Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài Chương 2: Tóm lược một số lý luận cơ bản về hoạch định nhân lực tại doanh nghiệp Chương 3: Thực trạng hoạch định nhân lực tại công ty TNHH Tiếp Vận LC Chương 4: Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện hoạch định nhân lực tại công ty TNHH Tiếp Vận LC LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ HOẠCH ĐỊNH NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP 2. Một số khái niệm cơ bản liên quan đến hoạch định nhân lực trong doanh nghiệp 2. Khái niệm nhân lực Một số khái niệm khác nhau về nhân lực như sau: Theo Hà Văn Hội (2008), nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao động của con người-một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất của các doanh nghiệp.3] Theo Nguyễn Ngọc Quân (2012) nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này có thể gồm thể lực và trí lực.
Hai tác giả trên đều có khái niệm tương đồng nhau về bản chất của nhân lực. Trong đó thể lực chỉ trạng thái sức khỏe của thân thể con người. Thể lực của mỗi người là khác nhau do nó phụ thuộc vào tầm vóc, cân nặng, mức sống, thu nhập, tuổi tác, giới tính, chế độ sinh hoạt và chăm sóc y tế….Trí lực được biểu hiện ra ở trình độ (kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm), tâm lý, ý thức, sự sáng tạo, lòng nhiệt huyết, sự đam mê… Nguồn lực của con người có thể nói là không giới hạn. Trong tất cả các yếu tố thể hiện nguồn lực của con người thì yếu tố sáng tạo có thể coi là quan trọng nhất, yếu tố này không chỉ phụ thuộc vào trình độ hiện hữu của mỗi con người mà còn phụ thuộc vào các yếu tố môi trường tác động lên.
Theo Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008) nhân lực được hiểu là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội tại một thời điểm nhất định.13] Theo khái niệm trên nguồn nhân lực được xem xét ở hai khía cạnh. Thứ nhất nó là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực, nguồn nhân lực nằm ngay trong chính bản thân con người, đây cũng là sự khác nhau cơ bản nhất giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể nguồn lực của từng các nhân con người.
Với tư cách là một nguồn lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực của con người là một nguồn lực có khả năng tái tạo của cải vật chất và tinh thần cho xã hội. Nguồn lực con người được biểu hiện thông qua số lượng dân cư và chất lượng con người ( bao gồm thể lực, trí lực, năng lực phẩm chất). Như vậy nguồn nhân lực không chỉ bao hàm chất lượng nguồn nhân lực hiện tại mà còn bao hàm cả nguồn cung cấp nhân lực trong tương lai.12-13] LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail. Khái niệm về nhân lực trong doanh nghiệp Theo Hà Văn Hội (2008) khái niệm nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong doanh nghiệp.3] Cho nên, các thành viên trong doanh nghiệp sẽ sử dụng kiến thức, kỹ năng, hành vi ứng xử cùng các giá trị đạo đức để duy trì và phát triển doanh nghiệp.
Theo Lê Thanh Hà (2012) nhân lực trong tổ chức chính là một bộ phận của nguồn nhân lực xã hội. Nhân lực của tổ chức là nguồn nhân lực của toàn bộ cán bộ, nhân viên trong tổ chức đó đặt trong mối quan hệ phối kết hợp các nguồn lực riêng của mỗi con người, sự bổ trợ những khác biệt trong nguồn lực của mỗi cá nhân thành nguồn lực của tổ chức. Sức mạnh của tập thể lao động vận dụng vào việc đạt được những mục tiêu của mỗi thành viên. Cách tiếp cận theo giáo trình quản trị nhân lực căn bản của tác giả Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016) thì nhân lực trong doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ những người làm việc trong doanh nghiệp được trả công, khai thác và sử dụng có hiệu quả nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.15] đây là khái niệm được tác giả sử dụng trong đề tài nghiên cứu của mình.
Từ khái niệm trên ta thấy rằng, nhân lực của doanh nghiệp là những người làm việc cho doanh nghiệp, được doanh nghiệp quản lý, sử dụng và trả công. Nhân lực của doanh nghiệp không bao gồm những người nhân việc của doanh nghiệp làm tại nhà, những người trong thời gian học việc tại các trung tâm việc làm không thuộc sự quản lý của doanh nhiệp. Yếu tố nguồn nhân lực là yếu tố duy nhất có sự sáng tạo, tạo nên hiệu quả cao trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp nên nó phải được đầu tư và sử dụng một cách có hiệu quả nhất, chính vì vậy, mỗi doanh nghiệp cần quan tâm đến các khía cạnh về quy mô/số lượng của nhân lực, chất lượng/năng lực như thế nào với cơ cấu ra sao trong chiến lược nhân lực của mình. Khái niệm hoạch định nhân lực Theo cách tiếp cận của tác giả Nguyễn Vũ Việt Trinh (2015) hoạch định nhân lực được hiểu là:“Một phương pháp xác định các nhu cầu đối với nguồn nhân lực cả về số lượng và chất lượng để giúp cho tổ chức dự báo được và đáp ứng đầy đủ các yêu cầu về nhân lực trong tương lai, đáp ứng các yêu cầu mà hoạt động kinh doanh tổ chức đề ra.5] Theo quan điểm của tác giả trên, hoạch định nhân lực được hiểu đơn giản là một phương pháp xác định nhu cầu nhân lực để đáp ứng số lượng và chất lượng nhân lực trong tương lai.
Đây là một khái niệm không sai song vẫn còn chưa bao quát hết được ý nghĩa của hoạch định nhân lực, bởi vì, hoạch định nhân lực không chỉ giúp cho doanh nghiệp đáp ứng nhu cầu nhân lực về chất lượng và số lượng mà nó còn giúp doanh nghiệp xây dựng được các chiến lược, chính sách và kế hoạch nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu kinh doanh của doanh nghiệp. Theo cách tiếp cận của tác giả Lê Thanh Hà (2009) khái niệm hoạch định nhân lực được hiểu như sau: “ Hoạch định nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình và hoạt động đảm bảo cho tổ chức có đủ nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao”.300] Theo cách tiếp cận này ta hiểu rằng, hoạch định nhân lực là cả một quá trình có sự kế thừa của hiện tại và tiếp nối trong tương lai, không phải là công việc ngày một ngày hai có thể hoàn thành, hoạch định nhân lực phải luôn được diễn ra theo sự thay đổi của môi trường kinh doanh ngày càng có sự cạnh tranh gay gắt và nhiều biến động. Với cách tiếp cận theo tập bài giảng hoạch định nhân lực của trường Đại học Thương mại ta có thể hiểu: “ Hoạch định nhân lực được hiểu là quá trình tư duy nhằm thiết lập chiến lược nguồn nhân lực, đưa ra chính sách và các kế hoạch hoạt động nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp trên cơ sở các thông tin cơ bản từ việc phân tích môi trường quản trị nhân lực và dự báo cung- cầu nhân lực”. Đây cũng chính là khái niệm được sử dụng xuyên suốt đề tài nghiên cứu của tác giả.
Từ khái niệm trên ta có thể thấy rằng: Hiệu quả của hoạch định nhân lực phụ thuộc rất lớn vào năng lực và kinh nghiệm của nhà quản trị, bởi vì, đây là hoạch động lao động trí óc, tư duy để xác lập các sự kiện trong tương lai. Qua qua trình hoạch định nhân lực, doanh nghiệp hình dung ra được các mục tiêu đường lối, phương hướng cơ bản để hình thành, duy trì, phát triển và sử dụng nhân lực một cách có hiệu quả từ đó đạt được các mục tiêu đã đề ra. Hoạch định nhân lực là quá trình xây dựng nhiệm vụ hoạt động quản trị nhân lực, điều tra nghiên cứu để phát hiện những cơ hội, thách thức từ môi trường bên ngoài, điểm mạnh, điểm yếu từ bên trong tổ chức về quản trị nhân lực, từ đó đề ra mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực, xây dựng và lựa chọn được chiến lược nguồn nhân lực tối ưu nhất. Hoạch định nguồn nhân lực được tiến hành trong từng thời kỳ khi môi trường quản trị nhân lực thay đổi.
Hoạch định nhân lực là hoạt động mang tính dự báo cho tương lai vì vậy luôn tiềm ẩn những rủi ro trong đó. Hoạch định nhân lực có thời gian càng dài thì tiềm ẩn rủi ro càng lớn. Hoạch định nhân lực có thể được tiếp cận với các mức thời hạn khác nhau bao gồm hoạch định dài hạn, trung hạn và ngắn hạn. Hoạch định dài hạn còn được gọi là hoạch định chiến lược hay hoạch định theo xu hướng lâu dài, là xác định nhu cầu nhân lực trên 5 năm ( ví dụ như đối với các tổ chức có quy mô lớn, kế hoạch nguồn nhân lực của các trường học, bệnh viện…) Hoạch định trung hạn: là hoạch định nhân lực gắn liền với một sự biến động mà chúng ta có thể tiên đoán được thời gian xảy ra từ trên 1 năm đến dưới 5 năm.
Hoạch định ngắn hạn: là hoạch định nhân lực gắn với những thay đổi có thể tiên đoán được một cách hợp lý thường xảy ra dưới thời gian 1 năm. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail. Nội dung của hoạch định nhân lực trong doanh nghiệp PHÂN TÍCH MÔI TRƯỜNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Phân tích môi trường bên ngoài: Phân tích môi trường bên trong: Môi trường vĩ mô (môi trường kinh Chiến lược kinh doanh tế, dân số và lực lượng lao động, vị Ngành nghề, lĩnh vực hoạt động, quy trí địa lý, quy định pháp luật, chính mô doanh nghiệp.