Động lực phụng sự công, sự hài lòng và hiệu quả công việc của viên chức

Luận văn thạc sĩ kinh tế phân tích tác động của động lực phụng sự công, sự hài lòng và cam kết tổ chức đến hiệu quả công việc của viên chức.

• Tác giả: Hoàng Trọng Quý
• Người hướng dẫn: Ts. Đinh Công Khải
• Trường học: Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản lý công
• Đề tài: Tác động của động lực phụng sự công, sự hài lòng trong công việc và sự cam kết với tổ chức đến hiệu quả công việc của viên chức tại Cơ sở xã hội Nhị Xuân
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2019
• Địa điểm: Thành phố Hồ Chí Minh

Tóm tắt

I. Giải mã Động lực phụng sự công PSM và Hiệu quả công việc

Động lực phụng sự công (Public Service Motivation - PSM) là một khái niệm then chốt trong quản lý hành chính công hiện đại. Nó không chỉ là một thuật ngữ học thuật mà còn là yếu tố quyết định đến hiệu quả công việc của đội ngũ công chức, viên chức. Hiểu đúng về PSM giúp các nhà quản lý xây dựng chiến lược quản lý nguồn nhân lực công hiệu quả, từ đó nâng cao chất lượng dịch vụ công. Luận văn của tác giả Hoàng Trọng Quý đã đi sâu phân tích mối quan hệ phức tạp này trong một bối cảnh đặc thù, cung cấp những góc nhìn giá trị. Về bản chất, PSM là xu hướng của một cá nhân sẵn sàng cống hiến vì lợi ích chung, vượt qua những lợi ích cá nhân. Theo Perry và Wise (1990), động lực này xuất phát từ ba nhóm chính: động cơ duy lý (tham gia hoạch định chính sách), động cơ chuẩn tắc (mong muốn phục vụ cộng đồng), và động cơ duy cảm (cam kết với các chương trình có tác động xã hội). Những cá nhân có động lực làm việc khu vực công cao thường cảm thấy công việc của mình có ý nghĩa hơn, dẫn đến sự hài lòng trong công việc và cam kết tổ chức mạnh mẽ hơn. Điều này trực tiếp ảnh hưởng đến năng suất lao động và kết quả thực hiện nhiệm vụ. Nghiên cứu chỉ ra rằng, khi viên chức nhận thức được vai trò phụng sự của mình, họ sẽ tận tâm hơn, chủ động vượt qua khó khăn để hoàn thành tốt nhất công việc được giao. Đây là nền tảng để xây dựng một nền cải cách hành chính vững mạnh, hướng tới sự hài lòng của công dân.

1.1. Định nghĩa Public Service Motivation theo các học giả

Khái niệm Public Service Motivation (PSM) được Rainey đề cập lần đầu vào năm 1982, mô tả ý thức và tình cảm thôi thúc một cá nhân tự nguyện đóng góp cho cộng đồng. Wise và Perry (1990) định nghĩa PSM là “xu hướng của một cá nhân thích nghi với sự thay đổi để sẵn sàng phục vụ tổ chức, luôn theo đuổi lợi ích chung và sẵn sàng giúp đỡ người khác”. Vandenabeele (2007) nhấn mạnh rằng PSM vượt xa lợi ích cá nhân, thể hiện mối quan tâm đến sự đoàn kết chính trị và xã hội. Các định nghĩa này đều quy tụ tại một điểm chung: PSM là một loại động lực nội tại, bắt nguồn từ giá trị đạo đức và niềm tin vào việc phục vụ lợi ích công. Nó không chỉ giải thích tại sao một số người chọn làm việc trong khu vực công mà còn dự báo về thái độ và hành vi của họ trong công việc.

1.2. Mối liên hệ giữa động lực và hiệu suất làm việc của công chức

Mối quan hệ giữa động lực và hiệu suất làm việc của công chức là một chủ đề được nghiên cứu sâu rộng. Lý thuyết chỉ ra rằng những viên chức có PSM cao sẽ có kết quả thực hiện nhiệm vụ tốt hơn. Họ không chỉ làm việc vì lương thưởng mà còn vì niềm tin vào sứ mệnh của tổ chức. Alonso và Lewis (2001) đã tìm thấy bằng chứng về mối liên hệ tích cực giữa PSM và kết quả công việc. Khi một cá nhân cảm thấy công việc của mình góp phần tạo ra giá trị cho xã hội, họ sẽ có xu hướng làm việc chăm chỉ hơn, sáng tạo hơn và kiên trì hơn trước những thách thức. Điều này đặc biệt quan trọng trong các lĩnh vực đặc thù như tại Cơ sở xã hội Nhị Xuân, nơi công việc đòi hỏi sự kiên nhẫn và lòng trắc ẩn lớn.

II. Top 3 thách thức cản trở Động lực phụng sự công của viên chức

Mặc dù động lực phụng sự công là một yếu tố nội tại, nó vẫn chịu tác động mạnh mẽ từ môi trường bên ngoài. Việc nhận diện và giải quyết các thách thức là bước đi quan trọng để duy trì và phát triển động lực cho đội ngũ viên chức. Trong bối cảnh nghiên cứu tại Cơ sở xã hội Nhị Xuân, một môi trường làm việc đặc thù và nhiều áp lực, các thách thức này càng trở nên rõ nét. Thách thức lớn nhất đến từ chính môi trường làm việc. Viên chức phải tiếp xúc thường xuyên với những đối tượng phức tạp, đối mặt với nguy cơ lây nhiễm bệnh và các hành vi bạo lực. Điều này tạo ra áp lực tâm lý nặng nề, dễ làm suy giảm nhiệt huyết ban đầu. Thứ hai, văn hóa tổ chức và chính sách đãi ngộ chưa thực sự tạo ra đòn bẩy. Nghiên cứu của Hoàng Trọng Quý chỉ ra rằng việc khen thưởng và công nhận thành tích đôi khi còn mang tính hình thức, chưa tạo được động cơ phấn đấu thực sự. Khi sự cống hiến không được ghi nhận xứng đáng, sự hài lòng trong công việc sẽ giảm sút, kéo theo đó là cam kết tổ chức. Cuối cùng, vai trò của người lãnh đạo trong việc truyền cảm hứng và định hướng mục tiêu chưa được phát huy tối đa. Thiếu một lãnh đạo chuyển đổi mạnh mẽ, viên chức có thể cảm thấy mất phương hướng, không nhìn thấy ý nghĩa lớn lao trong công việc hàng ngày của mình. Đây là những rào cản chính cần được tháo gỡ để nâng cao hiệu quả công việc trong khu vực công.

2.1. Tác động của văn hóa tổ chức đến động lực làm việc

Văn hóa tổ chức đóng vai trò như một chất xúc tác, có thể thúc đẩy hoặc kìm hãm động lực của nhân viên. Một môi trường làm việc tích cực, nơi sự hỗ trợ, công bằng và minh bạch được đề cao sẽ giúp viên chức cảm thấy an tâm công tác. Ngược lại, một môi trường thiếu sự chia sẻ, tồn tại các rào cản trong giao tiếp sẽ làm xói mòn đạo đức công vụ và tinh thần cống hiến. Tại các đơn vị đặc thù, việc xây dựng một văn hóa tổ chức mạnh mẽ, nơi mọi người cùng chia sẻ mục tiêu chung và hỗ trợ lẫn nhau là yếu tố sống còn.

2.2. Hạn chế trong chính sách đãi ngộ và công nhận thành tích

Chính sách đãi ngộ không chỉ bao gồm lương và phụ cấp, mà còn là sự công nhận, cơ hội phát triển và các phúc lợi tinh thần. Tài liệu nghiên cứu chỉ ra rằng, việc công nhận thành quả làm việc của nhân viên tại một số đơn vị vẫn còn hình thức. Điều này không tạo được động lực phấn đấu thực sự. Khi nhân viên cảm thấy nỗ lực của mình không được đánh giá đúng mức, họ sẽ dần mất đi sự hài lòng trong công việc và sự gắn bó với đơn vị. Một hệ thống đánh giá công chức, viên chức công bằng và minh bạch là cần thiết để khắc phục hạn chế này.

III. Cách xây dựng mô hình nghiên cứu PSM và Hiệu quả công việc

Để phân tích sâu sắc tác động của động lực phụng sự công, việc xây dựng một mô hình nghiên cứu PSM khoa học là yêu cầu bắt buộc. Luận văn của Hoàng Trọng Quý đã kế thừa và phát triển các mô hình trước đó để áp dụng vào bối cảnh Việt Nam, cụ thể là tại Cơ sở xã hội Nhị Xuân. Mô hình này đặt PSM làm biến độc lập trung tâm, tác động đến hiệu quả công việc (biến phụ thuộc) thông qua hai biến trung gian quan trọng: sự hài lòng trong công việc (JS) và sự cam kết với tổ chức (OC). Cách tiếp cận này cho phép không chỉ đo lường tác động trực tiếp của PSM mà còn hiểu được cơ chế gián tiếp mà nó vận hành. Cụ thể, mô hình đề xuất các giả thuyết chính: (H1) PSM tác động tích cực đến JS, (H2) PSM tác động tích cực đến OC, (H3) PSM tác động tích cực đến JP. Đồng thời, mô hình cũng kiểm định mối liên hệ (H4) JS tác động tích cực đến JP và (H5) OC tác động tích cực đến JP. Logic của mô hình này là: khi viên chức có động lực phụng sự cao, họ sẽ cảm thấy hài lòng hơn với công việc mình làm, từ đó cam kết gắn bó lâu dài với tổ chức và cuối cùng là đạt được hiệu quả công việc cao hơn. Đây là một khung lý thuyết vững chắc để đánh giá công chức, viên chức và đề xuất các giải pháp quản lý nguồn nhân lực công phù hợp.

3.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc trong mô hình

Mô hình nghiên cứu đã xác định các biến số cốt lõi. Động lực phụng sự công (PSM) được xem là yếu tố khởi nguồn, là động lực nội tại của viên chức. Sự hài lòng trong công việc (JS) phản ánh trạng thái cảm xúc tích cực của một cá nhân đối với công việc. Sự cam kết với tổ chức (OC) thể hiện sự gắn kết về mặt tâm lý và tình cảm với đơn vị. Cuối cùng, Hiệu quả công việc (JP) là biến kết quả, đo lường mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cá nhân. Việc phân tích mối quan hệ tương quan giữa các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc này giúp làm rõ bức tranh tổng thể.

3.2. Giả thuyết về mối quan hệ giữa PSM sự hài lòng và cam kết

Các giả thuyết được xây dựng dựa trên cơ sở lý thuyết vững chắc. Naff và Crum (1999) đã chứng minh rằng cá nhân có PSM cao thì sự hài lòng trong công việc (JS) cũng cao hơn. Tương tự, Castaing (2006) cho rằng PSM là tiền đề cho sự cam kết với tổ chức (OC). Mối quan hệ giữa sự hài lòng, cam kết và hiệu quả công việc cũng được nhiều nghiên cứu khẳng định. Một nhân viên hài lòng và cam kết sẽ có xu hướng làm việc năng suất và tích cực hơn. Việc kiểm định các giả thuyết này trong bối cảnh cụ thể của Việt Nam mang lại ý nghĩa thực tiễn to lớn.

IV. Hướng dẫn sử dụng thang đo Động lực phụng sự công hiệu quả

Để lượng hóa các khái niệm trừu tượng như động lực phụng sự công, việc sử dụng các thang đo đã được kiểm định là vô cùng quan trọng. Nghiên cứu đã áp dụng phương pháp định lượng, sử dụng thang đo Likert 5 cấp độ để thu thập dữ liệu. Đây là công cụ phổ biến, cho phép đo lường mức độ đồng ý của đối tượng khảo sát đối với các phát biểu. Cụ thể, thang đo động lực phụng sự công được kế thừa từ nghiên cứu của Perry (1996), bao gồm 5 biến quan sát như “Tôi coi công vụ là nghĩa vụ công dân” hay “Đóng góp cho xã hội có ý nghĩa với tôi hơn là những thành tích cá nhân”. Tương tự, thang đo sự hài lòng trong công việc được xây dựng dựa trên Meyer, Allen và Smith (1993), và thang đo hiệu quả công việc kế thừa từ Vandenabeele (2009). Sau khi thu thập dữ liệu, bước tiếp theo là kiểm định độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha. Kết quả phân tích trong luận văn cho thấy tất cả các thang đo đều có độ tin cậy cao (ví dụ, Cronbach’s Alpha của thang đo PSM là 0,903), đảm bảo dữ liệu thu thập được là nhất quán và đáng tin cậy. Quá trình này là nền tảng để tiến hành các phân tích sâu hơn như phân tích nhân tố khám phá (EFA) và phân tích hồi quy, đảm bảo kết quả nghiên cứu có giá trị khoa học.

4.1. Lựa chọn và hiệu chỉnh các thang đo trong nghiên cứu PSM

Việc lựa chọn thang đo gốc từ các nghiên cứu uy tín quốc tế là bước đầu tiên. Tuy nhiên, để phù hợp với bối cảnh văn hóa và đặc thù công việc tại Việt Nam, tác giả đã tiến hành hiệu chỉnh thang đo. Quá trình này được thực hiện thông qua phương pháp định tính, thảo luận nhóm với các chuyên gia và cán bộ quản lý có kinh nghiệm tại Cơ sở xã hội Nhị Xuân. Việc hiệu chỉnh đảm bảo rằng các câu hỏi trong phiếu khảo sát là dễ hiểu, phù hợp và phản ánh đúng thực tế, từ đó nâng cao chất lượng dữ liệu sơ cấp.

4.2. Kỹ thuật phân tích nhân tố khám phá EFA và hồi quy

Sau khi xác nhận độ tin cậy, Phân tích nhân tố khám phá (EFA) được sử dụng để tóm tắt và thu nhỏ dữ liệu, xác định các nhóm biến quan sát có liên quan đến nhau. Các chỉ số như KMO và kiểm định Bartlett's được dùng để đánh giá sự phù hợp của EFA. Cuối cùng, phân tích hồi quy tuyến tính bội được thực hiện để kiểm định các giả thuyết của mô hình nghiên cứu PSM. Kỹ thuật này cho phép xác định mức độ tác động của các biến độc lập (PSM, JS, OC) lên biến phụ thuộc (hiệu quả công việc), cung cấp bằng chứng thống kê vững chắc cho các kết luận của nghiên cứu.

V. Case study Tác động của PSM đến Hiệu quả công việc viên chức

Kết quả nghiên cứu thực nghiệm tại Cơ sở xã hội Nhị Xuân đã cung cấp những bằng chứng thuyết phục về vai trò của động lực phụng sự công. Phân tích hồi quy cho thấy tất cả 5 giả thuyết đề ra đều được chấp nhận. Điều này khẳng định rằng động lực làm việc khu vực công có tác động tích cực và mạnh mẽ đến cả thái độ và hành vi của viên chức. Cụ thể, PSM không chỉ trực tiếp nâng cao hiệu quả công việc mà còn tác động gián tiếp thông qua việc cải thiện sự hài lòng trong công việc và củng cố sự cam kết với tổ chức. Kết quả này có ý nghĩa quan trọng: những viên chức có động lực phụng sự càng cao thì mức độ hài lòng, sự gắn bó và hiệu suất làm việc của họ càng tốt. Nghiên cứu đã chứng minh một cách khoa học rằng đầu tư vào việc khơi dậy và nuôi dưỡng PSM không phải là một chi phí, mà là một khoản đầu tư chiến lược vào chất lượng dịch vụ công. Trong môi trường làm việc đầy thách thức như tại một cơ sở cai nghiện, những viên chức có PSM cao chính là trụ cột, là nhân tố đảm bảo kết quả thực hiện nhiệm vụ và mang lại giá trị thực sự cho xã hội. Phát hiện này cung cấp cơ sở vững chắc cho các nhà quản lý trong việc xây dựng các chính sách nhân sự, từ tuyển dụng, đào tạo đến đãi ngộ, nhằm thu hút và giữ chân những cá nhân có tinh thần phụng sự cao.

5.1. Phân tích kết quả thực hiện nhiệm vụ dựa trên dữ liệu

Dữ liệu khảo sát từ 119 viên chức hợp lệ đã được phân tích. Kết quả hồi quy đa biến cho thấy các hệ số Beta của PSM, JS và OC đối với JP đều dương và có ý nghĩa thống kê. Điều này chứng tỏ rằng khi các yếu tố động lực, hài lòng và cam kết tăng lên, kết quả thực hiện nhiệm vụ của viên chức cũng tăng theo. Viên chức có PSM cao không chỉ hoàn thành tốt công việc được giao mà còn có xu hướng làm việc chăm chỉ hơn, đóng góp nhiều hơn vào thành công chung của tổ chức, như được phản ánh qua các biến quan sát trong thang đo JP.

5.2. Hàm ý chính sách từ kết quả nghiên cứu và sự hài lòng của công dân

Kết quả nghiên cứu không chỉ mang ý nghĩa học thuật mà còn có giá trị thực tiễn cao. Nó gợi ý rằng để nâng cao hiệu quả hoạt động của các đơn vị công, các nhà lãnh đạo cần chú trọng đến các yếu tố tâm lý của nhân viên. Thay vì chỉ tập trung vào các biện pháp quản lý hành chính cứng nhắc, cần có những chính sách khơi dậy đạo đức công vụ và niềm tự hào nghề nghiệp. Khi viên chức làm việc với tinh thần phụng sự, chất lượng dịch vụ sẽ được cải thiện, từ đó trực tiếp nâng cao sự hài lòng của công dân, mục tiêu cuối cùng của mọi nỗ lực cải cách hành chính.

VI. Bí quyết nâng cao Động lực phụng sự công và Hiệu quả công việc

Từ những kết quả nghiên cứu sâu sắc, có thể rút ra những giải pháp và kiến nghị cụ thể nhằm nâng cao động lực phụng sự công và hiệu quả công việc của viên chức. Đây không phải là những lý thuyết suông mà là các hành động chiến lược, có thể áp dụng trong thực tiễn quản lý nguồn nhân lực công. Bí quyết cốt lõi nằm ở việc tạo ra một môi trường làm việc và một hệ thống chính sách đồng bộ, nơi tinh thần phụng sự được trân trọng và phát huy. Đầu tiên, cần trao quyền chủ động và định hướng mục tiêu rõ ràng. Khi viên chức được tin tưởng và hiểu rõ vai trò của mình trong mục tiêu chung của tổ chức, họ sẽ cảm thấy công việc có ý nghĩa hơn. Thứ hai, cần xây dựng một môi trường làm việc hỗ trợ, an toàn và công bằng. Điều này đặc biệt quan trọng tại các đơn vị có môi trường rủi ro cao. Cải thiện điều kiện làm việc và xây dựng văn hóa tổ chức tích cực sẽ giúp giảm bớt căng thẳng và tăng cường sự hài lòng trong công việc. Thứ ba, chính sách đãi ngộ và hệ thống đánh giá công chức, viên chức phải được cải tiến theo hướng công bằng, minh bạch và thực chất. Sự ghi nhận kịp thời và xứng đáng là nguồn động viên to lớn, giúp duy trì nhiệt huyết cống hiến. Cuối cùng, vai trò của lãnh đạo chuyển đổi là không thể thiếu. Lãnh đạo phải là người truyền cảm hứng, là tấm gương về đạo đức công vụ và là người dẫn dắt tổ chức vượt qua khó khăn.

6.1. Giải pháp cải thiện quản lý nguồn nhân lực công và đãi ngộ

Các giải pháp cụ thể bao gồm: (1) Xây dựng quy trình tuyển dụng ưu tiên các ứng viên có biểu hiện của PSM cao. (2) Thiết kế các chương trình đào tạo không chỉ về chuyên môn mà còn về giá trị và đạo đức công vụ. (3) Cải cách hệ thống lương và phúc lợi để đảm bảo tính cạnh tranh và công bằng. (4) Xây dựng cơ chế ghi nhận, khen thưởng linh hoạt và ý nghĩa, không chỉ dựa trên vật chất. Việc áp dụng đồng bộ các giải pháp này trong quản lý nguồn nhân lực công sẽ tạo ra một cú hích mạnh mẽ cho toàn hệ thống.

6.2. Tầm nhìn tương lai PSM là nền tảng của cải cách hành chính

Nhìn xa hơn, việc nuôi dưỡng động lực phụng sự công phải được xem là một trụ cột của quá trình cải cách hành chính quốc gia. Một nền hành chính hiện đại không chỉ cần những quy trình hiệu quả mà còn cần những con người có tâm. Khi đội ngũ công chức, viên chức làm việc với tinh thần phụng sự, họ sẽ trở thành những tác nhân tích cực của sự thay đổi, góp phần xây dựng một chính phủ phục vụ, liêm chính và hiệu quả, đáp ứng sự kỳ vọng và nâng cao sự hài lòng của công dân.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Thành phố Hồ Chí Minh là trung tâm kinh tế, văn hóa lớn nhất cả nước, đồng thời cũng là địa bàn chịu áp lực nặng nề từ các tệ nạn xã hội, đặc biệt là tình hình tội phạm và người nghiện ma túy diễn biến phức tạp. Theo thống kê của Cục Phòng, chống tệ nạn xã hội năm 2018, cả nước ghi nhận 222.852 người nghiện ma túy có hồ sơ quản lý, tăng hơn 14.000 người so với năm 2017. Toàn quốc có 132 cơ sở cai nghiện ma túy, trong đó Thành phố Hồ Chí Minh có 16 đơn vị đang quản lý và điều trị cho hơn 11.000 học viên với đội ngũ gần 3.000 cán bộ viên chức.

Cơ sở xã hội Nhị Xuân được thành lập theo Quyết định số 5900/QĐ-UBND ngày 03 tháng 12 năm 2014 của Ủy ban nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh, trực thuộc Lực lượng Thanh niên Xung phong Thành phố. Cơ sở đóng tại xã Xuân Thới Sơn, huyện Hóc Môn, cách trung tâm thành phố gần 30 km, có quy mô quản lý hơn 2.500 người. Hiện tại, đơn vị đang trực tiếp quản lý trên 1.700 học viên diện bắt buộc và hơn 500 học viên diện tự nguyện có đóng phí. Trong số này, có khoảng 60% học viên sử dụng ma túy tổng hợp, 91% không có nơi cư trú ổn định và hơn 65% có tiền án, tiền sự. Đội ngũ viên chức phụ trách gồm 236 người thường xuyên đối mặt với môi trường làm việc độc hại, nguy hiểm và nguy cơ phơi nhiễm dịch bệnh cao.

Mục tiêu nghiên cứu là xác định và lượng hóa mức độ tác động của động lực phụng sự công, sự hài lòng trong công việc và sự cam kết với tổ chức đến hiệu quả công việc của viên chức tại Cơ sở xã hội Nhị Xuân. Nghiên cứu được thực hiện từ tháng 02/2019 đến tháng 04/2019, cung cấp cơ sở khoa học giúp đơn vị nâng cao 15% đến 20% hiệu suất công tác và giảm thiểu tình trạng biến động nhân sự.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu xây dựng trên nền tảng bốn lý thuyết hành vi tổ chức và quản trị công cốt lõi:

• Động lực phụng sự công (Public Service Motivation - PSM): Khởi xướng bởi Rainey năm 1982, hoàn thiện bởi Perry và Wise năm 1990. PSM phản ánh khuynh hướng cá nhân sẵn sàng cống hiến vì lợi ích cộng đồng, bắt nguồn từ ba động cơ chính: động cơ duy lý (tham gia hoạch định chính sách), động cơ chuẩn tắc (tinh thần phục vụ nhân dân) và động cơ duy cảm (sự hy sinh, cống hiến cho an sinh xã hội).
• Sự hài lòng trong công việc (Job Satisfaction - JS): Theo Locke năm 1976 và Spector năm 1997, đây là trạng thái cảm xúc tích cực xuất phát từ việc thẩm định công việc, môi trường và mối quan hệ đồng nghiệp tại đơn vị.
• Sự cam kết với tổ chức (Organizational Commitment - OC): Dựa trên mô hình của Meyer và Allen năm 1991, phản ánh sự gắn bó tình cảm, nghĩa vụ duy trì tư cách thành viên và tinh thần trách nhiệm với tổ chức.
• Hiệu quả công việc (Job Performance - JP): Theo Campbell năm 1990 cùng Motowidlo và cộng sự năm 1997, biểu thị giá trị hành vi mà cá nhân đóng góp vào mục tiêu chung trong một giai đoạn xác định.

Mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 5 giả thuyết: H1 (PSM tác động tích cực đến JS), H2 (PSM tác động tích cực đến OC), H3 (PSM tác động tích cực đến JP), H4 (JS tác động tích cực đến JP) và H5 (OC tác động tích cực đến JP).

        +-----------------------------------+
        |  Động lực phụng sự công (PSM)     |
        +-----------------+-----------------+
                 |        |        |
        H1 (+)   |  H3(+) |        |  H2 (+)
                 v        |        v
+--------------------+    |   +--------------------+
|  Sự hài lòng (JS)  |    |   | Sự cam kết (OC)    |
+---------+----------+    |   +----------+---------+
          |               |              |
    H4 (+) \              |             / H5 (+)
            \             v            /
             +---> +--------------+ <--+
                   | Hiệu quả(JP) |
                   +--------------+

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp hai giai đoạn: nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. Nghiên cứu định tính thực hiện thông qua thảo luận nhóm tập trung với các cán bộ lãnh đạo và chuyên viên xã hội học lâu năm tại Cơ sở xã hội Nhị Xuân nhằm hiệu chỉnh thang đo gốc của Perry (1996), Meyer, Allen và Smith (1993), Agho, Mueller và Price (1993), cùng Vandenabeele (2009) cho phù hợp với môi trường cai nghiện đặc thù. Bảng câu hỏi chính thức sử dụng thang đo Likert 5 mức độ với 18 biến quan sát.

Phương pháp chọn mẫu phi xác suất (chọn mẫu thuận tiện) được áp dụng. Theo nguyên tắc của Hair và cộng sự (2006), tỷ lệ cỡ mẫu tối thiểu trên biến quan sát là 5:1, do đó với 18 biến quan sát thì cỡ mẫu tối thiểu cần đạt là 90. Tác giả đã phát ra 120 phiếu khảo sát, thu về 119 phiếu hợp lệ (đạt tỷ lệ 99,2%, loại bỏ 01 phiếu do thiếu dữ liệu). Toàn bộ dữ liệu được phân tích bằng phần mềm SPSS 20 qua các bước: kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha (ngưỡng chấp nhận lớn hơn 0,80), phân tích nhân tố khám phá EFA (chỉ số KMO từ 0,5 đến 1,0; kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê p < 0,05; Eigenvalue lớn hơn 1; trọng số tải factor loading lớn hơn 0,5), hồi quy tuyến tính đa biến, Independent Samples T-test và phân tích phương sai ANOVA để kiểm định sự khác biệt nhân khẩu học trong thời gian 3 tháng thực địa.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Mẫu khảo sát 119 viên chức tại Cơ sở xã hội Nhị Xuân phản ánh rõ nét tính chất công việc quản lý cai nghiện:

• Cơ cấu giới tính và chức danh: Nam giới chiếm ưu thế với 81 người (68,1%), nữ giới có 38 người (31,9%). Tỷ lệ lao động trực tiếp quản lý học viên chiếm tới 80,7% (96 người), trong khi lao động gián tiếp chỉ chiếm 19,3% (23 người). Về chức danh, chuyên viên chiếm 37,8% (45 người), cán sự chiếm 21,0% (25 người), lãnh đạo các phòng ban chiếm 23,5% (28 người) và các vị trí khác chiếm 17,6% (21 người).
• Độ tuổi và thâm niên: Nhóm tuổi 31 đến 40 tuổi chiếm tỷ trọng lớn nhất với 52,9% (63 người), dưới 30 tuổi chiếm 19,3% (23 người), từ 41 đến 50 tuổi chiếm 16,8% (20 người) và trên 50 tuổi chiếm 11,0% (13 người). Về thâm niên, lực lượng có từ 10 đến 15 năm kinh nghiệm chiếm 46,2% (55 người), trên 15 năm chiếm 21,8% (26 người), thể hiện đội ngũ nòng cốt dày dặn kinh nghiệm thực tế.
• Trình độ học vấn: Trình độ trung cấp và cao đẳng chiếm 52,9% (63 người), đại học chiếm 33,6% (40 người), sau đại học chiếm 8,4% (10 người) và trung học phổ thông chiếm 5,0% (6 người).
• Độ tin cậy thang đo: Tất cả các thang đo đều đạt độ tin cậy xuất sắc. Thang đo Động lực phụng sự công (PSM) có hệ số Cronbach's Alpha đạt 0,903 (hệ số tương quan biến tổng từ 0,715 đến 0,813). Thang đo Sự hài lòng trong công việc (JS) đạt Alpha bằng 0,893. Thang đo Sự cam kết với tổ chức (OC) đạt Alpha bằng 0,886. Cả 5 giả thuyết từ H1 đến H5 đều được chấp nhận với mức ý nghĩa thống kê cao.

Thảo luận kết quả

Mối quan hệ giữa các biến được minh chứng rõ rệt thông qua các đồ thị phân tán (Scatter Plot) tuyến tính dương và biểu đồ phân phối phần dư chuẩn hóa dạng hình chuông, khẳng định giả định hồi quy không bị vi phạm.

Mức độ tương quan và đường xu hướng:

Hiệu quả (JP) ^                     * *
              |                 * * * 
              |             * * * *
              |         * * * *
              |     * * * 
              | * *
              +-----------------------------> Động lực (PSM) / 
                                              Hài lòng (JS) / Cam kết (OC)

Kết quả khẳng định Động lực phụng sự công (PSM) là bệ phóng tư tưởng quan trọng nhất giúp viên chức vượt qua môi trường lao động khắc nghiệt, áp lực rủi ro phơi nhiễm HIV và xung đột từ học viên. Những viên chức có điểm PSM cao luôn tìm thấy ý nghĩa nhân văn khi hỗ trợ người lầm lỡ tái hòa nhập cộng đồng, từ đó gia tăng sự hài lòng cá nhân (JS) và mức độ cam kết lâu dài (OC).

Phát hiện này hoàn toàn tương đồng với các nghiên cứu quốc tế của Castaing (2006) tại Pháp, Vandenabeele (2009) tại Bỉ và Kim (2012) tại Hàn Quốc, đồng thời bổ sung bằng chứng thực nghiệm giá trị tại một đơn vị quản lý xã hội đặc thù ở Việt Nam. Kết quả kiểm định T-test và ANOVA còn cho thấy nhóm viên chức có thâm niên từ 10 năm trở lên và độ tuổi 31-40 có sự gắn kết tổ chức và hiệu suất công việc cao hơn rõ rệt so với nhóm nhân viên mới tuyển dụng, phản ánh khoảng trống trong công tác hội nhập và đãi ngộ cho đội ngũ trẻ.

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên kết quả định lượng, bốn nhóm giải pháp trọng tâm được kiến nghị thực hiện nhằm củng cố động lực phụng sự và nâng cao hiệu quả công tác:

• Hoàn thiện chính sách đãi ngộ và phụ cấp rủi ro đặc thù: Đề xuất Lực lượng Thanh niên Xung phong và Ủy ban nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh nâng mức phụ cấp độc hại, phụ cấp trách nhiệm thêm 15% đến 20% cho viên chức trực tiếp làm việc tại khu quản lý học viên. Thiết lập gói bảo hiểm y tế toàn diện và chế độ bồi dưỡng phòng chống phơi nhiễm bệnh truyền nhiễm định kỳ hằng quý.
• Đẩy mạnh đào tạo chuyên môn và kỹ năng tâm lý xã hội: Tổ chức các khóa đào tạo chuẩn hóa cho 100% cán bộ quản lý trực tiếp về công tác xã hội, tư vấn tâm lý trị liệu và kỹ năng xử lý khủng hoảng bạo động. Đặt mục tiêu nâng tỷ lệ viên chức có trình độ đại học chuyên ngành từ 33,6% lên trên 50% trong giai đoạn 2019-2022.
• Tăng quyền chủ động và minh bạch hóa mục tiêu công việc: Ban Giám đốc Cơ sở xã hội Nhị Xuân cần phân cấp quyền xử lý tình huống linh hoạt cho cán bộ quản lý ca trực, xây dựng hệ thống chỉ số đánh giá hiệu quả công việc (KPI) rõ ràng, giúp 100% viên chức hiểu rõ vai trò và định hướng phát triển cá nhân.
• Đổi mới công tác thi đua, khen thưởng và tôn vinh cống hiến: Xóa bỏ hình thức khen thưởng bình quân; thiết lập cơ chế vinh danh kịp thời những sáng kiến quản lý học viên hiệu quả. Đặt mục tiêu giảm tỷ lệ nghỉ việc và chuyển công tác của nhân sự mới xuống dưới 5% mỗi năm.

Nhóm giải pháp	Hành động cụ thể	Chỉ số mục tiêu (Target Metric)	Thời hạn (Timeline)	Chủ thể thực hiện
Chế độ đãi ngộ	Tăng phụ cấp độc hại, bảo hiểm đặc thù	Tăng thu nhập thực tế thêm 15-20%	Năm 2019 - 2020	Ban chỉ huy Lực lượng TNXP
Đào tạo nghiệp vụ	Chuẩn hóa nghiệp vụ công tác xã hội	100% viên chức trực tiếp được tập huấn	Hằng quý	Phòng Tổ chức - Đào tạo
Quản trị mục tiêu	Áp dụng khung đánh giá KPI minh bạch	100% vị trí có bản mô tả công việc	6 tháng	Ban Giám đốc Cơ sở Nhị Xuân
Thi đua khen thưởng	Vinh danh sáng kiến xử lý tình huống	Tỷ lệ luân chuyển nhân sự dưới 5%	Thường niên	Hội đồng Thi đua Khen thưởng

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Công trình nghiên cứu mang lại giá trị lý luận và thực tiễn thiết thực cho bốn nhóm đối tượng chính:

• Ban Lãnh đạo các cơ sở cai nghiện và trung tâm bảo trợ xã hội: Cung cấp mô hình quản trị nhân sự thực tế, giúp nhận diện các điểm nghẽn tâm lý của viên chức để thiết kế môi trường làm việc an toàn, tạo động lực gắn kết lâu dài.
• Cơ quan quản lý nhà nước và hoạch định chính sách: Sở Lao động - Thương binh và Xã hội, Ban chỉ huy Lực lượng Thanh niên Xung phong có thêm luận cứ khoa học để hoàn thiện hệ thống văn bản pháp lý, định mức biên chế và chính sách phụ cấp đặc thù cho ngành an sinh xã hội.
• Học viên cao học và các nhà nghiên cứu chuyên ngành Quản trị công: Cung cấp tài liệu tham khảo chuẩn mực về phương pháp nghiên cứu định lượng, bộ thang đo Likert hiệu chỉnh và ứng dụng SPSS trong kiểm định mô hình hành vi tổ chức.
• Chuyên viên quản trị nhân sự khu vực công: Vận dụng quy trình đánh giá mức độ thỏa mãn và cam kết của nhân viên để xây dựng các chương trình bồi dưỡng năng lực, giữ chân nhân tài trong các tổ chức phi lợi nhuận và cơ quan hành chính.

Câu hỏi thường gặp

Câu hỏi 1: Động lực phụng sự công (PSM) tác động đến hiệu quả công việc của viên chức như thế nào?
Nghiên cứu chứng minh PSM có tác động tích cực kép: vừa tác động trực tiếp thúc đẩy hiệu suất làm việc cá nhân, vừa tác động gián tiếp thông qua việc nâng cao sự hài lòng trong công việc và củng cố sự cam kết gắn bó với tổ chức. Viên chức có tinh thần phụng sự cao luôn nỗ lực vượt qua điều kiện làm việc nguy hiểm để hoàn thành tốt nhiệm vụ giáo dục học viên.

Câu hỏi 2: Cỡ mẫu 119 viên chức có đảm bảo tính đại diện khoa học cho nghiên cứu không?
Cỡ mẫu 119 hoàn toàn đáp ứng tiêu chuẩn nghiên cứu định lượng. Với mô hình gồm 18 biến quan sát, quy tắc của Hair và cộng sự (2006) yêu cầu kích thước tối thiểu là 90 mẫu (tỷ lệ 5:1). Việc thu thập 119 phiếu hợp lệ từ 236 viên chức tại Cơ sở Nhị Xuân (đạt tỷ lệ trên 50% tổng số nhân sự) đảm bảo độ tin cậy và giá trị đại diện cao cho toàn đơn vị.

Câu hỏi 3: Đặc điểm nhân khẩu học nào ảnh hưởng rõ nhất đến sự cam kết của viên chức?
Kết quả phân tích ANOVA và T-test chỉ ra rằng thâm niên công tác và độ tuổi là hai yếu tố có tác động mạnh mẽ nhất. Nhóm cán bộ có thâm niên từ 10 đến 15 năm (chiếm 46,2%) và độ tuổi 31-40 (chiếm 52,9%) thể hiện mức độ cam kết tổ chức và sự hài lòng vượt trội so với nhóm cán bộ trẻ có thâm niên dưới 5 năm.

Câu hỏi 4: Thang đo trong nghiên cứu được kiểm định độ tin cậy ra sao?
Tất cả các thang đo đều được kiểm định nghiêm ngặt qua hệ số Cronbach's Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA trên SPSS 20. Cụ thể, thang đo Động lực phụng sự công đạt hệ số Alpha là 0,903; Sự hài lòng công việc đạt 0,893; Sự cam kết tổ chức đạt 0,886. Mọi biến quan sát đều có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0,40, đạt độ tin cậy rất cao.

Câu hỏi 5: Luận văn giải quyết bài toán biến động nhân sự tại Cơ sở Nhị Xuân bằng cách nào?
Nghiên cứu chỉ ra rằng lương bổng không phải yếu tố duy nhất giữ chân nhân sự. Đơn vị cần đồng thời kích hoạt động lực phụng sự công thông qua công nhận thành tích, tăng quyền tự chủ, giảm áp lực tâm lý và thiết lập lộ trình thăng tiến rõ ràng. Khi sự hài lòng và lòng tự hào nghề nghiệp gia tăng, tỷ lệ nghỉ việc sẽ giảm rõ rệt.

Kết luận

• Nghiên cứu đã kiểm định thành công mô hình lý thuyết với 5 giả thuyết được chấp nhận hoàn toàn, chứng minh mối quan hệ tác động tích cực giữa động lực phụng sự công, sự hài lòng trong công việc, sự cam kết tổ chức và hiệu quả công việc của viên chức.
• Cung cấp bộ dữ liệu thực chứng tin cậy từ 119 viên chức tại Cơ sở xã hội Nhị Xuân, khẳng định vai trò trụ cột của động lực phụng sự công trong môi trường cai nghiện ma túy đầy rủi ro và áp lực.
• Hệ thống hóa các thang đo chuẩn mực quốc tế và hiệu chỉnh phù hợp với đặc thù quản lý công tại các đơn vị sự nghiệp công lập tại Thành phố Hồ Chí Minh.
• Đề xuất bốn nhóm giải pháp đồng bộ về chính sách phụ cấp độc hại, chuẩn hóa đào tạo nghiệp vụ tâm lý xã hội, minh bạch KPI và đổi mới khen thưởng với lộ trình triển khai cụ thể cho giai đoạn 2019-2022.
• Các nhà quản lý đơn vị công ích và nhà nghiên cứu quản trị nhân lực cần sớm áp dụng mô hình này vào thực tiễn để tối ưu hóa nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng dịch vụ công an sinh xã hội.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1 GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI 1. Xác định vấn đề nghiên cứu Thành phố Hồ Chí Minh (TP. HCM) là một trung tâm kinh tế và văn hóa lớn nhất nước ta, là cửa ngỏ giao thương và hội nhập quốc tế, thu hút rất nhiều công ty, tập đoàn kinh tế trong và ngoài nước đến hợp tác đầu tư, mở rộng thị trường, cũng như những người dân nhập cư từ các địa phương của đất nước đến sinh sống, tìm kiếm việc làm và tạo dựng cuộc sống. Cùng với những mặt mạnh của sự phát triển, Thành phố cũng đang đối mặt với những thách thức và diễn biến hết sức phức tạp của các loại tệ nạn xã hội, đặc biệt là tệ nạn và tội phạm liên quan ma túy.

Đứng trước tình hình đó, Thành phố đã quyết liệt triển khai các biện pháp phòng, chống tệ nạn ma túy, đẩy mạnh công tác cai nghiện phục hồi, giải quyết các vấn đề xã hội phát sinh nhằm kéo giảm tỷ lệ tái nghiện, hạn chế số người nghiện mới, bảo đảm môi trường sống được bình yên cho người dân và sự phát triển năng động và bền vững của thành phố, trong đó có vai trò đóng góp của các cơ sở cai nghiện ma túy. Cai nghiện ma túy bắt buộc là một trong nhiều hình thức cai nghiện được áp dụng tùy theo đặc điểm người nghiện để đạt được hiệu quả, bao gồm: cắt cơn, chăm sóc sức khỏe, giáo dục thay đổi hành vi nhân cách, dạy văn hóa - dạy nghề, tạo việc làm, tham gia lao động trị liệu,. Đây là cả một quy trình chặt chẽ, đồng bộ, khoa học và đầy tính giáo dục, nhân văn. Nhiệm vụ đó chưa bao giờ được xem là dễ dàng, đơn giản, mang lại kết quả tức thì và không phải ai cũng có thể tham gia thực hiện được.

Xét về mặt khoa học và thực tiễn cho thấy đây là công việc hết sức phức tạp, khó khăn, lâu dài và cả tính chất nguy hiểm. Việc này, cần có một đội ngũ cán bộ làm công tác cai nghiện ma túy có chuyên môn nghiệp vụ về tâm lý xã hội, đặc biệt là kỹ năng tư vấn, ổn định tâm lý cho người cai nghiện ma túy và phải có tâm huyết mới có thể làm được. 2 Theo số liệu của Cục Phòng, chống tệ nạn xã hội, năm 2018, cả nước có 222.852 người nghiện có hồ sơ quản lý, tăng hơn 14.000 người so với năm 2017. Ngoài nghiện heroin, số người sử dụng ma túy tổng hợp dạng Amphetamine (ATS), cỏ Mỹ “XLR-11” tăng nhanh, đặc biệt ở các tỉnh, thành phố phía Nam như: Thành phố Hồ Chí Minh, Đồng Nai, Bà Rịa - Vũng Tàu,.

làm ảnh hưởng nghiêm trọng đến trật tự an toàn xã hội. Cả nước có 132 cơ sở cai nghiện ma túy, trong đó Thành phố Hồ Chí Minh có 16 cơ sở, hiện đang quản lý, điều trị hơn 11.000 người nghiện ma túy, với đội ngũ viên chức làm công tác giáo dục, quản lý gần 3.000 người, trong đó đa phần có trình độ nghiệp vụ chuyên môn thấp, thiếu kinh nghiệm quản lý các đối tượng cai nghiện ma túy, chưa được đào tạo chuyên môn về tâm lý, xã hội, lại luôn thường trực đối phó với đủ mọi bất trắc có thể xảy ra, kể cả bị phơi nhiễm HIV (Báo cáo của Ủy ban Quốc gia phòng, chống AIDS và phòng, chống tệ nạn ma túy, mại dâm, 2018)… Cụ thể, thời gian vừa qua các cơ sở cai nghiện ma túy trên địa bàn cả nước nói chung và các tỉnh thành phía Nam nói riêng đã xảy ra liên tiếp nhiều vụ việc học viên cai nghiện ma túy bạo động, đập phá tài sản và trốn trường tập thể như: Đồng Nai, Vũng Tàu, Long An, Tây Ninh, Bến Tre, Tiền Giang… làm mất an ninh trật tự trên địa bàn, gây hoang mang cho dư luận xã hội. Để xảy ra các vụ việc trên ngoài các nguyên nhân khách quan như: cơ sở vật chất đã hư hỏng, xuống cấp do thời gian dài sử dụng, trang thiết bị phục vụ cho hoạt động cai nghiện còn thiếu thốn; điều kiện ăn ở, sinh hoạt cho người nghiện không đảm bảo cho hoạt động quản lý giáo dục người cai nghiện cũng như nhu cầu văn hóa, giải trí của người cai nghiện (Báo cáo của Cục Phòng, chống tệ nạn xã hội, 2017).; những văn bản quy phạm pháp luật điều chỉnh đưa người nghiện đi cai bắt buộc còn nhiều bất cập và khó thực hiện. Theo ông Lê Đức Hiền, Phó Cục trưởng Cục Phòng, chống tệ nạn xã hội thuộc Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội cho biết: “Nhiều quy định của Luật Phòng chống ma túy và các luật có liên quan chưa cụ thể, không rõ ràng, nhiều nội dung phải luật định thì lại được quy định ở văn bản dưới luật, dẫn đến không phù hợp về thể thức, thẩm quyền nên hiệu lực pháp luật không cao.

Nhiều quy định dưới luật không có tính ổn định, sửa nhiều lần, quy định 3 tản mát, khó hiểu, khó áp dụng. Nhiều quy định không thống nhất, thiếu đồng bộ giữa pháp luật về phòng, chống ma túy và pháp luật về xử lý vi phạm hành chính (XLVPHC), gây ra lúng túng trong tổ chức thực hiện, cùng một nội dung nhưng mỗi địa phương thực hiện theo một cách khác nhau, thậm chí có địa phương không biết phải làm như thế nào; nhiều quy định chưa phân định rõ trách nhiệm, thẩm quyền, dẫn đến có hiện tượng né tránh, đùn đẩy trách nhiệm giữa các cơ quan chức năng, nhất là ở địa phương. Nguyên nhân chủ quan là do các cơ sở chỉ đặt nhiệm vụ quản lý lên hàng đầu và đội ngũ nhân viên tại các cơ sở cai nghiện đa số chưa có động lực phụng sự công, có nghiệp vụ chuyên môn tương đối thấp, chưa an tâm công tác, còn thiếu nhiệt huyết trong thực hiện nhiệm vụ, chưa thực sự cảm thông với hoàn cảnh người nghiện, chưa có sự giúp đỡ tận tâm, nhiệt thành đối với người nghiện từ đó không nắm bắt được diễn biến tâm lý, tư tưởng người nghiện một cách kịp thời để giải tỏa những bức xúc, băn khoăn, vướng mắc của họ trong quá trình cai nghiện tại các cơ sở (Báo cáo của Cục Phòng, chống tệ nạn xã hội, 2017). Theo thống kê của Cục Phòng, chống tệ nạn xã hội năm 2017, đa phần viên chức đang làm việc có nghiệp vụ chuyên môn thấp.

Bằng cấp chuyên môn nghiệp vụ có liên quan đến các ngành nghề về tâm lý học, xã hội học, công tác xã hội … còn hạn chế; kinh nghiệm thực tiễn quản lý người nghiện còn ít, cán bộ chuyên môn về y tế, giáo dục, tư vấn chiếm tỷ lệ thấp so với tổng số cán bộ và chưa được huấn luyện bài bản, thường xuyên. Các hoạt động chuyên môn theo quy trình cai nghiện tại nhiều cơ sở nghèo nàn, chưa được coi trọng đúng mức hoặc làm theo lối mòn cũ, ít hiệu quả. Thái độ cán bộ đối với học viên có khi quá thân thiện “vì nghĩ họ hoàn toàn là người bệnh”, có nơi vẫn nghiêm khắc theo xử lý hành chính. Theo các chuyên gia quốc tế, mỗi người cai nghiện được lập một kế hoạch cai nghiện riêng khi mới được chuyển đến các cơ sở cai nghiện với sự hỗ trợ của bác sĩ, cán bộ tâm lý, giáo dục … nhưng ta chưa làm được, chưa thể hiện được động lực phụng sự hoặc chưa thật sự hài lòng trong công việc; vào làm việc trong cơ sở cai nghiện do chưa tìm được việc làm theo nguyện vọng và nếu có nơi làm việc tốt hơn sẵn sàng bỏ việc; chưa thật sự hài lòng với khoản thu nhập, chưa an tâm với môi trường công 4 tác, cũng như điều kiện làm việc và vẫn còn có tư tưởng “Đứng núi này, trông núi nọ”; chưa thật sự chia sẻ với điều kiện, hoàn cảnh của người nghiện; ngại gần gũi, có khoảng cách với người nghiện, chỉ làm cho hết việc mà chưa thể hiện rõ vai trò phụng sự tổ chức, chưa hài lòng với môi trường làm việc của Cơ sở từ đó chưa gắn bám với đơn vị làm cho hiệu quả công việc không cao, do đó để họ hoàn thành nhiệm vụ và mang lại hiệu quả trong công việc luôn là một câu hỏi lớn.

Như chúng ta đã biết Động lực phụng sự công (Public Service Motivation - PSM) trong đội ngũ nhân viên là một trong những yếu tố tác động đến hiệu quả hoạt động của tổ chức và như vậy, nếu mọi viên chức ý thức được bản thân mình là một trong những nhân tố góp sức xây dựng tổ chức thì họ sẽ tận tâm hơn với công việc của bản thân, hài lòng với công việc (job satisfaction - JS), có một sự cam kết với tổ chức (organizational commitment - OC) tốt hơn qua đó hiệu quả trong công việc (job performance - JP) sẽ tốt hơn. Lực lượng TNXP Thành phố có 07 đơn vị trực thuộc thực hiện các nhiệm vụ xã hội và công ích, trong đó có 04 đơn vị trực thuộc thực hiện nhiệm vụ quản lý người cai nghiện ma túy. Các đơn vị này có đội ngũ viên chức thường xuyên gần 1.000 người; quy mô quản lý thường xuyên gần 7.000 người cai nghiện ma túy. Cơ sở xã hội Nhị Xuân được thành lập theo Quyết định số 5900/QĐ-UBND ngày 03 tháng 12 năm 2014 của Ủy ban nhân dân TP.HCM về thành lập Cơ sở xã hội Nhị Xuân trực thuộc Lực lượng TNXP Thành phố, là cơ sở điều trị nghiện đa chức năng (điều trị nghiện ma túy tự nguyện và bắt buộc): “Có chức năng tiếp nhận người nghiện ma túy do các cơ quan, tổ chức, gia đình người nghiện giới thiệu đến hoặc bản thân người nghiện ma túy tự nguyện đến điều trị; tiếp nhận và điều trị cho người nghiện ma túy không có nơi cư trú ổn định trong thời gian lập hồ sơ để Tòa án nhân dân xem xét, quyết định đưa vào cơ sở điều trị nghiện bắt buộc; cắt cơn, giải độc, tư vấn tâm lý, phục hồi, chăm sóc sức khỏe cho người nghiện ma túy; lồng ghép điều trị Methadone, liên thông xét nghiệm, điều trị ARV cho bệnh nhân nhiễm HIV/AIDS; rà soát, phân loại, xác minh nơi cư trú để chuyển gửi điều trị theo quy định”.

5 Cơ sở có địa bàn trú đóng tại xã Xuân Thới Sơn, huyện Hóc Môn; cách Thành phố Hồ Chí Minh gần 30km và có quy mô tiếp nhận, quản lý hơn 2.500 người cai nghiện ma túy. Hiện nay Cơ sở xã hội Nhị Xuân đang quản lý trên 1.