CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC 1. Một số khái niệm Trong giai đoạn hiện nay nguồn nhân lực của tổ chức đóng vai trò hết sức quan trọng, đó là nhân tố quyết định nên sự thành bại trong kinh doanh của tổ chức. Vấn đề tạo động lực trong lao động là một trong những nội dung quan trọng của công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp, nó thúc đẩy người lao động hăng say làm việc nâng cao năng suất lao động. Đã có nhiều tác giả nước ngoài và trong nước nghiên cứu về động lực với nhiều góc độ tiếp cận khác nhau.
Do vậy, có nhiều quan niệm khác nhau về động lực: Tác giả Maier và Lawler (1973) cho rằng: “Động lực là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân”; còn tác giả Mitchell (1982) lại cho rằng động lực là một mức độ mà một cá nhân muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình. Tiếp cận ở một góc độ khác, tác giả Baron (1991) đưa ra định nghĩa về động lực. Theo đó, động lực là trạng thái mà người lao động muốn hành động và lựa chọn để hành động nhằm đạt được thành công tại nơi làm việc. Với cách tiếp cận này, Baron cho rằng động lực giống như năng lượng, khuyến khích thực hiện các hành vi của người lao động liên quan đến công việc và ảnh hưởng đến phong cách, sự chỉ đạo, cường độ và thời gian làm việc.
Quan niệm khác lại cho rằng động lực là sự sẵn sàng để phát huy nỗ lực đạt mục tiêu cao nhất của tổ chức, với điều kiện là tổ chức phải có khả năng đáp ứng một số nhu cầu cá nhân. Với cách tiếp cận này, Robbins (1993) động lực là một quá trình đáp ứng nhu cầu của một cá nhân, khi nhu cầu của cá nhân nào đó được thõa mãn hoặc cũng có thể là được thúc đẩy bởi các yếu tố nhất định nào đó thì mỗi cá nhân sẽ phát huy nỗ lực cao nhất để đạt được mục tiêu của tổ chức. Theo tác giả Bedeian (1993): “Động lực là sự cố gắng để đạt được mục tiêu”; Còn Higgins (1994) lại cho rằng: “Động lực là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa được thỏa mãn”; Tiếp cận dưới góc độ tâm lý học, tác giả Kreitner (1995) cho rằng: “Động lực là một quá trình tâm lý mà nó định hướng các 9 hành vi cá nhân theo mục đích nhất định”. Ở một cách tiếp cận khác, hai tác giả Bartol và Martin (1998) cho rằng động lực như một sức mạnh củng cố hành vi, tác động đến hành vi và gây nên những xu hướng tiếp tục; Trong khi đó, Locke (2000) khái quát động lực được tạo thành bởi bốn khái niệm quan trọng, bao gồm: mục tiêu, ý định, nhu cầu, giá trị và cảm xúc.
Ở trong nước, có nhiều tác giả nghiên cứu động lực và đưa ra những quan niệm khác nhau, tiêu biểu như quan niệm của tác giả Ngô Quý Nhâm (2010) khi cho rằng động lực là sự sẵn sàng sử dụng nỗ lực cao để thực hiện các mục tiêu của tổ chức, động lực bị ảnh hưởng bởi khả năng thoả mãn những nhu cầu cá nhân. Như vậy, mặc dù có nhiều cách hiểu khác nhau, song các nghiên cứu đều cho rằng: Động lực là một trong những nhân tố thôi thúc con người hoạt động hiệu quả nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức đồng thời cũng để thỏa mãn mong muốn của cá nhân. Động lực lao động Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân: “Động lực lao động là sự khát khao, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó”. Theo Bùi Anh Tuấn: “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao.
Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”. Như vậy, có thể rút ra một cách hiểu chung nhất về động lực lao động đó là: “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thâm người lao động”. Động lực lao động xuất hiện trong quá trình lao động và do các nhân tố bên ngòai tạo ra, là nguồn gốc dẫn đến năng suất lao động cá nhân và tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh của tổ chức.
Nó không phải đặc tính cá nhân. Do vậy, muốn tạo động lực cho người lao động cho người lao động thì nhà quản lý phải nghiên cứu, tìm hiểu môi trường làm việc, công việc, mối quan hệ của họ trong tổ 10 chức từ đó tìm ra cách tạo động lực có hiệu quả cao nhất. Tạo động lực lao động Động lực lao động là cơ sở để khiến người lao động hăng say làm việc và tăng năng suất lao động, chính vì vậy mà các nhà quản lý trong tổ chức muốn xây dựng doanh nghiệp, tổ chức mình vững mạnh thì phải dùng mọi biện pháp để tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp. Như vậy, tạo động lực lao động được hiểu là sự kết hợp các biện pháp và cách ứng xử của tổ chức, của các nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát và sự tự nguyện của người lao động nhằm cố gắng phấn đấu để đạt được các mục tiêu của tổ chức đề ra.
Do đó vấn đề quan trọng của tạo động lực đó là xác định mục tiêu. Các biện pháp được đặt ra như thiết lập nên những mục tiêu vừa thiết thực, phù hợp với mục tiêu của người lao động đồng thời lại thỏa mãn được mục đích của doanh nghiệp. Nhưng để đề ra được những mục tiêu phù hợp với nhu cầu của người lao động, tạo cho người lao động sự hăng say trong quá trình làm việc thì nhà quản lý phải biết được mục đích hướng tới của người lao động tiếp theo sẽ là gì. Việc dự đoán và kiểm soát hành động của người lao động hòan toàn có thể thực hiện được thông qua việc nhận biết động cơ và nhu cầu của họ.
Một số học thuyết về động lực làm việc và ứng dụng của các học thuyết đó tới việc tạo động lực lao động 1. Học thuyết về nhu cầu của Maslow Nghiên cứu về tạo động lực làm việc, người ta thường nhắc đến lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow (1943). Trong lý thuyết này, nhu cầu của con người được chia làm năm cấp bậc: Nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự hoàn thiện. Lý thuyết này cũng chỉ ra, khi một nhu cầu nào đó đã được thỏa mãn thì nhu cầu ở cấp bậc cao hơn sẽ xuất hiện.
Như vậy, nhà quản lý cần phải biết được nhân viên của mình đang ở cấp bậc nhu cầu nào để động viên họ bằng cách đáp ứng các nhu cầu cá nhân đó. 11 Nhu cầu về sự hoàn thiện bản thân Nhu cầu được quý trọng Nhu cầu xã hội Nhu cầu an toàn Nhu cầu về sinh lý HÌnh 1. 1: Tháp Nhu cầu Maslow (Nguồn: Maslow, A. A theory of human motivation Psychological Review, 50(4), 370-396) Tầng 1: Nhu cầu sinh lý bao gồm những nhu cầu cơ bản để con người, giúp con người có thể tồn tại như thức ăn, nước uống, quần áo mặc, nhà ở.
Trong lao động, có thể hiểu đó là mong muốn được nhận được mức tiền lương, thưởng đủ để trang trải cho các sinh hoạt và đảm bảo cuộc sống cơ bản cho người lao động và gia đình họ. Tầng 2: Nhu cầu về sự an toàn là những mong muốn, yêu cầu được đảm bảo an toàn về thân thể. Trong lao động, nhu cầu an toàn có thể được hiểu là tính ổn định trong công việc, điều kiện làm việc đảm bảo an toàn, được tổ chức chăm sóc sức khỏe, đảm bảo được đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của nhà nước. Tầng 3: Nhu cầu về xã hội bao gồm những yêu cầu về viêc được giao lưu, gặp gặp gỡ, thiết lập các mối quan hệ với xung quang, bên ngoài, với người khác.
Trong 12 lao động, người lao động muốn được tham gia các hoạt động tập thể, giao lưu, được kết nối …. Tầng 4: Nhu cầu được quý trọng là được người khác thừa nhận, tôn trọng đối với địa vị, sự thành đạt, tài năng, năng lực và các giá trị của bản thân. Trong lao động, trong tổ chức người lao động mong muốn được thăng tiến, được công nhận bằng vật chất hoặc tinh thần xứng đáng với những gì mình thể hiện, đó không thuần là giá trị vật chất mà đó còn là thể hiện sự thừa nhận của tổ chức đối với những đóng góp của họ cho tổ chức trong thời gian họ đã cống hiến. Tầng 5: Nhu cầu được thể hiện là cấp độ cao nhất trong tháp nhu cầu của Maslow thể hiện qua những nhu cầu về chân thiện, mỹ, tự chủ sáng tạo, mong muốn được phát triển toàn diện cả về thể lực và trí lực.
Trong lao động, người lao động mong muốn được làm các công việc có tính thách thức, đòi hỏi sự sáng tạo, sự nỗ lực không ngừng của bản thân, được tự chủ trong công việc của họ, để họ có thể thể hiện tốt nhất năng lực bản thân. Maslow cũng cho rằng các cá nhân trong tổ chức thường hành động theo nhu cầu và chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng, khi đạt được nhu cầu nào đấy họ lại có nhu cầu cao hơn, cấp độ yêu cầu được thỏa mãn sẽ ngày càng cao và khi được thỏa mãn nhu cầu thì sẽ khuyến khích họ hành động. Vì thế, muốn tạo động lực cho người lao động đầu tiên phải hiểu được cấp bậc nhu cầu hiện tại của người lao động, thực hiện các giải pháp hướng tới và thỏa mãn các nhu cầu đó của người lao động, có như vậy mới đạt được hiệu quả cao nhất. Tuy nhiên, một nhân viên khi vào làm việc tại công ty thì trong một thời điểm sẽ có một hoặc nhiều nhu cầu khác nhau và các nhu cầu này thường xuyên thay đổi.
Mặt khác, mỗi cá nhân người lao động lại có điều kiện kinh tế, sức khỏe, trình độ, hoàn cảnh khác nhau nên nhu cầu và đòi hỏi sự thoả mãn nhu cầu cũng khác nhau.