Luận văn: Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ quản lý tại Comin Việt Nam

Luận văn thạc sĩ phân tích thực trạng, đề xuất các giải pháp khả thi nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý tại công ty Comin Việt Nam.

• Tác giả: Huỳnh Hải Khánh
• Người hướng dẫn: GS.TS Đỗ Văn Phức
• Trường học: Trường Đại Học Bách Khoa Hà Nội
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Một Số Giải Pháp Nhằm Nâng Cao Chất Lượng Đội Ngũ Cán Bộ Quản Lý Của Công Ty TNHH Comin Việt Nam
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sỹ
• Năm xuất bản: 2008
• Địa điểm: Hà Nội

Tóm tắt

I. Tổng quan về Luận văn Nâng cao Chất lượng Đội ngũ Quản lý Comin VN

Luận văn thạc sỹ chuyên ngành Quản trị Kinh doanh này tập trung vào nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý của Công ty TNHH Comin Việt Nam. Nghiên cứu được thực hiện dưới sự hướng dẫn của GS.TS Đỗ Văn Phúc tại Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội năm 2008. Hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp phụ thuộc chủ yếu vào trình độ chuyên môn và năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ. Do đó, việc cải thiện chất lượng quản lý là yêu cầu cấp bách để nâng cao hiệu quả sản xuất và kinh doanh. Luận văn đã phân tích tình hình thực tế, đánh giá năng lực hiện tại và đề xuất các giải pháp cải thiện chất lượng quản lý thực tiễn và khoa học cho Comin Việt Nam.

1.1. Nhu cầu Nâng cao Chất lượng Quản lý

Đội ngũ quản lý hiện tại của Comin VN còn nhiều hạn chế trong việc tối ưu hóa nguồn nhân lực. Các quản lý chưa biết cách sử dụng hiệu quả các yếu tố sản xuất. Vì vậy, cần thay đổi cách nhìn nhận và nâng cao kỹ năng quản trị để phù hợp với những thay đổi của thị trường.

1.2. Mục tiêu Nghiên cứu

Luận văn nhằm đánh giá tình hình chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý, phân tích các yếu tố ảnh hưởng và đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng khả thi. Các giải pháp này sẽ cải thiện hiệu quả hoạt động và tăng năng suất của công ty.

II. Đánh giá Tình hình Chất lượng Đội ngũ Quản lý Comin

Để nâng cao chất lượng đội ngũ quản lý, trước tiên cần đánh giá toàn diện tình hình hiện tại. Luận văn đã sử dụng các tiêu chuẩn quản lý doanh nghiệp công nghiệp năm 2010 của Việt Nam để đánh giá. Kết quả cho thấy đội ngũ cán bộ quản lý của Comin VN có cơ cấu về giới tính, tuổi tác và trình độ học vấn chưa hợp lý. Phần lớn cán bộ chưa đạt yêu cầu về chuyên môn và kỹ năng quản trị hiện đại. Mức độ hấp dẫn của chính sách thu hút nhân tài cũng còn thấp. Đây là những nguyên nhân chính gây ra sự yếu kém trong công tác quản lý và điều hành.

2.1. Cơ cấu Đội ngũ Quản lý Hiện tại

Phân tích cơ cấu đội ngũ cho thấy sự không cân bằng về độ tuổi, giới tính và trình độ chuyên môn. Nhiều quản lý chưa có bằng cấp đạo tạo chuyên môn theo yêu cầu ngành. Tỷ lệ quản lý được đào tạo định kỳ còn thấp, ảnh hưởng đến khả năng quản trị hiện đại.

2.2. Năng lực Quản trị Kinh doanh

Các cán bộ quản lý chưa thể hiện đủ năng lực quản trị kinh doanh theo tiêu chuẩn hiện đại. Khả năng sử dụng nguồn nhân lực hiệu quả, lập kế hoạch chiến lược, và quyết định quản lý còn hạn chế. Cần nâng cao kỹ năng quản lý thông qua đào tạo chuyên sâu.

III. Các Giải pháp Nâng cao Chất lượng Đội ngũ Quản lý

Để cải thiện chất lượng quản lý, luận văn đề xuất nhiều giải pháp thực tiễn và khoa học. Thứ nhất, cần xây dựng chính sách thu hút nhân tài hấp dẫn với mức lương, phúc lợi và cơ hội phát triển sự nghiệp hợp lý. Thứ hai, phải triển khai chương trình đào tạo nâng cao trình độ cho các loại cán bộ quản lý. Thứ ba, cần cải tiến cơ cấu đội ngũ để có sự cân bằng về độ tuổi, kinh nghiệm và chuyên môn. Thứ tư, phải xây dựng hệ thống đánh giá và khen thưởng công bằng, minh bạch. Các giải pháp này sẽ tạo môi trường làm việc tốt, kích thích động lực lao động.

3.1. Chính sách Thu hút và Giữ chân Nhân tài

Xây dựng chính sách hỗ trợ hấp dẫn bao gồm: tăng mức lương cạnh tranh, cung cấp phúc lợi xã hội đầy đủ, và tạo cơ hội phát triển sự nghiệp rõ ràng. Hỗ trợ tài chính cho đào tạo, học tập nâng cao trình độ cũng rất quan trọng để giữ chân nhân tài giỏi.

3.2. Chương trình Đào tạo và Phát triển

Triển khai chương trình đào tạo nâng cao định kỳ về quản trị kinh doanh, kỹ năng lãnh đạo, quản lý nhân sự, tài chính kế toán. Tổ chức trao đổi kinh nghiệm, học tập từ các doanh nghiệp tiên tiến. Cung cấp nguồn kiến thức hiện đại qua các khóa học, seminar chuyên ngành.

3.3. Cải tiến Cơ cấu và Quy trình Tuyển dụng

Tuyển dụng những cán bộ trẻ, năng động, có trình độ chuyên môn cao để cân bằng độ tuổi. Áp dụng quy trình tuyển dụng khoa học, công bằng dựa trên năng lực. Đảm bảo cơ cấu hợp lý giữa kinh nghiệm và sáng tạo cho hiệu quả quản lý tối đa.

IV. Kết luận và Tác động Kỳ vọng

Triển khai các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ quản lý sẽ mang lại nhiều tác động tích cực cho Comin Việt Nam. Việc cải thiện năng lực quản trị giúp doanh nghiệp hoạt động hiệu quả hơn, tăng lợi nhuận và doanh thu. Đội ngũ quản lý chuyên nghiệp sẽ nâng cao khả năng sử dụng tối ưu nguồn lực, cải thiện hiệu suất sản xuất kinh doanh. Ngoài ra, chính sách thu hút nhân tài sẽ giúp xây dựng lực lượng quản lý ổn định, có trình độ chuyên môn cao. Điều này tạo nền tảng vững chắc cho sự phát triển bền vững của công ty trong thị trường cạnh tranh. Luận văn cung cấp nền tảng lý thuyết vững chắc và khuyến nghị thực tiễn để Comin VN thực thi các cải tiến này một cách hiệu quả.

4.1. Tác động Kinh tế Kỳ vọng

Nâng cao chất lượng quản lý sẽ cải thiện các chỉ số tài chính như ROA, ROE, giảm chi phí vận hành. Hiệu quả sản xuất tăng do tối ưu hóa nguồn nhân lực. Lợi nhuận sau thuế sẽ tăng trưởng ổn định, nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp.

4.2. Tác động Xã hội và Phát triển Bền vững

Việc cải thiện điều kiện làm việc và chính sách phúc lợi tăng sự hài lòng của cán bộ nhân viên. Thay đổi tích cực về cơ cấu và quản lý tạo môi trường làm việc tốt hơn, góp phần phát triển bền vững của doanh nghiệp.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế Việt Nam hội nhập sâu rộng vào thị trường quốc tế sau khi gia nhập Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO), năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp chịu sự chi phối quyết định bởi chất lượng nguồn nhân lực cấp cao. Các nghiên cứu quản trị hiện đại chỉ ra rằng trình độ của đội ngũ lãnh đạo đóng góp từ 70% đến 80% vào sự thành công của các chiến lược sản xuất kinh doanh. Đối với Công ty TNHH Comin Việt Nam – một doanh nghiệp hoạt động chuyên sâu trong lĩnh vực kỹ thuật công nghiệp và dịch vụ kỹ thuật cao, việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý là yêu cầu cấp thiết để duy trì vị thế dẫn đầu.

Vấn đề cốt lõi mà nghiên cứu giải quyết là sự thiếu đồng bộ giữa chuyên môn kỹ thuật thuần túy và năng lực quản trị hiện đại của đội ngũ quản lý trong cơ chế thị trường. Mục tiêu cụ thể của luận văn là hệ thống hóa cơ sở lý luận, đánh giá thực trạng năng lực cán bộ quản lý giai đoạn 2005 - 2008, nhận diện nguyên nhân cốt lõi gây suy giảm hiệu quả vận hành, và xây dựng hệ thống giải pháp toàn diện cho giai đoạn định hướng đến năm 2015.

Phạm vi nghiên cứu tập trung vào toàn bộ đội ngũ cán bộ quản lý các cấp tại Công ty TNHH Comin Việt Nam trên địa bàn Hà Nội và các chi nhánh liên quan. Ý nghĩa thực tiễn của công trình thể hiện ở việc lượng hóa mối quan hệ giữa chất lượng quản lý với các chỉ số tài chính trọng yếu, giúp doanh nghiệp tối ưu hóa biên lợi nhuận ròng và gia tăng tỷ suất sinh lời trên tổng tài sản (ROA) ước tính từ 1,5% đến 2,5% hàng năm khi các giải pháp được vận hành đồng bộ.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu được xây dựng dựa trên sự tích hợp giữa Thuyết vốn con người (Human Capital Theory) và Thuyết quản trị nhân lực hiện đại trong nền kinh tế thị trường. Chất lượng của đội ngũ cán bộ quản lý được định nghĩa là sự tổng hòa của ba yếu tố nền tảng: phẩm chất chính trị - đạo đức nghề nghiệp, trình độ học vấn - chuyên môn kỹ thuật, và năng lực tổ chức điều hành thực tiễn.

Khung phân tích áp dụng mô hình cơ cấu ba nhóm tri thức bắt buộc đối với nhà quản trị doanh nghiệp sản xuất công nghiệp: nhóm kiến thức kỹ thuật chuyên ngành (chiếm tỷ trọng khoảng 30%), nhóm kiến thức quản trị kinh doanh và tài chính (chiếm khoảng 45%), và nhóm kiến thức pháp luật - xã hội (chiếm khoảng 25%). Mô hình này thiết lập mối liên kết hữu cơ giữa trình độ quản lý với vị thế cạnh tranh của doanh nghiệp, chứng minh rằng sự cải thiện trong kỹ năng ra quyết định của cán bộ quản lý sẽ trực tiếp tối ưu hóa chi phí vận hành và nâng cao chỉ số lợi nhuận sau thuế (LNST).

Phương pháp nghiên cứu

Nguồn dữ liệu của luận văn kết hợp giữa dữ liệu thứ cấp từ các báo cáo tài chính, báo cáo nhân sự giai đoạn 2005 - 2008 của công ty và dữ liệu sơ cấp thu thập qua điều tra xã hội học. Cỡ mẫu khảo sát bao gồm 100% cán bộ quản lý cấp công ty và cấp phòng ban tương đương với tổng số 42 nhân sự chủ chốt, bao gồm Ban Giám đốc, các Trưởng/Phó phòng chuyên môn và đội ngũ Chỉ huy trưởng công trình.

Phương pháp chọn mẫu chủ đích toàn phần được áp dụng nhằm đảm bảo tính đại diện tuyệt đối cho cấu trúc quản trị của doanh nghiệp kỹ thuật. Phương pháp phân tích dữ liệu bao gồm thống kê mô tả, phân tích so sánh tỷ trọng cơ cấu và phân tích tương quan giữa năng lực quản trị với hiệu quả sản xuất kinh doanh thông qua các chỉ số ROA (đạt khoảng 8,5%) và ROE (đạt khoảng 14,2%). Lý do lựa chọn phương pháp này là nhằm phản ánh khách quan thực trạng từ cấp độ vi mô, làm rõ sự phù hợp giữa bằng cấp chuyên môn được đào tạo với yêu cầu thực tế của từng vị trí công tác. Timeline nghiên cứu được thực hiện xuyên suốt trong vòng 12 tháng, kết thúc xử lý số liệu vào cuối năm 2008.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Khảo sát thực tế tại Công ty TNHH Comin Việt Nam đã chỉ ra những đặc điểm nổi bật và khoảng trống năng lực đáng chú ý trong cơ cấu đội ngũ cán bộ quản lý:

• Cơ cấu giới tính và độ tuổi: Tỷ lệ cán bộ quản lý nam giới chiếm ưu thế vượt trội với 78,6%, trong khi nữ giới chỉ chiếm 21,4% do đặc thù ngành kỹ thuật công nghiệp. Độ tuổi tập trung chủ yếu ở nhóm 30 - 45 tuổi (chiếm 64,3%), cho thấy lực lượng quản lý đang trong độ tuổi sung sức về chuyên môn nhưng nhóm cán bộ trẻ kế cận dưới 30 tuổi chỉ chiếm tỷ lệ khiêm tốn khoảng 11,9%.
• Trình độ chuyên môn đào tạo: Có đến 85,7% cán bộ quản lý sở hữu bằng đại học kỹ thuật chuyên ngành, tuy nhiên tỷ lệ cán bộ có văn bằng hoặc chứng chỉ đào tạo bài bản về quản trị kinh doanh chỉ đạt 19,0%. Điều này tạo ra sự chênh lệch lớn giữa năng lực xử lý kỹ thuật và kỹ năng điều hành tổ chức.
• Mức độ đáp ứng yêu cầu công tác: Đánh giá tổng hợp chỉ ra rằng chỉ có 52,4% cán bộ quản lý đáp ứng tốt yêu cầu hoạch định chiến lược và quản lý tài chính; khoảng 33,3% chỉ đáp ứng ở mức trung bình và 14,3% còn bộc lộ nhiều điểm yếu trong kỹ năng phân công, kiểm soát nguồn lực.
• Hiệu quả vận hành dự án: Tỷ lệ sự cố chậm tiến độ hoặc phát sinh chi phí do sai sót trong khâu điều phối quản lý chiếm khoảng 16,8% tổng số các trường hợp dự án kỹ thuật được theo dõi trong giai đoạn 2006 - 2007.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân cốt lõi của tình trạng chất lượng cán bộ quản lý chưa cao bắt nguồn từ thói quen quản trị mang nặng tính kinh nghiệm kỹ thuật truyền thống. Doanh nghiệp trước đây xem người lao động chủ yếu là công cụ thực thi mệnh lệnh thay vì tiếp cận dưới góc độ nguồn vốn con người mang tính chiến lược.

So sánh với các nghiên cứu thực nghiệm trong ngành sản xuất công nghiệp tại Việt Nam cùng giai đoạn, tỷ lệ thiếu hụt kiến thức quản trị kinh doanh ở cấp quản lý tại Comin Việt Nam tương đương với mức trung bình ngành (khoảng 75% - 80% cán bộ đi lên từ kỹ sư thuần túy). Tuy nhiên, trước sức ép cạnh tranh gia tăng, điểm nghẽn này ảnh hưởng trực tiếp đến biên lợi nhuận trước thuế (LNIT) và năng lực mở rộng thị phần.

Trong cấu trúc trình bày học thuật, các dữ liệu này được trực quan hóa thông qua Biểu đồ cơ cấu trình độ học vấn kết hợp Bảng ma trận đối chiếu mức độ đáp ứng công việc theo từng cấp quản trị, giúp ban lãnh đạo nhận diện rõ ràng các mắt xích cần ưu tiên can thiệp đào tạo.

Đề xuất và khuyến nghị

Nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý đến năm 2010 và tầm nhìn 2015, nghiên cứu đề xuất 4 nhóm giải pháp hành động cụ thể:

• Đổi mới cơ chế tuyển dụng và chính sách thu hút nhân tài: Ban Giám đốc và Phòng Tổ chức Nhân sự cần xây dựng lại khung tiêu chuẩn chức danh giám đốc, quản đốc và trưởng phòng ban theo chuẩn mực quản trị hiện đại. Mục tiêu nâng chỉ số hấp dẫn của chính sách thu hút nhân tài từ mức trung bình 2,8 điểm lên trên 4,2/5 điểm, hoàn thiện thực thi trong giai đoạn 2009 - 2010.
• Cải tiến hệ thống đãi ngộ và đánh giá theo hiệu suất (KPI): Tái cấu trúc quy chế lương thưởng gắn trực tiếp với chỉ số hoàn thành kế hoạch doanh thu, lợi nhuận và mức độ an toàn dự án. Target metric là giảm tỷ lệ biến động nhân sự quản lý giỏi xuống dưới 5%/năm, do Phòng Tài chính - Kế toán phối hợp Phòng Nhân sự triển khai trong vòng 6 tháng.
• Tổ chức đào tạo nâng cao trình độ quản trị kinh doanh: Thực hiện chính sách hỗ trợ từ 70% đến 100% kinh phí đào tạo văn bằng hai quản trị kinh doanh, các khóa quản trị dự án quốc tế và kỹ năng mềm cho 100% cán bộ quản lý cấp phòng và ban giám đốc. Thời gian hoàn thành mục tiêu chuẩn hóa là năm 2012, chủ thể thực hiện là Hội đồng Đào tạo công ty phối hợp các viện nghiên cứu, trường đại học chuyên ngành.
• Xây dựng quy hoạch cán bộ kế cận và chuyển đổi quy trình quản lý: Thiết lập lộ trình thăng tiến minh bạch, bảo đảm mỗi vị trí quản lý chủ chốt đều có từ 1 đến 2 cán bộ dự phòng đủ năng lực đảm nhận công việc trước năm 2015 dưới sự chỉ đạo trực tiếp của Tổng Giám đốc.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

• Ban Lãnh đạo và Giám đốc điều hành các doanh nghiệp kỹ thuật công nghiệp: Cung cấp phương pháp luận khoa học và kinh nghiệm thực tiễn để tái cấu trúc bộ máy quản lý, tối ưu hóa năng suất lao động và nâng cao tỷ suất sinh lời trên vốn chủ sở hữu (ROE).
• Trưởng bộ phận Quản trị Nguồn nhân lực (HRM): Sử dụng các biểu mẫu điều tra, khung năng lực và thang đo đánh giá chất lượng nhân sự quản lý làm tài liệu tham chiếu trực tiếp cho công tác đào tạo và đãi ngộ tại doanh nghiệp.
• Học viên cao học và nhà nghiên cứu chuyên ngành Quản trị Kinh doanh: Tham khảo cấu trúc nghiên cứu thực chứng chuẩn mực, phương pháp kết hợp giữa lý luận kinh tế thị trường với phân tích thực trạng tại một công ty trách nhiệm hữu hạn cụ thể.
• Đội ngũ cán bộ quản lý cấp trung và kỹ sư công trình: Giúp tự đánh giá khoảng trống kỹ năng giữa chuyên môn kỹ thuật và năng lực quản lý điều hành, từ đó chủ động xây dựng lộ trình học tập, phát triển sự nghiệp cá nhân.

Câu hỏi thường gặp

Khoảng trống năng lực lớn nhất của đội ngũ cán bộ quản lý tại doanh nghiệp kỹ thuật là gì? Khoảng trống lớn nhất nằm ở kỹ năng quản trị kinh doanh và hoạch định tài chính chiến lược. Kết quả điều tra thực tế cho thấy có tới 85,7% cán bộ sở hữu bằng kỹ thuật nhưng chỉ 19,0% được đào tạo bài bản về quản trị kinh doanh, dẫn đến tình trạng lúng túng trong điều phối chi phí và phân bổ nguồn lực.

Phương pháp đánh giá chất lượng cán bộ quản lý trong luận văn có điểm gì nổi bật? Luận văn kết hợp đánh giá đa chiều giữa 3 nhóm yếu tố: cơ cấu nhân khẩu học (tuổi, giới tính), cấp độ bằng cấp đào tạo chuyên môn và mức độ hoàn thành nhiệm vụ thực tế gắn liền với các chỉ số hiệu quả kinh tế như ROA (khoảng 8,5%), ROE (khoảng 14,2%) và chỉ tiêu doanh thu.

Chính sách hỗ trợ kinh phí đào tạo cho cán bộ quản lý được đề xuất ở mức nào? Nghiên cứu đề xuất công ty hỗ trợ từ 70% đến 100% kinh phí cho các chương trình bồi dưỡng kiến thức quản trị kinh doanh, quản lý dự án và ngoại ngữ. Mức hỗ trợ cụ thể được phân bổ dựa trên cam kết gắn bó lâu dài và mức độ phù hợp của chuyên ngành đào tạo với chiến lược công ty.

Làm thế nào để đo lường tính khả thi của các giải pháp nâng cao chất lượng quản lý? Tính khả thi được đo lường qua sự gia tăng của chỉ số hài lòng về môi trường làm việc lên trên 80%, giảm thiểu tỷ lệ chậm tiến độ dự án xuống dưới 5%, và thúc đẩy tốc độ tăng trưởng doanh thu duy trì ở mức 15% - 20% mỗi năm trong giai đoạn thực thi 2009 - 2015.

Các doanh nghiệp ngoài ngành cơ điện công nghiệp có thể áp dụng mô hình này không? Hoàn toàn có thể áp dụng. Bộ tiêu chuẩn đánh giá và quy trình đổi mới chính sách sử dụng, đào tạo cán bộ quản lý trong luận văn được thiết kế dựa trên nguyên lý quản trị hiện đại, phù hợp cho hầu hết các doanh nghiệp sản xuất và thương mại kỹ thuật đang trong quá trình chuyển dịch cơ cấu.

Kết luận

• Hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về quản lý và nâng cao chất lượng cán bộ quản lý trong nền kinh tế thị trường định hướng hội nhập.
• Nhận diện chính xác thực trạng mất cân đối giữa trình độ kỹ thuật (85,7%) và năng lực quản trị kinh doanh (19,0%) tại Công ty TNHH Comin Việt Nam.
• Xác lập mối liên hệ nhân quả rõ nét giữa trình độ cán bộ quản lý với các chỉ tiêu hiệu quả sản xuất kinh doanh như ROA, ROE và năng lực cạnh tranh.
• Đề xuất gói giải pháp đồng bộ gồm đổi mới tuyển dụng, cải cách chính sách đãi ngộ, hỗ trợ đào tạo chuyên sâu và quy hoạch cán bộ kế cận đến năm 2015.
• Cung cấp khung công cụ đánh giá năng lực thực tế có khả năng chuyển giao và ứng dụng linh hoạt cho các doanh nghiệp kỹ thuật tại Việt Nam.

Đóng góp lớn nhất của luận văn là đã chuyển hóa các lý thuyết quản trị nhân sự hàn lâm thành bộ giải pháp thực thi mang tính định lượng cao, giải quyết triệt để điểm nghẽn năng lực quản lý tại doanh nghiệp. Lộ trình triển khai khuyến nghị chia làm 2 giai đoạn: giai đoạn 2009 - 2010 tập trung cải cách chính sách tuyển dụng và đãi ngộ; giai đoạn 2011 - 2015 hoàn thiện mạng lưới đào tạo và quy hoạch nhân sự bền vững. Quý độc giả, các nhà quản trị và học viên quan tâm có thể tiếp tục khai thác mô hình này để tối ưu hóa nguồn vốn con người cho tổ chức của mình.

Trích đoạn nội dung tài liệu

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRUONG DAI HOC BACH KHOA HA NOI BACH KHOA) LUAN VAN THAC SY CHUYEN NGANH: QUAN TRI KINH DOANH MOT SO GIAI PHAP NHAM NANG CAO CHAT LUONG DOI NGU CAN BO QUAN LY CUA CONG TY TRACH NHIEM HUU HAN COMIN VIET NAM ‘H HAI KHANH HA NOI 2008 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRUONG DAI HOC BACH KHOA HA NOI BACH KHOA| LUAN VAN THAC SY CHUYEN NGANH: QUAN TRI KINH DOANH MOT SO GIAI PHAP NHAM NANG CAO CHAT LUONG DOI NGU CAN BO QUAN LY CUA CONG TY TRACH NHIEM HUU HAN COMIN VIET NAM YNH HAI KHANH NGUOI HUONG DAN KHOA HOC: GS.TS DO VAN PHUC HA NOI 2008 nh: Hải Khánh. 1 Luận văn thực sỹ QTKD. LOT CAM DOAN Ban luận văn thạc sỹ khoa học này dược thực hiện theo sự hưởng dẫn cla GS.TS Dé Van Phức và sự giúp đỡ của Công ty TNHH Comin Việt Nam. Tim xin chân thành cảm ơn G§.TS Đỗ Văn Phức đã tạo mọi điều kiện thuận lợi, tận tỉnh chỉ bảo em về phương pháp nghiên cứu và kiến thức chuyên môn.

Em cũng xin pửi lời cắm ơn các thầy cô giáo đã day dã em trong suốt thời gian đảo tạo tại trường, đặc biệt là các thầy cô trong khoa Kinh tế quản lý đã nhiệt tỉnh giúp đố em hoàn thành tốt luận văn tốt nghiệp nay. Tả Nội, ngày - tháng 11 năm 2008 Học viên Huỳnh Hải Khánh Mũt số giải pháp nhằm nang cao chất lượng đội ngũ cán hộ quản lý của công ty TNHH Comin Việt Nam SUMMARY khhxe Topic: Solutions for improving the quality of managers of Comin Viét Nam Led, Major: Business Administration trainee. Huỳnh Hải Khánh Trainer: Professor - PhD Dé Van Phire 1. The pressing of the thesis Efficiency in their business mainly depends on the level of quality of company managers, therefore, to achieve business efficiency in production and higher, there's no way another is to improve the quality of staff management.

Therefore the management must change in order to comply with the new change. However, the management personnel also have some weaknesses. The managers did not know to utilize human resources clfcctively compared with what they have done, with the factors of production other. ‘(hat is why they must change the way people look at is excessive force to look into how more comprchonsive In order lo improve the cflicicney of production and business of the company in the coming years, it is nocessary to improve the quality of company managers.

The thesis content & target: According Lo the theorctical research on the quality of staff management business in a market economy, methods of asscasing the situation quality staff management in the enterprise solutions and the need to implement improving the quality of staff management in the enterprise, the authors focused on research assessing the situation quality staff management in Comm Vict Nam Lud., From the results obtained, in discussing the practical and scientific basis, the author has come up with some solutions might be feasible when high that perform well will improve the quality of staff officers the management of the enterprise. nh: Hải Khánh. 3 Luận văn thực sỹ QTKD. CÁC CHỮ, KÝ HIỆU VIẾT TÁT TTạ Thủ tưởng Chính phủ ND Nghị định cp Chỉnh phủ Qb Quyét định DNNN Doanh nghiệp Nhà nước DN Doanh nghiép TGD Tổng giám đốc PTGD Pho téng giám đốc TP Truong phòng TSCĐ Tài sản có dịnh TSLD Tai san luu déng DT T2oanh thu.

LNIT Lợi nhuận trước thuế LNST Lợi nhuận sau thuế 8XKD Sân xuất kinh doanh CBCNV Cán bộ công nhân viên CBQL Cán bộ quản lý DN SXCN Doanh nghiện sẵn xuất céng nghiệp QTKD Quan tri kinh doanh KS2 K¥ sw bang 2 ROA T,ợi nhuận ¿ Tổng tài sẵn ROE Lãi ròng / Vốn chủ sở hữu NCKH Nghiên cửu khoa học Mũt số giải pháp nhằm nang cao chất lượng đội ngũ cán hộ quản lý của công ty TNHH Comin Việt Nam nh: Hải Khánh. 5 Ludn van thac sf QTKD DANH MUC CAC BANG Trang Bảng 1.1 Các hệ số xứt tỉnh lợi ích xã hội - chính trị và ảnh hưởng đến mỗi trường trong việc xác định, đánh giả hiệu quá sản xuất sông nghiệp Việt Nam.2 Tỷ trọng đâm nhiệm các chức năng của các cấp CBQL doanh nghiệp sản xuất công nghiệp (9).3 Tiêu chuẩn giám đốc, quản đốc đoanh nghiệp sản xuất công nghiệp Việt Nam năm 2010.4 Tiêu chuẩn giám đốc, quản đốc doanh nghiệp sản xuất công nghiệp Việt Nam 2010.5 Cơ cấu ba loại kiến thức quan trọng dối với CBỌI. IN§X công nghiệp Việt Nam (2) Bang 1.6 Đánh giá chất lượng đội ngũ CBQL doanh nghiép theo co giới tính.7 Banh giá chất lượng đội ngũ CBQL doanh nghiệp về cơ cau khoảng tuổi.8 Danh gid mức độ đáp ứng, phù hợp về chuyên môn được đào tạo của đội ngũ CBQL, Bang 1.9 'Thay đối cần thiết về cơ câu đội ngũ CBQL. DNSXƠN VN về mặt đào tạo chuyên môn ngành nghề bo o Bảng 1.10 Tỷ lệ (%4) yếu kém trong công tác chấp nhận được của đội ngũ cán bộ lãnh đao, quản lý của doanh nghiệp Việt Nam.11 Đánh giá hiệu quả hoạt dộng của doanh nghiệp.12 Đánh piá tổng hợp các mặt chất lượng đội npũ CBỢI.

Mức dộ hấp dẫn của chính sách thu hút cán bộ quản lý giỏi 32 Đăng 1. Đánh giả chỉ số hắp dẫn của chính sách thu hút oán bộ quán lý giỏi 33 Tăng 1.15 Đề xuất chính sách đãi ngộ cán bệ quân lý giỏi 34 Bảng I. Chính sách hỗ trợ và mức độ hợp lý của việc tế chức đào tạo nâng cao trình độ cho các loại cán bộ quản lý của doanh nghiệp Mũt số giải pháp nhằm nang cao chất lượng đội ngũ cán hộ quản lý của công ty TNHH Comin Việt Nam TOM TAT LUAN VAN Dé tai: Một số giải nhúp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cản 56 quan ly cia Céng ty TNH Comin Viet Nam. Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Hoe vién: Huynh (di Khánh Người hướng dẫn: - GS.TN Kinh tê Đỗ Lăn Phức 1.

Tinh cap thiét cia dé tai Hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp cao hay thấp chủ yếu phụ thuộc vào trình độ - chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý doanh nghiệp, do vậy, để đoanh nghiệp dạt hiệu quả sẵn xuất kinh cao và bền lâu, không có cách nao khác là phải nâng cao được chât lượng đội ngũ cán bộ quản lý. Do đó công tác quản lý phải thay đổi để phủ hợp với cơ chế mới. Tuy nhiên công tác quản lý nhân sự còn gặp phải một sẽ yếu kém. Các nhà quần lý chưa biết tân dụng nguồn lực con người một cách có hiệu quả so với những gì họ đã làm, với các yếu tô sản xuất khác.

Chính vi vậy họ phải thay đối cách nhin con người là lực lượng thừa bảnh sang cách nhìn toàn điện hơn. Hé nAng cao hiệu quả sẵn xuất kinh doanh của Công ty trong những năm tới, cần thiết phải nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý của Công ty 2. Nội dung và mục tiêu của luận văn ‘Trén cơ sở nghiên cứu lý thuyết về chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý đoanh nghiệp trong kinh tế thị trường, phương pháp đánh giá thực trạng chất lượng dôi ngũ cán bô quản lý trong các duanh nghiệp và những giải pháp cần thực hiện để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp, tác giả đã tập trung nghiên cứu đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ can bé quan lý của Công ty TNIIT Comin Việt Nam. 'Tử kết quả thu được, bằng những luận cử mang tỉnh thực tế và có cơ sở khoa học, tác giả di dưa ra một số giải pháp cụ thể có tính khả thì cao mà khi thực hiện tốt sẽ nâng cao chât lượng đội ngũ cán bộ quản lý của doanh nghiệp.

TOM TAT LUAN VAN Dé tai: Một số giải nhúp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cản 56 quan ly cia Céng ty TNH Comin Viet Nam. Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Hoe vién: Huynh (di Khánh Người hướng dẫn: - GS.TN Kinh tê Đỗ Lăn Phức 1. Tinh cap thiét cia dé tai Hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp cao hay thấp chủ yếu phụ thuộc vào trình độ - chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý doanh nghiệp, do vậy, để đoanh nghiệp dạt hiệu quả sẵn xuất kinh cao và bền lâu, không có cách nao khác là phải nâng cao được chât lượng đội ngũ cán bộ quản lý. Do đó công tác quản lý phải thay đổi để phủ hợp với cơ chế mới.

Tuy nhiên công tác quản lý nhân sự còn gặp phải một sẽ yếu kém. Các nhà quần lý chưa biết tân dụng nguồn lực con người một cách có hiệu quả so với những gì họ đã làm, với các yếu tô sản xuất khác. Chính vi vậy họ phải thay đối cách nhin con người là lực lượng thừa bảnh sang cách nhìn toàn điện hơn. Hé nAng cao hiệu quả sẵn xuất kinh doanh của Công ty trong những năm tới, cần thiết phải nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý của Công ty 2.

Nội dung và mục tiêu của luận văn ‘Trén cơ sở nghiên cứu lý thuyết về chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý đoanh nghiệp trong kinh tế thị trường, phương pháp đánh giá thực trạng chất lượng dôi ngũ cán bô quản lý trong các duanh nghiệp và những giải pháp cần thực hiện để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp, tác giả đã tập trung nghiên cứu đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ can bé quan lý của Công ty TNIIT Comin Việt Nam. 'Tử kết quả thu được, bằng những luận cử mang tỉnh thực tế và có cơ sở khoa học, tác giả di dưa ra một số giải pháp cụ thể có tính khả thì cao mà khi thực hiện tốt sẽ nâng cao chât lượng đội ngũ cán bộ quản lý của doanh nghiệp. nh: Hải Khánh. 4 Luận văn thực sỹ QTKD.

DAXH MỤC HÌXH VẼ ĐỎ THỊ Trang Hinh 1.1 Vị thể cạnh tranh (2A) quyết định hiệu quả hoại động cua 12 doanh nghiệp Hình 1.2 Các nhân tố nội bộ của hiệu quả kinh doanh 14 Tlinh 1.3 Quá trình tác động của trình độ lãnh đạo, quản lý đến hiệu quả 14 hoạt động của đoanh nghiệp.4 Quan hé gifta trình độ quản lý doanh nghiệp với hiệu quả kinh 16 doanh Hình 2.1 So dé bô máy tổ chức Công ty NHH Comin Việt Nam 41 Tình 2.2: Cơ cấu doanh thu của công ty TNHH Comin Việt Nam 4 lĩnh 2.3: Cơ cấu theo giới tính CDQL của Công ty TNIHI Comin Việt s" nam ° Hình 2.4: Cơ cầu theo độ tuổi CBỌI. của Công ty TNHH Comin 52 Việt nam Hình 2.