiên cứu khác trong các nghiên cứu khác nhau (Spector, 1997; Trần Kim Dung, 2005; Luddy, 205). Nghiên cứu của Smith (2007) chỉ ra rằng công việc giữ vai trò quan trọng trong đời sống của nhiều người. Vì vậy, theo Smith sự hài lòng công việc của một người là một thành phần quan trọng trong tổng thể hạnh phúc của người lao động.

Lee (2007) định nghĩa sự hài lòng công việc mà người lao động cảm nhận và thỏa mãn khi thực hiện công việc có mục tiêu và định hướng hiệu quả rõ ràng. Ông cũng cho rằng sự hài lòng công việc được tác động bởi ba nhân tố kết hợp, đó là giá trị kỳ vọng từ công 8 việc, phương tiện làm việc và sự đãi ngộ từ thành quả lao động trong tổ chức. Sự hài lòng công việc đối với công việc mà người lao động yêu thích thể hiện qua các yếu tố đánh giá: tiền lương, giám sát cấp trên, cơ hội thăng tiến, hài lòng công việc bản thân, mối quan hệ với đồng nghiệp (Patricia & James, 1969) và được đánh giá thông qua các chỉ số mô tả công việc (JDI, 2009). Có hai xu hướng khái niệm về sự hài lòng công việc (1) xem xét sự hài lòng công việc là một biến chung mang tính chất cảm xúc (tích cực và tiêu cực) của người lao động tới công việc có thể ảnh hưởng đến niềm tin, hành vi của người lao động; (2) xem xét sự hài lòng công việc dưới nhiều khía cạnh công việc khác nhau.

Trong nghiên cứu này sự hài lòng công việc được xem xét dưới cả các khía cạnh của công việc và sự hài lòng tổng thể của người lao động với công việc nói chung. Bên cạnh đó, hiện nay có rất nhiều nghiên cứu về hài lòng công việc của người lao động: Herzberg et al., (1959) cho rằng có 2 nhóm yếu tố liên quan đến sự hài lòng công việc là nhóm yếu tố động viên và nhóm yếu tố duy trì. Các yếu tố động viên gồm thành tích,công việc có tính thử thách, sự tiến bộ, sự công nhận trong công việc. Các yếu tố duy trì gồm chính sách, chế đỗ đãi ngộ và cách quản trị của công ty, sự giám sát của cấp trên, các mối quan hệ giữa các cá nhân, điều kiện làm việc, đời sống cá nhân, sự đảm bảo cho công việc, lương bổng.

Chỉ có những yếu tố động viên mới có thể mang lại sự hài lòng cho nhân viên và nếu không làm tốt các yếu tố duy trì sẽ gây chán nãn, bất mãn trong nhân viên. Vroom (1964) chỉ ra hài lòng công việc là người lao động có định hướng, mục tiêu, hiệu quả rõ ràng đối công việc trong công ty, người lao động sẽ thật sự cảm thấy hứng thú đối với công việc. Smith (1967) cho rằng có 5 yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc bao gồm: thỏa mãn công việc, thỏa mãn tiền lương, hài lòng với sự giám sát, thỏa mãn cơ hội thăng tiến và thỏa mãn đồng nghiệp. 9 Smith et al.

Chỉ số mô tả công việc Job Descriptive Index (JDI) của Smith et al., (1969), sử dụng 5 yếu tố: đặc điểm công việc, Lãnh đạo, tiền lương, cơ hội đào tạo - thăng tiến và đồng nghiệp. Giá trị và độ tin cậy của JDI được đánh giá rất cao trong thực tiễn lẫn lý thuyết (Price Mayer and Schoorman 1992-1997). Locke (1976), hài lòng là thái độ thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và theo Spector, 1997, thỏa mãn là thái độ yêu thích công việc nói chung và các khía cạnh công việc nói riêng. Quinn & Staines (1979), hài lòng công việc là phản ứng tích cực đối với công việc.

Ellickson & Logsdon (2002) cho rằng sự hài lòng công việc là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ. Luddy (2005) nhấn mạnh các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc bao gồm vị trí công việc, sự giám sát của lãnh đạo, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ và các phần thưởng gồm: thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cơ cấu của tổ chức. Weiss (1967) định nghĩa rằng hài lòngcông việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng niềm tin, cảm nhận và hành vi của người nhân viên. Kreitner & Kinicki (2007), sự hài lòng công việc chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình, đó chính là tình cảm hay cảm xúc của người nhân viên đó đối với công việc.

Lee (2007) định nghĩa sự hài lòng công việc mà người lao động cảm nhận và đáp ứng khi thực hiện có mục tiêu và định hướng hiệu quả rõ ràng cho công việc. Lee cho rằng sự hài lòng công việc được tác động ba yếu tố kết hợp: đó là giá trị kỳ vọng từ công việc, điều kiện làm việc và sự đãi ngộ trong tổ chức. 10 Smith, Kendal và Hulin (1969), mức độ hài lòng với các thành phần hay khía cạnh công việc là ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc (Bản chất công việc; cơ hội đào tạo và thăng tiến; lãnh đạo; đồng nghiệp; tiền lương) của họ. Trần Kim Dung (2005) đã thực hiện nghiên cứu đo lường sự hài lòng công việc bằng cách sử dụng thang đo JDI và thuyết nhu cầu của Maslow (1943) kết quả có 2 yếu tố mới: phúc lợi và điều kiện làm việc.

Nhìn chung về tổng thể thì sự hài lòng công việc đã được khái niệm là “một chức năng của việc nhận thức mối quan hệ giữa những gì ta muốn từ công việc và những gì ta nhận được từ nó (Hasan Ali và Al-Zu’bi, 2010). Sự hài lòng nói chung được công nhận là một cấu trúc đa diện bao gồm các cảm xúc của nhân viên về một loạt các yếu tố công việc cả bên trong và bên ngoài. Nó bao gồm các khía cạnh cụ thể của sự hài lòng liên quan đến tiền lương, lợi ích, sự thăng chức, điều kiện làm việc, sự giám sát, thực tiễn tổ chức và mối quan hệ với đồng nghiệp (Hasan Ali và Al-Zu’bi, 2010). Mặc dù có nhiều định nghĩa khác nhau về sự hài lòng công việc, nhưng nhìn chung sự hài lòng công việc được định nghĩa theo hai khía cạnh là sự hài lòng đối với môi trường làm việc và sự hài lòng của người lao động đối với công việc của họ đang thực hiện.2 Sự cần thiết phải đo lường sự hài lòng công việc Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định đến sự phát triển của các tổ chức (Wheeland, 2002).

Để có được sự trung thành và gắn bó lâu dài với tổ chức cần tạo ra sự hài lòng công việc của người lao động. Việc làm hài lòng và có được sự trung thành sẽ giúp cho tổ chức ngày càng phát triển, đồng nghiệp gắn bó, đoàn kết lâu dài đồng thời giảm được các chi phí tuyển dụng, học việc, đào tạo lại cho nhân viên mới và giảm các sai sót trong quá trình làm việc từ các nhân viên mới. Đội ngũ nhân viên có tay nghề, trình độ cao và giàu kinh nghiệm thường hoàn thành công việc một cách hiệu quả trong thời gian ngắn hơn so với nhân viên mới và thiếu kinh nghiệm trong công 11 việc. Ảnh hưởng của chất lượng làm việc, năng lực của đội ngũ nhân sự đã được các nhà nghiên cứu chất lượng thừa nhận.

Các chuyên gia về chất lượng tại Mỹ như Deming, Juran cho rằng sự hài lòng công việc sẽ dẫn đến năng suất và hiệu suất của công ty. Chuyên gia chất lượng Nhật Bản như Ishikawa (1985) luôn nhấn mạnh tầm quan trọng của “yếu tố con người” để tạo ra môi trường làm việc chất lượng cao. Ishikawa cho rằng kiểm soát chất lượng hiệu quả phải dựa trên quản lý con người.