Xây Dựng Khung Năng Lực Cho Các Vị Trí Chức Danh Chủ Chốt Tại Tổng Công Ty Tư Vấn Xây Dựng Việt Nam

Tài liệu nghiên cứu Luận văn xây dựng khung năng lực cho một số vị trí chức danh chủ chốt tại tổng công ty tư vấn xây, tổng hợp lý thuyết và thực hành, cung cấp kiến thức chuyên

• Tác giả: Nguyễn Huy Lân
• Người hướng dẫn: PGS.TS Nguyễn Văn Minh
• Trường học: Trường Đại Học Ngoại Thương
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Khung Năng Lực Cho Vị Trí Chức Danh Chủ Chốt Tại Tổng Công Ty Tư Vấn Xây Dựng Việt Nam
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2019
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ KHUNG NĂNG LỰC VÀ PHƯƠNG PHÁP XÂY DỰNG KHUNG NĂNG LỰC
• 1.1. Một số khái niệm cơ bản
• 1.2. Phương pháp xây dựng khung năng lực
• 1.3. Ứng dụng của khung năng lực
• 1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến việc xây dựng khung năng lực
• 2. CHƯƠNG 2: THÍ ĐIỂM XÂY DỰNG KHUNG NĂNG LỰC CHO MỘT SỐ VỊ TRÍ CHỨC DANH CHỦ CHỐT TẠI TỔNG CÔNG TY TƯ VẤN XÂY DỰNG VIỆT NAM - CTCP
• 2.1. Giới thiệu về Tổng công ty Tư vấn xây dựng Việt Nam - CTCP
• 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển
• 2.1.2. Lĩnh vực kinh doanh
• 2.1.3. Kết quả kinh doanh
• 2.2. Thực trạng xây dựng khung năng lực tại VNCC
• 2.3. Thí điểm xây dựng khung năng lực cho một số vị trí chức danh chủ chốt tại VNCC
• 2.3.1. Các căn cứ xây dựng khung năng lực
• 2.3.2. Mục đích xây dựng khung năng lực
• 2.3.3. Xác định hệ thống chức danh
• 2.3.4. Danh mục năng lực của VNCC
• 2.3.5. Xây dựng từ điển năng lực
• 2.3.6. Xây dựng tiêu chuẩn năng lực cho một số vị trí chức danh
• 3. CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP XÂY DỰNG VÀ HOÀN THIỆN KHUNG NĂNG LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY TƯ VẤN XÂY DỰNG VIỆT NAM - CTCP
• 3.1. Phương hướng phát triển đến năm 2025
• 3.2. Chủ trương xây dựng hệ thống đánh giá theo năng lực và hiệu quả công việc
• 3.3. Một số vấn đề rút ra từ quá trình xây dựng thí điểm khung năng lực tại VNCC
• 3.4. Đề xuất một số giải pháp xử lý các vấn đề khi triển khai xây dựng khung năng lực tại VNCC
• 3.4.1. Giải pháp cho vấn đề chưa có chiến lược phát triển nguồn nhân lực
• 3.4.2. Giải pháp cho vấn đề công tác truyền thông
• 3.4.3. Giải pháp cho vấn đề công tác chỉ đạo xây dựng và triển khai
• 3.4.4. Giải pháp cho vấn đề chưa có công cụ khách quan đánh giá khung năng lực
• 3.4.5. Đề xuất một số giải pháp chung
• 3.4.5.1. Xây dựng nhóm triển khai
• 3.4.5.2. Vận hành thí điểm trước khi áp dụng đại trà
• 3.4.5.3. Kiểm soát tiến độ thực hiện công tác xây dựng khung năng lực tại VNCC
• 3.4.5.4. Thực hiện đúng quy trình
• 3.4.5.5. Theo dõi phản ứng của người lao động
• 3.5. Đề xuất một số giải pháp ứng dụng khung năng lực vào công tác đánh giá nhân sự tại VNCC
• 3.5.1. Quy hoạch nhân sự gắn với đánh giá
• 3.5.2. Xây dựng lộ trình công danh cho nhân sự
• 3.5.3. Nâng cao nhận thức về tầm quan trọng của công tác đánh giá nhân sự cho cán bộ quản lý
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng Quan Khung Năng Lực Chìa Khóa Thành Công VNCC

Tổ chức doanh nghiệp là một tập hợp các cá nhân làm việc cùng nhau nhằm hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp, năng lực của tổ chức có được là do năng lực của từng cá nhân tạo nên. Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển năng lực của mỗi cá nhân sẽ giúp năng lực tổ chức ngày càng được nâng cao. Để đi vào nghiên cứu thực trạng và xây dựng khung năng lực nhân sự tại doanh nghiệp, trước hết, ta cần hiểu rõ về năng lực, vậy năng lực là gì? Và vì sao cần phải xây dựng khung năng lực? Có rất nhiều khái niệm về năng lực được các nhà quản trị, các học giả đưa ra. Chủ đề về năng lực từng được bàn đến trong nhiều lĩnh vực của cuộc sống xã hội cả trong và ngoài nước. Theo từ điển tiếng Việt “Năng lực là khả năng, điều kiện chủ quan hoặc tự nhiên sẵn có để thực hiện một hành động nào đó. Năng lực là phẩm chất tâm lý và sinh lý tạo cho con người khả năng hoàn thành một loại hoạt động nào đó với chất lượng cao”. Nhà tâm lý học A.Rudich đưa ra quan niệm về năng lực như sau: năng lực đó là tính chất tâm sinh lý của con người chi phối quá trình tiếp thu các kiến thức, kỹ năng và kỹ xảo cũng như hiệu quả thực hiện một hoạt động nhất định. Năng lực của con người không chỉ là kết quả của sự phát triển và giáo dục mà còn là kết quả hoạt động của các đặc điểm bẩm sinh hay còn gọi là năng khiếu. Năng lực đó là năng khiếu đã được phát triển, có năng khiếu chưa có nghĩa là nhất thiết sẽ biến thành năng lực. Muốn vậy phải có môi trường xung quanh tương ứng và phải có sự giáo dục có chủ đích.

1.1. Định Nghĩa Chi Tiết Về Năng Lực Cá Nhân Trong DN

Tổ chức phát triển Công nghiệp Liên Hiệp Quốc năm 2002 cũng đưa ra khái niệm về năng lực rất dễ hiểu, rõ ràng như sau: Năng lực là một tập hợp kỹ năng, kiến thức liên quan và thái độ giúp cho một cá nhân thực hiện hiệu quả nhiệm vụ hoặc hoạt động của một công việc nhất định. Tóm lại, dựa trên quan điểm của nhiều nhà nghiên cứu đưa ra ở trên có thể định nghĩa như sau: “Năng lực là khả năng thực hiện thành công hoạt động trong một bối cảnh nhất định nhờ sự huy động tổng hợp các kiến thức, kĩ năng và các thuộc tính cá nhân khác như hứng thú, niềm tin, ý chí…năng lực của cá nhận được đánh giá qua phương thức và khả năng hoạt động của cá nhân đó khi giải quyết các vấn đề của cuộc sống”. Như vậy, năng lực không mang tính chung chung mà khi nói đến năng lực, bao giờ người ta cũng nói về một lĩnh vực cụ thể nào đó như...

1.2. Phân Biệt Năng Lực Chuyên Môn và Kỹ Năng Mềm Quan Trọng

Trong bối cảnh TCT Tư vấn Xây dựng VNCC, việc phân biệt rõ năng lực chuyên môn và kỹ năng mềm là vô cùng quan trọng. Năng lực chuyên môn bao gồm kiến thức chuyên sâu về xây dựng, kỹ thuật, thiết kế, quản lý dự án. Kỹ năng mềm lại liên quan đến khả năng giao tiếp, làm việc nhóm, giải quyết vấn đề, lãnh đạo. Sự kết hợp hài hòa giữa hai loại năng lực này tạo nên một cá nhân toàn diện, có khả năng đóng góp hiệu quả vào sự phát triển của VNCC.

II. Khung Năng Lực Công Cụ Đánh Giá Hiệu Quả Cho VNCC

Khung năng lực là tập hợp các năng lực cần thiết để thực hiện tốt công việc. Khung năng lực giúp doanh nghiệp xác định rõ các tiêu chuẩn đánh giá nhân viên, đồng thời là cơ sở để xây dựng chương trình đào tạo và phát triển. Theo PGS.TS Lê Quân, khung năng lực là “cấu trúc các năng lực cần thiết cho một vị trí công việc hoặc một nhóm vị trí công việc, được sử dụng để đánh giá và phát triển năng lực của nhân viên”. Như vậy, khung năng lực không chỉ là danh sách các năng lực mà còn là công cụ để quản lý và phát triển năng lực một cách có hệ thống.

2.1. Cấu Trúc Khung Năng Lực Chi Tiết Gồm Những Yếu Tố Nào

Một khung năng lực thường bao gồm các thành phần chính: định nghĩa năng lực, các cấp độ năng lực (ví dụ: sơ cấp, trung cấp, cao cấp), các hành vi thể hiện năng lực ở từng cấp độ. Cấu trúc này giúp doanh nghiệp đánh giá năng lực nhân viên một cách khách quan và chính xác. Theo tài liệu nghiên cứu, khung năng lực giúp "xây dựng chuẩn năng lực cho từng vị trí công việc cũng như xây dựng kế hoạch đào tạo phù hợp cho từng nhân sự".

2.2. Tầm Quan Trọng Của Từ Điển Năng Lực Trong Xây Dựng

Từ điển năng lực là tập hợp các định nghĩa chi tiết về từng năng lực, bao gồm các hành vi cụ thể thể hiện năng lực đó. Từ điển năng lực giúp đảm bảo sự thống nhất trong việc hiểu và đánh giá năng lực trong toàn bộ tổ chức. Ví dụ, từ điển năng lực của VNCC có thể định nghĩa rõ ràng thế nào là "khả năng giải quyết vấn đề" và các hành vi cụ thể thể hiện năng lực này ở các cấp độ khác nhau.

III. Phương Pháp Xây Dựng Khung Năng Lực Hiệu Quả Cho VNCC

Để xây dựng khung năng lực hiệu quả, doanh nghiệp cần tuân thủ một quy trình bài bản. Quy trình này thường bao gồm các bước: phân tích công việc, xác định các năng lực cần thiết, xây dựng từ điển năng lực, xây dựng các tiêu chuẩn năng lực cho từng vị trí. Việc tham khảo ý kiến của các chuyên gia và nhân viên trong quá trình xây dựng là rất quan trọng. Theo Ths. Ngô Quý Nhâm, "Việc xây dựng khung năng lực cần sự tham gia của nhiều bên liên quan để đảm bảo tính khả thi và phù hợp".

3.1. Phân Tích Công Việc Bước Đầu Tiên Xây Dựng Khung Năng Lực

Phân tích công việc là quá trình thu thập thông tin chi tiết về các nhiệm vụ, trách nhiệm, kỹ năng, kiến thức cần thiết để thực hiện một công việc cụ thể. Kết quả phân tích công việc là cơ sở để xác định các năng lực cần thiết cho vị trí đó. Tại VNCC, việc phân tích công việc cần xem xét đến đặc thù của ngành xây dựng và các dự án tư vấn.

3.2. Xác Định Hệ Thống Chức Danh và Tiêu Chuẩn Năng Lực VNCC

Sau khi phân tích công việc, cần xác định hệ thống chức danh và tiêu chuẩn năng lực cho từng vị trí. Tiêu chuẩn năng lực mô tả các năng lực cần thiết ở từng cấp độ để thực hiện công việc hiệu quả. Tiêu chuẩn năng lực cần được xây dựng rõ ràng, cụ thể, có thể đo lường được. Tài liệu gốc đề cập đến "Xây dựng tiêu chuẩn năng lực cho một số vị trí chức danh" như một bước quan trọng trong quá trình này.

3.3. Bí Quyết Xây Dựng Từ Điển Năng Lực Phù Hợp Văn Hóa VNCC

Xây dựng từ điển năng lực là một bước quan trọng trong quy trình. Từ điển năng lực cần phản ánh các giá trị, văn hóa của VNCC. Ví dụ, năng lực "tinh thần trách nhiệm" có thể được định nghĩa khác nhau ở các tổ chức khác nhau. Tại VNCC, năng lực này có thể được định nghĩa là "luôn hoàn thành công việc đúng thời hạn với chất lượng cao, chủ động giải quyết vấn đề". Từ điển năng lực cần được cập nhật thường xuyên để phản ánh sự thay đổi của tổ chức và môi trường kinh doanh.

IV. Ứng Dụng Khung Năng Lực Nâng Cao Quản Lý Nhân Sự VNCC

Khung năng lực có thể được ứng dụng trong nhiều hoạt động quản lý nhân sự, bao gồm tuyển dụng, đánh giá, đào tạo và phát triển, quy hoạch cán bộ. Ứng dụng khung năng lực giúp doanh nghiệp quản lý nhân sự một cách hiệu quả, đảm bảo có đúng người, đúng việc. Theo TS. Đỗ Vũ Phương Anh, "Khung năng lực giúp doanh nghiệp khu vực kinh tế tư nhân có những giải pháp nâng cao năng lực quản lý cấp trung".

4.1. Tuyển Dụng Đánh Giá Cách Sử Dụng Khung Năng Lực

Trong tuyển dụng, khung năng lực giúp xác định các yêu cầu về năng lực của ứng viên, từ đó lựa chọn được những ứng viên phù hợp nhất. Trong đánh giá, khung năng lực là cơ sở để đánh giá năng lực của nhân viên, xác định điểm mạnh, điểm yếu và nhu cầu phát triển. Việc đánh giá cần được thực hiện khách quan, công bằng, minh bạch.

4.2. Đào Tạo Phát Triển Ứng Dụng Khung Năng Lực Hiệu Quả

Trong đào tạo và phát triển, khung năng lực giúp xác định các chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu phát triển của nhân viên. Chương trình đào tạo cần được thiết kế dựa trên khung năng lực và đánh giá hiệu quả sau đào tạo. Theo tài liệu, từ khung năng lực có thể "xây dựng kế hoạch đào tạo phù hợp cho từng nhân sự".

4.3. Quy Hoạch Nhân Sự Vai Trò Khung Năng Lực Trong VNCC

Trong quy hoạch nhân sự, khung năng lực giúp xác định các ứng viên tiềm năng cho các vị trí lãnh đạo, quản lý. Việc quy hoạch cần dựa trên năng lực thực tế của nhân viên và tiềm năng phát triển trong tương lai. Quy hoạch nhân sự cần được thực hiện một cách chiến lược, đảm bảo có đội ngũ kế cận đủ mạnh để đáp ứng nhu cầu phát triển của VNCC.

V. Thách Thức và Giải Pháp Xây Khung Năng Lực Tại VNCC

Việc xây dựng và triển khai khung năng lực tại VNCC có thể gặp phải một số thách thức, như thiếu nguồn lực, thiếu sự ủng hộ từ lãnh đạo, thiếu sự tham gia của nhân viên. Để vượt qua những thách thức này, cần có sự cam kết từ lãnh đạo, sự tham gia tích cực của nhân viên, sự hỗ trợ từ các chuyên gia. Theo kinh nghiệm thực tế, việc "Vận hành thí điểm trước khi áp dụng đại trà" có thể giúp giảm thiểu rủi ro.

5.1. Thiếu Chiến Lược Giải Pháp Xây Dựng Khung Năng Lực VNCC

Theo tài liệu, một trong những vấn đề rút ra là "chưa có chiến lược phát triển nguồn nhân lực". Để giải quyết vấn đề này, VNCC cần xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực dài hạn, phù hợp với chiến lược phát triển của tổ chức. Chiến lược này cần xác định rõ mục tiêu, chỉ tiêu, giải pháp cụ thể.

5.2. Truyền Thông Làm Sao Để Nhân Viên Hiểu Khung Năng Lực

Công tác truyền thông đóng vai trò quan trọng trong việc triển khai khung năng lực. Cần truyền thông rõ ràng, đầy đủ về mục đích, ý nghĩa, lợi ích của khung năng lực cho toàn thể nhân viên. Sử dụng nhiều kênh truyền thông khác nhau để tiếp cận nhân viên.

VI. Tương Lai Khung Năng Lực Phát Triển Bền Vững VNCC

Việc xây dựng và ứng dụng khung năng lực là một quá trình liên tục, cần được cập nhật, điều chỉnh để phù hợp với sự thay đổi của tổ chức và môi trường kinh doanh. Trong tương lai, VNCC cần tiếp tục đầu tư vào việc phát triển khung năng lực, đào tạo và phát triển nhân viên, xây dựng văn hóa học tập. Điều này sẽ giúp VNCC nâng cao năng lực cạnh tranh, phát triển bền vững.

6.1. Ứng Dụng Công Nghệ Tối Ưu Hóa Khung Năng Lực VNCC

Trong tương lai, việc ứng dụng công nghệ vào quản lý khung năng lực sẽ trở nên phổ biến. Các phần mềm quản lý nhân sự có thể giúp tự động hóa quy trình đánh giá, đào tạo, phát triển nhân viên, từ đó nâng cao hiệu quả quản lý.

6.2. Đánh Giá Hiệu Quả Đo Lường Tác Động Khung Năng Lực

Việc đánh giá hiệu quả của khung năng lực là rất quan trọng. Cần thiết lập các chỉ số đo lường cụ thể để đánh giá tác động của khung năng lực đến hiệu quả hoạt động của tổ chức, sự hài lòng của nhân viên.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Tổng công ty Tư vấn Xây dựng Việt Nam - CTCP (VNCC) là đơn vị hàng đầu trong lĩnh vực tư vấn đầu tư xây dựng công trình tại Việt Nam, với lịch sử hơn 60 năm phát triển và nhiều công trình trọng điểm như Tòa nhà Quốc hội, Tháp tài chính Bitexco, Khách sạn Mariot. Năm 2018, VNCC đạt tổng giá trị hợp đồng 374,1 tỷ đồng, vượt 15,46% kế hoạch, doanh thu 268,1 tỷ đồng, vượt 5,17% kế hoạch. Tuy nhiên, trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt từ các doanh nghiệp trong và ngoài nước, VNCC đang đối mặt với thách thức về chất lượng nguồn nhân lực, đặc biệt là việc xây dựng và áp dụng khung năng lực cho các vị trí chủ chốt còn chưa hoàn thiện.

Nghiên cứu tập trung xây dựng khung năng lực cho một số vị trí chức danh chủ chốt tại VNCC nhằm nâng cao chất lượng nhân sự, đáp ứng mục tiêu phát triển đến năm 2025, trong đó VNCC hướng tới trở thành nhà tư vấn hàng đầu khu vực ASEAN với năng lực công nghệ hiện đại và thương hiệu uy tín. Phạm vi nghiên cứu bao gồm các vị trí từ Ban lãnh đạo đến các cán bộ quản lý cấp trung và nhân sự chủ chốt trong các phòng ban như Phó Tổng giám đốc phụ trách kiến trúc, kết cấu, tài chính; Trưởng phòng Tổ chức và phát triển nguồn nhân lực; Trưởng phòng Kế hoạch và đầu tư; Kế toán trưởng; Kiến trúc sư chủ trì bộ môn; Kỹ sư xây dựng chủ trì bộ môn.

Việc xây dựng khung năng lực không chỉ giúp VNCC xác định rõ các năng lực cần thiết, tiêu chuẩn năng lực cho từng vị trí mà còn làm cơ sở cho công tác tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và đãi ngộ nhân sự, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động và sức cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường. Nghiên cứu có ý nghĩa thiết thực trong việc hoàn thiện hệ thống quản trị nhân sự tại VNCC và có thể làm tài liệu tham khảo cho các doanh nghiệp trong ngành tư vấn xây dựng.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Năng lực được định nghĩa là khả năng thực hiện thành công một hoạt động trong bối cảnh nhất định, bao gồm sự tổng hợp kiến thức, kỹ năng và thái độ. Mô hình ASK (Attitude - Skill - Knowledge) được áp dụng để mô tả năng lực, trong đó thái độ đóng vai trò quyết định, kỹ năng là khả năng vận dụng kiến thức vào thực tế, còn kiến thức là hiểu biết thu nhận qua đào tạo và kinh nghiệm. Năng lực được phân loại thành năng lực cốt lõi, năng lực chuyên môn, năng lực quản lý và năng lực cá nhân.

Khung năng lực là tập hợp các năng lực cần thiết để thực thi thành công công việc của một vị trí hoặc tổ chức, bao gồm danh mục năng lực, định nghĩa, các cấp độ và biểu hiện hành vi tương ứng. Cấu trúc khung năng lực gồm loại năng lực, danh mục năng lực, định nghĩa, cấp độ năng lực (5 cấp độ từ sơ cấp đến chuyên gia) và tiêu chuẩn năng lực cho từng vị trí chức danh.

Phương pháp xây dựng khung năng lực gồm 5 bước chính: xác định mục đích xây dựng, xác định hệ thống chức danh, xác định năng lực cần có, xây dựng từ điển năng lực và xác định tiêu chuẩn năng lực cho từng vị trí. Khung năng lực được ứng dụng trong tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và đãi ngộ nhân sự, giúp doanh nghiệp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp tổng hợp tài liệu lý thuyết từ sách báo, giáo trình và các nguồn internet để hệ thống hóa kiến thức về năng lực và khung năng lực. Dữ liệu thực tế được thu thập từ Tổng công ty Tư vấn Xây dựng Việt Nam - CTCP, bao gồm số liệu kinh doanh, cơ cấu tổ chức, bản mô tả công việc và các chương trình đào tạo.

Phương pháp phân tích chủ yếu là phân tích định tính và định lượng dựa trên số liệu thực tế và các tiêu chuẩn xây dựng khung năng lực. Cỡ mẫu nghiên cứu tập trung vào 8 vị trí chức danh chủ chốt được lựa chọn thí điểm xây dựng khung năng lực. Việc lựa chọn phương pháp phân tích dựa trên tính khả thi, phù hợp với đặc thù ngành tư vấn xây dựng và mục tiêu nâng cao năng lực nhân sự của VNCC.

Timeline nghiên cứu kéo dài trong năm 2019, bao gồm giai đoạn tổng hợp lý thuyết, khảo sát thực trạng, xây dựng khung năng lực thí điểm và đề xuất giải pháp hoàn thiện.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Thực trạng xây dựng khung năng lực tại VNCC còn hạn chế: VNCC chưa có khung năng lực chính thức cho các vị trí chức danh, công tác đánh giá nhân sự mang tính hình thức, chỉ có bản mô tả công việc chi tiết nhưng chưa xác định tiêu chuẩn năng lực cụ thể. Việc đào tạo chưa phù hợp với nhu cầu thực tế, tỷ lệ tham gia các lớp kỹ năng mềm và cập nhật quy chuẩn cao hơn so với các lớp quản lý chuyên môn.

2. Xây dựng thành công khung năng lực cho 8 vị trí chủ chốt: Bao gồm Phó Tổng giám đốc phụ trách kiến trúc, kết cấu, tài chính; Trưởng phòng Tổ chức và phát triển nguồn nhân lực; Trưởng phòng Kế hoạch và đầu tư; Kế toán trưởng; Kiến trúc sư chủ trì bộ môn; Kỹ sư xây dựng chủ trì bộ môn. Mỗi vị trí được xác định danh mục năng lực gồm năng lực cốt lõi, quản lý, chuyên môn và cá nhân với 20 năng lực cụ thể như năng lực nhận thức về tổ chức, năng lực đảm bảo chất lượng, năng lực xây dựng các mối quan hệ, năng lực hướng đích, năng lực học hỏi không ngừng.

3. Xây dựng từ điển năng lực chi tiết: Mỗi năng lực được mô tả rõ ràng với 5 cấp độ từ sơ cấp đến chuyên gia, bao gồm các biểu hiện về kiến thức, kỹ năng và thái độ. Ví dụ, năng lực nhận thức về tổ chức được mô tả từ việc biết về truyền thống, giá trị cốt lõi đến khả năng đào tạo, tư vấn cho nhân viên khác.

4. Kết quả kinh doanh và nhân sự có mối liên hệ chặt chẽ: Năm 2018, VNCC đạt 115,46% kế hoạch hợp đồng và 105,17% doanh thu, trong đó 90% nhân sự có trình độ đại học, cao học. Tuy nhiên, sự khác biệt về năng lực giữa các cá nhân ảnh hưởng đến hiệu quả công việc, đòi hỏi phải có khung năng lực để tuyển dụng và phát triển đúng người đúng việc.

Thảo luận kết quả

Việc xây dựng khung năng lực thí điểm cho các vị trí chủ chốt tại VNCC đã giúp làm rõ các yêu cầu năng lực cụ thể, từ đó tạo cơ sở để đánh giá và phát triển nhân sự hiệu quả hơn. So với các nghiên cứu trong ngành quản trị nhân sự, kết quả này phù hợp với xu hướng ứng dụng khung năng lực nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và hiệu quả tổ chức.

Nguyên nhân của thực trạng chưa hoàn thiện khung năng lực tại VNCC xuất phát từ việc thiếu chiến lược phát triển nguồn nhân lực đồng bộ, công tác truyền thông và chỉ đạo chưa hiệu quả, cũng như thiếu công cụ đánh giá khách quan. Việc xây dựng từ điển năng lực chi tiết và tiêu chuẩn năng lực cho từng vị trí giúp khắc phục những hạn chế này.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ phân bổ tỷ trọng công việc theo loại hình công trình, biểu đồ tỷ lệ nhân sự theo trình độ học vấn, bảng mô tả cấp độ năng lực cho từng vị trí chức danh, giúp minh họa rõ ràng hơn về mối liên hệ giữa năng lực và hiệu quả công việc.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực đồng bộ: VNCC cần xây dựng chiến lược nhân sự rõ ràng, tập trung vào phát triển năng lực phù hợp với mục tiêu đến năm 2025, bao gồm hoạch định nhu cầu nhân lực, đào tạo và tuyển dụng theo khung năng lực. Chủ thể thực hiện là Ban lãnh đạo và phòng Tổ chức & Phát triển nguồn nhân lực, thực hiện trong vòng 1-2 năm.

2. Tăng cường công tác truyền thông và đào tạo về khung năng lực: Tổ chức các buổi tập huấn, hội thảo nâng cao nhận thức về tầm quan trọng của khung năng lực cho cán bộ quản lý và nhân viên, đồng thời xây dựng chương trình đào tạo phù hợp với từng cấp độ năng lực. Phòng Tổ chức & Phát triển nguồn nhân lực chịu trách nhiệm, triển khai liên tục hàng năm.

3. Xây dựng hệ thống đánh giá năng lực và hiệu quả công việc khách quan: Áp dụng công cụ đánh giá dựa trên khung năng lực đã xây dựng, kết hợp đánh giá 360 độ và tự đánh giá để đảm bảo tính chính xác và minh bạch. Phòng Tổ chức & Phát triển nguồn nhân lực phối hợp với các phòng ban liên quan, triển khai trong 12 tháng tới.

4. Vận hành thí điểm và kiểm soát tiến độ xây dựng khung năng lực: Thành lập nhóm triển khai chuyên trách, thực hiện thí điểm trước khi áp dụng đại trà, theo dõi phản ứng của người lao động và điều chỉnh kịp thời. Ban lãnh đạo và phòng Tổ chức & Phát triển nguồn nhân lực phối hợp thực hiện trong 6-12 tháng.

5. Ứng dụng khung năng lực vào công tác quy hoạch và phát triển nhân sự: Xây dựng lộ trình công danh dựa trên năng lực, kết hợp đánh giá năng lực với kế hoạch đào tạo và phát triển cá nhân, nâng cao hiệu quả quản lý nhân sự. Phòng Tổ chức & Phát triển nguồn nhân lực và các quản lý trực tiếp chịu trách nhiệm, thực hiện liên tục.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Ban lãnh đạo và quản lý cấp cao của các doanh nghiệp xây dựng: Giúp hiểu rõ tầm quan trọng của khung năng lực trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, từ đó xây dựng chiến lược phát triển nhân sự phù hợp.

2. Phòng Tổ chức và Phát triển nguồn nhân lực: Cung cấp phương pháp xây dựng và áp dụng khung năng lực vào công tác tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và đãi ngộ nhân sự, giúp nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự.

3. Các chuyên gia tư vấn quản trị nhân sự và đào tạo: Là tài liệu tham khảo thực tiễn về xây dựng khung năng lực trong ngành tư vấn xây dựng, hỗ trợ tư vấn cho các doanh nghiệp tương tự.

4. Sinh viên và nghiên cứu sinh ngành Quản trị Kinh doanh, Quản trị Nhân sự: Cung cấp kiến thức lý thuyết và thực tiễn về khung năng lực, phương pháp xây dựng và ứng dụng trong doanh nghiệp, phục vụ học tập và nghiên cứu.

Câu hỏi thường gặp

1. Khung năng lực là gì và tại sao cần xây dựng?
   Khung năng lực là tập hợp các năng lực cần thiết để thực hiện thành công công việc ở một vị trí cụ thể. Xây dựng khung năng lực giúp doanh nghiệp tuyển dụng đúng người, đào tạo phù hợp, đánh giá chính xác và phát triển nhân sự hiệu quả hơn.

2. Các yếu tố cấu thành năng lực gồm những gì?
   Năng lực gồm ba yếu tố chính: kiến thức (hiểu biết chuyên môn), kỹ năng (khả năng vận dụng kiến thức vào thực tế) và thái độ (phẩm chất, động lực làm việc). Thái độ được xem là yếu tố quyết định sự khác biệt trong hiệu quả công việc.

3. Phương pháp xây dựng khung năng lực như thế nào?
   Quy trình gồm 5 bước: xác định mục đích xây dựng, xác định hệ thống chức danh, xác định năng lực cần có, xây dựng từ điển năng lực và xác định tiêu chuẩn năng lực cho từng vị trí. Mỗi bước đều dựa trên phân tích công việc và mục tiêu doanh nghiệp.

4. Khung năng lực được ứng dụng ra sao trong doanh nghiệp?
   Khung năng lực được sử dụng trong tuyển dụng, đào tạo, đánh giá hiệu quả công việc và đãi ngộ nhân sự. Nó giúp doanh nghiệp có tiêu chuẩn rõ ràng, công bằng và tiết kiệm chi phí đào tạo, đồng thời tạo động lực phát triển cho nhân viên.

5. Làm thế nào để đánh giá năng lực nhân sự theo khung năng lực?
   Đánh giá dựa trên các cấp độ năng lực đã được mô tả trong khung năng lực, kết hợp quan sát, phỏng vấn, đánh giá 360 độ và kết quả công việc thực tế. Việc này giúp xác định điểm mạnh, điểm yếu và nhu cầu phát triển của từng cá nhân.

Kết luận

• Luận văn đã xây dựng thành công khung năng lực cho 8 vị trí chức danh chủ chốt tại Tổng công ty Tư vấn Xây dựng Việt Nam - CTCP, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
• Đã tổng hợp và áp dụng các lý thuyết về năng lực, khung năng lực và phương pháp xây dựng phù hợp với đặc thù ngành tư vấn xây dựng.
• Đề xuất các giải pháp chiến lược và thực tiễn nhằm hoàn thiện và ứng dụng khung năng lực trong công tác quản trị nhân sự tại VNCC.
• Nghiên cứu có ý nghĩa thực tiễn cao, hỗ trợ VNCC nâng cao sức cạnh tranh và phát triển bền vững đến năm 2025.
• Khuyến nghị VNCC tiếp tục triển khai thí điểm, hoàn thiện hệ thống đánh giá và đào tạo dựa trên khung năng lực, đồng thời mở rộng áp dụng cho toàn bộ cán bộ nhân viên.

Next steps: VNCC cần xây dựng kế hoạch triển khai chi tiết, thành lập nhóm chuyên trách, tổ chức đào tạo và đánh giá thí điểm trong 12-24 tháng tới để đảm bảo hiệu quả và sự đồng thuận trong toàn tổ chức.

Các doanh nghiệp trong ngành tư vấn xây dựng và quản trị nhân sự nên nghiên cứu và áp dụng khung năng lực để nâng cao hiệu quả quản lý và phát triển nguồn nhân lực, góp phần tạo lợi thế cạnh tranh bền vững.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: TỔNG QUAN VỀ KHUNG NĂNG LỰC VÀ PHƢƠNG PHÁP XÂY DỰNG KHUNG NĂNG LỰC 1.1 Một số khái niệm cơ bản 1.1 Khái niệm năng lực Tổ chức doanh nghiệp là một tập hợp các cá nhân làm việc cùng nhau nhằm hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp, năng lực của tổ chức có được là do năng lực của từng cá nhân tạo nên. Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển năng lực của mỗi cá nhân sẽ giúp năng lực tổ chức ngày càng được nâng cao. Để đi vào nghiên cứu thực trạng và xây dựng khung năng lực nhân sự tại doanh nghiệp, trước hết, ta cần hiểu rõ về năng lực, vậy năng lực là gì? Và vì sao cần phải xây dựng khung năng lực? Có rất nhiều khái niệm về năng lực được các nhà quản trị, các học giả đưa ra. Chủ đề về năng lực từng được bàn đến trong nhiều lĩnh vực của cuộc sống xã hội cả trong và ngoài nước.

Theo từ điển tiếng Việt “Năng lực là khả năng, điều kiện chủ quan hoặc tự nhiên sẵn có để thực hiện một hành động nào đó. Năng lực là phẩm chất tâm lý và sinh lý tạo cho con người khả năng hoàn thành một loại hoạt động nào đó với chất lượng cao”. Nhà tâm lý học A.Rudich đưa ra quan niệm về năng lực như sau: năng lực đó là tính chất tâm sinh lý của con người chi phối quá trình tiếp thu các kiến thức, kỹ năng và kỹ xảo cũng như hiệu quả thực hiện một hoạt động nhất định. Năng lực của con người không chỉ là kết quả của sự phát triển và giáo dục mà còn là kết quả hoạt động của các đặc điểm bẩm sinh hay còn gọi là năng khiếu.

Năng lực đó là năng khiếu đã được phát triển, có năng khiếu chưa có nghĩa là nhất thiết sẽ biến thành năng lực. Muốn vậy phải có môi trường xung quanh tương ứng và phải có sự giáo dục có chủ đích. Tổ chức phát triển Công nghiệp Liên Hiệp Quốc năm 2002 cũng đưa ra khái niệm về năng lực rất dễ hiểu, rõ ràng như sau: Năng lực là một tập hợp kỹ năng, 7 kiến thức liên quan và thái độ giúp cho một cá nhân thực hiện hiệu quả nhiệm vụ hoặc hoạt động của một công việc nhất định. Tóm lại, dựa trên quan điểm của nhiều nhà nghiên cứu đưa ra ở trên có thể định nghĩa như sau: “Năng lực là khả năng thực hiện thành công hoạt động trong một bối cảnh nhất định nhờ sự huy động tổng hợp các kiến thức, kĩ năng và các thuộc tính cá nhân khác như hứng thú, niềm tin, ý chí…năng lực của cá nhận được đánh giá qua phương thức và khả năng hoạt động của cá nhân đó khi giải quyết các vấn đề của cuộc sống”.

Như vậy, năng lực không mang tính chung chung mà khi nói đến năng lực, bao giờ người ta cũng nói về một lĩnh vực cụ thể nào đó như năng lực toán học của hoạt động học tập hay nghiên cứu toán học, năng lực hoạt động chính trị của hoạt động chính trị, năng lực dạy học của hoạt động giảng dạy, năng lực làm việc trong lĩnh vực ngành nghề cụ thể…. Minh họa khái niệm năng lực (Nguồn: http://sonoivu.vn/DocumentLibrary) Để hình thành một năng lực, ba yếu tố cấu thành cần có là: Kiến thức, kỹ năng và thái độ. Cả ba yếu tố trên đều được nhân sự áp dụng để giải quyết công việc được giao, năng lực được gắn với kết quả đầu ra của công việc. Một nhân sự có bằng cấp phù hợp với yêu cầu công việc nhưng thiếu kỹ năng và thái độ làm việc thì kết quả công việc chắc chắn sẽ không đạt yêu cầu, trong khi đó, khi một nhân sự hoàn thành công việc theo như đòi hỏi của lãnh đạo, yêu cầu của doanh nghiệp thì 8 nhân sự đó có năng lực, mặc dù để kết quả thực hiện công việc được tốt thì ngoài năng lực ra còn phải phụ thuộc vào động lực làm việc của người lao động cũng như tác động của điều kiện ngoại cảnh bên ngoài.

Như vậy đánh giá kết quả công việc giúp doanh nghiệp phần nào đánh giá được năng lực nhân sự một cách tương đối chính xác. - Để mô tả và đo lường năng lực, mô hình ASK ra đời, Benjamin Bloom (1956) được coi là cha đẻ của mô hình này, với ba nhóm chính bao gồm: Hình 1-2. Mô hình ASK theo nguyên lý tảng băng chìm (Nguồn: Nguyễn Ngọc Tùng, 2017, tr.12) + Phẩm chất/Thái độ: thuộc về phạm vi cảm xúc, tình cảm, là cách cá nhân tiếp nhận và phản ứng lại với thực tế, là quan điểm, ý thức hay phần nào đó là tính cách của người thực thi, đồng thời thể hiện thái độ và động cơ với công việc. Ví dụ: trung thực, tinh thần khởi nghiệp - dấn thân,.

Thái độ là yếu tố đóng vai trò quyết định trong số ba yếu tố cấu thành năng lực, hai người có cùng kỹ năng và kiến thức thì thái độ sẽ tạo ra sự khác biệt. + Kỹ năng: kỹ năng thao tác, là khả năng biến kiến thức có được thành hành động cụ thể, hành vi thực tế trong quá trình làm việc của cá nhân, là yếu tố tạo ra sự 9 khác biệt trong những tình huống công việc cụ thể. Kỹ năng bao gồm kinh nghiệm và mức độ thành thạo trong xử lý công việc. Ví dụ: kỹ năng tạo ảnh hưởng, kỹ năng quản trị rủi ro, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng sử dụng tin học văn phòng… + Kiến thức: là hiểu biết mà cá nhân có được sau khi trải qua quá trình giáo dục - đào tạo, đọc hiểu, phân tích và ứng dụng.

Ví dụ: kiến thức chuyên môn, trình độ ngoại ngữ. - Năng lực được phân theo các loại sau: Hình 1-3. Phân loại năng lực (Nguồn: Nguyễn Ngọc Tùng, 2017, tr.19) + Năng lực cốt lõi: Là năng lực cần thiết cho tất cả các vị trí, các năng lực cốt lõi được xác định dựa trên chiến lược, giá trị cốt lõi của công ty. Dựa trên năng lực cốt lõi này, người lao động có thể thực hiện được yêu cầu của công việc cũng như các yêu cầu khác trong các bối cảnh và tình huống khác nhau.

Theo nhiều nghiên cứu cho thấy, năng lực cốt lõi bao gồm: những năng lực nền tảng như năng lực đọc hiểu, năng lực tính toán, năng lực giải quyết vấn đề, năng lực giao tiếp…; + Năng lực chuyên môn: gồm các kiến thức, kỹ năng và khả năng chuyên môn gắn với lĩnh vực cụ thể có vai trò thiết yếu trong việc hoàn thành các nhiệm vụ liên quan đến chuyên môn. Năng lực chuyên môn là năng lực đặc trưng ở những 10 lĩnh vực nhất định. Tuy nhiên năng lực cốt lõi và năng lực chuyên môn không tách rời mà quan hệ chặt chẽ với nhau; + Năng lực quản lý: Là các năng lực ứng dụng cho các vị trí quản lý trong tổ chức. Các cấp quản lý khác nhau có chung năng lực nhưng khác nhau về cấp độ năng lực; + Năng lực cá nhân: là những năng lực mà vị trí công việc cần thiết để thực hiện tốt các công việc được giao mà không phụ thuộc vào lĩnh vực chuyên môn mà vị trí đó đảm nhiệm.2 Khái niệm khung năng lực Mỗi công việc sẽ yêu cầu một tập hợp các năng lực cần phải có để hoàn thành tốt một vai trò công việc, có một số định nghĩa về khung năng lực được các học giả đưa ra như của Dubois và Rothwell (2004): “Khung năng lực là bản mô tả các năng lực cần thiết và đầy đủ để thực thi thành công công việc của một vị trí, của một nhóm, của một đơn vị hay của cả tổ chức”; theo quan điểm của George C.Sinnot (2002) về khung năng lực như sau: “Khung năng lực phản ánh toàn bộ năng lực mà cá nhân cần có để đảm nhiệm một vị trí làm việc hay một công cụ nào đó”; Ths.

Ngô Quý Nhâm (2015) trong cuốn Kỷ yếu của Hiệp hội nhân sự chuyên nghiệp đưa ra quan điểm về khung năng lực: “Khung năng lực là tập hợp của những năng lực cần thiết có liên quan mật thiết tới thực hiện công việc, nhóm công việc”; bài nghiên cứu của TS. Đỗ Vũ Phương Anh tổng hợp, đề xuất về khung năng lực, một định nghĩa được cho là rõ ràng và cụ thể nhất: “Khung năng lực là tập hợp các năng lực thể hiện những kiến thức, kỹ năng, phẩm chất, thái độ để đáp ứng yêu cầu công việc một cách hiệu quả trong doanh nghiệp. Khung năng lực bao gồm danh mục các năng lực, mỗi năng lực có tên, định nghĩa và biểu hiện hành vi mô tả các cấp độ năng lực” (Nguồn: Đỗ Vũ Phương Anh, 2017, tr. Tựu chung lại, Khung năng lực là một phương pháp tổng hợp nhằm hỗ trợ cho việc tuyển dụng và xây dựng chương trình đào tạo, phát triển nhân viên và lãnh đạo, xây dựng hệ thống quản lý thành tích và đãi ngộ cho các thành viên trong tổ chức.

Khung năng lực là phương pháp quản lý năng lực theo chức danh, thường gắn liền 11 với hai khái niệm: khung năng lực - bộ tiêu chuẩn năng lực cho một vị trí và Từ điển năng lực - tập hợp các định nghĩa và thước đo năng lực thuộc các ngành nghề liên quan tới chức năng của tất cả các vị trí trong một doanh nghiệp.3 Cấu trúc khung năng lực Cấu trúc khung năng lực bao gồm: Loại năng lực, danh mục năng lực, định nghĩa năng lực, các cấp độ năng lực, biểu hiện của các cấp độ năng lực và tiêu chuẩn năng lực cho vị trí chức danh. Mô tả cấu trúc khung năng lực Danh Tiêu chuẩn Định Loại mục Cấp năng lực cho nghĩa Biểu hiện năng lực năng độ từng vị trí năng lực lực chức danh Năng lực Mô tả Cấp 1 Các biểu hiện của cấp độ 1 cốt lõi, tóm tắt về năng lực năng lực Cấp 2 Các biểu hiện của cấp độ 2 Tên chuyên như các môn, hay nhiệm vụ Cấp 3 Các biểu hiện của cấp độ 3 năng năng lực chính, kết lực quản lý, quả mong Cấp 4 Các biểu hiện của cấp độ 4 năng lực đợi đạt cá nhân được Cấp 5 Các biểu hiện của cấp độ 5 (Nguồn: Tác giả tổng hợp) - Loại năng lực: Dựa vào mục 1.1 phần phân loại năng lực để lựa chon năng lực là năng lực cốt lõi, năng lực chuyên môn, năng lực quản lý hay năng lực cá nhân; - Danh mục năng lực sẽ tập hợp toàn bộ năng lực của vị trí chức danh cần xây dựng trong doanh nghiệp, dùng với mục đích tra cứu năng lực. Tham chiếu danh mục năng lực giúp các nhà quản trị có cái nhìn tổng quát về năng lực cần thiết của các nhân sự khi thực hiện công việc.