Luận văn: Yếu tố tác động hành vi chia sẻ tri thức của giảng viên - Quan Hán Xương

Tải luận văn phân tích các yếu tố tác động đến hành vi chia sẻ tri thức trong tổ chức. Khám phá vai trò của văn hóa, khen thưởng và niềm tin cá nhân.

• Tác giả: Quan Hán Xương
• Người hướng dẫn: TS. Đinh Công Khải
• Trường học: Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản lý công
• Đề tài: Các yếu tố tác động đến hành vi chia sẻ tri thức của giảng viên các trường đại học công lập tại Thành phố Hồ Chí Minh
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2018
• Địa điểm: Thành phố Hồ Chí Minh

Tóm tắt

I. Giải mã các yếu tố tác động hành vi chia sẻ tri thức

Trong bối cảnh kinh tế tri thức, tài sản quý giá nhất của một tổ chức không phải là máy móc hay vốn vật chất, mà chính là tri thức tích lũy của các thành viên. Hành vi chia sẻ tri thức (Knowledge Sharing Behavior) được định nghĩa là quá trình các cá nhân trao đổi, phổ biến và chuyển giao kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng cho nhau trong một tổ chức. Đây là nền tảng của hoạt động quản trị tri thức, giúp biến tri thức cá nhân thành tri thức tập thể, từ đó tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững. Theo Ipe (2003), tri thức là nguồn tài nguyên chiến lược, và việc chia sẻ nó cũng quan trọng như việc sáng tạo ra tri thức mới. Một hành vi chia sẻ tri thức hiệu quả không chỉ giúp tối ưu hóa nguồn lực sẵn có, tránh “tái phát minh bánh xe” (Hansen, 2002), mà còn thúc đẩy sự đổi mới và cải thiện hiệu suất làm việc nhóm. Nghiên cứu của Quan Hán Xương (2018) về giảng viên các trường đại học công lập tại TP.HCM đã chỉ ra rằng, việc hiểu rõ các yếu tố tác động đến ý định chia sẻ tri thức là vô cùng cần thiết để xây dựng một môi trường học thuật năng động và phát triển. Các yếu tố này có thể xuất phát từ chính cá nhân, từ môi trường làm việc, hoặc từ các công cụ hỗ trợ. Việc phân tích sâu sắc các nhân tố này là bước đầu tiên để xây dựng các chiến lược khuyến khích và duy trì văn hóa học hỏi, hợp tác liên tục.

1.1. Khái niệm chia sẻ tri thức trong quản trị tri thức

Chia sẻ tri thức là một thành phần cốt lõi của quản trị tri thức. Nó không đơn thuần là việc truyền đạt thông tin một chiều, mà là một quá trình tương tác xã hội phức tạp, nơi tri thức được trao đổi, thảo luận và cùng nhau phát triển (Cummings, 2004). Khác với chia sẻ tài sản vật chất, khi chia sẻ tri thức, người cho đi không mất đi tri thức của mình, ngược lại, quá trình này còn giúp củng cố và làm giàu thêm vốn kiến thức của họ. Trong một tổ chức, hành vi chia sẻ tri thức bao gồm cả tri thức hiện (explicit knowledge) - những kiến thức có thể mã hóa, lưu trữ trong tài liệu, và tri thức ẩn (tacit knowledge) - những kinh nghiệm, kỹ năng cá nhân khó diễn đạt thành lời. Việc chuyển hóa tri thức ẩn thành tri thức hiện và phổ biến nó trong toàn tổ chức chính là mục tiêu cao nhất của hoạt động này.

1.2. Tầm quan trọng của việc chuyển giao tri thức hiệu quả

Quá trình chuyển giao tri thức hiệu quả mang lại nhiều lợi ích chiến lược. Thứ nhất, nó giúp nâng cao năng lực chung của toàn tổ chức, cho phép nhân viên học hỏi lẫn nhau và nhanh chóng giải quyết các vấn đề phức tạp. Thứ hai, nó thúc đẩy sự sáng tạo và đổi mới, bởi khi các ý tưởng được chia sẻ, chúng có thể kết hợp và tạo ra những giải pháp đột phá (Jackson & cộng sự, 2006). Thứ ba, chuyển giao tri thức giúp giảm chi phí đào tạo và rút ngắn thời gian thích ứng của nhân viên mới. Một tổ chức có cơ chế chia sẻ tốt sẽ giữ chân được nhân tài và xây dựng được một nền tảng vững chắc cho sự phát triển lâu dài. Đặc biệt trong môi trường học thuật, việc này tạo ra giá trị khoa học tốt hơn và cải thiện vị thế của các trường đại học (Khanomohammadi, 2014).

II. Những rào cản chia sẻ tri thức phổ biến trong tổ chức

Mặc dù lợi ích của việc chia sẻ tri thức là không thể phủ nhận, nhiều tổ chức vẫn đối mặt với những thách thức lớn trong việc xây dựng một văn hóa cởi mở. Các rào cản chia sẻ tri thức có thể xuất phát từ nhiều cấp độ: cá nhân, nhóm và toàn tổ chức. Ở cấp độ cá nhân, nhiều người có tâm lý “tích trữ tri thức” vì lo sợ mất đi lợi thế cạnh tranh hoặc vị thế chuyên gia của mình. Họ cho rằng kiến thức là sức mạnh, và việc chia sẻ nó có thể làm giảm giá trị của bản thân. Ngoài ra, sự thiếu thời gian, thiếu tự tin vào kiến thức của mình, hoặc lo ngại bị phê bình cũng là những rào cản tâm lý phổ biến. Ở cấp độ tổ chức, một văn hóa tổ chức mang tính cạnh tranh cao, thiếu sự tin cậy giữa các đồng nghiệp, và sự thiếu vắng hỗ trợ của lãnh đạo là những trở ngại lớn nhất. Khi không có một cơ chế ghi nhận và khen thưởng rõ ràng, nhân viên sẽ không có động lực chia sẻ tri thức. Hơn nữa, theo Kline & Saunders (1995), các tổ chức công thường nhấn mạnh vào quy trình và kỷ luật nghiêm ngặt, điều này vô hình trung hạn chế không gian cho sự sáng tạo và trao đổi tự do. Việc nhận diện chính xác các rào cản chia sẻ tri thức này là tiền đề quan trọng để đưa ra các giải pháp can thiệp phù hợp và hiệu quả.

2.1. Phân tích các rào cản chia sẻ tri thức từ cá nhân

Các rào cản chia sẻ tri thức từ cá nhân thường bắt nguồn từ nhận thức và tâm lý. Nỗi sợ bị đánh giá thấp, sợ mất đi vị thế độc tôn, hoặc đơn giản là sự khác biệt về chuyên môn và cách diễn đạt có thể ngăn cản quá trình trao đổi. Bên cạnh đó, sự thiếu hụt động lực chia sẻ tri thức nội tại, chẳng hạn như không thấy được lợi ích cá nhân hoặc không cảm thấy việc đó là trách nhiệm của mình, cũng là một nguyên nhân chính. Một số cá nhân có thể cảm thấy quá bận rộn với công việc riêng và xem việc chia sẻ kiến thức là một gánh nặng tốn thời gian mà không được đền đáp xứng đáng. Vượt qua những rào cản này đòi hỏi sự thay đổi trong cả tư duy cá nhân và chính sách của tổ chức.

2.2. Thách thức từ văn hóa tổ chức và thiếu hỗ trợ lãnh đạo

Một văn hóa tổ chức không khuyến khích giao tiếp cởi mở và hợp tác sẽ là rào cản lớn nhất. Khi các phòng ban hoạt động biệt lập (silo effect), thông tin và kiến thức sẽ bị mắc kẹt, không thể lưu chuyển. Thêm vào đó, sự thiếu hỗ trợ của lãnh đạo là một yếu tố mang tính quyết định. Nếu lãnh đạo không làm gương, không công khai ủng hộ và tạo điều kiện cho các hoạt động chia sẻ tri thức, nhân viên sẽ không coi đó là một ưu tiên. Một môi trường làm việc thiếu niềm tin và sự tin cậy, nơi mọi người dè dặt và nghi kỵ lẫn nhau, cũng sẽ dập tắt mọi nỗ lực chia sẻ. Do đó, xây dựng một văn hóa tin tưởng và có sự cam kết mạnh mẽ từ cấp quản lý là điều kiện tiên quyết.

III. Yếu tố tâm lý xã hội tác động ý định chia sẻ tri thức

Các yếu tố tâm lý và xã hội đóng vai trò trung tâm trong việc định hình ý định chia sẻ tri thức của một cá nhân. Theo Lý thuyết hành vi có kế hoạch (mô hình TPB), ý định thực hiện một hành vi được quyết định bởi ba yếu tố: thái độ đối với hành vi, chuẩn mực chủ quan và nhận thức kiểm soát hành vi. Áp dụng vào bối cảnh này, một cá nhân sẽ có ý định chia sẻ tri thức cao hơn nếu họ có thái độ tích cực về việc chia sẻ (tin rằng nó hữu ích), cảm nhận được sự ủng hộ từ đồng nghiệp và cấp trên (chuẩn mực xã hội), và tin rằng mình có đủ khả năng và điều kiện để thực hiện việc đó. Trong đó, yếu tố niềm tin vào tri thức cá nhân (self-efficacy) là một biến thể quan trọng của nhận thức kiểm soát hành vi. Nghiên cứu của Ling & cộng sự (2009) khẳng định rằng khi cá nhân tự tin vào giá trị và sự hữu ích của kiến thức mình sở hữu, họ sẽ sẵn lòng chia sẻ hơn. Bên cạnh đó, vốn xã hội – tức là mạng lưới quan hệ và sự tin cậy giữa các thành viên – là chất xúc tác không thể thiếu. Một môi trường có vốn xã hội cao sẽ tạo ra động lực chia sẻ tri thức một cách tự nhiên, vượt qua các rào cản tâm lý và thúc đẩy sự hợp tác vì lợi ích chung.

3.1. Động lực chia sẻ tri thức và Lý thuyết hành vi có kế hoạch

Lý thuyết trao đổi xã hội cho rằng các cá nhân hành động dựa trên việc phân tích chi phí và lợi ích. Động lực chia sẻ tri thức có thể đến từ những lợi ích hữu hình như khen thưởng, thăng tiến, hoặc từ những lợi ích vô hình như sự công nhận, uy tín, và cảm giác giúp đỡ người khác. Kết hợp với Lý thuyết hành vi có kế hoạch (mô hình TPB), ta thấy rằng ý định chia sẻ tri thức được hình thành khi cá nhân cân nhắc các yếu tố này. Họ sẽ tự hỏi: “Việc chia sẻ có mang lại lợi ích gì cho tôi không?”, “Đồng nghiệp và sếp có mong đợi tôi làm điều này không?”, “Tôi có đủ kiến thức và phương tiện để chia sẻ hiệu quả không?”. Trả lời tích cực cho các câu hỏi này sẽ củng cố ý định và dẫn đến hành vi thực tế.

3.2. Vai trò của niềm tin vào tri thức cá nhân Self Efficacy

Theo Bandura (1997), niềm tin vào tri thức cá nhân, hay năng lực tự nhận thức, là niềm tin của một người vào khả năng của mình để thực hiện thành công một nhiệm vụ cụ thể. Trong bối cảnh chia sẻ tri thức, đây là yếu tố then chốt. Một cá nhân chỉ sẵn sàng chia sẻ khi họ tin rằng kiến thức của mình là chính xác, có giá trị và hữu ích cho người khác. Sự tự tin này giúp họ vượt qua nỗi sợ bị phán xét hay chỉ trích. Các tổ chức có thể nâng cao năng lực tự nhận thức của nhân viên thông qua các chương trình đào tạo, cố vấn (mentoring) và tạo ra những cơ hội để họ áp dụng và trình bày kiến thức của mình một cách thành công, từ đó xây dựng niềm tin vững chắc.

IV. Cách văn hóa hệ thống tổ chức thúc đẩy chia sẻ tri thức

Để hành vi chia sẻ tri thức trở thành một hoạt động thường xuyên và bền vững, các yếu tố thuộc về cá nhân cần được hỗ trợ bởi một cấu trúc tổ chức vững chắc. Trong đó, văn hóa tổ chức và hệ thống khen thưởng là hai trụ cột quan trọng nhất. Một văn hóa tổ chức đề cao sự hợp tác, tin cậy và học hỏi liên tục sẽ tạo ra một môi trường an toàn, nơi các thành viên không ngần ngại trao đổi ý tưởng và giúp đỡ lẫn nhau. Văn hóa này phải được truyền tải từ cấp lãnh đạo cao nhất và thể hiện qua các giá trị, quy tắc ứng xử và các hoạt động hàng ngày. Khi nhân viên cảm thấy gắn bó và có cam kết của tổ chức, họ sẽ có xu hướng hành động vì lợi ích chung, bao gồm cả việc chia sẻ kiến thức. Song song đó, một hệ thống khen thưởng được thiết kế tốt sẽ tạo ra động lực chia sẻ tri thức mạnh mẽ. Theo nghiên cứu của Quan Hán Xương (2018), cơ chế khen thưởng có tác động tích cực đến hành vi của giảng viên. Khen thưởng không chỉ giới hạn ở tài chính mà còn bao gồm sự công nhận, cơ hội thăng tiến và các đãi ngộ phi vật chất khác. Hệ thống này cần đảm bảo tính công bằng, minh bạch và gắn liền với những đóng góp cụ thể trong việc chia sẻ tri thức, từ đó củng cố hành vi tích cực.

4.1. Mối liên hệ giữa văn hóa tổ chức và cam kết của tổ chức

Một văn hóa tổ chức tích cực, nơi sự hợp tác được đề cao hơn cạnh tranh nội bộ, sẽ trực tiếp làm tăng cam kết của tổ chức từ phía nhân viên. Khi nhân viên cảm thấy được tôn trọng, được lắng nghe và là một phần của một tập thể đoàn kết, họ sẽ có xu hướng cống hiến nhiều hơn. Cam kết của tổ chức không chỉ là sự tuân thủ quy định, mà còn là sự sẵn lòng nỗ lực vượt trên yêu cầu công việc để đóng góp cho sự thành công chung. Chính trong bối cảnh này, hành vi chia sẻ tri thức trở thành một biểu hiện tự nhiên của sự cam kết, thay vì là một nhiệm vụ bị ép buộc.

4.2. Tác động của hệ thống khen thưởng đến chia sẻ tri thức

Theo Lý thuyết trao đổi xã hội, con người có xu hướng lặp lại những hành vi được khen thưởng. Do đó, một hệ thống khen thưởng rõ ràng và công bằng là công cụ quản lý hiệu quả để khuyến khích chia sẻ tri thức. Các hình thức khen thưởng có thể đa dạng, từ tăng lương, thưởng hiệu suất, đến vinh danh nhân viên có đóng góp xuất sắc trong các buổi họp toàn công ty. Điều quan trọng là tiêu chí đánh giá phải cụ thể, đo lường được và được truyền thông rộng rãi. Khi nhân viên thấy rằng nỗ lực chia sẻ của họ được ghi nhận và đền đáp xứng đáng, họ sẽ có động lực chia sẻ tri thức một cách bền vững.

V. Phương pháp dùng công nghệ thông tin cho việc chia sẻ tri thức

Trong kỷ nguyên số, công nghệ thông tin (CNTT) đã trở thành một công cụ đắc lực, đóng vai trò là xương sống cho các hoạt động quản trị tri thức. Việc ứng dụng CNTT không chỉ giúp vượt qua các rào cản về không gian và thời gian mà còn tạo ra những nền tảng tương tác hiệu quả, thúc đẩy hành vi chia sẻ tri thức. Các hệ thống như mạng nội bộ (intranet), cơ sở dữ liệu tri thức, diễn đàn thảo luận, wiki, và các công cụ cộng tác trực tuyến giúp việc lưu trữ, tìm kiếm và chuyển giao tri thức trở nên dễ dàng và nhanh chóng hơn bao giờ hết. Nghiên cứu của Quan Hán Xương (2018) cũng chỉ ra rằng hệ thống CNTT là một trong năm yếu tố có tác động tích cực đến hoạt động chia sẻ tri thức của giảng viên. Một hệ thống CNTT được thiết kế tốt không chỉ là một kho lưu trữ thông tin, mà còn là một không gian xã hội ảo, nơi các cá nhân có thể kết nối, thảo luận và cùng nhau sáng tạo. Việc tích hợp các công cụ này vào quy trình làm việc hàng ngày sẽ giúp cải thiện đáng kể hiệu suất làm việc nhóm và thúc đẩy một văn hóa chia sẻ năng động trong toàn tổ chức.

5.1. Vai trò của công nghệ thông tin trong lưu trữ phổ biến tri thức

Hệ thống công nghệ thông tin cung cấp cơ sở hạ tầng thiết yếu cho việc mã hóa và lưu trữ tri thức hiện. Các tài liệu, báo cáo, quy trình, và bài học kinh nghiệm có thể được số hóa và sắp xếp một cách khoa học trong các cơ sở dữ liệu chung. Điều này cho phép mọi thành viên trong tổ chức có thể truy cập và tái sử dụng nguồn tri thức quý giá một cách dễ dàng. Hơn nữa, các công cụ như email, diễn đàn, mạng xã hội nội bộ giúp phổ biến thông tin và tri thức mới một cách nhanh chóng và rộng rãi, đảm bảo rằng mọi người đều được cập nhật và có cùng một nền tảng thông tin để làm việc.

5.2. Cải thiện hiệu suất làm việc nhóm qua nền tảng kỹ thuật số

Các nền tảng cộng tác kỹ thuật số như Microsoft Teams, Slack, hay Google Workspace đã cách mạng hóa cách thức làm việc nhóm. Chúng cho phép các thành viên, dù ở bất kỳ đâu, cũng có thể cùng nhau chỉnh sửa tài liệu, thảo luận ý tưởng, và theo dõi tiến độ công việc trong thời gian thực. Điều này không chỉ giúp tăng cường sự phối hợp mà còn thúc đẩy hành vi chia sẻ tri thức một cách liên tục và tức thời trong quá trình làm việc. Nhờ đó, hiệu suất làm việc nhóm được cải thiện rõ rệt, các quyết định được đưa ra nhanh hơn và chất lượng công việc chung được nâng cao, góp phần vào thành công của tổ chức.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu Nội dung chương đầu tiên của luận văn cung cấp cho người đọc các thông tin tổng quan về đề tài nghiên cứu như lý do tác giả lựa cho đề tài nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng, phạm vi nghiên cứu. Tác giả cũng trình bày khái quát về phương pháp nghiên cứu và quy trình thực hiện nghiên cứu. Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Nội dung chương hai trình bày các vấn đề lý thuyết liên quan đến đề tại nghiên cứu. Trong đó, phần đầu tiên của chương diễn giải khái niệm về yếu tố chính mà đề tài quan tâm nghiên cứu là hoạt động chia sẻ tri thức.

Phần hai lược khảo các yếu tố chính tác động đến hành vi tri thức như cơ chế khen thưởng, văn hóa tổ chức, niềm tin vào tri thức bản thân, hoạt động đội và hệ thống công nghệ thông tin. Từ cơ sở này, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu thích hợp. Tổng quan các nghiên cứu trước cũng được trình bày ở phần cuối của chương. Chương 3: Quy trình và phương pháp nghiên cứu Chương 3 của luận văn mô tả phương pháp nghiên cứu cũng như quy trình thực hiện nghiên cứu.

Một cách khái quát, quy trình nghiên cứu dựa trên sự kết hợp giữa nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. Mục tiêu của các phương pháp định nhằm tính hình thành thang đo chính thức trong khi các phương pháp định lượng nhằm đánh giá mức độ tác động của các yếu tố đến hành vi chia sẻ tri thức. Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận Dựa vào quy trình nghiên cứu được trình bày ở chương trước, tác giả thực hiện khảo sát, tổng hợp và phân tích dữ liệu. Theo đó, nội dung chương bốn trình 9 bày kết quả kiểm định theo từng giai đoạn nghiên cứu.

Kết quả kiểm định được phân tích và thảo luận chi tiết trong nội dung của chương. Chương 5: Kết luận và hàm ý chính sách Từ lược khảo lý thuyết và kết quả nghiên cứu được thảo luận từ các chương trước, tác giả hình thành các đúc kết chính về đề tài nghiên cứu. Theo đó, luận văn chỉ ra năm yếu tố (cơ chế khen thưởng, văn hóa tổ chức, niềm tin vào tri thức bản thân, hoạt động đội và hệ thống công nghệ thông tin) có tác động có ý nghĩa đến hoạt động chia sẻ tri thức tri thức của các giảng viên các trường đại học công lập tại TP.HCM song mức độ tác động có nhiều khác biệt. Từ cơ sở này, tác giả đề xuất các hàm ý chinh sách có liên quan.

10 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Về khái quát, chương thứ hai của luận văn trình bày cơ sở lý thuyết về các nhân tố tác đông đến hành vi chia sẻ tri thức trong các tổ chức. Đây sẽ là nền tảng để luận văn thực hiện các kiểm định thực nghiệm, khám phá tác động của các nhân tố đến hoạt động chia sẻ tri thức của các giảng viên các trường đại học công lập tại TP. Lược khảo lý thuyết cho thấy, hành vi chia sẻ tri thức được luận giải dựa trên nhiều nền tảng lý thuyết khác nhau như lý thuyết trao đổi xã hội, lý thuyết nhận thức xã hội hay lý thuyết phát triển nhận thức. Đây là cơ sở để tác giả xây dựng các giả thuyết về các yếu tố tác động đến hành vi chia sẻ tri thức.

Cụ thể, qua quá trình lược khảo các nghiên cứu trước, tác giả đúc kết được năm yếu tố tác động đến hành vi chia sẻ tri thức. Trong đó, tác giả chú trọng phân tích vai trò của niềm tin vào tri thức bản thân và hoạt động đội nhóm đối với hành vi chia sẻ tri thức trong tổ chức. Theo đó, nội dung chương được cấu trúc như sau: phần thứ nhất trình bày các khái niệm chính; phần thứ hai trình bày khung lý thuyết về các nhân tố tác động đến hành vi chia sẻ tri thức và hình thành mô hình nghiên cứu và phần cuối cùng là lược khảo các nghiên cứu trước có liên quan. Các khái niệm chính 2.1 Tri thức Các nghiên cứu trước thường tranh luận về hai thuật ngữ “tri thức” và “thông tin”.

Một số nghiên cứu đồng nhất hai thuật ngữ (Kogut & Zander, 1992; Stewart, 1997) song nhiều nghiên cứu lại chỉ ra sự khác biệt (Blackler, 1995; Davenport & Prusak, 1998; Nonaka & Takeuchi, 1995; Pemberton, 1998). Theo Nonaka & Takeuchi (1995), “thông tin” được hiểu là một tập hợp các thông điệp, trong khi đó, tri thức được tạo ra khi dòng chảy các thông điệp kết hợp với niềm tin và sự cam kết của chủ nhân những thông điệp đó. Theo đó, nghiên cứu chỉ ra ba đặc điểm để phân biệt giữa thuật ngữ “tri thức” và “thông tin”: (i) tri thức thể 11 hiện một quan điểm cụ thể, dự định hoặc lập trường của một cá nhân, vì vậy, tri thức thuộc về niềm tin và cam kết; (ii) tri thức thường dẫn đến kết quả, nghĩa là tri thức liên quan đến hành động; (iii) tri thức gắn với bối cảnh và mối quan hệ cụ thể. Davenport & Prusak (1998) định nghĩa “tri thức là dòng chảy thông điệp bao gồm những thông tin, kiến thức chuyên môn, những kinh nghiệm đúc kết được theo thời gian và qua giáo dục, tạo ra một khuôn khổ cho việc đánh giá và kết hợp những thông tin mới cũng như những kinh nghiệm tiếp theo.

Tri thức khởi nguồn và được áp dụng trong tâm trí của người sở hữu tri thức”. Tương tự, Nonaka & Takeuchi (1995) định nghĩa tri thức ở phạm vi rộng hơn: “tri thức là quá trình xuyên suốt của nhân loại trong việc biện minh cho niềm tin cá nhân đối với chân lý”. Theo đó, đồng quan điểm với các nghiên cứu trên, tác giả ủng hộ quan điểm có sự khác biệt giữa “tri thức” và “thông tin”. Tri thức là những thông tin, kinh nghiệm, kiến thức chuyên môn có được thông qua trải nghiệm hay thông qua giáo dục.

Tri thức là nguồn tài nguyên quan trọng của tổ chức. Nó tạo ra các lợi thế cạnh tranh cho sự phát triển bền vững của các công ty, trong một nền kinh tế thị trường năng động và nhiều đối thủ cạnh tranh (Davenpork & Prusak, 1998; Foss & Pederson, 2002; Grant, 1996). Các công ty không chỉ đơn thuần là thuê được nhân viên phù hợp hoặc tiến hành các khóa đào tạo nhân viên là có thể duy trì được các lợi thế cạnh tranh của mình (Brown & Duguid, 1991). Vì vậy, điều quan trọng là các công ty cần phải hiểu cách luân chuyển tri thức cũng như những hiểu biết chuyên môn giữa các nhân viên trong nội bộ công ty của mình (Davenpork & Prusak, 1998).

Nghiên cứu của Nahapiet & Ghoshal (1998) chỉ ra, tri thức trong các công ty phần lớn được tạo ra từ việc trao đổi tri thức hiện có giữa các nhân viên trong tổ chức.2 Chia sẻ tri thức Tri thức có thể chia sẻ được (Bartol & Srivastava, 2002; Polanyi, 1966; Sharratt & Usoro, 2003; Wang & Noe, 2010). Một cách khái quát, chia sẻ là quá 12 trình gồm một bên cho đi và một bên nhận được, theo đó, nguồn tài nguyên được chuyển giao từ bên cho sang bên nhận. Tuy nhiên, chia sẻ tri thức thì nguồn tài nguyên không bị mất đi (Sharratt & Usoro, 2003). Theo đó, chia sẻ tri thức không có nghĩa là người chia sẻ từ bỏ quyền sở hữu tri thức, mà thay vào đó, quá trình này giúp kết nối, sở hữu chung tri thức giữa người chia sẻ và người nhận (Ipe, 2003).

Vì vậy, chia sẻ tri thức có tính chất trao đổi qua lại. Quá trình này khác biệt với chia sẻ thông tin, thường là đơn hướng (Catherine Elizabeth Connelly, 2000). Như vậy, chia sẻ tri thức là thành phần chính yếu của quản lý tri thức, liên quan đến quá trình các cá nhân trong một tổ chức chia sẻ với các cá nhân khác những tri thức (Bock & cộng sự, 2005). Cụ thể hơn, Cummings (2004) định nghĩa, chia sẻ tri thức là việc thông tin được trao đổi và thảo luận để mọi người trong tổ chức cùng làm việc và giải quyết những vấn đề cụ thể, phát triển ý tưởng mới, đề xuất các cải tiến hay thực hiện các chính sách, quy trình.

Chia sẻ tri thức là một quá trình làm cho tri thức được tái sử dụng bởi giữa các cá nhân thông qua trao đổi tri thức (Lee & Al-Hawamdeh, 2002). Theo đó, chia sẻ tri thức đóng vai trò quan trọng đối với sự phát triển bền vững của tổ chức. Quá trình này tạo ra sự liên kết giữa các cá nhân và gắn kết tổ chức thông qua dịch chuyển tri thức từ cấp độ mỗi cá nhân thành tri thức chung ở cấp độ tổ chức. Qua đó, tri thức tạo ra giá trị kinh tế và hình thành lợi thế cạnh tranh cho tổ chức (Hendriks, 1999).

Cohen & Levinthal (2000) lập luận rằng sự tương tác giữa các cá nhân có kiến thức đa dạng và chuyên sâu sẽ giúp đẩy mạnh quá trình đổi mới của tổ chức, vượt xa khả năng của từng cá nhân có thể tạo ra. Tương tự, Boland & Tenkasi (1995) đồng tình với ý kiến này và cho rằng lợi thế cạnh tranh và sự thành công của sản phẩm trong các tổ chức bắt nguồn từ sự phối hợp hiệp lực của các cá nhân có tri thức đối với kết quả chung. Von Krough, Ichijo & Nonaka (2000) còn nhận định rằng chia sẻ tri thức giúp đẩy nhanh quá trình tạo ra các tri thức mới và tận dụng chúng để cải thiện hiệu suất của doanh nghiệp. 13 Như vậy, chia sẻ tri thức là một quá trình mà các cá nhân trong tổ chức chia sẻ tri thức, đóng góp vào việc ứng dụng tri thức, đổi mới, và cuối cùng là lợi thế cạnh tranh của công ty (Jackson & cộng sự, 2006; Wang & Noe, 2010).

Thực tế cho thấy, các tổ chức ngày càng chú trọng xây dựng cơ chế chia sẻ tri thức, xem đó như một lợi thế cạnh tranh hiệu quả. Cùng với xu thế toàn cầu hóa, khoảng cách về thời gian và không gian dần được thu hẹp, tốc độ truyền đạt thông tin ngày càng cao thì vai trò của chia sẻ tri thức càng trở nên quan trọng. Vì vậy, việc khám phá và đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân tố tác động đến hoạt động chia sẻ tri thức rất cần được quan tâm, tập trung nghiên cứu. Lược khảo các nghiên cứu có liên quan Cùng với xu hướng toàn cầu hóa, cơ chế chia sẻ tri thức hiệu quả ngày càng đóng vai trò quan trọng đối với sự phát triển bền vững của các tổ chức.