Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về đánh giá thực hiện công việc trong doanh nghiệp. Chương 3: Phân tích thực trạng đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần đầu tư giáo dục và phát triển nguồn lực quốc tế PASAL. Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần đầu tư giáo dục và phát triển nguồn lực quốc tế PASAL. 5 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA DOANH NGHIỆP 2.
Một số khái niệm cơ bản 2. Khái niệm nhân lực Theo tác giả Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản, NXB Thống kê: “Nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ những người làm việc trong tổ chức/doanh nghiệp được trả công, khai thác và sử dụng có hiệu quả nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức/doanh nghiệp”. Khái niệm quản trị nhân lực Theo tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2010), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội: “Quản trị nhân lực bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hóa), tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó”. Theo tác giả Hoàng Văn Hải và Vũ Thùy Dương (2010), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội: “Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp”.
Theo tác giả Hà Văn Hội (2010), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội: “Quản trị nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân”. Mặc dù có nhiều cách tiếp cận khác nhau nhưng trong đề tài nghiên cứu này, tác giả lựa chọn cách tiếp cận theo giáo trình Quản trị nhân lực căn bản (Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn, NXB Thống kê, 2016) của trường Đại học Thương mại, gồm 2 cách tiếp cận về quản trị nhân lực, tiếp cận quá trình và tiếp cận tác nghiệp: Theo cách tiếp cận quá trình quản trị: “Quản trị nhân lực được hiểu là tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan đến việc hoạch định, tổ chức quản trị nhân lực, tạo động lực cho người lao động và kiểm soát hoạt động quản trị nhân lực trong tổ chức nhằm thực hiện mục tiêu và chiến lược kinh doanh đã xác định”. Theo cách tiếp cận tác nghiệp: “Quản trị nhân lực được hiểu là tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt mục tiêu của doanh nghiệp”. Khái niệm đánh giá thực hiện công việc Theo tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2010), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội: “Đánh giá thực hiện công việc được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động”.
6 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Theo tác giả Lê Quân (2010), Kỹ thuật xây dựng hệ thống tiền lương và đánh giá thành tích của doanh nghiệp, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội: “Đánh giá thành tích (đánh giá kết quả thực hiện công việc) là quá trình cung cấp các thông tin về quá trình thực hiện công việc của cán bộ nhân viên trong một kỳ kinh doanh nhất định. Kết quả đánh giá thành tích cho phép làm rõ mức độ hoàn thành nhiệm vụ của từng cá nhân và đơn vị”. Cũng tương tự như khái niệm Quản trị nhân lực, trong phạm vi đề tài nghiên cứu, tác giả lựa chọn sử dụng cách tiếp cận theo tác giả Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản, NXB Thống kê, Hà Nội. Theo cách tiếp cận này: “Đánh giá thực hiện công việc được hiểu là quá trình thu nhận và xử lí thông tin về quá trình và kết quả thực hiện công việc của nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp để đưa ra những nhận định chính xác về mức độ hoàn thành công việc của nhân lực đối với một tổ chức/doanh nghiệp trong một khoảng thời gian nhất định”.
Đánh giá thực hiện công việc bao gồm đánh giá năng lực thực hiện công việc và đánh giá mức độ hoàn thành công việc. Trong đó: Đánh giá năng lực thực hiện công việc (competence evaluation) là những đánh giá nhằm xác định năng lực thực tế và tiềm năng của nhân sự so với các yêu cầu vị trí công việc nhất định nào đó. Các doanh nghiệp thường sử dụng mô hình ASK (Attitudes-Skills-Knowledges) để xem xét năng lực so với yêu cầu của vị trí công việc. Đánh giá mức độ hoàn thành công việc hay còn được gọi là đánh giá thực hiện công việc, đánh giá thành tích (performance appraising) là những đánh giá nhằm xác định mức độ hoàn thành công việc của nhân lực so với những tiêu chuẩn đã đề ra của tổ chức.
Về thực chất đánh giá năng lực thực hiện công việc và đánh giá mức độ hoàn thành công việc không thể tách rời. Tuy nhiên, đánh giá năng lực thực hiện công việc chú trọng tới khả năng đáp ứng các tiêu chuẩn công việc đề ra, còn đánh giá mức độ hoàn thành công việc là đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ đã đề ra. Nội dung nghiên cứu về đánh giá thực hiện công việc tại doanh nghiệp Nội dung đánh giá thực hiện công việc được cụ thể hóa theo quy trình sau: Sơ đồ 2.1: Quy trình ĐGTHCV ở tổ chức/doanh nghiệp Xác định mục tiêu ĐGTHCV Thiết kế ĐGTHCV Triển khai ĐGTHCV Sử dụng kết quả ĐGTHCV Nguồn: Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản, NXB Thống Kê, Hà Nội. 7 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Theo tác giả Mai Thanh Lan (2016) thì quy trình đánh giá thực hiện công việc bao gồm 4 bước: Bước 1: Xác định mục tiêu đánh giá thực hiện công việc là hướng tới việc tìm câu trả lời cho câu hỏi: “Đánh giá thực hiện công việc nhằm đo lường cái gì?” Bước 2: Thiết kế đánh giá thực hiện công việc là tạo nên hệ thống đánh giá để hướng dẫn quá trình triển khai đánh giá của tổ chức/doanh nghiệp, bao gồm: xác định mục tiêu, tiêu chuẩn, chu kỳ, phương pháp, đối tượng, định hướng sử dụng đánh giá.
Bước 3: Triển khai đánh giá thực hiện công việc bao gồm các nhiệm vụ: truyền thông đánh giá, đào tạo về đánh giá, phỏng vấn đánh giá. Bước 4: Sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc là dựa vào kết quả đánh giá thực hiện công việc để đưa ra các quyết định về các hoạt động quản trị nhân lực khác. Xác định mục tiêu đánh giá thực hiện công việc Xác định mục tiêu đánh giá thực hiện công việc là một bước quan trọng cần phải thực hiện đầu tiên. Ở mỗi giai đoạn khác nhau mục tiêu đánh giá thực hiện công việc có thể sẽ khác nhau.
Đánh giá thực hiện công việc có thể hướng tới nhằm đo lường: Kết quả thực hiện công việc (mức độ hoàn thành công việc, thành tích của từng cá nhân và tập thể), thái độ, hành vi, kiến thức, kỹ năng của người thực hiện công việc. Mục tiêu tổng quát: Mục tiêu tổng quát của đánh giá thực hiện công việc là xây dựng được chương trình đánh giá thực hiện công việc đảm bảo tính khoa học và phù hợp với công việc. Mục tiêu cụ thể: Những mục tiêu riêng gắn với đánh giá thực hiện công việc trong một giai đoạn cụ thể. Thiết kế đánh giá thực hiện công việc - Xác định chu kỳ đánh giá thực hiện công việc Chu kì đánh giá là khoảng thời gian mà đánh giá được lặp lại.
Chu kì đánh giá thành tích thường là tuần, tháng, quý, 6 tháng, 1năm. Việc lựa chọn chu kì đánh giá nào tùy thuộc vào mục tiêu của hệ thống đánh giá thành tích. Lí thuyết và thực tiễn quản lí cho thấy không nên quy định chu kì dài hơn 1 năm cũng như không nên quy định quá ngắn. Nếu hệ thống quản lý của doanh nghiệp vận hành tốt, cán bộ quản lý các đơn vị có năng lực và sâu sát trong hoạt động quản trị đảm bảo thực hiện tốt mục tiêu của đơn vị, doanh nghiệp thường tiến hành đánh giá theo quý hoặc 6 tháng.
- Xác định tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc được hiểu là bộ thước đo về mức độ hoàn thành nhiệm vụ của đối tượng thực hiện công việc (cá nhân hoặc bộ phận) trong từng doanh nghiệp. Việc xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc chủ yếu dựa vào bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn công việc và phải đảm bảo một số nguyên tắc sau: Phải tương thích với chiến lược, phải bao quát và chi tiết, phải sát thực và phải có độ tin cậy cao. Khi xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc, doanh nghiệp cần xây dựng các trọng số cho từng tiêu chuẩn. Trọng số phản ánh mức độ quan trọng của tiêu 8 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com chuẩn trong kết quả đánh giá cuối cùng.
Và tùy từng mục tiêu trong từng giai đoạn mà mỗi doanh nghiệp có thể thay đổi trọng số này. - Xác định phương pháp đánh giá thực hiện công việc Có rất nhiều các phương pháp đánh giá khác nhau, việc lựa chọn phương pháp đánh giá phụ thuộc vào mục đích của đánh giá, đặc điểm của từng doanh nghiệp và cho từng bộ phận cụ thể. Mỗi phương pháp đòi hỏi phải thực hiện theo một trình tự nhất định và có những ưu điểm, hạn chế riêng. Do vậy việc xác định và lựa chọn các phương pháp cần đảm bảo thực hiện mục tiêu của cả doanh nghiệp và cá nhân đánh giá, đảm bảo sự giao tiếp thoải mái, bình đằng, thẳng thắn giữa hai bên.
Phương pháp thang điểm: Đây là phương pháp đơn giản và phổ biến nhất để đánh giá thực hiện công việc.