I. Tổng Quan Về Động Lực Làm Việc Tại Vinasinco 2024
Trong bối cảnh hội nhập kinh tế khu vực và thế giới, mỗi doanh nghiệp đều phải tìm ra một hướng đi trong một môi trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt. Để hoạt động tốt, doanh nghiệp phải tận dụng tối đa những lợi thế, nguồn lực, cơ hội mà mình nắm giữ để đưa ra những chiến lược kinh doanh sản xuất - kinh doanh kịp thời, phù hợp và hiệu quả. Trong khi các nguồn lực khác như nguồn vật lực, nguồn tài lực là hữu hạn thì chỉ có nguồn nhân lực mới là một nguồn lực có thể khai thác vô hạn. Tiềm năng trí tuệ và tay nghề của con người là vô cùng to lớn, nhưng để biến tiềm năng đó thành hiện thực thì các nhà quản lý cần phải có các biện pháp, các công cụ thích hợp để tạo động lực cho người lao động.
1.1. Bản Chất Của Động Lực Làm Việc Của Nhân Viên
Các nhà kinh tế học chỉ ra rằng câu trả lời cho vấn đề trên chính là động lực làm việc của mỗi cá nhân người lao động. Có rất nhiều cách tiếp cận khác nhau về bản chất của động lực làm việc: "Động lực là sự khao khát và tự nguyện của cá nhân để tăng cường sự nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức". Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động.
1.2. Mối Liên Hệ Giữa Động Lực và Năng Suất Tại Vinasinco
Maier và Lawler (1973) đã đưa ra mô hình về kết quả thực hiện công việc là một hàm số của năng lực và động lực làm việc. Trong đó, năng lực làm việc phụ thuộc vào khả năng bẩm sinh; kiến thức, kỹ năng kinh nghiệm có được thông qua đào tạo; các nguồn lực để thực hiện công việc. Động lực là sự khao khát tự nguyện của mỗi cá nhân. Từ những định nghĩa trên ta có thể đưa ra một cách hiểu chung nhất về động lực như sau: "Động lực là tất cả những gì nhằm thôi thúc, khuyến khích con người nỗ lực thực hiện những hành vi theo mục tiêu".
II. Phân Tích Các Vấn Đề Thiếu Động Lực Tại Vinasinco
Nhận thức được tầm quan trọng của yếu tố con người trong sự thành công của doanh nghiệp, ngày càng nhiều các tổ chức quan tâm đến công tác quản trị nhân lực. Các nhà quản lý cần vận dụng linh hoạt các phương pháp và công cụ quản lý để tác động lên người lao động, làm cho họ cảm thấy hăng say, nhiệt tình với công việc và ngày càng trung thành, gắn bó với doanh nghiệp. Để người lao động làm việc có hiệu quả, họ cần phải có động lực làm việc. Do vậy, các doanh nghiệp luôn đưa ra các giải pháp nhằm động viên khuyến khích người lao động để họ mang hết khả năng ra làm việc, để người lao động làm việc hăng hái, tích cực, có tinh thần trách nhiệm cao, gắn bó lâu dài với tổ chức.
2.1. Tỷ Lệ Nhân Viên Nghỉ Việc và Sự Hài Lòng
Theo số liệu do phòng Tổ chức Hành chính cung cấp: “Hàng năm số lao động nghỉ việc chiếm khoảng gần 10% chủ yếu là công nhân do công ty chưa đáp ứng được một số nhu cầu của người lao động khiến họ không gắn bó với công việc tại công ty”. Điều này chứng tỏ trong quá trình thực hiện, công tác tạo động lực tại Vinasinco vẫn còn những mặt hạn chế nhất định cần được hoàn thiện.
2.2. Chính Sách Nhân Sự và Mức Độ Đáp Ứng Nhu Cầu
Nghiên cứu các giải pháp tạo động lực cho người lao động một cách hệ thống sẽ giúp cho công tác quản trị nhân lực đạt được hiệu quả cao. Động lực lao động chính là chìa khóa để nâng cao năng suất lao động. Công ty Cổ phần Đầu tư và Dịch vụ Đô thị Việt Nam (Vinasinco) là một thành viên của Tổng Công ty Cổ phần Xuất nhập khẩu & Xây dựng Việt Nam (Vinaconex), công ty mới được thành lập từ năm 2003 nhưng công ty đã ngày một càng phát triển lớn mạnh và khẳng định được vị thế của mình.
III. Cách Xây Dựng Môi Trường Làm Việc Tích Cực Tại Vinasinco
Ngay khi mới thành lập, mục tiêu của công ty là quản lý khai thác và vận hành khu đô thị nhằm cung cấp các dịch vụ tiện ích tốt nhất phục vụ cho đời sống sinh hoạt của người dân và khách hàng sinh sống và giao dịch tại khu đô thị Trung Hòa. Đến nay, 10 năm hoạt động công ty vẫn giữ vững phương châm đó và ngày càng phục vụ tận tình, chu đáo hơn cho người dân và khách hàng. Để làm được điều này, công ty cần xây dựng một đội ngũ lao động giỏi về trình độ chuyên môn lẫn kinh nghiệm, cùng với sự năng động sáng tạo, tận tình trong công việc.
3.1. Văn Hóa Doanh Nghiệp và Tinh Thần Đồng Đội
Điều này sẽ đóng vai trò quyết định cho sự thành công hay thất bại đối với công ty, hiện nay một loạt các chế độ, chính sách tạo động lực cho người lao động được công ty xây dựng. Tuy nhiên, theo số liệu do phòng Tổ chức Hành chính cung cấp: “Hàng năm số lao động nghỉ việc chiếm khoảng gần 10% chủ yếu là công nhân do công ty chưa đáp ứng được một số nhu cầu của người lao động khiến họ không gắn bó với công việc tại công ty”.
3.2. Giao Tiếp Hiệu Quả và Phản Hồi Từ Nhân Viên
Điều này chứng tỏ trong quá trình thực hiện, công tác tạo động lực tại Vinasinco vẫn còn những mặt hạn chế nhất định cần được hoàn thiện. Với ý nghĩa đó, học viên đã chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty Cổ phần Đầu tư và Dịch vụ Đô thị Việt Nam (Vinasinco)” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn thạc sĩ của mình. Thông qua việc nghiên cứu, tác giả muốn phân tích thực trạng các công tác tạo động lực tại công ty, từ đó rút ra các nhận xét, kết luận và đề xuất các phương hướng nhằm hoàn thiện công tác này, góp phần nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
IV. Bí Quyết Tăng Gắn Kết Nhân Viên Với Vinasinco 2024
Qua quá trình học tập tích lũy kiến thức ở trường và theo dữ liệu tìm kiếm của tác giả tại các thư viện, các website cho thấy có rất nhiều công trình nghiên cứu, các đề tài, bài viết nói về tạo động lực cho người lao động. Điều này chứng tỏ công tác tạo động lực đang ngày càng được quan tâm trong các doanh nghiệp, trở thành đề tài luôn nóng hổi trên các diễn đàn thông tin và nghiên cứu quốc tế.
4.1. Đào Tạo Nhân Viên và Phát Triển Kỹ Năng
Về cơ sở lý thuyết về tạo động lực cho người lao động các tác giả: Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội; Đoàn Thị Thu Hà, Nguyễn Thị Ngọc Huyền (2002), Giáo trình Khoa học Quản lý II, NXB Khoa học Kỹ thuật, Hà Nội. Các tác giả đã nghiên cứu và hệ thống hóa lý thuyết về tạo động lực, cung cấp các kiến thức cơ bản về tạo động lực, các biện pháp tạo động lực cho người lao động.
4.2. Cơ Hội Thăng Tiến và Phát Triển Nghề Nghiệp
James Robbins (2012), Nine minutes on Monday, NXB McGraw-Hill. Tác giả đã thảo ra chín nhu cầu trọng tâm của con người, và từ đó đưa ra chín câu hỏi để bạn tự hỏi bản thân mình vào mỗi sáng thứ hai, chỉ ra các cách bạn có thể giúp nhân viên của mình thỏa mãn những nhu cầu đó trong tuần tới. Những câu hỏi này bao gồm: Tôi sẽ đóng góp nhận xét với ai trong tuần này; Tôi sẽ ghi nhận đóng góp của ai, sẽ trao thưởng cho ai trong tuần này; Làm thế nào tôi có thể khuyến khích tính tự giác của một nhân viên trong tuần này; Và làm thế nào tôi có thể giúp ai đó trưởng thành hơn trong tuần này?
V. Hướng Dẫn Đánh Giá Hiệu Quả Chính Sách Đãi Ngộ Vinasinco
Trong thời gian gần đây cũng đã có một số đề tài và bài viết nghiên cứu về công tác tạo động lực cho người lao động tại các doanh nghiệp như: - Đỗ Thị Thu (2008), Luận văn thạc sĩ kinh tế. “Hoàn thiện công tác tạo động lực ở công ty TNHH cửa sổ nhựa Châu Âu (Eurowindow Co, LTD)”. Luận văn đã phân tích được thực trạng các biện pháp kích thích vật chất và tinh thần cho người lao động, làm rõ các nhân tố bên trong và bên ngoài ảnh hưởng đến tạo động lực lao động tại công ty từ đó đưa ra các giải pháp.
5.1. Lương Thưởng và Các Phúc Lợi Nhân Viên
Tuy nhiên, các biện pháp tạo động lực đưa ra phân tích mới chỉ tập trung vào biện pháp kích thích vật chất là chính sách lương, thưởng, phúc lợi; biện pháp kích thích tinh thần mới chỉ phân tích đến các yếu tố bố trí phân công công việc, sự quan tâm của lãnh đạo và điều kiện làm việc; các hoạt động khác như đào tạo, đánh giá THNSV, phân tích công việc, đề bạt thăng tiến… chưa được đánh giá để đưa ra bức tranh tổng thể về công tác tạo động lực lao động tại công ty.
5.2. Đánh Giá 360 Độ và Khảo Sát Mức Độ Hài Lòng
Tác giả cũng chưa đánh giá được các nhu cầu của người lao động và mức độ quan trọng của các nhu cầu để từ đó có các biện pháp tạo động lực phù hợp trên cơ sở thỏa mãn những nhu cầu hợp lý của người lao động. Luận văn phân tích thực trạng các biện pháp, chương trình khuyến khích về vật chất, tinh thần cho người lao động tại công ty; Tìm hiểu rõ nguyên nhân chưa hoàn thiện tạo động lực, đồng thời đánh giá ưu nhược điểm việc thực hiện công tác này tại công ty và đưa ra hướng giải quyết những tồn tại bằng việc hoàn thiện công tác phân tích công việc, công tác đánh giá thực hiện công việc với lao động gián tiếp, lao động trực tiếp và các biện pháp khuyến khích lao động.
VI. Giải Pháp Phát Triển Động Lực Làm Việc Bền Vững Vinasinco
Tuy nhiên, các giải pháp tác giả đưa ra còn khá chung chung, bảng khảo sát đánh giá nhu cầu chưa thật sát với thực tế nhu cầu thỏa mãn của người lao động tại công ty. - Nguyễn Khắc Hoàn, Luận văn thạc sỹ kinh tế, "Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu, chi nhánh Huế". Luận văn phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên bao gồm: Môi trường làm việc; Lương bổng và phúc lợi; Cách thức bố trí công việc; Sự hưng phấn trong công việc; Triển vọng phát triển.
6.1. Truyền Cảm Hứng và Tạo Động Lực Cho Nhân Viên
Các yếu tố này được đánh giá bằng hệ thống bảng được thiết lập gồm giá trị trung bình (mean) và độ lệch chuẩn (Std. Deviation) cùng hệ thống bảng thể hiện số lượng và tỷ lệ phần trăm ý kiến của nhân viên. Thang đo Likert sử dụng để đánh giá mức độ ý kiến của nhân viên với nhiều mức độ khác nhau. Từ nghiên cứu thực tế, tác giả đưa ra được giải pháp tạo động lực cho cán bộ nhân viên ngân hàng ACB chi nhánh Huế. Tuy nhiên, tác giả chỉ thực hiện khảo sát trên phạm vi hẹp (Phòng kinh doanh) và chưa đánh gía được mức độ quan trọng của các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực để từ đó có biện pháp tổ chức thực hiện công tác này tốt hơn.
6.2. Ủy Quyền và Trao Quyền Cho Nhân Viên
Mai Quốc Bảo (2010), Luận văn thạc sỹ kinh tế, “Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Tổng công ty Xi măng Việt Nam’’. Luận văn đã có tiến hành điều tra khảo sát nhu cầu và mức độ ưu tiên của các nhu cầu của người lao động; đưa ra các biện pháp tạo động lực trên cơ sở thỏa mãn các nhu cầu của người lao động. Luận văn phân tích khá đầy đủ sự tác động của các chính sách quản trị nhân lực lên từng nhóm đối tượng khác nhau (theo tuổi, giới tính, chức danh công việc, đơn vị thành viên.
