Luận Văn Đánh Giá Hiệu Quả Đào Tạo Nhân Viên Tại Công Ty TNHH Đầu Tư Thương Mại Gia Anh

Đề tài 'Luận Văn Hiệu Quả Đào Tạo Nhân Viên Tại Công Ty TNHH Đầu Tư Thương Mại Gia Anh' tập trung vào việc phân tích và… 72 trang · Đại học Thương Mại · 2019.

• Tác giả: Lê Quang Minh
• Người hướng dẫn: PGS.TS Phạm Công Đoàn
• Trường học: Đại học Thương Mại
• Chuyên ngành: Quản trị nhân lực
• Đề tài: Đào tạo nhân viên tại Công ty TNHH Đầu tư Thương mại Gia Anh
• Loại tài liệu: khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2019
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CẢM ƠN
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
• 1.1. Tính cấp thiết của đề tài
• 1.2. Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài
• 1.3. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của các công trình năm trước
• 1.4. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.5. Phạm vi nghiên cứu
• 1.6. Phương pháp nghiên cứu
• 2. CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP
• 2.1. Một số khái niệm và định nghĩa cơ bản
• 2.2. Khái niệm nhân lực và nhân viên
• 2.3. Khái niệm đào tạo nhân lực và đào tạo nhân viên
• 2.4. Nội dung, hình thức và phương pháp đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp
• 2.4.1. Nội dung đào tạo
• 2.4.2. Hình thức đào tạo
• 2.4.3. Phương pháp đào tạo
• 2.5. Quy trình đào tạo nhân viên
• 2.5.1. Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên
• 2.5.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân viên
• 2.5.3. Triển khai đào tạo nhân viên
• 2.5.4. Đánh giá kết quả quá trình đào tạo nhân viên
• 2.6. Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân viên
• 2.6.1. Các nhân tố bên ngoài
• 2.6.2. Các nhân tố bên trong
• 3. CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH ĐẦU TƯ THƯƠNG MẠI GIA ANH
• 3.1. Đánh giá tổng quan tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty TNHH Đầu tư Thương Mại Gia Anh
• 3.2. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty TNHH Đầu tư Thương mại Gia Anh
• 3.3. Chức năng, nhiệm vụ của công ty
• 3.4. Tổ chức bộ máy quản lý của công ty
• 3.5. Nguồn lực chủ yếu của doanh nghiệp
• 3.6. Một số kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty năm 2016-2018
• 3.7. Phân tích sự ảnh hưởng của nhân tố đến đào tạo nhân viên tại Công ty TNHH Đầu tư Thương mại Gia Anh
• 3.7.1. Các nhân tố bên ngoài
• 3.8. Kết quả phân tích dữ liệu sơ cấp và thứ cấp về đào tạo nhân viên tại Công ty TNHH Đầu tư Thương mại Gia Anh
• 3.9. Tình hình quản lý và sử dụng lao động của công ty trong thời gian qua
• 3.10. Thực trạng đào tạo kiến thức, kỹ năng, phẩm chất của người lao động
• 3.11. Thực trạng thực hiện quy trình đào tạo nhân viên
• 3.12. Đánh giá thành công, hạn chế của công tác đào tạo nhân viên tại Công ty TNHH Đầu tư Thương mại Gia Anh và nguyên nhân của vấn đề đó
• 3.12.1. Thành công và nguyên nhân
• 3.12.2. Hạn chế và nguyên nhân
• 4. CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH ĐẦU TƯ THƯƠNG MẠI GIA ANH
• 4.1. Định hướng và mục tiêu về đào tạo nhân viên trong thời gian tới tại Công ty TNHH Đầu tư Thương mại Gia Anh
• 4.1.1. Định hướng đào tạo nhân viên
• 4.1.2. Mục tiêu về đào tạo nhân viên tại Công ty TNHH Đầu tư Thương mại Gia Anh
• 4.2. Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo nhân viên tại Công ty TNHH Đầu tư Thương mại Gia Anh
• 4.2.1. Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo nhân viên
• 4.2.2. Hoàn thiện xây dựng kế hoạch đào tạo của công ty
• 4.2.3. Hoàn thiện hệ thống đánh giá đào tạo
• 4.2.4. Hoàn thiện tổ chức hoạt động đào tạo
• 4.2.5. Tăng cường kinh phí cho hoạt động đào tạo
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng quan về đề tài nghiên cứu

Đề tài 'Luận Văn Hiệu Quả Đào Tạo Nhân Viên Tại Công Ty TNHH Đầu Tư Thương Mại Gia Anh' tập trung vào việc phân tích và đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo nhân viên tại Công ty TNHH Đầu Tư Thương Mại Gia Anh. Mục tiêu chính của nghiên cứu là hoàn thiện quy trình đào tạo, từ đó cải thiện năng lực và hiệu suất làm việc của nhân viên. Đề tài được thực hiện dựa trên ba mục tiêu cụ thể: nghiên cứu lý luận về đào tạo nhân viên, phân tích thực trạng đào tạo tại công ty, và đề xuất giải pháp hoàn thiện.

1.1. Tính cấp thiết của đề tài

Trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt, đào tạo nhân sự đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Công ty Gia Anh đã triển khai các chương trình đào tạo nhưng hiệu quả chưa đạt như mong đợi. Điều này đặt ra yêu cầu cấp thiết phải nghiên cứu và đề xuất giải pháp nhằm tối ưu hóa quy trình đào tạo.

1.2. Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu chính của đề tài là đề xuất các giải pháp hoàn thiện đào tạo nhân viên tại Công ty TNHH Đầu Tư Thương Mại Gia Anh. Cụ thể, nghiên cứu tập trung vào việc hệ thống hóa lý luận, phân tích thực trạng, và đề xuất các giải pháp cụ thể để nâng cao hiệu quả đào tạo.

II. Cơ sở lý luận về đào tạo nhân viên

Chương này trình bày các khái niệm cơ bản về đào tạo nhân sự, bao gồm định nghĩa, nội dung, hình thức, và phương pháp đào tạo. Ngoài ra, nghiên cứu cũng đề cập đến quy trình đào tạo và các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả đào tạo, cả từ bên trong và bên ngoài doanh nghiệp.

2.1. Khái niệm và vai trò của đào tạo nhân viên

Đào tạo nhân viên là quá trình trang bị kiến thức, kỹ năng và thái độ cần thiết để nhân viên thực hiện công việc hiệu quả. Đây là yếu tố then chốt trong phát triển nguồn nhân lực, giúp doanh nghiệp duy trì lợi thế cạnh tranh.

2.2. Quy trình đào tạo nhân viên

Quy trình đào tạo bao gồm các bước: xác định nhu cầu đào tạo, xây dựng kế hoạch đào tạo, triển khai đào tạo, và đánh giá hiệu quả đào tạo. Mỗi bước đều đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo hiệu quả của chương trình đào tạo.

III. Thực trạng đào tạo nhân viên tại Công ty TNHH Đầu Tư Thương Mại Gia Anh

Chương này phân tích thực trạng đào tạo nhân viên tại Công ty Gia Anh, bao gồm các chương trình đào tạo đã triển khai, kết quả đạt được, và những hạn chế còn tồn tại. Nghiên cứu chỉ ra rằng, mặc dù công ty đã đầu tư vào đào tạo, nhưng hiệu quả đào tạo chưa tương xứng với nguồn lực bỏ ra.

3.1. Tổng quan về hoạt động đào tạo

Công ty Gia Anh đã triển khai các chương trình đào tạo cả trong và ngoài doanh nghiệp. Tuy nhiên, việc xác định nhu cầu đào tạo và đánh giá hiệu quả còn nhiều bất cập, dẫn đến kết quả chưa như mong đợi.

3.2. Đánh giá hiệu quả đào tạo

Kết quả đánh giá cho thấy, mặc dù nhân viên được đào tạo, nhưng hiệu suất làm việc không cải thiện đáng kể. Nguyên nhân chính là do thiếu sự đồng bộ trong quy trình đào tạo và chưa có cơ chế đánh giá hiệu quả rõ ràng.

IV. Đề xuất giải pháp hoàn thiện đào tạo nhân viên

Chương này đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo nhân viên tại Công ty TNHH Đầu Tư Thương Mại Gia Anh. Các giải pháp tập trung vào việc hoàn thiện quy trình đào tạo, tăng cường kinh phí, và cải thiện hệ thống đánh giá hiệu quả.

4.1. Hoàn thiện quy trình đào tạo

Cần xây dựng kế hoạch đào tạo chi tiết, phù hợp với nhu cầu thực tế của nhân viên và mục tiêu của công ty. Đồng thời, cần tăng cường giám sát và đánh giá hiệu quả sau đào tạo.

4.2. Tăng cường đầu tư cho đào tạo

Để nâng cao hiệu quả đào tạo, công ty cần đầu tư nhiều hơn vào các chương trình đào tạo chất lượng cao, đồng thời tạo điều kiện để nhân viên áp dụng kiến thức vào thực tế công việc.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường có sự cạnh tranh gay gắt và biến động liên tục, nguồn nhân lực đóng vai trò là yếu tố nòng cốt quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Để duy trì lợi thế cạnh tranh, hoạt động quản trị nhân lực nói chung và công tác đào tạo nhân viên nói riêng trở thành giải pháp then chốt nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, hoàn thiện kỹ năng và rèn luyện phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động.

Tại Công ty TNHH Đầu tư Thương mại Gia Anh (GAC) – đơn vị hoạt động trong lĩnh vực phân phối vật liệu kim khí và thiết bị chống sét, ban lãnh đạo đã bước đầu chú trọng đến công tác phát triển nhân sự. Tuy nhiên, hoạt động đào tạo tại công ty trong giai đoạn 2016–2018 vẫn bộc lộ nhiều điểm hạn chế: quy trình đào tạo chưa hoàn chỉnh, việc xác định nhu cầu còn mang tính chủ quan từ cấp trên, nội dung và phương pháp đào tạo chưa đa dạng, và kết quả thực hiện công việc của nhân viên sau đào tạo chưa đạt kỳ vọng. Xuất phát từ thực tiễn đó, đề tài “Đào tạo nhân viên tại Công ty TNHH Đầu tư Thương mại Gia Anh” được tác giả Lê Quang Minh thực hiện nhằm phân tích thực trạng và đưa ra các giải pháp hoàn thiện.

Mục tiêu chung của đề tài là đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân viên tại Công ty TNHH Đầu tư Thương mại Gia Anh. Để hoàn thành mục tiêu chung, tác giả xác định ba mục tiêu nghiên cứu cụ thể:

1. Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp.
2. Tìm hiểu, phân tích và đánh giá thực trạng hoạt động đào tạo nhân viên tại Công ty TNHH Đầu tư Thương mại Gia Anh trong giai đoạn 2016–2018, chỉ rõ những thành công, tồn tại và nguyên nhân.
3. Đề xuất hệ thống giải pháp thiết thực nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân viên tại công ty với định hướng đến năm 2025.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của khóa luận được xác định cụ thể như sau:

• Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp.
• Phạm vi không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại Công ty TNHH Đầu tư Thương mại Gia Anh (địa chỉ: Số 184 B2, phố Tân Mai, phường Tân Mai, quận Hoàng Mai, Hà Nội).
• Phạm vi thời gian: Dữ liệu thực trạng và số liệu thứ cấp được thu thập, phân tích trong giai đoạn từ năm 2016 đến năm 2018; các định hướng và giải pháp đề xuất có tầm nhìn đến năm 2025.
• Phạm vi nội dung: Tập trung vào các khâu trong quy trình đào tạo nhân viên (xác định nhu cầu, lập kế hoạch, triển khai và đánh giá kết quả đào tạo) cũng như các điều kiện bảo đảm cho hoạt động đào tạo tại doanh nghiệp.

---

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận xây dựng nền tảng lý luận dựa trên các giáo trình và tài liệu chuyên ngành Quản trị nhân lực, tiêu biểu là Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản của Trường Đại học Thương mại (TS. Mai Thanh Lan, PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Nhàn, 2016) và Giáo trình Quản trị nhân lực của Trường Đại học Kinh tế Quốc dân (GS.TS. Nguyễn Ngọc Quân, ThS. Nguyễn Vân Điềm, 2012). Theo đó, đào tạo nhân viên được định nghĩa là quá trình cung cấp kiến thức, hoàn thiện kỹ năng và rèn luyện phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động nhằm đáp ứng yêu cầu thực hiện công việc hiện tại và tương lai.

Khung phân tích quy trình đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp được chuẩn hóa qua 4 bước:

1. Xác định nhu cầu đào tạo: Dựa trên phân tích tổ chức, phân tích tác nghiệp (phân tích nhiệm vụ) và phân tích nhân lực.
2. Xây dựng kế hoạch đào tạo: Xác định mục tiêu, đối tượng, nội dung (chuyên môn, chính trị tư tưởng, văn hóa doanh nghiệp, phương pháp công tác), phương pháp (chỉ dẫn công việc/kèm cặp, đào tạo nghề, mô hình mô phỏng), hình thức (trực tiếp, từ xa, qua mạng), ngân sách và chương trình chi tiết.
3. Triển khai đào tạo: Tổ chức đào tạo bên trong hoặc bên ngoài doanh nghiệp, chuẩn bị giảng viên, tài liệu và cơ sở vật chất.
4. Đánh giá kết quả đào tạo: Đánh giá kết quả học tập của học viên, đánh giá sự thay đổi trong thực hiện công việc (năng suất, chất lượng, thái độ) và đánh giá hiệu quả tổ chức khóa học.

Tác giả kết hợp phương pháp luận duy vật biện chứng, duy vật lịch sử và phương pháp luận tiếp cận hệ thống để xem xét công tác đào tạo trong mối quan hệ hữu cơ với toàn bộ hoạt động quản trị và chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. Phương pháp nghiên cứu cụ thể bao gồm:

• Thu thập dữ liệu sơ cấp:
  • Phương pháp phỏng vấn: Trao đổi trực tiếp qua câu hỏi mở với cán bộ quản lý, cán bộ phụ trách nhân sự và nhân viên trực tiếp tham gia đào tạo nhằm làm rõ các vấn đề thực tiễn trong quy trình tổ chức.
  • Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi: Phát 34 phiếu khảo sát đến cán bộ, nhân viên (CBNV) trong công ty, thu về 26 phiếu hợp lệ (tỷ lệ phản hồi hợp lệ đạt 76,47%). Nội dung bảng hỏi tập trung vào nhu cầu đào tạo, mức độ hài lòng về phương pháp, hình thức và chất lượng các khóa học.
• Thu thập dữ liệu thứ cấp: Thu thập và trích xuất thông tin từ các báo cáo tài chính, báo cáo nhân sự, các quyết định và kế hoạch đào tạo giai đoạn 2016–2018 do Phòng Hành chính – Nhân sự tổng hợp của Công ty TNHH Đầu tư Thương mại Gia Anh cung cấp.
• Phương pháp xử lý số liệu: Ứng dụng các phương pháp thống kê mô tả, tổng hợp, phân tích chỉ số và so sánh đối chiếu số liệu qua các năm (2016, 2017, 2018) để rút ra các kết luận thực chứng.

---

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan đề tài nghiên cứu

Chương này làm rõ tính cấp thiết của đề tài trong bối cảnh cạnh tranh của doanh nghiệp thương mại kỹ thuật. Tác giả tiến hành tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan trong và ngoài nước, tiêu biểu như các nghiên cứu của Boudreau (2012), Business Edge (2007), Rothwell (2010), cùng các luận văn, khóa luận của Lê Thị Thanh Hằng (2014), Nguyễn Văn Hà (2014), Trần Thị Thu Huyền (2013). Trên cơ sở chỉ ra khoảng trống nghiên cứu tại Công ty TNHH Đầu tư Thương mại Gia Anh, tác giả xác lập mục tiêu, câu hỏi nghiên cứu, phạm vi không gian, thời gian và hệ thống phương pháp nghiên cứu được vận dụng trong khóa luận.

Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp

Chương 2 hệ thống hóa cơ sở lý luận về nhân lực, đào tạo nhân lực và đào tạo nhân viên. Tác giả phân tích cụ thể 3 nội dung cốt lõi của đào tạo (đào tạo kiến thức, kỹ năng và phẩm chất nghề nghiệp), các hình thức đào tạo (theo địa điểm, theo đối tượng, theo cách thức tổ chức, theo định hướng công việc/doanh nghiệp) và các phương pháp đào tạo phổ biến (chỉ dẫn công việc tại chỗ, đào tạo nghề, sử dụng dụng cụ mô phỏng). Trọng tâm của chương là mô hình hóa quy trình đào tạo 4 bước khép kín và phân tích các nhân tố môi trường bên ngoài (điều kiện kinh tế, thị trường lao động, đối thủ cạnh tranh, khoa học công nghệ) cũng như các nhân tố bên trong (chiến lược kinh doanh, quy mô cơ cấu tổ chức, nguồn lực tài chính, quan điểm của nhà quản trị) tác động đến hiệu quả đào tạo.

Chương 3: Phân tích thực trạng đào tạo nhân viên tại Công ty TNHH Đầu tư Thương mại Gia Anh

Chương 3 giới thiệu lịch sử hình thành từ năm 2010, cơ cấu tổ chức bộ máy, lĩnh vực kinh doanh chính (phân phối vật liệu kim khí Thyssenkrupp và thiết bị chống sét) và phân tích tình hình nhân sự của công ty giai đoạn 2016–2018. Tác giả đi sâu mổ xẻ thực trạng từng khâu trong quy trình đào tạo của công ty:

• Xác định nhu cầu: Việc xác định nhu cầu áp dụng quy trình từ trên xuống, chưa thực hiện phân tích tác nghiệp (nhiệm vụ) mà chỉ phân tích tổ chức và nhân lực; các quyết định đào tạo chủ yếu do ban giám đốc phê duyệt.
• Lập kế hoạch và nội dung: Kế hoạch đào tạo tập trung vào nhân viên kinh doanh và công nhân kỹ thuật. Ngân sách đào tạo tăng từ 12 triệu đồng (2016) lên 30 triệu đồng (2018). Tác giả phân tích minh họa chi tiết “Chương trình đào tạo kỹ năng giao tiếp Tiếng Anh” cho 16 học viên với thời lượng 20 buổi.
• Triển khai đào tạo: Công ty chủ yếu thực hiện đào tạo nội bộ thông qua phương pháp kèm cặp và đào tạo nghề. Tỷ lệ hoàn thành kế hoạch đào tạo đạt 100% năm 2016 (2/2 khóa), đạt 66,7% năm 2017 (2/3 khóa) và đạt 80% năm 2018 (4/5 khóa).
• Đánh giá thành công và hạn chế: Thành công là ban giám đốc đã chú trọng đào tạo, số lượng khóa học tăng đều. Hạn chế là thiếu phân tích tác nghiệp, phương pháp đào tạo chưa đa dạng (90% là đào tạo trực tiếp), nguồn kinh phí bình quân trên đầu người còn thấp (0,77 triệu đồng/người/năm 2018), và chưa có hệ thống tiêu chí định lượng để đánh giá hiệu quả công việc sau đào tạo.

Chương 4: Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện đào tạo nhân viên tại Công ty TNHH Đầu tư Thương mại Gia Anh

Trên cơ sở định hướng phát triển đến năm 2025, chương 4 đề xuất 5 nhóm giải pháp cụ thể:

1. Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo: Bổ sung khâu phân tích tác nghiệp/công việc, kết hợp linh hoạt quy trình từ dưới lên với quy trình từ trên xuống.
2. Hoàn thiện xây dựng kế hoạch đào tạo: Cụ thể hóa mục tiêu đào tạo theo chuẩn đo lường, đa dạng hóa nội dung và phương pháp giảng dạy.
3. Hoàn thiện hệ thống đánh giá đào tạo: Thiết lập và chuẩn hóa hệ thống biểu mẫu đánh giá kết quả làm việc sau đào tạo, phiếu đánh giá năng lực, phiếu khảo sát ý kiến học viên và quy chế giám sát lớp học.
4. Hoàn thiện khâu tổ chức hoạt động đào tạo: Chuẩn bị chu đáo về cơ sở vật chất, tài liệu, lựa chọn giảng viên phù hợp và nâng cao trách nhiệm của cán bộ theo dõi.
5. Tăng cường kinh phí cho hoạt động đào tạo: Nâng cao mức đầu tư ngân sách hàng năm, quản lý và sử dụng chi phí đào tạo đúng mục đích và hiệu quả.

---

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đã tổng hợp và phân tích hệ thống số liệu thực tế về nguồn nhân lực, kinh phí và tình hình tổ chức các khóa đào tạo tại Công ty TNHH Đầu tư Thương mại Gia Anh trong 3 năm liên tiếp (2016–2018).

Chỉ tiêu phân tích	Năm 2016	Năm 2017	Năm 2018	So sánh 2017/2016 (%)	So sánh 2018/2017 (%)
Tổng số lao động (người)	37	39	43	+5,41%	+10,26%
- Lao động Nam / Nữ (người)	27 / 10	27 / 12	30 / 13	0,00% / +20,00%	+11,11% / +8,33%
- Trình độ Đại học trở lên (người)	9	10	14	+11,11%	+40,00%
- Nhân viên kinh doanh (người)	11	13	15	+18,18%	+15,38%
Ngân sách đào tạo (triệu VNĐ)	12,0	21,0	30,0	+75,00%	+42,86%
- Chi phí đào tạo TB/người/năm (triệu VNĐ)	0,32	0,54	0,77	+68,75%	+42,59%
Số khóa đào tạo thực hiện / Kế hoạch	2 / 2	2 / 3	4 / 5	100% đạt KH	80% đạt KH

Kết quả điều tra khảo sát 26 cán bộ, nhân viên cho thấy:

• Nhu cầu và nguyện vọng đào tạo: 100% nhân viên được khảo sát xác nhận công ty có lấy ý kiến nhu cầu, trong đó 46% rất muốn và 38% muốn tham gia đào tạo; tuy nhiên, 12% không có ý kiến và 4% không muốn tham gia. Đa số nhân viên phản ánh quyết định cử đi học vẫn do cấp trên ấn định.
• Đánh giá phương pháp đào tạo: 50% nhân viên cho biết công ty thường dùng phương pháp kèm cặp, 40% đào tạo nghề và 10% mô phỏng. Tỷ lệ hài lòng đối với phương pháp mô phỏng đạt 85%, phương pháp kèm cặp đạt 60%, trong khi có tới 40% không hài lòng với phương pháp đào tạo nghề truyền thống.
• Hình thức tổ chức: 90% các khóa đào tạo được tổ chức theo hình thức trực tiếp tại doanh nghiệp.

Đóng góp của khóa luận thể hiện ở việc hệ thống hóa quy trình quản trị đào tạo gắn với đặc thù của doanh nghiệp thương mại kỹ thuật quy mô nhỏ và vừa. Tác giả đã chỉ ra lỗ hổng trong phân tích nhiệm vụ (task analysis) tại doanh nghiệp thực nghiệm, đồng thời thiết kế bộ công cụ biểu mẫu ứng dụng thực tế gồm: phiếu đánh giá kết quả làm việc sau đào tạo, phiếu đánh giá năng lực học viên, phiếu lấy ý kiến phản hồi và quy trình giám sát lớp học.

---

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận tồn tại một số hạn chế do điều kiện nghiên cứu thực tế:

• Quy mô mẫu khảo sát: Dung lượng mẫu điều tra sơ cấp còn nhỏ (26 phiếu hợp lệ trên tổng số 34 phiếu phát ra), do quy mô nhân sự của công ty tại thời điểm khảo sát chỉ có 43 lao động, làm hạn chế khả năng áp dụng các mô hình phân tích định lượng chuyên sâu (như hồi quy đa biến hay kiểm định thang đo).
• Phạm vi không gian và thời gian: Nghiên cứu được thực hiện trong phạm vi một doanh nghiệp thương mại đơn lẻ (Công ty Gia Anh) với số liệu thứ cấp giới hạn trong giai đoạn 2016–2018, chưa có sự so sánh đối chuẩn với các doanh nghiệp cùng ngành phân phối vật liệu kỹ thuật.
• Nội dung phân tích: Tác giả chủ yếu tập trung vào hoạt động đào tạo nội bộ ngắn hạn, chưa phân tích sâu tác động tài chính dài hạn của chi phí đào tạo đối với năng suất lao động tổng thể và tỷ suất sinh lời của doanh nghiệp.

Hướng nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng khảo sát trên nhiều doanh nghiệp thuộc khối thương mại – kỹ thuật, tăng cường kích thước mẫu để xây dựng mô hình định lượng đánh giá mức độ tác động của từng nhân tố đào tạo đến kết quả thực hiện công việc của nhân viên.

---

Giá trị tham khảo

Khóa luận là tài liệu tham khảo hữu ích cho các nhóm đối tượng:

• Sinh viên và học viên chuyên ngành Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh: Cung cấp tài liệu tham khảo về phương pháp xây dựng một khóa luận tốt nghiệp theo cấu trúc chuẩn mực; minh họa cách kết hợp giữa lý thuyết quản trị nguồn nhân lực và việc xử lý số liệu thực tế tại doanh nghiệp vừa và nhỏ.
• Cán bộ nhân sự và nhà quản lý tại các doanh nghiệp thương mại, kỹ thuật: Tham khảo trực tiếp quy trình 4 bước về đào tạo nội bộ, phương pháp xây dựng bảng kê ngân sách, lập kế hoạch chi tiết cho một khóa học ngoại ngữ/kỹ năng, và áp dụng hệ thống biểu mẫu đánh giá sau đào tạo vào thực tế doanh nghiệp.

---

Câu hỏi thường gặp

1. Trong giai đoạn 2016–2018, quy mô lao động và ngân sách đào tạo tại Công ty Gia Anh thay đổi như thế nào?
Tổng số lao động của công ty tăng từ 37 người (năm 2016) lên 39 người (năm 2017) và đạt 43 người (năm 2018). Tương ứng, ngân sách dành cho đào tạo tăng từ 12 triệu đồng (2016) lên 21 triệu đồng (2017) và 30 triệu đồng (2018), nâng mức chi phí đào tạo bình quân trên đầu người từ 0,32 triệu đồng/năm lên 0,77 triệu đồng/năm.

2. Điểm hạn chế lớn nhất trong khâu xác định nhu cầu đào tạo tại công ty là gì?
Công ty mới chỉ thực hiện phân tích cấp độ tổ chức và phân tích nhân lực, hoàn toàn bỏ qua khâu phân tích tác nghiệp (phân tích nhiệm vụ). Bên cạnh đó, quy trình xác định nhu cầu được thực hiện chủ yếu từ trên xuống, quyết định mang tính áp đặt từ ban lãnh đạo thay vì xuất phát từ đề xuất thực tế của các bộ phận.

3. Tỷ lệ hoàn thành kế hoạch tổ chức các khóa đào tạo của công ty qua các năm đạt mức bao nhiêu?
Năm 2016, công ty hoàn thành 100% kế hoạch (tổ chức 2/2 khóa). Năm 2017, tỷ lệ này đạt 66,7% (tổ chức 2/3 khóa). Năm 2018, tỷ lệ thực hiện đạt 80% (tổ chức 4/5 khóa). Nguyên nhân chưa hoàn thành toàn bộ kế hoạch là do hạn chế về kinh phí và sự phối hợp về mặt thời gian giữa các phòng ban chưa đồng bộ.

4. Chương trình đào tạo kỹ năng giao tiếp tiếng Anh của công ty được thiết kế với cơ cấu chi phí ra sao?
Chương trình được thiết kế cho 16 học viên với tổng ngân sách dự trù là 7.000.000 VNĐ, bao gồm: chi phí giảng viên 5.000.000 VNĐ (giảng viên Trịnh Minh Khải - IELTS 7.5), văn phòng phẩm 300.000 VNĐ, teabreak 1.000.000 VNĐ và quà tặng học viên 700.000 VNĐ (định mức 100.000 VNĐ/người cho các cá nhân tiêu biểu).

5. Nhân viên công ty đánh giá như thế nào về các phương pháp đào tạo hiện đang được áp dụng?
Khảo sát 26 nhân viên cho thấy 85% bày tỏ mức độ hài lòng và rất hài lòng với phương pháp mô phỏng (tuy nhiên ít được áp dụng do chi phí cao), 60% hài lòng với phương pháp kèm cặp chỉ dẫn tại chỗ, trong khi có 40% nhân viên không hài lòng với phương pháp đào tạo nghề truyền thống.

---

Kết luận

Khóa luận “Đào tạo nhân viên tại Công ty TNHH Đầu tư Thương mại Gia Anh” của tác giả Lê Quang Minh đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận và phản ánh chi tiết thực trạng công tác đào tạo nhân sự tại một doanh nghiệp thương mại kỹ thuật giai đoạn 2016–2018. Thông qua việc kết hợp số liệu thứ cấp nội bộ và dữ liệu điều tra sơ cấp, đề tài đã chỉ rõ những mắt xích còn hạn chế trong quy trình đào tạo, đặc biệt là khâu phân tích tác nghiệp và đánh giá sau đào tạo. Hệ thống 5 nhóm giải pháp kèm bộ biểu mẫu kiểm soát do tác giả đề xuất mang tính khả thi cao, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho doanh nghiệp theo định hướng phát triển đến năm 2025.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Tổng quan đề tài nghiên cứu Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp Chương 3: Thực trạng đào tạo nhân viên tại Công ty TNHH Đầu tư Thương mại Gia Anh Chương 4: Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện đào tạo nhân viên tại Công ty TNHH Đầu tư Thương mại Gia Anh. 6 CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP 2. Một số khái niệm và định nghĩa cơ bản 2. Khái niệm nhân lực và nhân viên Nhân lực là nguồn lực có vai trò hết sức quan trọng quyết định sự thành công hay thất bại của tổ chức, doanh nghiệp.

Hiện nay có nhiều cách tiếp cận khác nhau về nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp. Trong phạm vi của tổ chức, nhân lực trong tổ chức chính là một bộ phận của nguồn nhân lực xã hội. Nhân lực của tổ chức là nguồn lực của toàn bộ cán bộ, nhân viên trong tổ chức đó đặt trong mối quan hệ phối kết hợp các nguồn lực riêng của mỗi người, sự bổ trợ những khác biệt trong nguồn lực của mỗi cá nhân thành nguồn lực của tổ chức. Nguyễn Ngọc Quân và Ths.

Nguyễn Vân Điềm (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực (Tái bản 2), NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, thì: “Theo khía cạnh cá nhân con người nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực”[6, tr6]. Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống,.Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách,. của từng con người. Theo cách tiếp cận của giáo trình Quản trị nhân lực căn bản, Trường Đại học Thương mại: “Nhân lực trong tổ chức doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ những người làm việc trong tổ chức/doanh nghiệp được trả công, khai thác và sử dụng có hiệu quả nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức, doanh nghiệp”[1,Tr15].

Từ khái niệm trên có thể thấy, nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp bao gồm toàn bộ những con người làm việc cho tổ chức/doanh nghiệp đó, được tổ chức/doanh nghiệp quản lý, sử dụng và trả công. Năng lực của đội ngũ nhân lực chính là một yếu tố cốt lõi của tổ chức/doanh nghiệp. Nhân lực trong doanh nghiệp gồm 2 bộ phận: nhà quản trị và nhân viên. Trong đó nhân viên là những người làm những công việc tác nghiệp trong tổ chức/doanh nghiệp và trong mối quan hệ cấp trên – cấp dưới với nhà quản trị.

Khái niệm đào tạo nhân lực và đào tạo nhân viên Đào tạo là hoạt động hoàn toàn đúng và cần thiết theo quy luật pháp triển của xã hội, vì với thị trường ngày càng được thương mại hóa mở rộng giao lưu thì việc nâng cao trình độ cho nguồn nhân lực của doanh nghiệp là hết sức quan trọng. Đào tạo nhân lực còn giúp doanh nghiệp nâng cao tính cạnh tranh và hiệu quả sản xuất kinh doanh cho doanh nghiệp. Theo Wikipedia, đào tạo đề cập đến việc dạy các kỹ năng thực hành, nghề nghiệp hay kiến thức liên quan đến một lĩnh vực cụ thể, để người học lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kĩ năng, nghề nghiệp một cách có hệ thống để chuẩn bị cho 7 người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng đảm nhận được một công việc nhất định. Đào tạo nhân lực là những hoạt động cung cấp các kiến thức, kỹ năng cho người lao động nhằm hoàn thành tốt công việc được giao ở cả hiện tại và tương lai.

Theo giáo trình Quản trị nhân lực căn bản, Trường Đại học Thương mại: Đào tạo nhân lực là quá trình cung cấp các kiến thức, hoàn thiện các kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động trong doanh nghiệp để họ có thể thực hiện tốt công việc hiện tại và tương lai [1, Tr199] Từ khái niệm ta có thể hiểu, đào tạo nhân viên là quá trình cung cấp các kiến thức, hoàn thiện các kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho đội ngũ nhân viên trong doanh nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện công việc của họ. Nội dung, hình thức và phương pháp đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp 2. Nội dung đào tạo 2. Đào tạo kiến thức Theo Wikipedia, kiến thức hay tri thức (tiếng Anh: knowledge) bao gồm những dữ kiện, thông tin, sự mô tả, hay kỹ năng có được nhờ trải nghiệm hay thông qua giáo dục.

Kiến thức nghề nghiệp được hiểu là những kiến thức căn bản và chuyên sâu về nghề nghiệp. Mỗi nghề có những kiến thức riêng mà người lao động cần phải nắm vững. Đào tạo kỹ năng Theo Wikipedia, kỹ năng là khả năng của con người trong việc vận dụng kiến thức để thực hiện một nhiệm vụ nghề nghiệp mang tính kỹ thuật, giải quyết vấn đề tổ chức, quản lý và giao tiếp. Kỹ năng nghề nghiệp được hiểu là kỹ thuật cơ bản trong quá trình thực hiện công việc, liên quan đến các động tác, thao tác của người lao động trong việc sử dụng các công cụ lao động tác động vào đối tượng lao động để tạo ra các sản phẩm, dịch vụ hay kết quả công việc.

Đào tạo kỹ năng nghề nghiệp là quá trình giúp cho người lao động làm quen với các kỹ năng thực hiện công việc, rèn luyện các kỹ năng đó để trở thành thục, chuẩn xác và trở thành những thói quen tích cực khi triển khai công việc. Qúa trình này cũng phải được tiến hành thường xuyên cùng với sự phát triển của khoa học-kỹ thuật, vì đối với những công nghệ khác nhau của quá trình sản xuất kinh doanh thì các kỹ năng nghề nghiệp cũng đòi hỏi phải có sự thay đổi cho phù hợp. Đào tạo phẩm chất nghề nghiệp Theo Bài giảng Đào tạo và phát triển nhân lực, Trường Đại học Thương Mại, phẩm chất nghề nghiệp được hiểu là những phẩm chất của người lao động gắn với mỗi nghề nghiệp mà họ lựa chọn. Mỗi loại nghề nghiệp luôn đòi hỏi ở người làm nghề đó 8 phải có những phẩm chất phù hợp mà nếu thiếu chúng thì khó có thể hoàn thành công việc với kết quả và hiệu quả cao.

Đào tạo phẩm chất nghề nghiệp là quá trình giúp cho người lao động tạo lập, củng cố và phát triển các phẩm chất cần thiết và phù hợp với nghề nghiệp, công việc của mình, đúc rút và học tập kinh nghiệm từ bản thân và người khác để hoàn thành tốt nhất công việc được giao. Quá trình này phải được tiến hành thường xuyên, lâu dài và bền bỉ dựa trên sự tự giác, có trách nhiệm của người lao động (người được đào tạo). Hình thức đào tạo 2. Hình thức đào tạo phân theo đối tượng Đối tượng đào tạo và phát triển là các nhân viên thuộc tất cả các bộ phận, các lĩnh vực hoạt động của tổ chức, doanh nghiệp.

Giúp cho nhân viên có trình độ tay nghề và các kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc theo yêu cầu hiện tại và tương lai. Hình thức đào tạo phân theo địa điểm - Đào tạo và phát triển nhân viên tại doanh nghiệp +Là hình thức đào tạo và phát triển nhân viên được thực hiện ngay trong doanh nghiệp và do các bộ phận chức năng trong doanh nghiệp thực hiện. Bao gồm: Đào tạo lần đầu: Được áp dụng đối với các nhân viên mới, nằm trong chương trình hội nhập nhân viên về chuyên môn và môi trường làm việc của doanh nghiệp. Đào tạo và phát triển trong quá trình làm việc: Được áp dụng đối với các nhân viên hay nhà quản trị đang làm việc trong doanh nghiệp, với mục đích bổ sung kiến thức, kỹ năng, phẩm chất và kinh nghiệm nghề nghiệp để họ có thể thực hiện tốt hơn công việc trong hiện tại hoặc tương lai.

Công tác đào tạo và phát triển nhân viên tại doanh nghiệp được triển khai ngay tại doanh nghiệp thông qua các phương pháp đào tạo, huấn luyện trực tiếp của những người có trình độ kiến thức, chuyên môn và tay nghề cao hơn cho những người có trình độ thấp hơn. Hình thức này thường do các bộ phận chức năng trong doanh nghiệp thực hiện mà trực tiếp là các nhà quản trị, các chuyên gia kỹ thuật, các nhân viên có tay nghề cao. của doanh nghiệp hoặc mời từ bên ngoài đảm nhận thực hiện trong doanh nghiệp. - Đào tạo và phát triển nhân viên bên ngoài doanh nghiệp: Là hình thức đào tạo và phát triển nhân viên được thực hiện ở các tổ chức bên ngoài doanh nghiệp (các trường học, học viện, trung tâm đào tạo, cơ sở huấn luyện.

Mục đích của việc đào tạo và phát triển nhân viên bên ngoài doanh nghiệp có thể để nâng cao trình độ; Chuyển hướng nghề nghiệp; Chuẩn bị nguồn để phát triển nhân lực. Nội dung đào tạo và phát triển khá phong phú tùy theo yêu cầu đào tạo và phát triển của doanh nghiệp, phương pháp đào tạo và phát triển đa dạng và có tính chuyên nghiệp cao. Đào tạo và phát triển nhân viên theo cách thức tổ chức Để thực hiện mục đích đào tạo và phát triển nhân viên, doanh nghiệp có thể áp dụng các cách thức tổ chức khác nhau như đào tạo và phát triển trực tiếp, đào tạo và phát triển từ xa, đào tạo và phát triển qua mạng internet. - Đào tạo và phát triển trực tiếp: + Là hình thức người đào tạo hướng dẫn, huấn luyện trực tiếp cho người lao động trong doanh nghiệp theo mục đích, yêu cầu nội dung công việc.

Ví dụ: doanh nghiệp phân công những người có kinh nghiệm, trình độ chuyên môn nghiệp vụ hoặc tay nghề cao để huấn luyện những người có trình độ hoặc tay nghề thấp hơn, hoặc những người mới vào nghề. + Trong quá trình đào tạo và phát triển, có thể sử dụng các trang thiết bị, kỹ thuật, hệ thống tài liệu. để giảng dạy tùy theo các phương pháp và đối tượng đào tạo và phát triển khác nhau. + Đây là hình thức đào tạo và phát triển khá phổ biến trong các doanh nghiệp hiện nay, có ý nghĩa thực tiễn và hiệu quả cao, nhất là đối với các doanh nghiệp nhỏ và vừa.

- Đào tạo và phát triển từ xa: + Là hình thức đào tạo và phát triển thông qua các phương tiện thông tin, truyền tin mang tính đại chúng như vô tuyến truyền hình, đài phát thanh, các ấn phẩm, báo, tạp chí, băng hình. + Nội dung đào tạo và phát triển thường theo chương trình đã được hoạch định trước với những khoảng thời gian nhất định.