Tổng quan nghiên cứu

Tổng công ty Tư vấn Xây dựng Việt Nam - CTCP (VNCC) là đơn vị hàng đầu trong lĩnh vực tư vấn đầu tư xây dựng công trình tại Việt Nam, với lịch sử hơn 60 năm phát triển và nhiều công trình trọng điểm như Tòa nhà Quốc hội, Tháp tài chính Bitexco, Khách sạn Mariot. Năm 2018, VNCC đạt tổng giá trị hợp đồng 374,1 tỷ đồng, vượt 15,46% kế hoạch, doanh thu 268,1 tỷ đồng, vượt 5,17% kế hoạch. Tuy nhiên, trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt từ các doanh nghiệp trong và ngoài nước, VNCC đang đối mặt với thách thức về chất lượng nguồn nhân lực, đặc biệt là việc xây dựng và áp dụng khung năng lực cho các vị trí chủ chốt còn chưa hoàn thiện.

Nghiên cứu tập trung xây dựng khung năng lực cho một số vị trí chức danh chủ chốt tại VNCC nhằm nâng cao chất lượng nhân sự, đáp ứng mục tiêu phát triển đến năm 2025, trong đó VNCC hướng tới trở thành nhà tư vấn hàng đầu khu vực ASEAN với năng lực công nghệ hiện đại và thương hiệu uy tín. Phạm vi nghiên cứu bao gồm các vị trí từ Ban lãnh đạo đến các cán bộ quản lý cấp trung và nhân sự chủ chốt trong các phòng ban như Phó Tổng giám đốc phụ trách kiến trúc, kết cấu, tài chính; Trưởng phòng Tổ chức và phát triển nguồn nhân lực; Trưởng phòng Kế hoạch và đầu tư; Kế toán trưởng; Kiến trúc sư chủ trì bộ môn; Kỹ sư xây dựng chủ trì bộ môn.

Việc xây dựng khung năng lực không chỉ giúp VNCC xác định rõ các năng lực cần thiết, tiêu chuẩn năng lực cho từng vị trí mà còn làm cơ sở cho công tác tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và đãi ngộ nhân sự, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động và sức cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường. Nghiên cứu có ý nghĩa thiết thực trong việc hoàn thiện hệ thống quản trị nhân sự tại VNCC và có thể làm tài liệu tham khảo cho các doanh nghiệp trong ngành tư vấn xây dựng.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Năng lực được định nghĩa là khả năng thực hiện thành công một hoạt động trong bối cảnh nhất định, bao gồm sự tổng hợp kiến thức, kỹ năng và thái độ. Mô hình ASK (Attitude - Skill - Knowledge) được áp dụng để mô tả năng lực, trong đó thái độ đóng vai trò quyết định, kỹ năng là khả năng vận dụng kiến thức vào thực tế, còn kiến thức là hiểu biết thu nhận qua đào tạo và kinh nghiệm. Năng lực được phân loại thành năng lực cốt lõi, năng lực chuyên môn, năng lực quản lý và năng lực cá nhân.

Khung năng lực là tập hợp các năng lực cần thiết để thực thi thành công công việc của một vị trí hoặc tổ chức, bao gồm danh mục năng lực, định nghĩa, các cấp độ và biểu hiện hành vi tương ứng. Cấu trúc khung năng lực gồm loại năng lực, danh mục năng lực, định nghĩa, cấp độ năng lực (5 cấp độ từ sơ cấp đến chuyên gia) và tiêu chuẩn năng lực cho từng vị trí chức danh.

Phương pháp xây dựng khung năng lực gồm 5 bước chính: xác định mục đích xây dựng, xác định hệ thống chức danh, xác định năng lực cần có, xây dựng từ điển năng lực và xác định tiêu chuẩn năng lực cho từng vị trí. Khung năng lực được ứng dụng trong tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và đãi ngộ nhân sự, giúp doanh nghiệp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp tổng hợp tài liệu lý thuyết từ sách báo, giáo trình và các nguồn internet để hệ thống hóa kiến thức về năng lực và khung năng lực. Dữ liệu thực tế được thu thập từ Tổng công ty Tư vấn Xây dựng Việt Nam - CTCP, bao gồm số liệu kinh doanh, cơ cấu tổ chức, bản mô tả công việc và các chương trình đào tạo.

Phương pháp phân tích chủ yếu là phân tích định tính và định lượng dựa trên số liệu thực tế và các tiêu chuẩn xây dựng khung năng lực. Cỡ mẫu nghiên cứu tập trung vào 8 vị trí chức danh chủ chốt được lựa chọn thí điểm xây dựng khung năng lực. Việc lựa chọn phương pháp phân tích dựa trên tính khả thi, phù hợp với đặc thù ngành tư vấn xây dựng và mục tiêu nâng cao năng lực nhân sự của VNCC.

Timeline nghiên cứu kéo dài trong năm 2019, bao gồm giai đoạn tổng hợp lý thuyết, khảo sát thực trạng, xây dựng khung năng lực thí điểm và đề xuất giải pháp hoàn thiện.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Thực trạng xây dựng khung năng lực tại VNCC còn hạn chế: VNCC chưa có khung năng lực chính thức cho các vị trí chức danh, công tác đánh giá nhân sự mang tính hình thức, chỉ có bản mô tả công việc chi tiết nhưng chưa xác định tiêu chuẩn năng lực cụ thể. Việc đào tạo chưa phù hợp với nhu cầu thực tế, tỷ lệ tham gia các lớp kỹ năng mềm và cập nhật quy chuẩn cao hơn so với các lớp quản lý chuyên môn.

  2. Xây dựng thành công khung năng lực cho 8 vị trí chủ chốt: Bao gồm Phó Tổng giám đốc phụ trách kiến trúc, kết cấu, tài chính; Trưởng phòng Tổ chức và phát triển nguồn nhân lực; Trưởng phòng Kế hoạch và đầu tư; Kế toán trưởng; Kiến trúc sư chủ trì bộ môn; Kỹ sư xây dựng chủ trì bộ môn. Mỗi vị trí được xác định danh mục năng lực gồm năng lực cốt lõi, quản lý, chuyên môn và cá nhân với 20 năng lực cụ thể như năng lực nhận thức về tổ chức, năng lực đảm bảo chất lượng, năng lực xây dựng các mối quan hệ, năng lực hướng đích, năng lực học hỏi không ngừng.

  3. Xây dựng từ điển năng lực chi tiết: Mỗi năng lực được mô tả rõ ràng với 5 cấp độ từ sơ cấp đến chuyên gia, bao gồm các biểu hiện về kiến thức, kỹ năng và thái độ. Ví dụ, năng lực nhận thức về tổ chức được mô tả từ việc biết về truyền thống, giá trị cốt lõi đến khả năng đào tạo, tư vấn cho nhân viên khác.

  4. Kết quả kinh doanh và nhân sự có mối liên hệ chặt chẽ: Năm 2018, VNCC đạt 115,46% kế hoạch hợp đồng và 105,17% doanh thu, trong đó 90% nhân sự có trình độ đại học, cao học. Tuy nhiên, sự khác biệt về năng lực giữa các cá nhân ảnh hưởng đến hiệu quả công việc, đòi hỏi phải có khung năng lực để tuyển dụng và phát triển đúng người đúng việc.

Thảo luận kết quả

Việc xây dựng khung năng lực thí điểm cho các vị trí chủ chốt tại VNCC đã giúp làm rõ các yêu cầu năng lực cụ thể, từ đó tạo cơ sở để đánh giá và phát triển nhân sự hiệu quả hơn. So với các nghiên cứu trong ngành quản trị nhân sự, kết quả này phù hợp với xu hướng ứng dụng khung năng lực nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và hiệu quả tổ chức.

Nguyên nhân của thực trạng chưa hoàn thiện khung năng lực tại VNCC xuất phát từ việc thiếu chiến lược phát triển nguồn nhân lực đồng bộ, công tác truyền thông và chỉ đạo chưa hiệu quả, cũng như thiếu công cụ đánh giá khách quan. Việc xây dựng từ điển năng lực chi tiết và tiêu chuẩn năng lực cho từng vị trí giúp khắc phục những hạn chế này.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ phân bổ tỷ trọng công việc theo loại hình công trình, biểu đồ tỷ lệ nhân sự theo trình độ học vấn, bảng mô tả cấp độ năng lực cho từng vị trí chức danh, giúp minh họa rõ ràng hơn về mối liên hệ giữa năng lực và hiệu quả công việc.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực đồng bộ: VNCC cần xây dựng chiến lược nhân sự rõ ràng, tập trung vào phát triển năng lực phù hợp với mục tiêu đến năm 2025, bao gồm hoạch định nhu cầu nhân lực, đào tạo và tuyển dụng theo khung năng lực. Chủ thể thực hiện là Ban lãnh đạo và phòng Tổ chức & Phát triển nguồn nhân lực, thực hiện trong vòng 1-2 năm.

  2. Tăng cường công tác truyền thông và đào tạo về khung năng lực: Tổ chức các buổi tập huấn, hội thảo nâng cao nhận thức về tầm quan trọng của khung năng lực cho cán bộ quản lý và nhân viên, đồng thời xây dựng chương trình đào tạo phù hợp với từng cấp độ năng lực. Phòng Tổ chức & Phát triển nguồn nhân lực chịu trách nhiệm, triển khai liên tục hàng năm.

  3. Xây dựng hệ thống đánh giá năng lực và hiệu quả công việc khách quan: Áp dụng công cụ đánh giá dựa trên khung năng lực đã xây dựng, kết hợp đánh giá 360 độ và tự đánh giá để đảm bảo tính chính xác và minh bạch. Phòng Tổ chức & Phát triển nguồn nhân lực phối hợp với các phòng ban liên quan, triển khai trong 12 tháng tới.

  4. Vận hành thí điểm và kiểm soát tiến độ xây dựng khung năng lực: Thành lập nhóm triển khai chuyên trách, thực hiện thí điểm trước khi áp dụng đại trà, theo dõi phản ứng của người lao động và điều chỉnh kịp thời. Ban lãnh đạo và phòng Tổ chức & Phát triển nguồn nhân lực phối hợp thực hiện trong 6-12 tháng.

  5. Ứng dụng khung năng lực vào công tác quy hoạch và phát triển nhân sự: Xây dựng lộ trình công danh dựa trên năng lực, kết hợp đánh giá năng lực với kế hoạch đào tạo và phát triển cá nhân, nâng cao hiệu quả quản lý nhân sự. Phòng Tổ chức & Phát triển nguồn nhân lực và các quản lý trực tiếp chịu trách nhiệm, thực hiện liên tục.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo và quản lý cấp cao của các doanh nghiệp xây dựng: Giúp hiểu rõ tầm quan trọng của khung năng lực trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, từ đó xây dựng chiến lược phát triển nhân sự phù hợp.

  2. Phòng Tổ chức và Phát triển nguồn nhân lực: Cung cấp phương pháp xây dựng và áp dụng khung năng lực vào công tác tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và đãi ngộ nhân sự, giúp nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự.

  3. Các chuyên gia tư vấn quản trị nhân sự và đào tạo: Là tài liệu tham khảo thực tiễn về xây dựng khung năng lực trong ngành tư vấn xây dựng, hỗ trợ tư vấn cho các doanh nghiệp tương tự.

  4. Sinh viên và nghiên cứu sinh ngành Quản trị Kinh doanh, Quản trị Nhân sự: Cung cấp kiến thức lý thuyết và thực tiễn về khung năng lực, phương pháp xây dựng và ứng dụng trong doanh nghiệp, phục vụ học tập và nghiên cứu.

Câu hỏi thường gặp

  1. Khung năng lực là gì và tại sao cần xây dựng?
    Khung năng lực là tập hợp các năng lực cần thiết để thực hiện thành công công việc ở một vị trí cụ thể. Xây dựng khung năng lực giúp doanh nghiệp tuyển dụng đúng người, đào tạo phù hợp, đánh giá chính xác và phát triển nhân sự hiệu quả hơn.

  2. Các yếu tố cấu thành năng lực gồm những gì?
    Năng lực gồm ba yếu tố chính: kiến thức (hiểu biết chuyên môn), kỹ năng (khả năng vận dụng kiến thức vào thực tế) và thái độ (phẩm chất, động lực làm việc). Thái độ được xem là yếu tố quyết định sự khác biệt trong hiệu quả công việc.

  3. Phương pháp xây dựng khung năng lực như thế nào?
    Quy trình gồm 5 bước: xác định mục đích xây dựng, xác định hệ thống chức danh, xác định năng lực cần có, xây dựng từ điển năng lực và xác định tiêu chuẩn năng lực cho từng vị trí. Mỗi bước đều dựa trên phân tích công việc và mục tiêu doanh nghiệp.

  4. Khung năng lực được ứng dụng ra sao trong doanh nghiệp?
    Khung năng lực được sử dụng trong tuyển dụng, đào tạo, đánh giá hiệu quả công việc và đãi ngộ nhân sự. Nó giúp doanh nghiệp có tiêu chuẩn rõ ràng, công bằng và tiết kiệm chi phí đào tạo, đồng thời tạo động lực phát triển cho nhân viên.

  5. Làm thế nào để đánh giá năng lực nhân sự theo khung năng lực?
    Đánh giá dựa trên các cấp độ năng lực đã được mô tả trong khung năng lực, kết hợp quan sát, phỏng vấn, đánh giá 360 độ và kết quả công việc thực tế. Việc này giúp xác định điểm mạnh, điểm yếu và nhu cầu phát triển của từng cá nhân.

Kết luận

  • Luận văn đã xây dựng thành công khung năng lực cho 8 vị trí chức danh chủ chốt tại Tổng công ty Tư vấn Xây dựng Việt Nam - CTCP, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
  • Đã tổng hợp và áp dụng các lý thuyết về năng lực, khung năng lực và phương pháp xây dựng phù hợp với đặc thù ngành tư vấn xây dựng.
  • Đề xuất các giải pháp chiến lược và thực tiễn nhằm hoàn thiện và ứng dụng khung năng lực trong công tác quản trị nhân sự tại VNCC.
  • Nghiên cứu có ý nghĩa thực tiễn cao, hỗ trợ VNCC nâng cao sức cạnh tranh và phát triển bền vững đến năm 2025.
  • Khuyến nghị VNCC tiếp tục triển khai thí điểm, hoàn thiện hệ thống đánh giá và đào tạo dựa trên khung năng lực, đồng thời mở rộng áp dụng cho toàn bộ cán bộ nhân viên.

Next steps: VNCC cần xây dựng kế hoạch triển khai chi tiết, thành lập nhóm chuyên trách, tổ chức đào tạo và đánh giá thí điểm trong 12-24 tháng tới để đảm bảo hiệu quả và sự đồng thuận trong toàn tổ chức.

Call to action: Các doanh nghiệp trong ngành tư vấn xây dựng và quản trị nhân sự nên nghiên cứu và áp dụng khung năng lực để nâng cao hiệu quả quản lý và phát triển nguồn nhân lực, góp phần tạo lợi thế cạnh tranh bền vững.