Luận án tiến sĩ về xây dựng đội ngũ công chức quản lý kinh tế nhà nước tại tỉnh Quảng Nam

Luận án tiến sĩ nghiên cứu quản lý kinh tế xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế tỉnh quảng nam, phát triển phương pháp mới, đánh giá hiệu quả ứng dụng trong lĩnh

• Tác giả: Trần Đình Thảo
• Người hướng dẫn: PGS, TS Võ Văn Đức
• Trường học: Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản lý Kinh tế
• Đề tài: Xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế tỉnh Quảng Nam
• Loại tài liệu: Luận án tiến sĩ
• Năm xuất bản: 2017
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ KINH TẾ
• 1.1. Những nghiên cứu về xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế trên thế giới
• 1.2. Những nghiên cứu về xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế ở Việt Nam
• 1.3. Kết luận rút ra từ nghiên cứu của các công trình và hướng nghiên cứu của nghiên cứu sinh
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CỦA XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ KINH TẾ CẤP TỈNH TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY
• 2.1. Khái niệm, đặc điểm, phân loại và vai trò của đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế
• 2.2. Nội dung xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh
• 2.3. Kinh nghiệm về xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế ở một số địa phương trong nước và bài học vận dụng cho tỉnh Quảng Nam
• 3. CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ KINH TẾ CẤP TỈNH CỦA QUẢNG NAM
• 3.1. Khái quát đặc điểm địa lý - hành chính và kinh tế - xã hội tỉnh Quảng Nam
• 3.2. Tình hình đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh của Quảng Nam
• 3.3. Thực trạng xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế tỉnh Quảng Nam giai đoạn 2010-2015
• 4. CHƯƠNG 4: PHƯƠNG HƯỚNG, NHIỆM VỤ VÀ GIẢI PHÁP CHỦ YẾU XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ KINH TẾ CẤP TỈNH Ở QUẢNG NAM
• 4.1. Phương hướng, nhiệm vụ xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh ở Quảng Nam đến năm 2020 và tầm nhìn đến năm 2030
• 4.2. Giải pháp chủ yếu xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh ở Quảng Nam
• 4.3. Điều kiện thực hiện giải pháp và một số kiến nghị
• MỞ ĐẦU
• KẾT LUẬN
• CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CỦA TÁC GIẢ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Tổng quan tình hình nghiên cứu về xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế

Chương này tổng hợp các nghiên cứu về xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế trên thế giới và ở Việt Nam. Các nghiên cứu quốc tế nhấn mạnh vai trò của quản lý kinh tế và kinh tế nhà nước trong việc phát triển đội ngũ công chức. Ở Việt Nam, các nghiên cứu tập trung vào việc đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng công chức nhà nước. Các công trình nghiên cứu đã chỉ ra sự cần thiết của việc cải cách quản lý nhà nước và phát triển đội ngũ để đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội.

1.1. Nghiên cứu về xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế trên thế giới

Các nghiên cứu quốc tế như của Pháp và Mỹ đã đề cập đến việc cải cách nhà nước và nâng cao năng lực công chức nhà nước. Pháp coi công chức là 'sự giàu có đầu tiên của nhà nước' và đề cao vai trò của chính quyền địa phương. Mỹ tập trung vào việc đào tạo và phát triển lãnh đạo thông qua các chương trình huấn luyện và cố vấn. Những nghiên cứu này cung cấp bài học quý giá cho việc xây dựng đội ngũ công chức tại Quảng Nam.

1.2. Nghiên cứu về xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế ở Việt Nam

Các nghiên cứu trong nước tập trung vào việc đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng công chức nhà nước. Các công trình nghiên cứu đã chỉ ra sự cần thiết của việc cải cách quản lý nhà nước và phát triển đội ngũ để đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội. Đặc biệt, các nghiên cứu nhấn mạnh vai trò của chính sách công và quản lý công trong việc xây dựng đội ngũ công chức hiệu quả.

II. Cơ sở lý luận và thực tiễn của xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế

Chương này trình bày cơ sở lý luận và thực tiễn của việc xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế. Các khái niệm, đặc điểm, và vai trò của đội ngũ công chức được phân tích chi tiết. Nội dung xây dựng đội ngũ bao gồm các khâu như quy hoạch, đào tạo, tuyển dụng, và đánh giá. Kinh nghiệm từ các địa phương khác cũng được tổng hợp để rút ra bài học cho Quảng Nam.

2.1. Khái niệm đặc điểm và vai trò của đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế

Đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế có vai trò quan trọng trong việc thực hiện các chính sách kinh tế của nhà nước. Các khái niệm và đặc điểm của đội ngũ này được phân tích để làm rõ vai trò và trách nhiệm của họ trong quá trình quản lý kinh tế.

2.2. Nội dung xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế

Nội dung xây dựng đội ngũ bao gồm các khâu như quy hoạch, đào tạo, tuyển dụng, và đánh giá. Các khâu này được thực hiện một cách hệ thống để đảm bảo chất lượng và hiệu quả của đội ngũ công chức nhà nước. Kinh nghiệm từ các địa phương khác cũng được tổng hợp để rút ra bài học cho Quảng Nam.

III. Thực trạng xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế tại Quảng Nam

Chương này phân tích thực trạng xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế tại Quảng Nam giai đoạn 2010-2015. Các số liệu và bảng biểu được sử dụng để đánh giá tình hình phát triển kinh tế và chất lượng đội ngũ công chức. Những thành tựu và hạn chế được chỉ ra, cùng với nguyên nhân dẫn đến các vấn đề tồn tại.

3.1. Tình hình phát triển kinh tế và đội ngũ công chức tại Quảng Nam

Tỉnh Quảng Nam có tốc độ tăng trưởng kinh tế ổn định, nhưng vẫn còn nhiều hạn chế trong việc sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực. Thực trạng đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế được đánh giá qua các chỉ số về trình độ, cơ cấu, và chất lượng công chức.

3.2. Thực trạng xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế

Thực trạng xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế tại Quảng Nam giai đoạn 2010-2015 được phân tích chi tiết. Các vấn đề như tuyển dụng, đào tạo, và chế độ chính sách được đánh giá để chỉ ra những thành tựu và hạn chế.

IV. Phương hướng và giải pháp xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế tại Quảng Nam

Chương này đề xuất các phương hướng và giải pháp chủ yếu để xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế tại Quảng Nam đến năm 2020 và tầm nhìn đến năm 2030. Các giải pháp tập trung vào việc nâng cao chất lượng đào tạo, cải thiện chế độ chính sách, và tăng cường hiệu quả quản lý.

4.1. Phương hướng xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế

Phương hướng xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế tại Quảng Nam tập trung vào việc nâng cao chất lượng đào tạo và cải thiện chế độ chính sách. Các mục tiêu cụ thể được đề ra để đảm bảo sự phát triển bền vững của đội ngũ công chức.

4.2. Giải pháp chủ yếu xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế

Các giải pháp chủ yếu bao gồm việc nâng cao chất lượng đào tạo, cải thiện chế độ chính sách, và tăng cường hiệu quả quản lý. Các giải pháp này được đề xuất dựa trên thực trạng và nhu cầu phát triển của Quảng Nam.

Nội dung chính

Tổng quan luận án

Luận án tiến sĩ chuyên ngành Quản lý kinh tế (mã số: 62 34 04 10) với đề tài "Xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế tỉnh Quảng Nam" do nghiên cứu sinh Trần Đình Thảo thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS, TS. Võ Văn Đức, bảo vệ tại Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh năm 2017.

Về tính cấp thiết, tác giả dẫn lời Chủ tịch Hồ Chí Minh: "Cán bộ là cái dây chuyền của bộ máy. Nếu dây chuyền không tốt, không chạy thì động cơ dù tốt, dù chạy, toàn bộ máy cũng bị tê liệt". Đồng thời, văn bản viện dẫn các Nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ VIII, IX, X, XI, Nghị quyết Hội nghị Trung ương 4 (khóa XI) và đặc biệt là nhận định tại Đại hội XII của Đảng: "Phẩm chất, năng lực của đội ngũ cán bộ, đảng viên, công chức, viên chức và việc đào tạo, sử dụng cán bộ còn nhiều mặt hạn chế. Tính thượng tôn pháp luật, kỷ luật, kỷ cương chưa nghiêm". Trong tiến trình chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế, việc xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nước (CCQLNN) về kinh tế vừa mang tính cấp bách, vừa mang tính chiến lược lâu dài.

Tại tỉnh Quảng Nam, giai đoạn 2010 - 2015 ghi nhận tốc độ tăng trưởng kinh tế tương đối ổn định với Tổng sản phẩm trên địa bàn (GRDP) tăng bình quân khoảng 12%/năm; thu nhập bình quân đầu người tăng từ 17,2 triệu đồng năm 2010 lên 38,3 triệu đồng năm 2015; tổng GRDP năm 2010 đạt gần 24.611 tỷ đồng; kim ngạch xuất nhập khẩu tăng bình quân 12%/năm. Tuy nhiên, địa phương còn đối mặt với nhiều hạn chế: quy mô kinh tế nhỏ, năng lực cạnh tranh chưa cao, môi trường đầu tư chưa thật sự hấp dẫn, kết cấu hạ tầng chưa đồng bộ, tỷ lệ thất nghiệp và thiếu việc làm còn cao, tài nguyên khoáng sản còn thất thoát. Tác giả chỉ ra một trong những nguyên nhân trực tiếp dẫn tới tình trạng này bắt nguồn từ công tác xây dựng đội ngũ CCQLNN về kinh tế cấp tỉnh còn bất cập từ tuyển dụng, bố trí sử dụng, đánh giá, quy hoạch, đào tạo, luân chuyển cho đến chế độ, chính sách đãi ngộ.

Mục đích nghiên cứu: Trên cơ sở lý luận về xây dựng đội ngũ CCQLNN về kinh tế, luận án phân tích, đánh giá thực trạng xây dựng đội ngũ CCQLNN về kinh tế cấp tỉnh ở Quảng Nam giai đoạn 2010 - 2015, đề xuất các giải pháp góp phần nâng cao hiệu quả xây dựng đội ngũ công chức này ở Quảng Nam nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội đến năm 2020 và tầm nhìn đến năm 2030.

Nhiệm vụ nghiên cứu của luận án được xác định gồm 3 nội dung:

1. Xác định cơ sở lý luận, phương pháp luận và các khái niệm liên quan đến xây dựng đội ngũ CCQLNN về kinh tế cấp tỉnh ở Việt Nam.
2. Phân tích, đánh giá thực trạng xây dựng đội ngũ CCQLNN về kinh tế tỉnh Quảng Nam giai đoạn 2010 - 2015 và rút ra những thành công, hạn chế, nguyên nhân.
3. Đề xuất các giải pháp chủ yếu nhằm xây dựng đội ngũ CCQLNN về kinh tế tỉnh Quảng Nam đến năm 2020 và tầm nhìn đến năm 2030.

Đối tượng nghiên cứu: Xây dựng đội ngũ công chức thực hiện chức năng quản lý nhà nước về kinh tế của cơ quan nhà nước cấp tỉnh ở Quảng Nam, tập trung vào 3 nội dung trọng tâm:

• Các khâu của công tác xây dựng đội ngũ: chiến lược, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, tuyển chọn, đề bạt, bổ nhiệm, luân chuyển, điều động và đánh giá CCQLNN về kinh tế.
• Cơ chế, chính sách đối với đội ngũ CCQLNN về kinh tế tỉnh Quảng Nam.
• Đội ngũ công chức trực tiếp thực hiện chức năng quản lý nhà nước về kinh tế tại các sở, ban, ngành cấp tỉnh.

Phạm vi nghiên cứu:

• Phạm vi không gian: Nghiên cứu giới hạn ở đội ngũ CCQLNN về kinh tế tại các cơ quan nhà nước cấp tỉnh trên địa bàn tỉnh Quảng Nam.
• Phạm vi thời gian: Phân tích thực trạng số liệu giai đoạn 2010 - 2015; các giải pháp và đề xuất có tầm nhìn đến năm 2020 và định hướng đến năm 2030.

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Tổng quan tình hình nghiên cứu được tác giả thực hiện trong Chương 1, phân định rõ ràng thành hai nhóm nghiên cứu quốc tế và nghiên cứu trong nước:

Các nghiên cứu quốc tế:

• Về phân cấp quản lý và vai trò công chức: Bài viết "Cải cách nhà nước" trên Báo Echanges (Pháp) nhấn mạnh quan điểm "Các công chức là sự giàu có đầu tiên của nhà nước" và chủ trương phân cấp "Ít nhà nước ở Paris hơn. Tốt hơn là nhà nước tại chỗ".
• Về nguyên tắc quản trị và văn hóa công vụ: Tài liệu "Accountability map" (Bản đồ trách nhiệm của chính phủ tiểu bang Tây Úc) xác lập 9 nguyên tắc cốt lõi: quan hệ rõ ràng giữa chính phủ và thành phần kinh tế nhà nước; quản lý và giám sát; chiến lược và chính sách linh hoạt; lập kế hoạch mục tiêu; đạo đức công vụ và tính liêm chính; nhân lực công bằng, công khai; quản lý tài chính vững mạnh; giao tiếp thông tin hai chiều; quản lý rủi ro.
• Về kế hoạch đào tạo cán bộ dự nguồn và quản trị nhân tài: Báo cáo của PricewaterhouseCoopers (PwC) phối hợp với Economist Intelligence Unit tại chính phủ liên bang Mỹ chỉ ra 70% lãnh đạo thâm niên ở tuổi về hưu và đề xuất 6 yếu tố phát triển lãnh đạo. Nghiên cứu của Joan E. Pynes về kế hoạch lực lượng lao động công vụ Mỹ; nghiên cứu mô hình tại Bắc Mỹ (Sở Cải huấn Oklahoma và Sở Tư pháp thanh thiếu niên New York); kế hoạch cán bộ dự nguồn bang Queensland (Úc) đối phó tình trạng 48% công chức trên 45 tuổi và 40% về hưu sau 5-8 năm; công trình của Michael D. Kerlin, David McGaw và William Wolf về kế hoạch thế hệ kế tiếp.
• Về chính sách nhân sự đặc thù và khủng hoảng: Chiến lược đa dạng hóa nhân sự của Sở Tài chính Úc giai đoạn 2013-2015 đặt mục tiêu 2,7% công chức là thổ dân; tài liệu về giữ chân nhân tài tại khu vực công Ireland dưới tác động của quỹ viện trợ IMF và hiệp định Croke Park (2010-2014); Cẩm nang tuyển dụng ngành dân chính Bắc Ireland; nghiên cứu của Richard Parry về công vụ châu Âu trong suy thoái 2010-2011; nghiên cứu của Christian Batal về khung năng lực công chức; Joseph M. Juran về chất lượng nhân lực; Nicolai J. Foss về kinh tế tri thức và điều phối nguồn lực; Mark H. McCormack về năng lực thực tế vượt khỏi bằng cấp; Carol Kinsey Goman về ngôn ngữ cơ thể của nhà quản lý.
• Về cơ chế tuyển dụng và đánh giá: Tài liệu của Bộ Nội vụ nghiên cứu chế độ tuyển chọn công chức Mỹ theo Luật Chế độ công chức năm 1883 và Luật Cải cách chế độ công chức năm 1978 dựa trên nguyên tắc "công tích, thực tài", cổng thông tin usajobs.gov và studentjobs.gov; nghiên cứu của Dương Văn Thơm về mô hình đánh giá công chức Nhật Bản theo thang 5 mức (S, A, B, C, D) qua 3 giai đoạn (đầu kỳ, trung kỳ, cuối kỳ); nghiên cứu của Phạm Ngọc Thạch về trẻ hóa và thể chế hóa công tác cán bộ lãnh đạo tại Trung Quốc; công trình của Nguyễn Bảo Ngọc về quy chế công vụ Vương quốc Anh.

Các nghiên cứu trong nước:

• Trần Huy Sáng nghiên cứu xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức quản lý nhà nước về kinh tế ở các huyện ngoại thành Hà Nội, phân tích tác động của cơ chế thị trường và đề xuất sắp xếp bộ máy theo ngành.
• Bùi Tiến Quý phân tích quản lý nhà nước về kinh tế dịch vụ và vai trò của nguồn nhân lực công.
• Nguyễn Trọng Điều phân tích yêu cầu nâng cao chất lượng cán bộ, công chức, viên chức trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế.
• Trần Văn Tuấn nghiên cứu đổi mới bộ máy nhà nước, xác định vị trí việc làm, đổi mới thi tuyển lãnh đạo và cải cách tiền lương.
• Trần Anh Tuấn luận giải việc hoàn thiện thể chế quản lý công chức ở Việt Nam đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH.
• Nguyễn Chín nghiên cứu các giải pháp thu hút nguồn nhân lực trình độ cao cho các cơ quan nhà nước tỉnh Quảng Nam dựa trên điều kiện địa phương.
• Thân Minh Quế làm rõ công tác quy hoạch cán bộ diện ban thường vụ tỉnh ủy quản lý ở các tỉnh miền núi phía Bắc.
• Phạm Việt Dũng tổng kết kinh nghiệm phát triển, quản lý và sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao từ các quốc gia phát triển và Quỹ xã hội châu Âu.

Khoảng trống nghiên cứu được luận án xác định:

1. Các công trình trước đây chưa phân tích cụ thể cơ sở lý luận riêng cho đội ngũ công chức thực hiện chức năng quản lý nhà nước về kinh tế ở cấp tỉnh.
2. Chưa có công trình phân tích, đánh giá và luận giải sâu sắc thực trạng về đội ngũ công chức trong quá trình thực hiện quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh gắn liền với các khâu tuyển dụng, quy hoạch, đào tạo, bố trí, đãi ngộ.
3. Chưa có công trình khoa học nào đi sâu nghiên cứu một cách toàn diện và chuyên biệt về nội dung xây dựng đội ngũ CCQLNN về kinh tế cấp tỉnh tại địa bàn tỉnh Quảng Nam trong bối cảnh đẩy mạnh CNH, HĐH và hội nhập kinh tế quốc tế.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Luận án thiết lập khung lý thuyết dựa trên các nền tảng sau:

• Nền tảng tư tưởng và pháp lý: Nguyên lý chủ nghĩa Mác - Lênin; tư tưởng Hồ Chí Minh về công tác cán bộ; đường lối, quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam; hệ thống văn bản quy phạm pháp luật của Nhà nước gồm Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/5/1950, Nghị định số 169/HĐBT ngày 25/5/1991, Nghị định số 95/1998/NĐ-CP ngày 17/11/1998, Luật Cán bộ, công chức số 22/2008/QH12 (có hiệu lực từ 01/01/2010), Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010; các nghị quyết của Tỉnh ủy và Hội đồng nhân dân tỉnh Quảng Nam.
• Khái niệm công chức quản lý nhà nước về kinh tế: Là những người làm việc trong lĩnh vực quản lý nhà nước về kinh tế, được bố trí trong hệ thống cơ quan quản lý nhà nước; đại diện cho Nhà nước thực hiện chức năng quản lý kinh tế thông qua pháp luật, chính sách, công cụ, lực lượng vật chất và tài chính. Luận án xác định lao động của đội ngũ này là lao động quản lý - một loại hình lao động sản xuất đặc biệt tạo ra giá trị mang lại lợi ích quốc gia.
• Phân loại đội ngũ CCQLNN về kinh tế:
  • Theo vị trí và tầm quan trọng: Nhóm hoạch định chính sách; nhóm chuyên gia phân tích kinh tế chuyên sâu; nhóm nhân viên nghiệp vụ giúp việc kỹ thuật.
  • Theo phân cấp quản lý: Cấp trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện, cấp xã. Trong đó, cơ quan cấp tỉnh gồm Văn phòng Đoàn ĐBQH và HĐND, Văn phòng UBND tỉnh, Văn phòng Ban chỉ đạo phòng chống tham nhũng, Thanh tra tỉnh, Sở Nội vụ, Sở Tài chính, Sở Kế hoạch và Đầu tư, Sở Tài nguyên và Môi trường, Sở Lao động - Thương binh và Xã hội, Sở Nông nghiệp và PTNT, Sở Xây dựng, Sở Công Thương, Sở Tư pháp, các Ban quản lý.
  • Theo cấp bậc quản lý: Nhóm cấp cao, nhóm cấp trung, nhóm cấp cơ sở.
  • Theo ngành, lĩnh vực: Nông nghiệp, công nghiệp, thương mại, dịch vụ, tài chính.
• Đặc điểm của CCQLNN về kinh tế cấp tỉnh: Gắn trực tiếp với quyền lực nhà nước cấp tỉnh và tính cưỡng chế của pháp luật; tác động trực tiếp đến đời sống nhân dân và môi trường kinh doanh tại địa phương; chịu áp lực công việc lớn về khối lượng, thời hạn, tính chất nhạy cảm (đặc biệt là lĩnh vực quản lý đất đai, bồi thường, giải phóng mặt bằng); thực hiện các chức năng tổng hợp mang tính liên ngành.

Phương pháp nghiên cứu thực tế:

• Phương pháp điều tra chọn mẫu (phiếu trưng cầu ý kiến): Tác giả tiến hành phát phiếu khảo sát tới 300 cán bộ, công chức quản lý nhà nước về kinh tế đang công tác tại các sở, ban, ngành của tỉnh Quảng Nam bằng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên đơn giản.
• Phương pháp phỏng vấn sâu: Thực hiện phỏng vấn chuyên sâu đối với 15 người bằng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên nhằm thu thập thông tin định tính về thực trạng công tác cán bộ.
• Phương pháp phân tích kinh tế và thống kê mô tả: Xử lý, so sánh và tổng hợp dữ liệu thực tế thông qua hệ thống bảng số liệu thống kê, biểu đồ và bản đồ hành chính để rút ra các kết luận khoa học.

Phương pháp thu thập dữ liệu	Quy mô mẫu	Kỹ thuật chọn mẫu	Đối tượng khảo sát
Điều tra bằng phiếu trưng cầu ý kiến	300 công chức	Ngẫu nhiên đơn giản	Công chức QLNN về kinh tế tại các sở, ban, ngành tỉnh Quảng Nam
Phỏng vấn sâu	15 người	Ngẫu nhiên	Lãnh đạo, công chức quản lý chuyên trách cấp tỉnh
Thu thập dữ liệu thứ cấp	Giai đoạn 2010 - 2015	Toàn bộ	Dữ liệu GRDP, cơ cấu kinh tế, báo cáo nhân sự từ Sở Nội vụ và các Sở

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu về xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế

Chương 1 gồm 3 tiết (từ tiết 1.1 đến 1.3), phân tích toàn diện các công trình nghiên cứu trên phạm vi thế giới và tại Việt Nam liên quan đến quản trị nhân sự công vụ và đội ngũ quản lý kinh tế.

• Luận điểm chính: Đội ngũ công chức quản lý kinh tế là lực lượng gắn với quyền lực nhà nước, vừa mang tính phổ biến ở mọi quốc gia vừa mang tính đặc thù theo thể chế chính trị của từng nước. Các quốc gia phát triển (Pháp, Úc, Mỹ, Anh, Nhật Bản) đều chú trọng xây dựng tiêu chuẩn vị trí việc làm, minh bạch hóa tuyển dụng dựa trên thực tài, đào tạo cán bộ dự nguồn và áp dụng hệ thống đánh giá theo kết quả đầu ra. Tại Việt Nam, nhiều công trình đã nghiên cứu về cải cách hành chính, quản lý công chức ở cấp bộ ngành hoặc cấp huyện, nhưng chưa có công trình nào nghiên cứu toàn diện việc xây dựng đội ngũ CCQLNN về kinh tế cấp tỉnh trên một địa bàn cụ thể như tỉnh Quảng Nam.
• Kết luận của chương: Tác giả khẳng định tính cấp thiết của việc kế thừa có chọn lọc các bài học kinh nghiệm quốc tế và trong nước để thiết lập khung tiếp cận nghiên cứu thực tiễn tại Quảng Nam.

Chương 2: Cơ sở lý luận và thực tiễn của xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh trong giai đoạn hiện nay

Chương 2 gồm 3 tiết (từ tiết 2.1 đến 2.3), xây dựng hệ thống cơ sở lý luận về đội ngũ CCQLNN về kinh tế cấp tỉnh.

• Khái niệm và vị trí: Làm rõ các khái niệm công chức, cán bộ, quản lý nhà nước về kinh tế và công chức QLNN về kinh tế cấp tỉnh; phân loại theo vị trí, cấp bậc, lĩnh vực và thẩm quyền.
• Nguyên tắc xây dựng đội ngũ: Quán triệt nguyên tắc tập trung dân chủ trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa; xuất phát từ nhu cầu thực tiễn của xã hội; xây dựng bộ máy chặt chẽ, hiệu quả, tăng cường kiểm tra giám sát gắn với phát huy quyền chủ động sáng tạo.
• Yêu cầu tiêu chuẩn:
  • Về phẩm chất: Kiên định lập trường chính trị, trung thành với chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, chấp hành nghiêm đường lối của Đảng và pháp luật của Nhà nước; giữ gìn đạo đức công vụ trong sạch, liêm khiết, không nhũng nhiễu, vụ lợi.
  • Về năng lực: Nắm vững chuyên môn, am hiểu cơ chế kinh tế thị trường, pháp luật kinh tế quốc tế; có năng lực tổ chức điều hành, phản ứng nhanh nhạy, quyết đoán, dám chịu trách nhiệm; có trình độ ngoại ngữ và công nghệ thông tin.
  • Về cơ cấu và số lượng: Đảm bảo cơ cấu độ tuổi chuyển tiếp (dưới 30 tuổi; 30 đến 45/55 tuổi; 45 đến 55/60 tuổi); tỷ lệ hợp lý về giới tính và cán bộ người dân tộc thiểu số; cơ cấu ngành nghề phù hợp với chức năng của từng sở, ban, ngành.
• Nội dung xây dựng đội ngũ: Xây dựng tiêu chuẩn chức danh; tổ chức tuyển dụng theo vị trí việc làm; quy hoạch cán bộ; đào tạo, bồi dưỡng; bố trí, sử dụng và luân chuyển; đánh giá công chức; thực hiện chế độ, chính sách đãi ngộ.
• Kinh nghiệm thực tiễn: Điểm lại bài học kinh nghiệm về quản lý và xây dựng công chức từ các tỉnh, thành phố trong nước để vận dụng cho Quảng Nam.

Chương 3: Thực trạng xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh của Quảng Nam

Chương 3 gồm 3 tiết (từ tiết 3.1 đến 3.3), tập trung đánh giá thực trạng kinh tế - xã hội và công tác xây dựng đội ngũ CCQLNN về kinh tế tỉnh Quảng Nam giai đoạn 2010 - 2015.

• Về bối cảnh và số liệu kinh tế (Bảng 3.1): Giai đoạn 2010 - 2015, kinh tế Quảng Nam duy trì tăng trưởng bình quân khoảng 12%/năm, quy mô GRDP năm 2010 đạt 24.611 tỷ đồng, thu nhập bình quân đầu người tăng từ 17,2 triệu đồng lên 38,3 triệu đồng năm 2015. Tác giả sử dụng Hình 3.1 minh họa bản đồ hành chính tỉnh Quảng Nam.
• Thực trạng đội ngũ công chức cấp tỉnh qua hệ thống bảng thống kê:
  • Bảng 3.2: Tổng hợp số lượng công chức quản lý nhà nước cấp tỉnh ở Quảng Nam giai đoạn 2010 - 2015 cho thấy sự gia tăng về quy mô biên chế qua các năm.
  • Bảng 3.3: Tỉ lệ nữ trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh phản ánh sự chuyển biến về cơ cấu giới, tuy nhiên tỷ lệ nữ giữ vị trí lãnh đạo chủ chốt vẫn còn hạn chế.
  • Bảng 3.4: Cơ cấu công chức QLNN về kinh tế phân theo dân tộc phản ánh tỷ lệ cán bộ là người dân tộc thiểu số còn chiếm tỷ trọng thấp ở các cơ quan kinh tế cấp tỉnh.
  • Bảng 3.5: Trình độ CCQLNN về kinh tế cấp tỉnh ở tỉnh Quảng Nam phản ánh tỷ lệ công chức có trình độ đại học và trên đại học tăng nhanh, song trình độ chuyên môn đào tạo chưa hoàn toàn đồng đều giữa các ngành.
  • Bảng 3.6: Chất lượng công chức quản lý Nhà nước về kinh tế tỉnh Quảng Nam thời gian qua cho thấy sự tiến bộ về bản lĩnh chính trị nhưng còn yếu về kỹ năng thực hành và ngoại ngữ.
  • Bảng 3.7: Ý kiến đánh giá về chế độ, chính sách đối với công chức (tổng hợp từ 300 phiếu khảo sát) phản ánh tiền lương và các chế độ đãi ngộ chưa đáp ứng nhu cầu thực tế đời sống.
  • Bảng 3.8: Đánh giá về trình độ của những người được tuyển dụng đang công tác tại cơ quan, đơn vị ghi nhận năng lực chuyên môn đáp ứng ở mức độ trung bình khá, kỹ năng xử lý công việc thực tiễn còn lúng túng.
  • Biểu 3.1: Tình hình bố trí nghề đối với CCQLNN về kinh tế ở các Sở của tỉnh Quảng Nam chỉ ra sự bất cập nhất định giữa chuyên ngành đào tạo và vị trí việc làm thực tế được giao đảm nhiệm.
• Đánh giá hạn chế và nguyên nhân: Công tác tuyển dụng chưa gắn chặt với vị trí việc làm; quy hoạch cán bộ còn dàn trải; đào tạo bồi dưỡng chưa sát thực tế; bố trí sử dụng còn nể nang; đánh giá công chức còn mang tính hình thức, chưa lấy hiệu quả công việc làm thước đo chủ yếu.

Chương 4: Phương hướng, nhiệm vụ và giải pháp chủ yếu xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh ở Quảng Nam

Chương 4 gồm 3 tiết (từ tiết 4.1 đến 4.3), đề xuất hệ thống giải pháp xây dựng đội ngũ CCQLNN về kinh tế đến năm 2020 và tầm nhìn 2030.

• Phương hướng và nhiệm vụ: Xây dựng đội ngũ công chức có bản lĩnh chính trị vững vàng, cơ cấu ngành nghề hợp lý, có tính kế thừa thế hệ; đáp ứng yêu cầu chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo hướng CNH, HĐH và phát triển bền vững của tỉnh Quảng Nam.
• Hệ thống giải pháp chủ yếu:
  1. Hoàn thiện việc xây dựng hệ thống tiêu chuẩn chức danh và bản mô tả vị trí việc làm cho từng ngạch, chức vụ quản lý kinh tế cấp tỉnh.
  2. Đổi mới quy trình tuyển dụng theo hướng thi tuyển cạnh tranh công khai, minh bạch, ứng dụng công nghệ thông tin trong thi tuyển; sửa đổi chính sách thu hút nhân tài ngoài địa phương.
  3. Đổi mới công tác quy hoạch, tạo nguồn kế cận; gắn quy hoạch với đào tạo, bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức danh và nhu cầu sử dụng thực tế.
  4. Đổi mới công tác bố trí, sử dụng, điều động và luân chuyển công chức; thực hiện nguyên tắc "dụng nhân như dụng mộc", bố trí đúng chuyên môn đào tạo và sở trường.
  5. Đổi mới công tác đánh giá công chức dựa trên kết quả đầu ra và sản phẩm cụ thể; áp dụng quy trình đánh giá nhiều chiều; khắc phục tính bình quân, nể nang.
  6. Hoàn thiện cơ chế, chính sách tiền lương, thưởng và chế độ đãi ngộ phi vật chất nhằm tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức.
• Điều kiện thực hiện và kiến nghị: Xác định rõ trách nhiệm của Tỉnh ủy, HĐND, UBND tỉnh Quảng Nam và các sở, ban, ngành; đề xuất kiến nghị với Chính phủ và Bộ Nội vụ về phân cấp quản lý biên chế và cơ chế cải cách tiền lương.

Kết quả và những đóng góp mới

Đóng góp mới về mặt khoa học:

• Hệ thống hóa, bổ sung và làm rõ cơ sở lý luận về xây dựng đội ngũ công chức thực hiện chức năng quản lý nhà nước về kinh tế ở cấp tỉnh tại Việt Nam trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa.
• Xác lập khung nội dung chủ yếu của công tác xây dựng đội ngũ CCQLNN về kinh tế cấp tỉnh gồm: xây dựng tiêu chuẩn chức danh, tổ chức tuyển dụng, quy hoạch, đào tạo - bồi dưỡng, bố trí - sử dụng - luân chuyển, đánh giá và thực hiện chế độ chính sách đãi ngộ.
• Đánh giá thực trạng việc xây dựng đội ngũ CCQLNN về kinh tế cấp tỉnh ở Quảng Nam giai đoạn 2010 - 2015 dựa trên các chỉ tiêu cụ thể; luận giải nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế bắt nguồn từ công tác quản lý cán bộ và năng lực nội tại của công chức.

Đóng góp mới về mặt thực tiễn:

• Cung cấp luận cứ thực tiễn phục vụ việc hoàn thiện thể chế, cơ chế và chính sách xây dựng đội ngũ CCQLNN về kinh tế của tỉnh Quảng Nam giai đoạn đến năm 2020 và định hướng 2030.
• Kết quả nghiên cứu và hệ thống bảng biểu số liệu khảo sát được sử dụng làm tài liệu tham khảo cho Ban Thường vụ Tỉnh ủy, HĐND, UBND tỉnh và Sở Nội vụ tỉnh Quảng Nam trong công tác quy hoạch, tuyển dụng, đào tạo và bố trí cán bộ.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Hạn chế của luận án:

• Phạm vi nghiên cứu mới chỉ tập trung vào đội ngũ CCQLNN về kinh tế ở cấp tỉnh (các sở, ban, ngành chuyên môn), chưa mở rộng khảo sát xuống đội ngũ công chức quản lý kinh tế ở cấp huyện và cấp xã trên địa bàn tỉnh Quảng Nam.
• Dữ liệu khảo sát thực chứng giới hạn trong giai đoạn 2010 - 2015 với quy mô điều tra 300 phiếu và 15 cán bộ phỏng vấn sâu tại địa bàn một tỉnh đơn lẻ.

Hướng nghiên cứu tiếp theo:

• Mở rộng phạm vi nghiên cứu sang đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế cấp huyện và cấp cơ sở (xã, phường, thị trấn) của tỉnh Quảng Nam.
• Thực hiện các nghiên cứu so sánh đối chiếu giữa tỉnh Quảng Nam với các tỉnh, thành phố khác thuộc Vùng kinh tế trọng điểm miền Trung về mô hình quản lý và chính sách thu hút đội ngũ công chức quản lý kinh tế.

Giá trị tham khảo

Luận án là tài liệu tham khảo cho các nhóm đối tượng sau:

• Cơ quan quản lý nhà nước tại tỉnh Quảng Nam: Ban Thường vụ Tỉnh ủy, UBND tỉnh, Sở Nội vụ và các sở chuyên ngành kinh tế (Sở Kế hoạch và Đầu tư, Sở Tài chính, Sở Công Thương, Sở Xây dựng...) sử dụng trong việc rà soát quy hoạch, hoàn thiện bản mô tả vị trí việc làm và đổi mới cơ chế tuyển dụng, bổ nhiệm công chức.
• Giảng viên, nghiên cứu sinh và học viên cao học: Các cơ sở đào tạo lý luận chính trị và quản lý hành chính (Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh, Học viện Hành chính Quốc gia, các trường đại học khối ngành kinh tế và luật) tham khảo khung lý thuyết ở Chương 2 và bộ câu hỏi khảo sát ở Chương 3.
• Người làm chính sách công: Cung cấp góc nhìn thực tiễn về mối liên hệ giữa chất lượng đội ngũ công chức quản lý kinh tế địa phương và kết quả phát triển kinh tế - xã hội cấp tỉnh.

Câu hỏi thường gặp

1. Luận án định nghĩa công chức quản lý nhà nước về kinh tế như thế nào? Theo tác giả, công chức QLNN về kinh tế là những người làm việc trong lĩnh vực QLNN về kinh tế, được bố trí trong hệ thống các cơ quan quản lý nhà nước; họ đại diện cho Nhà nước thực hiện chức năng quản lý kinh tế của Nhà nước. Lao động của họ là lao động quản lý - một loại hình lao động sản xuất đặc biệt tạo ra giá trị mang lại lợi ích quốc gia.

2. Quy mô mẫu và phương pháp khảo sát thực tế tại tỉnh Quảng Nam được tiến hành ra sao? Tác giả đã tiến hành điều tra chọn mẫu bằng phiếu trưng cầu ý kiến đối với 300 công chức quản lý nhà nước về kinh tế tại các sở, ban, ngành của tỉnh Quảng Nam theo phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên đơn giản. Đồng thời, tác giả thực hiện phỏng vấn sâu đối với 15 người bằng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên để thu thập dữ liệu định tính.

3. Đội ngũ CCQLNN về kinh tế cấp tỉnh được phân loại theo những tiêu chí nào? Luận án phân loại theo 4 tiêu chí: (1) Theo vị trí và tầm quan trọng (hoạch định chính sách, chuyên gia phân tích kinh tế chuyên sâu, nhân viên nghiệp vụ giúp việc kỹ thuật); (2) Theo phân cấp quản lý (trung ương, tỉnh, huyện, xã); (3) Theo cấp bậc quản lý của hệ thống (cấp cao, cấp trung, cấp cơ sở); (4) Theo lĩnh vực ngành nghề (nông nghiệp, công nghiệp, thương mại, dịch vụ, tài chính).

4. Luận án nêu ra những nguyên tắc cốt lõi nào trong xây dựng đội ngũ CCQLNN về kinh tế? Văn bản nêu rõ 3 nguyên tắc cốt lõi: Đảm bảo nguyên tắc tập trung dân chủ trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa; mọi chủ trương và biện pháp đề ra phải căn cứ vào nhu cầu thực tiễn phát triển của xã hội; bộ máy quản lý đội ngũ phải chặt chẽ, có hiệu lực, hiệu quả, tăng cường kiểm tra giám sát đi đôi với tạo điều kiện cho cán bộ phát huy tính sáng tạo.

5. Những hạn chế căn bản của đội ngũ CCQLNN về kinh tế cấp tỉnh Quảng Nam được luận án chỉ ra là gì? Thực trạng ghi nhận năng lực thực tiễn chưa tương xứng với bằng cấp; cơ cấu công chức nữ và cán bộ người dân tộc thiểu số tại các cơ quan kinh tế cấp tỉnh còn thấp; công tác bố trí nghề tại các sở còn bất cập giữa chuyên môn đào tạo và nhiệm vụ được giao; đánh giá công chức còn mang tính hình thức, nể nang; chế độ đãi ngộ chưa tạo được động lực mạnh mẽ để thu hút và giữ chân nhân lực chất lượng cao.

Kết luận

Luận án tiến sĩ của Trần Đình Thảo đã hệ thống hóa cơ sở lý luận và phân tích thực trạng công tác xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh tại Quảng Nam giai đoạn 2010 - 2015 dựa trên dữ liệu điều tra 300 phiếu và 15 phỏng vấn sâu. Công trình chỉ rõ mối quan hệ giữa chất lượng quản lý công vụ của đội ngũ công chức cấp tỉnh với hiệu quả phát triển kinh tế - xã hội địa phương, đồng thời nhận diện các điểm nghẽn trong khâu tuyển dụng, bố trí và đánh giá cán bộ. Trên cơ sở đó, luận án đề xuất hệ thống giải pháp đồng bộ đến năm 2020 và tầm nhìn 2030 nhằm chuẩn hóa tiêu chuẩn chức danh, đổi mới thi tuyển và cải cách chính sách đãi ngộ công chức. Kết quả nghiên cứu có giá trị tham khảo khoa học và ứng dụng thực tiễn trực tiếp cho công tác tổ chức cán bộ của tỉnh Quảng Nam.

Trích đoạn nội dung tài liệu

phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, luận án có kết cấu gồm 4 chương, 12 tiết. Luận án tiến sĩ Quản lý Kinh tế 6 Chƣơng 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC VỀ KINH TẾ Xung quanh vấn đề xây dựng đội ngũ CCQLNN về kinh tế đã có rất nhiều công trình nghiên cứu được xuất bản. Các công trình nghiên cứu đã đưa ra được cái nhìn tổng quát về việc xây dựng đội ngũ công chức (CC) ở nước ta từ trước tới nay, đồng thời cũng thể hiện trong đó một số tư duy mới, quan điểm mới về tiêu chuẩn CC và cách làm mới trong công tác xây dựng đội ngũ CC thích ứng với quá trình mở cửa, hội nhập và phát triển kinh tế thị trường của nước ta. Bên cạnh đó, còn có rất nhiều những công trình nghiên cứu ở nước ngoài có liên quan tới vấn đề xây dựng đội ngũ công chức nhà nước.

Nghiên cứu vấn đề xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nước (QLNN) về kinh tế - đội ngũ những người có tính chất đặc thù, gắn với nhà nước, có vị trí quyền lực rất quan trọng - không thể tách rời nhà nước và vừa có tính chất chung, phổ biến ở mọi quốc gia, vừa có tính chất riêng, đặc thù ở mỗi quốc gia với mô hình tổ chức nhà nước và phân bổ quyền lực, chức năng, quyền hạn khác nhau. Dưới đây là tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến chủ đề của luận án. NHỮNG NGHIÊN CỨU VỀ XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC VỀ KINH TẾ TRÊN THẾ GIỚI Bài viết "Cải cách nhà nước" [6], trên Báo Echanges đã được xuất bản cách đây đã hai thập kỷ, nhưng với Việt Nam, nhiều vấn đề còn mới lạ về cách tiếp cận trong cải cách nhà nước. Chẳng hạn, Pháp coi "Các công chức là sự giàu có đầu tiên của nhà nước".

Trong ủy thác các trách nhiệm thì Pháp có khái niệm "Ít nhà nước ở Paris hơn. Tốt hơn là nhà nước tại chỗ", tức là đề cao vai trò của chính quyền địa phương nơi trực tiếp giám sát các hoạt động của cơ quan QLNN cấp địa phương. Như vậy, Pháp đề cao tự chủ của nhà nước địa phương hơn, điều đó có nghĩa là các công chức nhà nước tại địa Luận án tiến sĩ Quản lý Kinh tế 7 phương cũng được đề cao vai trò nhiều hơn, đòi hỏi công chức quản lý địa phương phải nâng cao năng lực nhiều hơn nữa. Do đó, bài viết sẽ cung cấp bài học hữu ích cho việc nghiên cứu xây dựng đội ngũ công chức QLNN về kinh tế cấp tỉnh ở nước ta nói chung, cho Quảng Nam nói riêng.

Trong cuốn Bản đồ trách nhiệm của chính phủ tiểu bang Tây Úc - Accoutability map [56], các tác giả đã tập trung nêu ra 9 nguyên tắc cơ bản của chính phủ đều dính líu chặt chẽ đến việc tổ chức thiết kế đội ngũ công chức quản lý. Cụ thể, nguyên tắc 1: Chính phủ và thành phần kinh tế nhà nước phải có mối quan hệ rõ ràng; nguyên tắc 2: đảm bảo sự quản lý và sự giám sát của chính phủ; nguyên tắc 3: chất lượng hoạt động của thành phần kinh tế nhà nước phụ thuộc phần lớn vào việc tổ chức có chiến lược và chính sách hoạt động linh hoạt; nguyên tắc 4: lên kế hoạch đạt được mục tiêu đề ra; nguyên tắc 5: đạo đức công vụ và tính liêm chính của đội ngũ cán bộ là giữ một văn hóa công sở với tinh thần đạo đức và liêm chính là một phần của một cơ cấu nhà nước và là nền tảng cho quá trình ra quyết định và sự hoạt động tốt của nhà nước (về kinh tế). Những yếu tố đạo đức và liêm chính được đưa vào các quy định và chính sách của nhà nước thông qua các quy trình: giám sát, trợ giúp và bảo đảm sự tuân thủ/chấp hành, kiểm duyệt thường xuyên và báo cáo; nguyên tắc 6: nguồn nhân lực bảo đảm sự công bằng, công khai minh bạch và đối xử bằng nhau đối với tất cả cán bộ cũng như thực hiện chính sách động viên và lãnh đạo cán bộ và thúc đẩy sự phát triển cá nhân; nguyên tắc 7: quản lý tài chính vững để bảo đảm sự hiệu quả trong quản lý bền vững của nhà nước; nguyên tắc 8: hệ thống giao tiếp/thông tin liên lạc cởi mở, chính xác và thực hiện liên tục hai chiều giữa người gửi thông tin và người nhận thông tin; nguyên tắc 9: quản lý rủi ro. Báo cáo Kế hoạch đào tạo cán bộ dự nguồn của quản lý nhà nước chính phủ Mỹ [58], chỉ ra rằng: Theo một số ước tính, đến 70% lãnh đạo thâm niên cấp cao của chính phủ Mỹ hiện tại đang ở tuổi về hưu.

Do đó, Kế hoạch Luận án tiến sĩ Quản lý Kinh tế 8 đào tạo cán bộ dự nguồn không chỉ về số lượng, chất lượng mà còn về sự sẵn sàng của những công chức để lên lãnh đạo. Báo cáo của tổ chức Liên bang Pricewaterhoue Coopers (PwC) kết hợp với Đơn vị tình báo kinh tế (Economist Intelligence Unit) nghiên cứu tình trạng hiện tại của kế hoạch đào tạo cán bộ dự nguồn của chính phủ liên bang, xem xét những phương pháp tốt nhất có thể áp dụng và nhận diện những lĩnh vực cần cải thiện. Báo cáo nhận định rằng một kế hoạch đào tạo cán bộ dự nguồn xây dựng tốt gồm luân chuyển việc làm, chương trình phát triển khả năng lãnh đạo thông qua huấn luyện, cố vấn, học kèm với thực hành, và chương trình đánh giá kết quả về hành vi. Một điều khả quan là cơ quan chính phủ liên bang đã có sẵn một số công cụ để thành công nhưng thử thách đặt ra là làm thế nào để sử dụng những công cụ sáng tạo một cách hệ thống để xây dựng một chương trình đào tạo cán bộ dự nguồn có khả năng lãnh đạo.

Từ đó, PwC nhận diện 6 yếu tố trọng điểm để phát triển lãnh đạo thành công: i/ Hiểu được tình trạng hiện tại của hệ thống nguồn lãnh đạo; ii/ Hiểu được quá trình phát triển lãnh đạo; iii/ Biết cách điền vào các hệ thống nguồn lãnh đạo với các ứng viên chất lượng cao; iv/ Theo dõi chặt chẽ các tài năng trong hệ thống; v/ Sử dụng các dữ liệu hệ thống dẫn nguồn tài năng để làm cho xúc tiến, phát triển và quyết định triển khai; vi/ Thêm tài năng dưới sự chỉ đạo của cấp trưởng quản lý cán bộ vốn để hỗ trợ hệ thống nguồn lãnh đạo tài năng. Kế hoạch đào tạo cán bộ dự nguồn hiệu quả trong thành phần kinh tế nhà nước (Bắc Mỹ) [59], báo cáo này xem xét lại lý thuyết hiện tại về kế hoạch đào tạo cán bộ dự nguồn trong cơ quan nhà nước, nhìn lại những mô hình kiểu mẫu và chính sách đã thành công được sử dụng trong cơ quan nhà nước cũng như những mô hình của tư nhân có thể áp dụng vào cơ quan nhà nước. Từ mẫu nghiên cứu thứ nhất về Oklahoma Department of Correction với mục tiêu là phát triển nhân tài một cách hệ thống để đảm bảo nguồn cán bộ thích hợp ở vị trí lãnh đạo. Những yếu tố chính của mô hình bao gồm: ứng Luận án tiến sĩ Quản lý Kinh tế 9 viên cho vị trí lãnh đạo được tuyển dụng chính thức và không chính thức, bao gồm các chương trình phỏng vấn nghiêm ngặt, chương trình đào tạo bao quát được thực hiện một cách chiến lược cho những công chức quản lý tiềm năng, sự chuyển tiếp được giám sát thông qua "hành trình học hỏi" trong đó người mới được bổ nhiệm tham gia vô số cuộc thảo luận với nhân viên để nắm rõ chức năng nhiệm vụ, người đứng đầu của sở trực tiếp tham gia quá trình đào tạo và chuyển đổi để đảm bảo sự cam kết từ phía lãnh đạo; Mẫu nghiên cứu thứ hai là Sở Tư pháp thanh thiếu niên ở New York.

Thành lập một nguồn dự phòng ngoài nhà nước ví dụ như lãnh đạo về kinh tế, nhận diện người nổi bật trong sự bổ nhiệm sắp tới, chuẩn bị cán bộ ở vị trí thấp có đầy đủ đào tạo và phát triển, cũng như tiếp cận với những chức năng khác trong cơ quan, chuẩn bị tâm lý cho cán bộ về sự thay đổi. Điều thay đổi quan trọng nhất cho quản lý nhà nước là chuyển đổi từ biểu đồ thay thế một người-một người, sáng tạo ra một nguồn các lãnh đạo tương lai có khả năng đáp ứng nhu cầu thay thế. Kế hoạch đào tạo cán bộ dự nguồn thành công phải được thực hiện tại tất cả các cấp bậc, phải liên kết và hợp thành một thể thống nhất với các chương trình quản lý nhân tài của quản trị nhân lực và của toàn thể chiến lược của tổ chức, phải có sự cam kết và quan tâm mạnh mẽ từ phía lãnh đạo và một sự tập trung lớn vào thành quả. Kế hoạch đào tạo cán bộ dự nguồn của quản lý nhà nước tiểu bang Queensland - Úc [60], báo cáo trên cơ sở xem xét với dân số già, tại Queensland vào 12/2007, khoảng 48% công chức cố định trên 45 tuổi, 40% công chức và lãnh đạo cấp cao sẽ về hưu từ 5-8 năm.

Thêm vào đó, công chức trẻ tuổi có xu hướng nhảy việc, thu hút và giữ chân công chức với tập hợp những kỹ năng nhất định trở thành thách thức. Vì vậy, Queensland nhận ra tầm quan trọng của kế hoạch đào tạo cán bộ dự nguồn và để thực hiện thành công, phải có những yếu tố sau: bảo đảm sự tham gia và cam kết của lãnh đạo; phát triển các hoạt động kế nhiệm đơn giản, linh hoạt, công bằng và Luận án tiến sĩ Quản lý Kinh tế 10 minh bạch; thống nhất hoạt động kế nhiệm trong các hoạt động kế hoạch khác; phát triển phương pháp quan sát và đánh giá các giá trị thực hiện, kết quả hoạt động thường xuyên. Kế hoạch cho thế hệ tiếp theo [61], báo cáo của nhóm tác giả (Michael D. Kerlin, David McGaw and William Wolf) cho rằng: việc chuẩn bị cho làn sóng về hưu của thế hệ bùng nổ dân số tại các cơ quan nhà nước là cơ hội để gắn kế hoạch kế nhiệm vào tổ chức, chứ không phải là thử thách một lần.

Đúng hơn, cơ quan quản lý nhà nước nên chuẩn bị một thế hệ kế tiếp theo, một kế hoạch lâu dài, trong đó vai trò lãnh đạo trở nên quan trọng hơn bao giờ hết.