Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về quy trình tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp Chương 3: Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư thương mại & sản xuất bao bì Phương Linh Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng tại công ty cổ phần đầu tư thương mại & sản xuất bao bì Phương Linh 6 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com CHƯƠNG 2 TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 2. Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản 2. Quản trị nhân lực Theo Nguyễn Thanh Hội (2010), “Quản trị nhân lực là hệ thống các quan điểm, chính sách và hoạt động thực tiễn sử dụng trong quản trị con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức và nhân viên”. Theo Bùi Văn Danh, Nguyễn Văn Dung, Lê Quang Khôi (2011), “Quản trị nhân lực là sự thiết kế các hệ thống chính thức trong mỗi tổ chức, để đảm bảo tạo điều kiện thuận lợi trong quá trình phát triển năng lực con người, hoàn thành hoặc vượt kì vọng các mục tiêu của tổ chức”.
Tác giả tiếp cận quản trị nhân lực của Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016) “Quản trị nhân lực được hiểu là tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan đến việc hoạch định nhân lực, tổ chức quản trị nhân lực, tạo động lực cho người lao động và kiểm soạt hoạt động quản trị nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp nhằm thực hiện mục tiêu và chiến lược đã xác định”.2,tr25] Từ các khái niệm trên, ta có thể thấy: Một là, quản trị nhân lực là một hoạt động quản trị đặc thù, cũng bao gồm đầy đủ bốn chức năng của hoạt động quản trị là hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát. Hai là, mục tiêu của quản trị nhân lực là hướng tới thực hiện mục tiêu và chiến lược đã xác định của tổ chức/doanh nghiệp thông qua việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức/doanh nghiệp. Ba là, quản trị nhân lực được thể hiện thông qua các hoạt động chủ yếu như tuyển dụng nhân lực, bố trí và sử dụng nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực, đánh giá thực hiện công việc, đãi ngộ nhân lực, tổ chức và định mức lao động. Bốn là, trách nhiệm quản trị nhân lực là trách nhiệm của mọi nhà quản trị trong tổ chức/doanh nghiệp theo phạm vi chức trách và quyền hạn được giao.
Trách nhiệm quản trị nhân lực ở các cấp quản trị khác nhau là khác nhau. Giám đốc, tổng giám đốc là người ký quyết định tuyển dụng, bố trí nhân lực, cử người đi học, duyệt chương 7 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com trình đào tạo,…Trưởng phòng kế toán phải tham gia vào hội đồng tuyển dụng, bố trí sắp xếp công việc trong phòng,… Một số trưởng tổ sản xuất là người chấm công, phân công công việc trong tổ, kèm cặp hướng dẫn nhân vien,… Năm là, đối tượng của quản trị nhân lực là con người trong quá trình làm việc tại tổ chức/doanh nghiệp. Bên cạnh tính khoa học, quản trị nhân lực đòi hỏi tính nghệ thuật cao vì đối tượng của quản trị nhân lực là con người vốn rất đa dạng và phức tạp về tính cách, năng lực, quan điểm,… ở những thời điểm và hoàn cảnh khác nhau. Tuyển dụng nhân lực Theo Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Văn Điềm (2007), “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ những nguồn khác nhau những nhân viên đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển.” Theo Bùi Văn Danh, Nguyễn Văn Dung, Lê Quang Khôi (2011), “Tuyển dụng nhân lực là quá trình lựa chọn các cá nhân có đủ điều kiện cần thiết để đảm nhận các công việc trong tổ chức.” Theo Mai Thanh Lan (2014), “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp”.1,tr12] Như vậy, qua những khái niệm trên ta đều có thể thấy: Tuyển dụng nhân lực là một quá trình bao gồm hai hoạt động cơ bản là tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực, còn được gọi là tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực.
Để thực hiện các hoạt động này cần thiết phải xác định mục tiêu tuyển dụng, các biện pháp thực hiện mục tiêu và đánh giá kết quả tuyển dụng nhân lực. Tuyển mộ nhân lực, còn được gọi là tìm kiếm và thu hút ứng viên, được thực hiện nhằm có một lực lượng ứng viên phù hợp với nhu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để doanh nghiệp lựa chọn. Muốn vậy doanh nghiệp phải xác định đúng nguồn tuyển mộ và sử dụng các biện pháp nhằm thu hút ứng viên đến đăng ký, nộp hồ sơ ứng tuyển. Tìm kiếm và thu hút ứng viên được thực hiện tốt sẽ giúp tạo tiền đề cho việc lựa chọn nhân lực.
Tuyển chọn nhân lực, còn được gọi là lựa chọn nhân lực, gắn liền với việc đánh giá năng lực ứng viên nhằm chọn được ứng viên phù hợp nhất với nhu cầu cần tuyển của doanh nghiệp. Nếu tuyển mộ dừng lại ở việc tìm kiếm, thu hút để tập trung các 8 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com ứng viên, thì tuyển chọn là lựa chọn để quyết định xem trong số các ứng viên ai là người phù hợp với nhu cầu cần tuyển của doanh nghiệp. Nội dung nghiên cứu quy trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp Hoạt động tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp được thực hiện theo quy trình bao gồm các bước: (i) Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực, (ii) Tuyển mộ nhân lực, (iii) Tuyển chọn nhân lực, (iv) Hội nhập nhân lực mới, (v) Đánh giá tuyển dụng nhân lực. Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực Tuyển mộ nhân lực Tuyển chọn nhân lực Hội nhập nhân lực mới Đánh giá tuyển dụng nhân lực Hình 2.
Quy trình tuyển dụng nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp (Nguồn: [5.1, tr185] Mai Thanh Lan, Giáo trình quản trị nhân lực căn bản) 2. Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực 2. Mục đích Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực là việc xác định số lượng, chất lượng, cơ cấu nhân lực cần tuyển và thời gian cần có những nhân lực đó tại doanh nghiệp. Thông thường, nhu cầu tuyển dụng nhân lực phản ánh trạng thái thiếu hụt (bao gồm cả số lượng và chất lượng) trong tương quan giữa cung, cầu nhân lực tại một khoảng thời gian nhất định của doanh nghiệp.
Tuy nhiên, cần lưu ý không phải mọi trường hợp trạng thái thiếu hụt này đều dẫn đến nhu cầu tuyển dụng nhân lực. Tổ chức/doanh nghiệp sẽ phải cân nhắc đến một số giải pháp thay thế: luân chuyển, kiêm nhiệm, tăng ca, làm thêm giờ, ký hợp đồng, thuê gia công,. và chỉ trong trường hợp các giải pháp thay thế không thể đáp ứng được nhu cầu và trạng thái thiếu hụt này gắn 9 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com với thời gian trung và dài hạn thì mới trở thành nhu cầu tuyển dụng. Trong quá trình xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực, việc xác định nhu cầu về chất lượng đóng vai trò rất quan trọng.
Nhu cầu về chất lượng được phản ánh qua tiêu chuẩn tuyển dụng đưa ra đối với từng vị trí. Đặc biệt trong bối cảnh hiện nay, tuyển dụng hướng đến người tuyển người phù hợp chứ không phải tuyển người tốt nhất. Sự phù hợp của nhân lực cần tuyển bao gồm cả sự phù hợp về năng lực gắn với yêu cầu của vị trí cần tuyển (theo mô tả công việc), gắn với múc thu nhập doanh nghiệp có thể chi trả cho vị trí đó. Đồng thời, sự phù hợp còn bao hàm cả phù hợp đối với đội ngũ nhân lực hiện có (liên quan đến việc bổ sung năng lực khuyết thiếu) và phù hợp với môi trường, văn hóa doanh nghiệp.
Vì vậy, xác định tiêu chuẩn tuyển dụng nhân lực rất cần nhận được sư quan tâm đúng mức của các nhà tuyển dụng và các nhà quản trị trong doanh nghiệp. Nội dung Việc xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực có thể được áp dụng theo quy trình dưới lên, quy trình trên xuống, hoặc quy trình kết hợp. Quy trình dưới lên là quy trình các doanh nghiệp thường có đề các cán bộ phận có nhu cầu tuyển dụng đề xuất (đề xuất này có thể là định kỳ theo đợt tuyển dụng của công ty hoặc đột xuất khi có nhu cầu thay thế nhân lực, bổ sung do nghỉ việc,.) theo mẫu của bộ phận nhân sự. Bộ phận nhân sự tiến hành tổng hợp thành nhu cầu tuyển dụng của toàn công ty.
Quy trình trên xuống là quy trình bộ phận nhân sự sẽ tiến hành phân tích cân đối nhu cầu nhân lực tổng thể của doanh nghiệp cần có với hiện trạng của đội ngũ nhân lực hiện tại để xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp trong thời gian xác định (đã bao hàm cân đối các giải pháp thay thế cho tuyển dụng; tăng ca, làm thêm giờ, kiêm nhiệm, luân chuyển, ký hợp đồng phụ, thuê gia công,. Quy trình kết hợp là quy trình trong đó bộ phận nhân sự sẽ tiến hành tổng hợp nhu cầu để phân tích đưa ra quyết định cuối cùng về nhu cầu tuyển dụng của công ty trên cơ sở kết hợp nhu cầu theo quy trình dưới lên với nhu cầu theo quy trình trên xuống. Trong nhiều trường hợp, sự thiếu hụt xảy ra ở từng bộ phận có thể được giải quyết qua bài toán luân chuyển nên cả doanh nghiệp có thể ở trạng thái cân bằng. Tuyển mộ nhân lực 10 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.
Mục đích Tuyển mộ nhân lực là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng viên nhằm có một lực lượng ứng viên phù hợp với yêu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để doanh nghiệp lựa chọn. Tuyển mộ nhân lực có hiệu quả, thu hút được ứng viên phong phú, đa dạng cả về số lượng và chất lượng sẽ làm cơ sở để tuyển chọn được nhân lực phù hợp với vị trí cần tuyển. Đồng thời, tuyển mộ nhân lực tốt cũng tạo ra cơ sở thuận lợi để triển khai các hoạt động khác của quản trị nhân lực. Nội dung Để thực hiện tuyển mộ nhân lực, có 2 công việc chính cần thực hiện: Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực là xác định các địa chỉ cung cấp ứng viên phù hợp đối với từng vị trí để xây dựng phương pháp tuyển mộ ứng viên phù hợp.