Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp may tỉnh Tiền Giang

Giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp may tại Tiền Giang. Tập trung vào đào tạo, tuyển dụng và xây dựng đội ngũ nhân sự chất lượng cao.

• Tác giả: Nguyễn Thanh Vũ
• Người hướng dẫn: PGS. Hồ Tiến Dũng
• Trường học: Trường Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp may tỉnh Tiền Giang
• Loại tài liệu: Luận án tiến sĩ kinh tế
• Năm xuất bản: 2015
• Địa điểm: Hồ Chí Minh

Tóm tắt

I. Tổng quan về phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp may

Phát triển nguồn nhân lực là quá trình nâng cao năng lực, kỹ năng và kiến thức của người lao động nhằm đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh. Đối với các doanh nghiệp may tỉnh Tiền Giang, vấn đề này đặc biệt quan trọng. Ngành may là ngành thâm dụng lao động, đóng vai trò then chốt trong nền kinh tế địa phương. Tỉnh Tiền Giang hiện có hàng trăm doanh nghiệp may hoạt động, giải quyết việc làm cho hàng chục nghìn lao động. Tuy nhiên, chất lượng nguồn nhân lực vẫn còn nhiều hạn chế. Trình độ tay nghề thấp, thiếu kỹ năng mềm và khả năng thích ứng công nghệ mới là những rào cản lớn. Nghiên cứu của Nguyễn Thanh Vũ năm 2015 tại Trường Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh đã hệ thống hóa các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong ngành may. Luận án chỉ ra hai nhóm yếu tố chính: yếu tố bên ngoài doanh nghiệp và yếu tố bên trong doanh nghiệp. Nghiên cứu này cung cấp cơ sở khoa học quan trọng cho việc hoạch định chính sách phát triển nhân lực ngành may tại Tiền Giang.

1.1. Khái niệm nguồn nhân lực doanh nghiệp may

Nguồn nhân lực doanh nghiệp may bao gồm toàn bộ lao động tham gia vào quá trình sản xuất và quản lý. Đây là lực lượng trực tiếp vận hành máy móc, cắt may, hoàn thiện sản phẩm và quản lý điều hành. Nguồn nhân lực ngành may có đặc thù riêng biệt. Lao động chủ yếu là nữ, tuổi đời trẻ, trình độ học vấn phổ thông. Kỹ năng nghề thường được đào tạo tại chỗ hoặc qua các khóa ngắn hạn. Nhu cầu lao động ngành may liên tục tăng, đặc biệt khi Việt Nam hội nhập sâu vào thị trường quốc tế. Theo quy hoạch phát triển ngành may Tiền Giang, nhu cầu lao động mới đến năm 2020 là 35.000 người. Con số này tạo áp lực lớn cho công tác đào tạo và phát triển nhân lực.

1.2. Tầm quan trọng của phát triển nhân lực ngành may

Phát triển nguồn nhân lực là yếu tố quyết định năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp may. Công nghệ sản xuất thay đổi nhanh chóng đòi hỏi lao động phải liên tục cập nhật kiến thức và kỹ năng mới. Hiệp định TPP mở ra cơ hội lớn nhưng cũng đặt ra thách thức về chất lượng nhân lực. Doanh nghiệp may cần nguồn lao động có tay nghề cao, tác phong công nghiệp tốt và khả năng thích ứng linh hoạt. Đầu tư phát triển nhân lực không chỉ nâng cao năng suất lao động mà còn giảm tỷ lệ nhảy việc. Đây là vấn đề sống còn đối với sự phát triển bền vững của ngành may Tiền Giang trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế.

II. Phân tích yếu tố ảnh hưởng nguồn nhân lực may Tiền Giang

Nghiên cứu phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực theo hai nhóm chính. Nhóm yếu tố bên ngoài bao gồm yếu tố chính trị, kinh tế, xã hội và công nghệ. Chính sách pháp luật lao động, mức lương tối thiểu và quy định bảo hiểm ảnh hưởng trực tiếp đến thu hút và giữ chân lao động. Yếu tố kinh tế thể hiện qua tốc độ tăng trưởng ngành may và mức cạnh tranh trên thị trường quốc tế. Nhóm yếu tố bên trong doanh nghiệp bao gồm chiến lược kinh doanh, văn hóa tổ chức, chính sách đào tạo và môi trường làm việc. Nghiên cứu chỉ ra rằng công tác phân tích công việc ở các doanh nghiệp may chưa được chú trọng đúng mức. Môi trường lao động, giờ giấc làm việc và an toàn lao động còn nhiều bất cập. Chế độ đãi ngộ và cơ hội thăng tiến chưa hấp dẫn, dẫn đến tình trạng lao động biến động频繁. Đặc biệt, trình độ chuyên môn nghiệp vụ và phẩm chất tâm lý xã hội của người lao động cần được nâng cao toàn diện.

2.1. Yếu tố môi trường bên ngoài doanh nghiệp

Môi trường bên ngoài tác động mạnh mẽ đến nguồn nhân lực doanh nghiệp may. Yếu tố chính trị thể hiện qua chính sách hỗ trợ đào tạo nghề, quy định về lương tối thiểu và điều kiện lao động. Yếu tố kinh tế ảnh hưởng qua biến động thị trường xuất khẩu, tỷ giá hối đoái và chi phí nguyên liệu. Yếu tố xã hội bao gồm phong tục tập quán, trình độ dân trí và quan niệm nghề nghiệp trong cộng đồng. Yếu tố công nghệ đòi hỏi lao động phải liên tục cập nhật kỹ năng mới. Sự phát triển nhanh của tiến bộ khoa học công nghệ đặt ra yêu cầu ngày càng cao về trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động ngành may.

2.2. Yếu tố môi trường bên trong doanh nghiệp

Các yếu tố bên trong doanh nghiệp có vai trò quyết định trực tiếp đến phát triển nhân lực. Chiến lược kinh doanh định hướng quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực cần thiết. Văn hóa doanh nghiệp tạo môi trường làm việc tích cực, nâng cao sự gắn bó của người lao động. Chính sách đào tạo và bồi dưỡng giúp nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho nhân viên. Cơ chế đãi ngộ công bằng khuyến khích người lao động cống hiến lâu dài. Phân tích công việc là nền tảng để xây dựng tiêu chuẩn chức danh và kế hoạch đào tạo phù hợp. Môi trường lao động an toàn, giờ giấc hợp lý cũng là yếu tố quan trọng giữ chân lao động.

III. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp may

Trên cơ sở phân tích các yếu tố ảnh hưởng, luận án đề xuất nhiều giải pháp phát triển nguồn nhân lực. Giải pháp đầu tiên là xây dựng hệ thống đào tạo bài bản, kết hợp đào tạo ngắn hạn và dài hạn. Doanh nghiệp cần hợp tác với các trường nghề và trung tâm đào tạo để chuẩn hóa chương trình đào tạo. Thứ hai, cải thiện chế độ đãi ngộ và phúc lợi xã hội để thu hút lao động có tay nghề. Mức lương cạnh tranh, thưởng hiệu suất và bảo hiểm đầy đủ là yếu tố then chốt. Thứ ba, xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực, tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp. Tác phong công nghiệp, tinh thần hợp tác và ý thức tự giác cần được rèn luyện thường xuyên. Thứ tư, ứng dụng công nghệ mới vào sản xuất đòi hỏi đào tạo lại và nâng cao kỹ năng cho lao động hiện có. Cuối cùng, xây dựng hệ thống đánh giá năng lực minh bạch giúp người lao động thấy rõ con đường thăng tiến.

3.1. Hoàn thiện hệ thống đào tạo và bồi dưỡng

Đào tạo và bồi dưỡng là giải pháp cốt lõi để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Doanh nghiệp may cần xây dựng kế hoạch đào tạo hàng năm dựa trên phân tích nhu cầu thực tế. Chương trình đào tạo phải bao gồm kỹ năng chuyên môn, kỹ năng mềm và tác phong công nghiệp. Hợp tác với các cơ sở đào tạo nghề giúp chuẩn hóa giáo trình và phương pháp giảng dạy. Đào tạo tại chỗ qua hình thức kèm cặp, chuyển giao kinh nghiệm cũng rất hiệu quả. Việc xây dựng tiêu chuẩn trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho từng chức danh là công việc không thể thiếu. Kiểm tra đánh giá kết quả đào tạo đảm bảo chất lượng đầu ra đạt yêu cầu.

3.2. Cải thiện môi trường làm việc và chế độ đãi ngộ

Môi trường làm việc tốt là yếu tố quan trọng giữ chân người lao động. Doanh nghiệp cần cải thiện điều kiện vật chất như chiếu sáng, thông gió và an toàn lao động. Giờ giấc làm việc hợp lý, đảm bảo thời gian nghỉ ngơi và chế độ tăng ca đúng quy định. Chế độ đãi ngộ phải cạnh tranh so với thị trường, bao gồm lương cơ bản, phụ cấp và thưởng hiệu suất. Chính sách phúc lợi như nhà ở tập thể, xe đưa rước và bữa ăn giữa ca cần được đầu tư. Xây dựng hệ thống thăng tiến rõ ràng tạo động lực cho người lao động gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.

IV. Kết luận và ứng dụng thực tiễn cho ngành may Tiền Giang

Luận án đã hoàn thành mục tiêu nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp may tỉnh Tiền Giang. Kết quả nghiên cứu xác định được hệ thống yếu tố thuộc môi trường bên ngoài và bên trong doanh nghiệp tác động đến chất lượng nhân lực. Nhóm yếu tố bên ngoài bao gồm chính trị, kinh tế, xã hội và công nghệ. Nhóm yếu tố bên trong bao gồm chiến lược, văn hóa, đào tạo, đãi ngộ và môi trường làm việc. Nghiên cứu định lượng với mẫu khảo sát lớn đã kiểm định và xác nhận các giả thuyết nghiên cứu. Đóng góp lý luận của luận án là khung nghiên cứu hoàn chỉnh về phát triển nhân lực ngành may. Đóng góp thực tiễn là cơ sở khoa học cho việc hoạch định chính sách đào tạo và phát triển nhân lực. Các giải pháp đề xuất mang tính khả thi cao, phù hợp với đặc thù doanh nghiệp may địa phương. Áp dụng kết quả nghiên cứu giúp nâng cao năng lực cạnh tranh của ngành may Tiền Giang trong hội nhập quốc tế.

4.1. Đóng góp lý luận của luận án

Luận án đóng góp quan trọng vào kho tàng lý luận về phát triển nguồn nhân lực. Hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về quản trị và phát triển nhân lực doanh nghiệp. Xây dựng khung nghiên cứu hoàn chỉnh với các biến độc lập và biến phụ thuộc rõ ràng. Phát triển thang đo các yếu tố ảnh hưởng phù hợp với bối cảnh doanh nghiệp may Việt Nam. Tổng quan các công trình nghiên cứu trong nước và quốc tế làm nền tảng học thuật vững chắc. Kết quả nghiên cứu bổ sung kiến thức mới về đặc thù nguồn nhân lực ngành may tại tỉnh Tiền Giang. Đây là tài liệu tham khảo giá trị cho các nghiên cứu liên quan sau này.

4.2. Ứng dụng thực tiễn cho doanh nghiệp may

Kết quả nghiên cứu có tính ứng dụng cao cho các doanh nghiệp may tỉnh Tiền Giang. Doanh nghiệp có thể sử dụng khung yếu tố để đánh giá thực trạng phát triển nhân lực. Các giải pháp đề xuất giúp cải thiện công tác đào tạo, chế độ đãi ngộ và môi trường làm việc. Chính quyền địa phương có cơ sở khoa học để xây dựng chính sách hỗ trợ phát triển nhân lực ngành may. Hiệp hội dệt may có thể tham khảo để đề xuất chương trình đào tạo nghề quy mô lớn. Trước thách thức hội nhập TPP, các giải pháp giúp doanh nghiệp chuẩn bị nguồn nhân lực chất lượng cao. Ứng dụng kết quả nghiên cứu góp phần nâng cao năng suất và sức cạnh tranh ngành may địa phương.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu Chương 2: Cơ sở lý thuyết các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp. Chương 3: Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp may tỉnh Tiền Giang. Chương 4: Phân tích thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp may tỉnh Tiền Giang. Chương 5: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực các doanh nghiệp may tỉnh Tiền Giang đến năm 2020.

CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP 2.1 Khái niệm, đặc điểm nguồn nhân lực 2.1 Khái niệm về nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là nguồn lực con người luôn được xem là một yếu tố tạo nên sự thành công của mọi tổ chức, quốc gia và vùng lãnh thổ. Đặc biệt là trong thời đại ngày nay khi nền kinh tế công nghiệp đang chuyển sang dần nền kinh tế tri thức, vì lợi thế so sánh của sự phát triển đang chuyển dịch từ yếu tố tài nguyên, tiền vốn, giá nhân công rẻ sang lợi thế về trình độ trí tuệ của con người, thì nguồn nhân lực trở thành tài sản quý giá là nhân tố quyết định sự phát triển của mọi tổ chức, quốc gia và vùng lãnh thổ. Một doanh nghiệp có thể có công nghệ hiện đại, chất lượng dịch vụ tốt, cơ sở hạ tầng tốt nhưng nếu thiếu lực lượng lao động thì doanh nghiệp đó khó có thể tồn tại lâu dài và tạo dựng được lợi thế cạnh tranh. Tuy nhiên, con người là tổng thể hóa các mối quan hệ xã hội, vì thế mà có nhiều quan điểm khác nhau về khái niệm nguồn nhân lực tùy theo cách tiếp cận: - Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008), nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định.

- Theo B ùi Văn Nhơn (2006, trang 72). Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương. - Theo Phạm Minh Hạc (2001) Nguồn nhân lực cần được hiểu là số lượng (số dân) và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động. Nó là tổng thể nguồn nhân lực hiện có thực tế và tiềm năng được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia hay một địa phương nào đó.

- Theo Stivastava M/P, 1997 “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn bao gồm cả thể lực và trí lực, kỹ năng nghề nghiệp mà mọi cá nhân sở hữu. Vốn nhân lực được hiểu là con người dưới một dạng nguồn vốn, thậm chí là nguồn vốn quan trọng nhất đối với quá trình sản xuất, có khả năng sinh ra các nguồn thu nhập trong tương lai. Nguồn vốn này là tập hợp những kỹ năng kiến thức kinh nghiệm được nhờ vào quá trình lao động sản xuất. Do vậy các chi phí về giáo dục, đào tạo, chăm sóc sức khỏe và dinh dưỡng,… để nâng cao khả năng sản xuất của nguồn nhân lực được xem như chi phí đầu vào của sản xuất, thông qua đầu tư vào con người”.

- Theo Wright et al., 1994, Nguồn nhân lực là sự kết hợp giữa những kỹ năng, kiến thức, các khả năng được đặt dưới sự kiểm soát của một tổ chức dưới dạng mối quan hệ lao động trực tiếp và sự biểu hiện của những khả năng đó dưới hình thức các hành vi của nhân viên sao cho phù hợp với mục tiêu của tổ chức. - Theo Nghị quyết của Đảng Cộng sản Việt Nam khóa XI (2011): Nguồn lực con người là quý báu nhất, có vai trò quyết định, đặc biệt đối với nước ta khi nguồn lực tài chính và nguồn lực vật chất còn hạn hẹp, đó là người lao động có trí tuệ cao, tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo, bồi dưỡng và phát huy bởi nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học hiện đại. - Theo Trần Kim Dung (2011) “Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định của doanh nghiệp”. - Theo Đỗ Văn Phức (2004): Nguồn nhân lực của doanh nghiệp là đầu vào độc lập.

Đầu vào quyết định chất lượng, chi phí, thời hạn của các đầu vào khác, quyết định chất lượng, chi phí, thời hạn của các sản phẩm trung gian, sản phẩm bộ phận và sản phẩm đầu ra của doanh nghiệp. Điều này hoàn toàn được khẳng định bởi vì tất cả các hoạt động của doanh nghiệp do con người thực hiện và quay lại phục vụ cho con người. Con người phân tích, dự báo nhu cầu thị trường, các đối thủ cạnh tranh, quyết định chiến lược, kế hoạch, phương án kinh doanh, sản phẩm - khách hàng với chất lượng và số lượng xác định, con người sáng tạo, chuyển giao công nghệ, vận hành máy móc thiết bị và không ngừng cải tiến, hiện đại hoá máy móc, thiết bị; con người xác định nhu cầu vốn, nhu cầu vật tư, nhu cầu lao động và tổ chức việc đảm bảo các đầu vào quan trọng đó. Trong thời đại ngày nay, dù khoa học kỹ thuật tiến bộ nhanh chóng, các máy móc, thiết bị hiện đại ra đời nhưng vẫn cần đến con người điều khiển và vận hành, nếu không có yếu tố con người thì các yếu tố khác đều vô nghĩa.

- Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004, trang 7): Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực. Trong thời đại ngày nay, con người được coi là một tài nguyên đặc biệt, một nguồn lực của sự phát triển kinh tế. Bởi vậy, việc phát triển con người, phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát triển các nguồn lực. Chăm lo đầy đủ đến con người là yếu tố bảo đảm chắc chắn nhất cho sự phát triển, thịnh vượng của doanh nhiệp.

Đầu tư cho con người là đầu tư có tính chiến lược, là cơ sở chắc chắn nhất cho sự phát triển bền vững. Kế thừa quan điểm và lý thuyết nghiên cứu về nguồn nhân lực trên, đề tài cho rằng: Nguồn nhân lực là sự kết hợp giữa những kỹ năng, kiến thức và các khả năng được đặt dưới sự kiểm soát của một tổ chức dưới dạng mối quan hệ lao động trực tiếp và sự biểu hiện của những khả năng đó dưới hình thức các hành vi của nhân viên sao cho phù hợp với mục tiêu của tổ chức.2 Đặc điểm nguồn nhân lực doanh nghiệp Theo Trần Kim Dung (2011) “Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định của doanh nghiệp”. Trước hết, nguồn nhân lực của doanh nghiệp chính là toàn bộ những khả năng lao động mà doanh nghiệp huy động được cho việc thực hiện, hoàn thành những nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của DN. Khả năng lao động của một con người là khả năng đảm nhiệm, thực hiện, hoàn thành công việc, nó bao gồm các nhóm yếu tố: sức khoẻ, trình độ (kiến thức và kỹ năng, kinh nghiệm), tâm lý, mức độ cố gắng,… Hay nói cách khác, khả năng lao động là tập hợp các yếu tố sức khỏe và các yếu tố thuộc trình độ của con người.

Các loại khả năng lao động phù hợp với nhu cầu đến đâu, đồng bộ từ các khâu: đảm bảo việc làm, tài chính, công nghệ, tổ chức sản xuất,… đảm bảo đến đâu chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp cao, mạnh đến đó. Điểm khác biệt và vượt trội của nguồn nhân lực so với những nguồn lực khác là ở chỗ nguồn nhân lực mang bản chất con người với những năng lực sáng tạo, với những nhu cầu, động cơ, đặc điểm tâm sinh lý các cá nhân khác nhau. Họ có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ. Hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc vào sự tác động của môi trường chung quanh.

Theo Đỗ Văn Phức (2004): Nguồn nhân lực của doanh nghiệp là đầu vào độc lập. Đầu vào quyết định chất lượng, chi phí, thời hạn của các đầu vào khác; quyết định chất lượng, chi phí, thời hạn của các sản phẩm trung gian, sản phẩm bộ phận và sản phẩm đầu ra của doanh nghiệp. Điều này hoàn toàn được khẳng định bởi vì tất cả các hoạt động của doanh nghiệp do con người thực hiện và quay lại phục vụ cho con người. Con người phân tích, dự báo nhu cầu thị trường, các đối thủ cạnh tranh, quyết định chiến lược, kế hoạch, phương án kinh doanh; sản phẩm - khách hàng với chất lượng và số lượng xác định; con người sáng tạo, chuyển giao công nghệ, vận hành máy móc thiết bị và không ngừng cải tiến, hiện đại hoá máy móc, thiết bị; con người xác định nhu cầu vốn, nhu cầu vật tư, nhu cầu lao động và tổ chức việc đảm bảo các đầu vào quan trọng đó.

Trong thời đại ngày nay, dù khoa học kỹ thuật tiến bộ nhanh chóng, các máy móc, thiết bị hiện đại ra đời nhưng vẫn cần đến con người điều khiển và vận hành, nếu không có yếu tố con người thì các yếu tố khác đều vô nghĩa. Chính vì vậy, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp có những đặc điểm cơ bản sau đây: Một là, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một bộ phận trong một tổng thể nguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ. Đó là khả năng lao động mà doanh nghiệp có thể huy động được từ nguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ. Hai là, nguồn nhân lực của doanh nghiệp không phải chỉ là phép cộng giản đơn khả năng lao động riêng lẻ của từng con người trong doanh nghiệp mà phải là sự “cộng hưởng” khả năng lao động của những con người đó, tức nó phụ thuộc vào khả năng làm việc theo nhóm của những con người trong tổ chức.