Luận án tiến sĩ về chính sách đãi ngộ công chức trong cơ quan hành chính nhà nước Việt Nam

Luận án tiến sĩ phân tích chính sách đãi ngộ công chức trong cơ quan hành chính nhà nước Việt Nam, đề xuất giải pháp cải thiện hiệu quả.

• Tác giả: Trần Thị Ngọc Quyên
• Người hướng dẫn: TS. Nguyễn Hữu Hải
• Trường học: Học viện hành chính quốc gia
• Chuyên ngành: Quản lý công
• Đề tài: Chính sách đãi ngộ công chức trong cơ quan hành chính nhà nước Việt Nam
• Loại tài liệu: luận án tiến sĩ
• Năm xuất bản: 2023
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN CHUNG VÀ CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ ĐỐI VỚI CÔNG CHỨC TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC
• 1.1. Cơ quan hành chính NN và công chức hành chính NN
• 1.2. Khái niệm về chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính nhà nước
• 1.3. Một số mô hình học thuyết về chính sách đãi ngộ
• 1.4. Vai trò của chính sách đãi ngộ đối với công chức trong cơ quan hành chính nhà nước (gọi tắt là chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính)
• 1.5. Mục tiêu và nội dung của chính sách đãi ngộ công chức
• 1.5.1. Mục tiêu của chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính
• 1.5.2. Nội dung của chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính
• 1.6. Các tiêu chí đánh giá chính sách đãi ngộ đối với công chức
• 1.7. Các yếu tố ảnh hưởng tới chính sách đãi ngộ đối với công chức
• 1.7.1. Các yếu tố khách quan
• 1.7.2. Các yếu tố chủ quan
• 1.8. Kinh nghiệm và giá trị tham khảo
• 1.8.1. Kinh nghiệm của một số quốc gia trong hoàn thiện chính sách đãi ngộ tài chính
• 1.8.2. Kinh nghiệm hoàn thiện chính sách đãi ngộ phi tài chính
• 1.8.3. Một số bài học rút ra cho Việt Nam từ kinh nghiệm hoàn thiện chính sách đãi ngộ đối với công chức ở một số nước
• 1.9. Tiểu kết Chương 1
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ ĐỐI VỚI CÔNG CHỨC TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC VIỆT NAM
• 2.1. Thực trạng đội ngũ công chức ở Việt Nam. Chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính ở Việt Nam
• 2.2. Thực trạng cơ sở pháp lý về chính sách đãi ngộ đối với công chức ở Việt Nam
• 2.3. Thực trạng chính sách đãi ngộ tài chính đối với công chức hành chính
• 2.4. Chính sách đãi ngộ phi tài chính đối với công chức hành chính
• 2.5. Đánh giá về chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính ở Việt Nam
• 2.6. Kết quả đạt được
• 2.7. Một số hạn chế
• 2.8. Nguyên nhân của những hạn chế
• 2.9. Tiểu kết Chương 2
• 3. CHƯƠNG 3: HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ ĐỐI VỚI CÔNG CHỨC TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC
• 3.1. Sự cần thiết hoàn thiện chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính
• 3.2. Xuất phát từ vai trò của công chức trong hoạt động công vụ
• 3.3. Xuất phát từ truyền thống hoạt động công vụ
• 3.4. Xuất phát từ hạn chế trong thực hiện chính sách đãi ngộ đối với công chức hiện nay
• 3.5. Phương hướng hoàn thiện chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính ở Việt Nam
• 3.5.1. Hoàn thiện chính sách đãi ngộ góp phần tạo nên đội ngũ công chức hành chính chất lượng
• 3.5.2. Hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhằm đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế và cuộc cách mạng công nghệ lần thứ 4
• 3.5.3. Hoàn thiện chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính là chính sách đầu tư vào vốn con người, đầu tư cho sự phát triển
• 3.5.4. Hoàn thiện chính sách đãi ngộ phải gắn liền với sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, của địa phương và trong mối tương quan với các khu vực khác trong nền kinh tế quốc dân
• 3.5.5. Hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhằm nâng cao đời sống tinh thần cho đội ngũ công chức
• 3.5.6. Hoàn thiện chính sách đãi ngộ góp phần xây dựng mô hình công sở theo hướng văn hóa, văn minh
• 3.6. Giải pháp hoàn thiện chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính
• 3.6.1. Giải pháp về cơ chế quản lý tiền lương, thu nhập của công chức hành chính
• 3.6.2. Giải pháp về tạo nguồn để tăng quỹ lương trả lương cho công chức hành chính
• 3.6.3. Giải pháp về khen thưởng đối với những thành tích xuất sắc của công chức hành chính
• 3.6.4. Giải pháp về phụ cấp
• 3.6.5. Giải pháp về trợ cấp và phúc lợi
• 3.6.6. Giải pháp về cơ hội đào tạo, bồi dưỡng
• 3.6.7. Giải pháp thông qua công việc
• 3.6.8. Giải pháp hoàn thiện môi trường làm việc
• 3.7. Tiểu kết Chương 3
• DANH MỤC SỬ ĐỀ, BẢNG BIỂU

Tóm tắt

I. Giới thiệu về chính sách đãi ngộ công chức

Chính sách đãi ngộ công chức trong cơ quan hành chính nhà nước Việt Nam đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động của bộ máy nhà nước. Đãi ngộ công chức không chỉ là vấn đề về tiền lương mà còn bao gồm các phúc lợi, chế độ đãi ngộ phi tài chính. Chính sách này cần được xây dựng trên cơ sở lý luận vững chắc và thực tiễn phù hợp với yêu cầu phát triển của đất nước. Theo đó, mục tiêu chính của chính sách đãi ngộ là tạo ra động lực làm việc cho công chức, từ đó nâng cao chất lượng phục vụ của họ đối với nhân dân. Việc thực hiện chính sách đãi ngộ công chức cần phải đảm bảo tính công bằng, minh bạch và khuyến khích sự sáng tạo trong công việc.

1.1. Khái niệm và vai trò của chính sách đãi ngộ

Khái niệm về chính sách đãi ngộ công chức được hiểu là tổng thể các quy định, chế độ nhằm đảm bảo quyền lợi cho công chức trong quá trình thực hiện nhiệm vụ. Chính sách công chức không chỉ ảnh hưởng đến đời sống của công chức mà còn tác động đến hiệu quả hoạt động của cơ quan hành chính. Một chính sách đãi ngộ hợp lý sẽ tạo ra động lực cho công chức cống hiến và phát triển, từ đó nâng cao chất lượng dịch vụ công. Vai trò của chính sách này không chỉ dừng lại ở việc đảm bảo quyền lợi mà còn là yếu tố quyết định trong việc thu hút và giữ chân nhân tài trong bộ máy nhà nước.

II. Thực trạng chính sách đãi ngộ công chức tại Việt Nam

Thực trạng chính sách đãi ngộ công chức tại Việt Nam hiện nay cho thấy nhiều bất cập. Mặc dù đã có những cải cách trong chính sách tiền lương và phúc lợi, nhưng vẫn còn tồn tại nhiều vấn đề cần giải quyết. Quyền lợi công chức chưa được đảm bảo đầy đủ, dẫn đến tình trạng thiếu động lực làm việc. Nhiều công chức cảm thấy không hài lòng với chế độ đãi ngộ hiện tại, điều này ảnh hưởng đến hiệu quả công việc và chất lượng phục vụ. Các yếu tố như môi trường làm việc, cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp cũng cần được chú trọng hơn trong chính sách đãi ngộ.

2.1. Đánh giá về chính sách đãi ngộ tài chính

Chính sách đãi ngộ tài chính hiện nay chủ yếu tập trung vào tiền lương và các khoản phụ cấp. Tuy nhiên, mức lương của công chức vẫn chưa đáp ứng được nhu cầu sống tối thiểu, đặc biệt là trong bối cảnh giá cả sinh hoạt ngày càng tăng. Chế độ đãi ngộ tài chính cần được cải thiện để đảm bảo công chức có thể sống và làm việc với tinh thần tốt nhất. Việc điều chỉnh mức lương cần phải dựa trên các tiêu chí đánh giá hiệu quả công việc và năng lực thực thi nhiệm vụ của công chức.

III. Giải pháp hoàn thiện chính sách đãi ngộ công chức

Để hoàn thiện chính sách đãi ngộ công chức, cần có những giải pháp đồng bộ và kịp thời. Trước hết, cần phải xây dựng một hệ thống đánh giá công chức minh bạch và công bằng, từ đó làm cơ sở cho việc điều chỉnh chế độ đãi ngộ. Phúc lợi công chức cũng cần được mở rộng, bao gồm các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và các phúc lợi khác. Ngoài ra, việc tạo ra môi trường làm việc thân thiện, khuyến khích sự sáng tạo và phát triển nghề nghiệp cũng là yếu tố quan trọng trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức.

3.1. Cải cách chế độ tiền lương

Cải cách chế độ tiền lương là một trong những giải pháp quan trọng nhất để nâng cao hiệu quả chính sách đãi ngộ công chức. Cần thiết phải điều chỉnh mức lương theo hướng phù hợp với tình hình kinh tế xã hội và đảm bảo quyền lợi cho công chức. Việc áp dụng các tiêu chí đánh giá hiệu quả công việc sẽ giúp xác định mức lương xứng đáng với công sức và cống hiến của công chức. Đồng thời, cần có các chính sách khuyến khích, thưởng cho những công chức có thành tích xuất sắc trong công việc.

Nội dung chính

Tổng quan luận án

Luận án tiến sĩ chuyên ngành Quản lý công (mã số 9 34 04 03) với đề tài "Chính sách đãi ngộ đối với công chức trong cơ quan hành chính nhà nước Việt Nam" do nghiên cứu sinh Trần Thị Ngọc Quyên thực hiện tại Học viện Hành chính Quốc gia, dưới sự hướng dẫn khoa học của TS. Nguyễn Hữu Hải và TS. Nguyễn Thị Hồng Hải, bảo vệ năm 2023.

Tính cấp thiết và khoảng trống nghiên cứu

Chính sách đãi ngộ đối với công chức trong cơ quan hành chính nhà nước (HCNN) giữ vai trò then chốt trong việc tái sản xuất sức lao động, nâng cao chất lượng thực thi công vụ và thúc đẩy hiệu quả quản lý nhà nước. Từ văn bản nền tảng đầu tiên là Quy chế công vụ năm 1950 (ban hành theo Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/5/1950), hệ thống pháp luật Việt Nam đã từng bước hoàn thiện thông qua Luật Cán bộ, công chức năm 2008, Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức năm 2019, cùng Nghị quyết số 30c/NQ-CP của Chính phủ về Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011–2020.

Tuy nhiên, tác giả chỉ ra rằng sau hơn 10 năm cải cách, chính sách đãi ngộ hiện hành vẫn bộc lộ nhiều bất cập:

• Chế độ tiền lương cơ bản vẫn gắn liền với thâm niên và ngạch bậc, chưa dựa trên năng lực thực tế và kết quả thực thi công vụ.
• Quy định chính sách còn tình trạng chồng chéo, chưa đồng bộ; quyền hạn của các cấp quản lý chưa tương xứng với trách nhiệm; cơ chế phân cấp và tự chủ trong tạo nguồn tài chính, nhân lực còn nhiều hạn chế.
• Cơ chế xây dựng chính sách mang tính một chiều từ cấp quản lý, chưa nắm bắt đầy đủ nguyện vọng của công chức; thiếu sự kết hợp đồng bộ giữa đãi ngộ tài chính và các hình thức đãi ngộ phi tài chính (như bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, điều kiện làm việc).
• Tồn tại mâu thuẫn lớn giữa nguồn ngân sách nhà nước có hạn với chi phí sinh hoạt xã hội ngày càng tăng cao, khiến chính sách đãi ngộ khu vực công chưa theo kịp thị trường lao động và gặp khó khăn trong thu hút, giữ chân nhân sự chất lượng cao.

Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

• Mục đích nghiên cứu: Nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn về chính sách đãi ngộ đối với công chức trong cơ quan HCNN; phân tích, đánh giá thực trạng chính sách tại Việt Nam nhằm đề xuất hệ thống giải pháp hoàn thiện chính sách đãi ngộ cho các giai đoạn tiếp theo.
• Nhiệm vụ nghiên cứu:
  1. Làm rõ những vấn đề lý luận về chính sách đãi ngộ đối với công chức trong cơ quan HCNN.
  2. Phân tích, đánh giá khách quan thực trạng chính sách đãi ngộ đối với công chức trong cơ quan HCNN ở Việt Nam.
  3. Đề xuất các giải pháp hoàn thiện nhằm nâng cao hiệu quả chính sách đãi ngộ đối với công chức trong thực tiễn cải cách hành chính nhà nước tại Việt Nam.

Câu hỏi nghiên cứu và giả thuyết khoa học

• Câu hỏi nghiên cứu:
  1. Chính sách đãi ngộ đối với công chức đã xây dựng được một hệ thống nội dung mang tính bao quát và khoa học góp phần thỏa mãn mong mỏi của đội ngũ công chức ngày nay?
  2. Làm sao để chính sách đãi ngộ đối với công chức trong cơ quan hành chính nhà nước hiện nay có nội dung hoàn chỉnh và hệ thống hóa góp phần vào nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách đãi ngộ các cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam?
• Giả thuyết khoa học:
  1. Chính sách đãi ngộ đối với công chức trong cơ quan hành chính nhà nước đã được đánh giá hiệu quả, tích cực và nhận được sự ủng hộ lớn từ công chức trong cơ quan hành chính nhà nước góp phần nâng cao hiệu quả thực thi công vụ.
  2. Chính sách đãi ngộ công chức cần có nội dung phù hợp và khoa học đáp ứng yêu cầu của công chức trong thực tiễn hoạt động công vụ và phải tính đến đặc thù hoạt động của công chức trong cơ quan hành chính nhà nước và bối cảnh văn hóa công vụ ở Việt Nam; đồng thời phải đổi mới chính sách đãi ngộ nhằm đảm bảo tính khách quan, công bằng và phù hợp với những thay đổi của đời sống kinh tế - xã hội, gia tăng động lực thực thi công vụ của công chức.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

• Đối tượng nghiên cứu: Chính sách đãi ngộ đối với công chức trong cơ quan hành chính nhà nước Việt Nam (tập trung vào các nội dung đãi ngộ tài chính và phi tài chính; không đi sâu vào quy trình xây dựng và tổ chức thực thi chính sách).
• Phạm vi nghiên cứu:
  • Không gian: Các cơ quan hành chính nhà nước tại Việt Nam từ cấp trung ương đến cấp địa phương.
  • Thời gian: Từ khi Luật Cán bộ, công chức năm 2008 có hiệu lực thi hành (ngày 01/01/2010) đến thời điểm thực hiện nghiên cứu (năm 2023).
  • Nội dung: Luận án tập trung khảo sát và phân tích hai thành tố chính là chính sách đãi ngộ tài chính và chính sách đãi ngộ phi tài chính đối với hai nhóm đối tượng: công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý (CCQL) và công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý (công chức chuyên môn - CCCM).

---

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Tác giả đã hệ thống hóa các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước liên quan trực tiếp đến đề tài theo hai nhóm hướng tiếp cận chính:

Các hướng nghiên cứu quốc tế

• Nghiên cứu về sự hài lòng và tạo động lực cho người lao động: Tác phẩm của Roberta Chinsky Matuson (2015), Robin Stuart-Kotze và Chris Dunn (2013), Donna M. Genett (2007); nghiên cứu của Rena F. Broderick và Anne S. Mavor (1991) với nguyên lý trả lương theo kết quả thực hiện (Pay for performance: Evaluating Performance Appraisal and Merit Pay); tập thể tác giả cuốn Manager's toolkit (NXB Tổng hợp, 2006); lý thuyết đối xử công bằng của John Stacey Adams (1963); tuyển tập Cẩm nang kinh doanh Harvard (Trần Thị Bích Nga, Phạm Ngọc Sáu, Nguyễn Quốc Việt biên dịch và hiệu đính); Brian B. Brown (2011) với Làm sao để có nhân viên làm việc hết mình; James L. McClelland (1988) và Stephen P. Robbins về ba nhu cầu cơ bản (sự ghi nhận, phát triển năng lực, thiết lập quan hệ); F. Mosher (1982) với Professions in Government; Christian (2002) về xây dựng hệ thống thang bảng lương và kỹ năng động viên nhân sự.
• Nghiên cứu về chính sách đãi ngộ tài chính trong khu vực công: Derek Robinson (1990) với Civil Service Pay in Africa; Alfred M. Wu (2014) với Governing Civil Service Pay in China; Mukherjee, Ranjana và Omer Gokcekus với Living with Political Patronage: Civil Service Reform Options When Patronage Cannot be Eliminated; David C. Chew (1993) với Civil Service Pay in the Asian Pacific Region; Massey A. (2011) với International Handbook on Civil Service Systems; các báo cáo và số liệu của World Bank và IMF (1997) trong Government Employment and pay in Global Perspective; OECD (2005) với Performance Related Pay Policies for Government Employees; nghiên cứu của Jairo Acuña-Alfaro về cải cách công vụ và tiền lương tại Việt Nam; Lê Tiến Thanh và Kiến Văn (2012) dịch Nghệ thuật Quản lý Nhân sự; báo cáo của Robert Walters (2015) về khảo sát lương tại Việt Nam (Vietnam salary survey).
• Nghiên cứu về chính sách đãi ngộ phi tài chính: Benjamin Balbuena Aguenza và Ahmad Puad Mat Som (2001) với Motivational factors of Employee Retention and Engagement in Organization; nghiên cứu về hợp đồng tâm lý (Psychological contract); Carless (2005) về sự thích ứng nghề nghiệp và môi trường làm việc; Paul Hersey và Ken Blanchard (1995) phát triển thuyết X - Y của Douglas McGregor; nghiên cứu của Viện Nghiên cứu Harvard (1934) trên 51 đối tượng khảo sát về các yếu tố tâm lý tác động đến động cơ lao động.

Các hướng nghiên cứu trong nước

• Nghiên cứu về sự hài lòng và đãi ngộ công chức nói chung: Đề tài nghiên cứu của Học viện Hành chính Quốc gia (2010); nghiên cứu của TS. Trần Văn Ngợi về thu hút, trọng dụng người tài; nghiên cứu của Trần Thị Thu và Vũ Hoàng Ngân (2011); quan điểm của TS. Ngô Thành Can về đãi ngộ tương xứng với kết quả thực thi công vụ gắn với mô hình Quản lý công mới (NPM).
• Nghiên cứu về chính sách đãi ngộ tài chính: Đề tài cấp khoa của PGS.TS Lê Thị Vân Hạnh (2008) về mô hình đánh giá và trả lương theo kết quả thực thi; công trình của TS. Trần Thị Thanh Thủy (2011) về quản lý thực thi đối với công chức; sách của PGS. Nguyễn Thị Hồng Hải và TS. Nguyễn Thị Thanh Thủy về quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công; bài viết của Đặng Như Lợi (2016) trên Tạp chí Kinh tế và Dự báo; bài viết của PGS.TS Đào Văn Dũng (2009) trên Tạp chí Tuyên giáo về bảo hiểm y tế; Giáo trình Lý thuyết BHXH của Trường Đại học Lao động - Xã hội (2008); các công trình nghiên cứu về đổi mới tiền lương của Chu Xuân Khánh (2004), PGS.TS Vũ Hoàng Ngân (2014), TS. Thang Văn Phúc và PGS.TS Nguyễn Thu Linh (2010), cùng tham luận của Bùi Sỹ Lợi.
• Nghiên cứu về chính sách đãi ngộ phi tài chính: Hồ Văn Vĩnh (2002) trong giáo trình Khoa học quản lý; Trần Thanh Hương (2010) với nghiên cứu về các biện pháp tâm lý nâng cao tính tích cực lao động của cán bộ, công chức; bài viết của Trần Văn Ngợi (2015) về chính sách thu hút và trọng dụng nhân tài.

Khoảng trống nghiên cứu luận án lựa chọn giải quyết

Mặc dù các công trình đi trước đã tiếp cận tiền lương hoặc đãi ngộ dưới các khía cạnh riêng lẻ, luận án xác định khoảng trống cần giải quyết là:

1. Thiết lập khung nghiên cứu hoàn chỉnh, tích hợp đồng thời cả hai yếu tố đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính dành riêng cho công chức trong các cơ quan HCNN Việt Nam.
2. Đánh giá thực trạng dựa trên khảo sát thực nghiệm phân tầng, so sánh cụ thể giữa hai nhóm: công chức lãnh đạo, quản lý và công chức chuyên môn thừa hành ở cả cấp trung ương lẫn địa phương.
3. Đề xuất hệ thống giải pháp đồng bộ gắn kết quả thực thi công vụ và vị trí việc làm theo quy định pháp luật mới nhất (Luật Cán bộ, công chức sửa đổi năm 2019).

---

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Cơ sở lý thuyết và các khái niệm sử dụng

• Khái niệm công chức hành chính nhà nước: Luận án sử dụng định nghĩa theo Luật Cán bộ, công chức năm 2008 và khoản 1 Điều 1 Luật số 52/2019/QH14 sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức (có hiệu lực từ ngày 01/7/2020). Công chức hành chính là người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh tương ứng với vị trí việc làm trong cơ quan HCNN, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; thực hiện hoạt động công vụ mang tính quyền lực pháp lý, liên tục và chuyên nghiệp.
• Khái niệm chính sách đãi ngộ đối với công chức: Tổng hợp các quan điểm của James Anderson, William Jenkins, Thomas Dye về chính sách công; định nghĩa của Bratton và Gold (2003), Gross và Friedman (2004), Ken Gilbert (2005) và Hiệp hội Tiền lương Mỹ (WorldatWork). Luận án xác định chính sách đãi ngộ đối với công chức trong cơ quan HCNN là tổng thể các định hướng và giải pháp bù đắp vật chất và tinh thần tương xứng với sự đóng góp của công chức trong hoạt động công vụ, nhằm thu hút, giữ chân và gia tăng động lực làm việc.
• Các học thuyết quản trị nhân sự nền tảng:

Học thuyết / Mô hình	Tác giả	Nội dung cốt lõi áp dụng trong luận án
Thuyết tháp nhu cầu	Abraham Maslow	Phân tích 5 bậc nhu cầu từ thấp đến cao (Tồn tại, An toàn, Xã hội, Được tôn trọng/công nhận, Tự thể hiện); xác định cơ chế thỏa mãn nhu cầu vật chất trước khi nâng lên các nhu cầu tinh thần của công chức.
Thuyết hai yếu tố	Frederick Herzberg	Phân định giữa yếu tố duy trì (tiền lương, kiểm soát, quan hệ tổ chức, điều kiện làm việc) và yếu tố động viên (sự ghi nhận, trách nhiệm, thăng tiến, cơ hội phát triển cá nhân).
Thuyết công bằng	John Stacey Adams	Đánh giá nhận thức của công chức về tỷ lệ giữa đóng góp (đầu vào: thời gian, kỹ năng, công sức) và quyền lợi nhận về (đầu ra: lương, thưởng, phúc lợi) so với đồng nghiệp.
Thuyết hệ thống đãi ngộ	Michael Armstrong (2008)	Cấu trúc hệ thống đãi ngộ gồm hai bộ phận: Đãi ngộ vật chất (lương cơ bản, lương mềm theo thành tích, phúc lợi) và Đãi ngộ phi vật chất (sự công nhận, trách nhiệm, cơ hội phát triển/thăng tiến).

Phương pháp nghiên cứu

• Phương pháp luận: Vận dụng chủ nghĩa duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác - Lênin; tư tưởng Hồ Chí Minh về quyền làm chủ của nhân dân và xây dựng nền công vụ phục vụ.
• Phương pháp thu thập và phân tích dữ liệu:
  • Phương pháp phân tích, tổng hợp tài liệu thứ cấp: Xử lý các văn bản quy phạm pháp luật, số liệu thống kê công chức, báo cáo cải cách hành chính giai đoạn 2010–2023.
  • Phương pháp so sánh: Đối chiếu mô hình quản trị công vụ, chính sách tiền lương của một số quốc gia; so sánh tương quan giữa các nhóm công chức trong cơ quan hành chính.
  • Phương pháp điều tra bằng phiếu khảo sát: Khảo sát trên tổng số mẫu $N = 650$ công chức hành chính, bao gồm:
    • 300 công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý (CCQL).
    • 350 công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý / chuyên môn (CCCM).
    • Kỹ thuật chọn mẫu: Kết hợp chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng (theo cấp trung ương và cấp địa phương), chọn mẫu ngẫu nhiên cụm và chọn mẫu phi ngẫu nhiên (chọn mẫu phán đoán và chọn mẫu thuận tiện tại các lớp đào tạo, bồi dưỡng theo ngạch bậc của Học viện Hành chính Quốc gia).
  • Phương pháp phỏng vấn sâu: Sử dụng bản hướng dẫn phỏng vấn sâu đối với CCQL, CCCM và các chuyên gia nghiên cứu về tâm lý lao động công, chính sách công và quản lý nguồn nhân lực khu vực công.
  • Phương pháp xử lý số liệu: Sử dụng phần mềm Microsoft Office, CRM và các kỹ thuật thống kê mô tả (tính điểm trung bình - ĐTB, độ lệch chuẩn - ĐLC, tỷ lệ phần trăm).

---

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan và tình hình nghiên cứu

Chương 1 hệ thống hóa các công trình nghiên cứu trong nước và quốc tế về sự hài lòng của người lao động, chính sách đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính trong khu vực công.

Nội dung chương làm rõ những vấn đề đã được giải quyết ở các công trình đi trước, đồng thời chỉ ra các nội dung chưa được làm rõ tại Việt Nam, bao gồm việc xây dựng một hệ thống tiêu chí đánh giá toàn diện kết hợp cả hai mặt tài chính và phi tài chính cho công chức hành chính. Từ đó, chương xác định rõ hướng nghiên cứu của đề tài là tiếp cận hệ thống chính sách đãi ngộ theo kết quả thực thi công vụ và vị trí việc làm.

Chương 2: Lý luận chung và chính sách đãi ngộ đối với công chức trong cơ quan hành chính nhà nước

Chương 2 xây dựng khung lý thuyết hoàn chỉnh của luận án:

• Phân tích khái niệm cơ quan HCNN, đặc thù lao động của công chức hành chính (tính pháp lý cao, tính quyền lực nhà nước, tính chuyên nghiệp, tính phức tạp và liên tục).
• Phân tích bản chất chính sách công và chính sách đãi ngộ công chức; làm rõ vai trò, mục tiêu và nội dung cấu thành chính sách đãi ngộ (gồm đãi ngộ tài chính: tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi xã hội; và đãi ngộ phi tài chính: đào tạo, bồi dưỡng, cơ hội thăng tiến, tính chất công việc, môi trường và điều kiện làm việc).
• Trình bày 4 mô hình lý thuyết cốt lõi (Maslow, Herzberg, Adams, Armstrong) và thiết lập các tiêu chí đánh giá chính sách đãi ngộ.
• Đánh giá các yếu tố khách quan (thể chế chính trị, trình độ phát triển kinh tế - xã hội, thị trường lao động) và chủ quan (nhận thức của người đứng đầu, năng lực quản trị công sở, văn hóa tổ chức) tác động đến chính sách.
• Phân tích kinh nghiệm thực tiễn của một số quốc gia về hoàn thiện đãi ngộ tài chính và phi tài chính, rút ra các bài học tham khảo phù hợp với điều kiện Việt Nam.

Chương 3: Thực trạng chính sách đãi ngộ đối với công chức trong cơ quan hành chính nhà nước Việt Nam

Chương 3 trình bày các kết quả phân tích định tính và số liệu điều tra thực nghiệm trên mẫu 650 công chức:

• Khái quát thực trạng đội ngũ công chức Việt Nam và hệ thống cơ sở pháp lý về chế độ công vụ, công chức.
• Thực trạng chính sách đãi ngộ tài chính:
  • Phân tích diễn biến mức lương tối thiểu giai đoạn 2016–2023 và mối tương quan giữa thu nhập với chi phí cuộc sống của công chức hành chính.
  • Phân tích thực trạng thực hiện chế độ tiền thưởng, phụ cấp chức vụ, phụ cấp kiêm nhiệm, chế độ trợ cấp và bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, số ngày nghỉ hưởng chế độ đau ốm của CCQL và CCCM.
• Thực trạng chính sách đãi ngộ phi tài chính:
  • Thống kê tình hình các lớp đào tạo, bồi dưỡng giai đoạn 2015–2020; đánh giá của công chức về cơ hội học tập, nâng cao trình độ.
  • Đánh giá của CCQL và CCCM về môi trường làm việc, văn hóa công sở, tính tự chủ trong công việc, mối quan hệ đồng nghiệp và công tác ghi nhận thành tích.
• Đánh giá tổng quát: Luận án chỉ ra các thành tựu đạt được trong bảo đảm quyền lợi cơ bản cho công chức, đồng thời chỉ rõ những hạn chế: tiền lương chưa bù đắp đủ chi phí tái sản xuất sức lao động, tính bình quân cào bằng còn phổ biến, chế độ phụ cấp chưa gắn chặt với kết quả đầu ra, đãi ngộ phi tài chính chưa được đầu tư đúng mức. Nguyên nhân xuất phát từ áp lực ngân sách, sự chậm trễ trong đổi mới cơ chế quản trị nhân sự công và tư duy quản lý hành chính truyền thống.

Chương 4: Hoàn thiện chính sách đãi ngộ đối với công chức trong cơ quan hành chính nhà nước

Chương 4 lập luận về sự cần thiết phải hoàn thiện chính sách xuất phát từ yêu cầu cải cách hành chính, hội nhập quốc tế, cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư, và quan điểm đầu tư vào vốn con người. Tác giả đề xuất 8 nhóm giải pháp cụ thể:

1. Giải pháp về cơ chế quản lý tiền lương, thu nhập của công chức hành chính: Chuyển đổi cơ chế trả lương gắn với vị trí việc làm và kết quả thực thi công vụ thay cho hình thức thuần túy theo thâm niên, bằng cấp.
2. Giải pháp về tạo nguồn để tăng quỹ lương trả lương cho công chức hành chính: Tinh giản biên chế thực chất, cơ cấu lại chi thường xuyên của ngân sách nhà nước, tăng cường phân cấp và tự chủ tài chính cho các cơ quan hành chính.
3. Giải pháp về khen thưởng đối với những thành tích xuất sắc: Đổi mới quy trình bình xét thi đua, bảo đảm công khai, minh bạch, kịp thời và gắn khen thưởng vật chất với vinh danh tinh thần.
4. Giải pháp về phụ cấp: Rà soát, sắp xếp lại hệ thống phụ cấp theo hướng tinh gọn, loại bỏ các khoản phụ cấp trùng lắp, gắn phụ cấp trách nhiệm với mức độ phức tạp của công việc.
5. Giải pháp về trợ cấp và phúc lợi: Nâng cao chất lượng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, mở rộng các gói phúc lợi tập thể và chính sách chăm sóc sức khỏe định kỳ.
6. Giải pháp về cơ hội đào tạo, bồi dưỡng: Gắn quy hoạch cán bộ với kế hoạch đào tạo bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức danh và yêu cầu thực tiễn của vị trí việc làm.
7. Giải pháp thông qua công việc: Thiết kế mô tả công việc (MTCV) rõ ràng, giao quyền tự chủ hợp lý, tạo điều kiện để công chức phát huy tính sáng tạo và trách nhiệm cá nhân.
8. Giải pháp hoàn thiện môi trường làm việc: Xây dựng văn hóa công sở văn minh, hiện đại; đầu tư trang thiết bị, ứng dụng công nghệ thông tin và cải thiện điều kiện làm việc vật chất, tâm lý tại cơ quan hành chính.

---

Kết quả và những đóng góp mới

Đóng góp về mặt lý luận

• Hệ thống hóa, bổ sung và phát triển khung lý thuyết về chính sách đãi ngộ đối với công chức cơ quan HCNN; làm rõ các thành tố cấu thành trên cả hai phương diện đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính.
• Xác lập mối quan hệ biện chứng giữa các mô hình học thuyết quản trị nhân sự (Maslow, Herzberg, Adams, Armstrong) với thực tiễn quản lý công tại Việt Nam.
• Thiết lập hệ thống tiêu chí khoa học phục vụ việc đánh giá mức độ hoàn thiện của chính sách đãi ngộ gắn với kết quả thực thi công vụ và vị trí việc làm.

Đóng góp về mặt thực tiễn

• Cung cấp bức tranh thực nghiệm toàn diện thông qua bộ dữ liệu khảo sát 650 công chức tại các cơ quan HCNN Việt Nam; phản ánh khách quan mức độ thỏa mãn và kỳ vọng của hai nhóm CCQL và CCCM.
• Đề xuất hệ thống 8 nhóm giải pháp mang tính khả thi, đồng bộ từ cơ chế tạo nguồn quỹ lương, quản lý thu nhập đến cải thiện môi trường làm việc và văn hóa công vụ, phục vụ trực tiếp cho tiến trình cải cách chính sách tiền lương và công vụ tại Việt Nam.

---

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

• Hạn chế của luận án:
  • Về nội dung, nghiên cứu chỉ tập trung vào các thành tố của chính sách đãi ngộ (tài chính và phi tài chính), chưa đi sâu phân tích toàn diện chu trình hoạch định, ban hành văn bản và quy trình tổ chức thực thi chính sách trong thực tế.
  • Về phương pháp chọn mẫu, việc sử dụng kỹ thuật chọn mẫu thuận tiện và phán đoán thông qua các lớp bồi dưỡng tại Học viện Hành chính Quốc gia có thể chưa bao phủ đầy đủ tất cả các đặc thù công vụ tại các địa phương vùng sâu, vùng xa.
• Hướng nghiên cứu tiếp theo:
  • Mở rộng nghiên cứu sang quy trình chu trình chính sách đãi ngộ công chức (từ khâu dự thảo, thẩm định đến tổ chức thực thi và lượng giá chính sách).
  • Tăng cường khảo sát thực nghiệm với quy mô mẫu lớn hơn tại các cơ quan hành chính cấp cơ sở (cấp xã/phường) và các địa bàn có điều kiện kinh tế - xã hội đặc thù.

---

Giá trị tham khảo

• Đối với nghiên cứu sinh, học viên cao học: Luận án là tài liệu tham khảo chuyên sâu về phương pháp kết hợp định tính - định lượng trong nghiên cứu Quản lý công, đặc biệt là cách thức vận dụng các học thuyết tâm lý - hành vi và quản trị nhân lực vào khu vực công.
• Đối với giảng viên, cơ sở đào tạo: Cung cấp khung bài giảng, số liệu thực chứng và hệ thống khái niệm chuẩn hóa về chế độ công vụ, công chức và chính sách đãi ngộ nhân sự công.
• Đối với các nhà hoạch định chính sách và cơ quan quản lý nhà nước (Bộ Nội vụ, các Sở Nội vụ): Cung cấp cơ sở khoa học và các gợi ý chính sách thực tiễn để triển khai cải cách tiền lương, hoàn thiện quy chế thi đua khen thưởng, xây dựng vị trí việc làm và nâng cao hiệu quả công vụ.

---

Câu hỏi thường gặp

1. Luận án phân loại chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính theo những thành tố cấu thành nào?

Tác giả phân chia chính sách đãi ngộ thành hai nhóm cấu thành chính:

• Đãi ngộ tài chính: Tiền lương (cơ bản và mềm theo hiệu suất), tiền thưởng, các chế độ phụ cấp, chế độ trợ cấp và hệ thống phúc lợi xã hội (bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế).
• Đãi ngộ phi tài chính: Cơ hội đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ; sự ghi nhận và cơ hội thăng tiến; đặc điểm và tính chất công việc; môi trường và điều kiện làm việc vật chất, tâm lý.

2. Luận án sử dụng quy mô và phương pháp chọn mẫu khảo sát như thế nào?

Luận án tiến hành điều tra bằng phiếu khảo sát trên tổng số 650 công chức hành chính, gồm 300 công chức quản lý (CCQL) và 350 công chức chuyên môn (CCCM). Tác giả kết hợp phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng (theo 2 cấp: trung ương và địa phương), chọn mẫu ngẫu nhiên cụm cùng phương pháp chọn mẫu phi ngẫu nhiên (chọn mẫu phán đoán và chọn mẫu thuận tiện tại các lớp đào tạo, bồi dưỡng theo ngạch bậc tại Học viện Hành chính Quốc gia).

3. Những học thuyết quản trị nhân sự nào được tác giả sử dụng làm khung phân tích lý luận?

Luận án kế thừa và phát triển 4 mô hình lý thuyết cốt lõi:

1. Thuyết tháp nhu cầu của Abraham Maslow.
2. Thuyết hai yếu tố (duy trì và động viên) của Frederick Herzberg.
3. Thuyết công bằng của John Stacey Adams.
4. Thuyết hệ thống đãi ngộ của Michael Armstrong (2008).

4. Bất cập lớn nhất trong chính sách đãi ngộ công chức hiện nay được luận án xác định là gì?

Bất cập lớn nhất là cơ chế trả lương và đãi ngộ vẫn nặng về thâm niên, ngạch bậc, chưa phản ánh đúng vị trí việc làm và kết quả thực thi công vụ; mức thu nhập chưa bù đắp chi phí sinh hoạt thực tế; thiếu sự phối hợp đồng bộ giữa đãi ngộ tài chính và các hình thức đãi ngộ phi tài chính.

5. Tác giả đề xuất những nhóm giải pháp nào ở Chương 4?

Tác giả đề xuất 8 nhóm giải pháp hoàn thiện: (1) Cơ chế quản lý tiền lương, thu nhập; (2) Tạo nguồn tăng quỹ lương; (3) Khen thưởng thành tích xuất sắc; (4) Chế độ phụ cấp; (5) Trợ cấp và phúc lợi; (6) Cơ hội đào tạo, bồi dưỡng; (7) Đãi ngộ thông qua công việc; (8) Hoàn thiện môi trường và điều kiện làm việc.

---

Kết luận

Luận án của nghiên cứu sinh Trần Thị Ngọc Quyên là một công trình nghiên cứu chuyên khảo có hệ thống về chính sách đãi ngộ đối với công chức trong cơ quan HCNN Việt Nam. Bằng việc kết hợp chặt chẽ giữa khung lý thuyết quản trị nhân sự hiện đại và dữ liệu điều tra thực nghiệm trên 650 công chức, luận án đã phản ánh khách quan thực trạng và nguyên nhân của những tồn tại trong cơ chế đãi ngộ hiện hành. Hệ thống 8 nhóm giải pháp được đề xuất trong công trình là cơ sở khoa học và thực tiễn hữu ích phục vụ cho tiến trình cải cách chế độ công vụ, công chức tại Việt Nam trong giai đoạn hiện nay.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1. LÝ LUÀN CHUNG VÀ CHÍNH SÁCH ĐÃI NGÞ ĐäI VàI CÔNG CHĄC TRONG C¡ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ N£àC. Cơ quan hành chính NN và công chăc hành chính NN. Khái niệm về chính sách đãi ngộ đối với công chăc hành chính nhà nước.

Một số mô hình học thuyết về chính sách đãi ngộ. Vai trò cāa chính sách đãi ngộ đối với công chức trong c°o quan hành chính nhà n°ớc (gọi tắt là chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính). Mÿc tiêu và nội dung cāa chính sách đãi ngộ công chức. Mÿc tiêu cāa chính sách đãi ngộ đối với công chăc hành chính.

Nội dung cāa chính sách đãi ngộ đối với công chăc hành chính. Các tiêu chí đánh giá chính sách đãi ngộ đối với công chức. Các yếu tố Ánh h°áng tới chính sách đãi ngộ đối với công chức. Các yếu tố khách quan.

Các yếu tố chā quan. Kinh nghiệm và giá trị tham khÁo. Kinh nghiệm cāa một số quốc gia trong hoàn thiện chính sách đãi ngộ tài chính. Kinh nghiệm hoàn thiện chính sách đãi ngộ phi tài chính.

Một số bài học rút ra cho Việt Nam từ kinh nghiệm hoàn thiện chính sách đãi ngộ đối với công chăc ở một số nước. 75 Tiểu kết Chương 2. THĀC TR¾NG CHÍNH SÁCH ĐÃI NGÞ ĐäI VàI CÔNG CHĄC TRONG C¡ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ N£àC VIàT NAM. Thực tr¿ng đội ngũ công chức á Việt Nam.

Chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính á Việt Nam. Thực tr¿ng cơ sở pháp lý về chính sách đãi ngộ đối với công chăc ở Việt Nam. Thực tr¿ng chính sách đãi ngộ tài chính đối với công chăc hành chính.3 Chính đãi ngộ phi tài chính đối với công chăc hành chính. Đánh giá về chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính á Việt Nam.

Kết quÁ đ¿t được. Một số h¿n chế. Nguyên nhân cāa những h¿n chế. 133 Tiểu kết Chương 3.

HOÀN THIàN CHÍNH SÁCH ĐÃI NGÞ ĐäI VàI CÔNG CHĄC TRONG C¡ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ N£àC. Sự cần thiết hoàn thiện chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính 140 4. Xuất phát từ vai trò cāa công chăc trong ho¿t động công vÿ. Xuất phát từ truyền thống ho¿t động công vÿ.

Xuất phát từ h¿n chế trong thực hiện chính sách đãi ngộ đối với công chăc hiện nay. Ph°¡ng h°ớng hoàn thiện chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính á Việt Nam. Hoàn thiện chính sách đãi ngộ góp phần t¿o nên đội ngũ công chăc hành chính chất lượng. Hoàn thiện chính sách đãi ngộ nh m đáp ăng yêu cầu hội nhập quốc tế và cuộc cách m¿ng công nghệ lần thă 4.

Hoàn thiện chính sách đãi ngộ đối với công chăc hành chính là chính sách đầu tư vào vốn con người, đầu tư cho sự phát triển. Hoàn thiện chính sách chính sách đãi ngộ đối với công chăc hành chính phÁi gắn liền với sự phát triển kinh tế - xã hội cāa đất nước, cāa địa phương và trong mối tương quan với các khu vực khác trong nền kinh tế quốc dân. Hoàn thiện chính sách đãi ngộ nh m đáp n ng cao đời sống tinh thần cho đội ngũ công chăc. Hoàn thiện chính sách đãi ngộ g p phần x y dựng mô hình công sở theo hướng văn h a, văn minh.

GiÁi pháp hoàn thiện chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính. GiÁi pháp về cơ chế quÁn lý tiền lương, thu nhập cāa công chăc hành chính. GiÁi pháp về t¿o nguồn để tăng quỹ lương trÁ lương cho công chăc hành chính. GiÁi pháp về khen thưởng đối với những thành tích xuất sắc cāa công chăc hành chính.

GiÁi pháp về phÿ cấp. GiÁi pháp về trợ cấp và phúc lợi. GiÁi pháp về cơ hội đào t¿o, bồi dưỡng. GiÁi pháp Thông qua công việc.

GiÁi pháp hoàn thiện môi trường làm việc. 170 Tiểu kết Chương 4. 180 DANH MĀC S¡ Đæ, BÀNG BIÂU Hình 2.1 Tháp nhu cầu cāa Abraham Maslow. Ành hưởng cāa các yếu tố theo quan điểm cāa Frederick Herzberg 40 BÁng 3.

Thông tin cơ bÁn cāa người được hỏi. Lý do lựa chọn làm việc trong các cơ quan hành chính cāa công chăc hành chính. Chính sách đãi ngộ thông qua tiền lương đối với công chăc hành chính. Mối tương quan về măc thu nhập và chi phí cuộc sống cāa công chăc hành chính.5 Chế độ BHXH đối với công chăc hành chính.

Số ngày nghỉ công chăc được hưởng theo chế độ đau ốm. Các lớp đào t¿o, bồi dưỡng giai đo¿n 2015 - 2020 .8 Chế độ đào t¿o và bồi dưỡng đối với công chăc hành chính. Đánh giá chung về chính sách đãi ngộ đối với công chăc hành chính. Hệ thống đãi ngộ cāa theo nghiên cău cāa Michael Armstrong [31] .2 Cơ cấu chính sách đãi ngộ đối với công chăc hành chính.

Các yếu tố tác động đến nội dung và thực thi chính sách đãi ngộ đối với công chăc .1 Cơ cấu số lượng công chăc theo lãnh thổ .2 Cơ cấu công chăc theo ng¿ch. Diễn biến măc lương tối thiểu trong giai đo¿n 2016 – 2023. Đãi ngộ thông qua tiền thưởng, phÿ cấp và trợ cấp đối với CCCM. Đãi ngộ thông qua tiền thưởng, phÿ cấp và trợ cấp đối với CCQL.

Chế độ phúc lợi xã hội đối với CCQL. Chế độ phúc lợi xã hội đối với CCCM. Đãi ngộ thông qua công việc cāa CCQL. Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc cāa CCQL.

Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc cāa CCCM. Lý do chán đÁ tài Yếu tố quan trọng góp một phần không nhỏ vào thành công cāa cuộc cÁi cách hành chính á n°ớc ta đó là một hệ thống chính sách đãi ngộ đối với công chức khoa học, hệ thống và hiệu quÁ. Chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính nhà n°ớc thực chất là trÁ công một cách xứng đáng đối với ng°ßi lao động trong tổ chức nhằm đÁm bÁo họ có khÁ năng tích lũy và tái sÁn xuất sức lao động, góp phần nâng cao chất l°ợng ho¿t động thực thi công vÿ và ho¿t động quÁn lý nhà n°ớc mà các quốc gia trên thế giới đang thực hiện. Đây đ°ợc coi là một xu thế tất yếu t¿o nên những chuyển biến căn bÁn và toàn diện trong việc đổi mới quÁn lý nhà n°ớc về nguồn nhân lực trong khu vực công.

Bái vậy, trong quá trình quÁn lý, sử dÿng cần thiết phÁi có một hệ thống chính sách đãi ngộ hiệu quÁ nhằm thu hút và thúc đẩy động lực làm việc cāa công chức công hiến vì lợi ích chung cāa Nhà n°ớc, cāa nhân dân và cộng đồng. Chính sách đãi ngộ phù hợp sẽ góp phần mang l¿i hiệu quÁ trong sử dÿng lao động đồng thßi t¿o điều kiện phát huy tính sáng t¿o và tài năng cāa công chức trong quá trình thực thi công vÿ. Ng°ợc l¿i chính sách đãi ngộ không phù hợp sẽ dẫn tới những phÁn ứng trái chiều trong công chức, giÁm động lực làm việc, hiệu quÁ công việc suy giÁm, kìm hãm sự phát triển cāa công chức dẫn đến sự lãng phí trong sử dÿng nguồn nhân lực. Quy chế công vÿ đầu tiên trong lịch sử nhà n°ớc cách m¿ng á n°ớc ta ra đßi ngày 20/5/1950.

Bên c¿nh những nội dung về công chức nói chung, quy chế còn phÁn ánh các chế độ công công vÿ trong đó có những chính sách đãi ngộ dành cho đội ngũ cán bộ, viên chức hành chính giai đo¿n lúc bấy giß. Đây chính là tiền đề cho việc thực hiện và xây dựng chế độ đãi ngộ dành cho công chức á n°ớc ta sau này. Sắc lệnh 76/SL là văn bÁn pháp lý đầu tiên đánh dấu những b°ớc tiến vững chắc trong tiến hành xây dựng chính sách đãi ngộ đối với công chức góp phần nâng cao hiệu quÁ thực thi công vÿ. Không ngừng bổ sung và hoàn thiện hệ thống pháp lý về chính sách đãi ngộ đối với công chức trong c¡ quan hành chính nhà n°ớc nhằm xây dựng một đội ngũ công chức mới đáp ứng yêu cầu phát triển đất n°ớc trong thßi kỳ mới ĐÁng và nhà n°ớc ta đã ban hành một hệ thống các các văn bÁn quy ph¿m ngày càng đầy đā và bao quát tốt h¡n.

Qua các quy định đ°ợc đặt ra trong các văn bÁn pháp lý có thể nhận thấy sự quan tâm rất lớn cāa lãnh đ¿o ĐÁng và nhà n°ớc đối với công tác cÁi cách chính sách đãi ngộ lấy cÁi cách chính sách tiền l°¡ng là trọng tâm. Cÿ thể hóa chā tr°¡ng về cÁi cách chính sách đãi ngộ đối với công chức nói chung và chính sách đãi ngộ đối với công chức trong c¡ quan hành chính nhà n°ớc nói riêng các 1 văn bÁn và nghị quyết một lần nữa đã khẳng định: đãi ngộ đối với công chức nói chung và tiền l°¡ng nói riêng phÁi c¡ bÁn đÁm bÁo đā sống cho ng°ßi lao động và phù hợp với tình hình phát triển kinh tế. Nhà n°ớc công nhận một cách đầy đā quan niệm về tiền tệ hóa đầy đā tiền l°¡ng, điều chỉnh tiền l°¡ng t°¡ng ứng với nhịp độ tăng thu nhập trong xã hội. Hệ thống thang bậc l°¡ng cāa công chức có mối t°¡ng quan phù hợp.

Thực hiện tốt những điều trên góp phần khuyến khích ng°ßi có tài, ng°ßi làm việc giỏi gắn bó lâu dài đối với hệ thống các c¡ quan hành chính nhà n°ớc. Sau h¡n 10 năm thực hiện cÁi cách chính sách tiền l°¡ng về c¡ bÁn chính sách đãi ngộ nói chung và chính sách tiền l°¡ng nói riêng vẫn gắn với thâm niên, ng¿ch, bậc, chính sách đãi ngộ ch°a chú trọng đến năng lực thực thi công vÿ và hiệu quÁ thực thi. Những chuyển biến trong quá trình cÁi cách về chính sách đãi ngộ là đáng khích lệ và t¿o tiền đề quan trọng cho các b°ớc tiến hành cÁi cách tiếp theo. Bên c¿nh những tín hiệu tích cực đó, chính sách đãi ngộ còn bộc lộ một số h¿n chế nh° các quy định trong chính sách đãi ngộ đôi khi còn thiếu tính động lực và ch°a khuyến khích đ°ợc sức sáng t¿o trong đội ngũ công chức thực thi công vÿ.

Đây đ°ợc cho là một trong những nguyên nhân Ánh h°áng đến hiệu quÁ ho¿t động cāa cÁ bộ máy hành chính dẫn đến những trì trệ, kém hiệu quÁ hiện nay. Vì vậy, cÁi cách chính sách đãi ngộ đối với công chức là một đòi hỏi cấp bách hiện nay. Điều này đ°ợc đề cập cÿ thể trong ch°¡ng trình CCHC, Luật CBCC 2008 (có hiệu lực vào ngày 1 tháng 1 năm 2010), Luật CB, CC, VC sửa đổi 2019.