Chương 1: Giới thiệu vấn đề nghiên cứu Chương 2: Tổng quan cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu trước Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận các kết quả Chương 5: Kết luận và các khuyến nghị TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 7 CHƯƠNG 2 TỔNG QUAN CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC 2.1 Tổng quan cơ sở lý thuyết 2.1 Một số khái niệm về năng lực: Theo Boyatzis thông qua các thuật ngữ “năng lực” và “đa năng lực” mà ông mô tả là “Một đặc tính cơ bản của một cá nhân liên quan đến hoạt động hiệu quả hoặc sự thể hiện trên cả tuyệt vời trong công việc” (Boyatzis 1982). Mansfield (1996) khái niệm năng lực là một mô tả cụ thể các kỹ năng và phẩm chất dưới dạng hành vi mà nhân viên cần để trở nên hiệu quả hơn trong một công việc. Parry (1996) khái niệm năng lực là một cụm các kiến thức, thái độ và kỹ năng có ảnh hưởng đến phần lớn công việc của một người (tức là, một hoặc nhiều hơn trách nhiệm); có tương quan với hiệu quả thực hiện công việc; có thể được đo lường dựa trên các tiêu chuẩn được chấp nhận rộng rãi; và có thể được cải thiện qua đào tạo và phát triển. Soderquist và Cộng sự (2009) khái niệm năng lực là các kiến thức, kỹ năng và khả năng đóng vai trò quan trọng để thực hiện công việc hiệu quả hoặc thành công, có thể quan sát được, đo lường được và tạo ra sự khác biệt giữa kết quả vượt trội và kết quả trung bình.
Athey và Orth (1999) khái niệm năng lực là tập hợp các khía cạnh thành tích có thể quan sát được, bao gồm các kiến thức, kỹ năng, thái độ và hành vi cá nhân cũng như năng lực nhóm, quy trình và năng lực tổ chức có liên quan đến thành tích cao hơn và tạo cho tổ chức lợi thế cạnh tranh bền vững. Bartram (2004) khái niệm năng lực là tập hợp các hành vi đóng vai trò như một phương tiện trong việc đạt được các kết quả hoặc hệ quả mong muốn. Năng lực cũng là tập hợp các khả năng, hoạt động, quy trình và sự đáp ứng có thể có cho phép thỏa mãn các nhu cầu công việc khác nhau một cách hiệu quả bởi một vài người này thay vì những người khác. TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 8 Campion và Cộng sự (2011) khái niệm năng lực là tập hợp các kiến thức, kỹ năng và năng lực và các đặc điểm cần phải có để đạt được kết quả cao trong một công việc cụ thể.
Chen và Naquin (2006) khái niệm năng lực là các đặc điểm cá nhân quan trọng liên quan đến công việc (như kỹ năng, kiến thức, thái độ, niềm tin, động cơ và phẩm chất) giúp đạt được kết quả công việc thành công, trong đó thành công được hiểu là phù hợp với các chức năng chiến lược của một tổ chức. Frese khái niệm năng lực là một kết hợp các kỹ năng, thái độ và hành vi mà một cá nhân hoặc tổ chức có khả năng thực hiện (một tập hợp) các tác vụ một cách thuần thục và với khả năng dự đoán cao về chất lượng và tiến độ. Dubois, D và Rothwell, W (2004) định nghĩa năng lực với nhiều đặc điểm hơn, bao gồm kiến thức kỹ năng, hình ảnh cá nhân, tính cách, tư duy hành động, nhận thức xã hội, cảm quan về thế giới xung quanh. Năng lực cần được quan sát mô tả và xác minh để có thể đo lường.
Năng lực có liên hệ tương quan với hiệu quả công việc do đó có thể đo lường đánh giá tích lũy và cải tiến khi cá nhân được trao cơ hội học tập và phát triển.1: Mô hình KSAs Nguồn: Tác giả McLean, G.A (2006) TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 9 Từ điển Năng lực của Đại học Harvard thì năng lực theo thuật ngữ chung nhất là “những thứ” mà một người phải chứng minh có hiệu quả trong việc làm, vai trò, chức năng, công việc hoặc nhiệm vụ. Định nghĩa này ám chỉ trực tiếp về tác nghiệp/hành nghề khi diễn giải “những thứ” bao gồm hành vi phù hợp với việc làm (những gì một người nói hoặc làm tạo ra kết quả bằng sự thực hiện tốt hay tồi), động cơ (một người cảm thấy thế nào về việc làm về tổ chức hoặc vị trí địa lý), và kiến thức/kỹ năng/kỹ thuật (những gì mà một người biết/chứng thật về sự kiện, công nghệ, nghề nghiệp, quy trình thủ tục, việc làm, tổ chức. Năng lực được xác định thông qua các nghiên cứu về việc làm và vai trò của cá nhân. Nhìn chung năng lực được định nghĩa là tập hợp của Kiến thức, Kỹ năng, Phẩm chất của một cá nhân được thể hiện thông qua những hành vi cụ thể nhằm đạt được hiệu quả cao trong công việc mà cá nhân đó đảm nhiệm, phụ trách.
Năng lực được xem như một yêu cầu quan trọng và thiết yếu để một cá nhân đảm nhiệm công việc nhất định có thể thực hiện được công việc của họ.2 Khái niệm Khung năng lực Khung năng lực (Competency Model) là bản mô tả các năng lực cần thiết và đầy đủ để thực thi thành công công việc của một vị trí, của một nhóm, của một đơn vị hay của cả một tổ chức (Dubois và Rothwell, 2004). Khung năng lực trả lời các câu hỏi về vị trí chức danh công việc đòi hỏi người đảm nhận có những năng lực (Phẩm chất, Kỹ năng và Kiến thức) gì? Từng năng lực được định nghĩa ra sao, cấp độ nào. Khung năng lực phản ảnh toàn bộ năng lực mà một cá nhân cần có để đảm nhiệm một vị trí chức danh nào đó. Khung năng lực thường bao gồm hai cấu phần: danh mục các năng lực và mô tả cấp độ năng lực.
Mỗi năng lực thường có từ ba (03) đến năm (05) cấp độ khác nhau thể hiện lần lượt các khả năng làm chủ năng lực đó (Lê Quân và Cộng sự 2016). Cấp độ 1: Biểu thị năng lực ở mức độ sơ khai. Nếu được hướng dẫn thì cá nhân ở cấp độ này có thể vận dụng được năng lực trong một số trường hợp đơn giản. TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 10 Cấp độ 2: Biểu thị năng lực ở mức độ cơ bản.
Nếu được hướng dẫn thì cá nhân ở cấp độ này có thể vận dụng được năng lực trong những trường hợp có khó khăn nhất định nhưng chủ yếu vẫn là những trường hợp thường gặp. Cấp độ 3: Biểu thị năng lực ở mức độ tương đối vững chắc. Cá nhân ở cấp độ này có thể vận dụng được năng lực trong phần lớn các trường hợp thường gặp mà không cần hướng dẫn. Cấp độ 4: Biểu thị năng lực ở mức độ sâu rộng.
Cá nhân ở cấp độ này có thể vận dụng được năng lực trong các trường hợp mới hay có sự thay đổi, đồng thời có thể huấn luyện các cá nhân khác phát triển từ cấp độ thấp lên cấp độ 3. Cấp độ 5: Biểu thị năng lực ở mức độ chuyên gia. Cá nhân ở cấp độ này có thể vận dụng được năng lực trong hầu hết các tình huống phức tạp khác nhau, có thể đưa ra phương pháp, cách tiếp cận mới hiệu quả hơn. Khung năng lực sẽ quyết định định hướng, chiến lược và mục tiêu của tổ chức (Boyatzis, 1982).3 Các định nghĩa năng lực: Theo từ điển năng lực của Đại học Harvard, có 42 năng lực quan trọng cho các vị trí lãnh đạo được định nghĩa và mô tả cụ thể như sau: Năng lực: Mô tả: 1.
Khả năng thích ứng Duy trì hiệu quả khi trải qua những thay đổi lớn (Adaptability) trong nhiệm vụ công việc hoặc môi trường làm việc; điều chỉnh một cách hiệu quả để làm việc trong các cấu trúc công việc mới, quy trình, yêu cầu, hoặc nền văn hóa mới. Bố trí hài hòa việc thực Tập trung và hướng dẫn những người khác trong hiện để thành công việc hoàn thành mục tiêu công việc. Học tập ứng dụng Hòa nhập và áp dụng các thông tin liên quan đến (Applied Learning) công việc mới một cách kịp thời. TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.
Xây dựng một đội Sử dụng phương pháp thích hợp và một phong cách thành công (Building a cá nhân linh hoạt để giúp xây dựng một đội ngũ gắn Successful Team) kết; tạo thuận lợi cho việc hoàn thành các mục tiêu của nhóm. Phát triển khách hàng Hiệu quả đáp ứng nhu cầu của khách hàng; xây trung thành dựng mối quan hệ khách hàng hiệu quả; chịu trách (Building Customer nhiệm về sự hài lòng của khách hàng và lòng trung Loyalty) thành. Phát triển quan hệ đối Xác định cơ hội và hành động để xây dựng mối tác (Building quan hệ chiến lược giữa khu vực của một người và Partnerships) các khu vực khác, các đội, các cơ quan, đơn vị, tổ chức để giúp đạt được mục tiêu kinh doanh. Phát triển quan hệ tích Phát triển và sử dụng các mối quan hệ hợp tác để cực làm việc – Làm tạo thuận lợi cho việc hoàn thành các mục tiêu công việc đồng đội/hợp tác.
Xây dựng/phát triển sự Tương tác với người khác một cách trung thực cung tin cậy. cấp cho họ sự tự tin trong một ý định và những (Building Trust): người tổ chức. Kèm cặp (Coaching) Hướng dẫn và phản hồi kịp thời để giúp đỡ người khác tăng cường các lĩnh vực kiến thức/kỹ năng cụ thể cần thiết để thực hiện một nhiệm vụ hoặc giải quyết một vấn đề. Truyền đạt Truyền đạt rõ ràng thông tin và ý tưởng thông qua (Communication) một loạt các phương tiện truyền thông cho các cá nhân hoặc các nhóm một cách có sự tham gia của khán giả và giúp họ hiểu và giữ lại các tin nhắn.
TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail. Không ngừng học tập Chủ động xác định lĩnh vực mới cho việc học tập; (Continuous Learning) thường xuyên tạo ra và tận dụng cơ hội học tập; sử dụng kiến thức mới đạt được và kỹ năng trong công việc và học tập thông qua ứng dụng của chúng. Góp phần vào sự thành Tích cực tham gia như một thành viên của một công của đội nhóm nghiên cứu để di chuyển các đội hướng tới (Contributing to Team hoàn thành mục tiêu. Hướng đến khách hàng Làm cho khách hàng và nhu cầu của họ là một trọng (Customer Focus) tâm chính của hành động của mình; phát triển và duy trì các mối quan hệ khách hàng hiệu quả.