Khóa luận tốt nghiệp Kinh tế: tốt nghiệp quản trị kinh doanh nghiên cứu

Nghiên cứu các yếu tố tác động đến quyết định ứng tuyển của ứng viên vào Công ty Cổ phần Chứng khoán VPS. Khóa luận quản trị kinh doanh chuyên sâu.

• Tác giả: Trần Thị Thúy Nga
• Người hướng dẫn: TS. Vũ Thị Yến
• Trường học: Học viện Ngân hàng
• Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh
• Đề tài: Nghiên cứu những nhân tố ảnh hưởng đến quyết định ứng tuyển của ứng viên tại Công ty Cổ phần Chứng khoán VPS
• Loại tài liệu: Khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2025
• Địa điểm: Hà Nội

Tóm tắt

I. Cách phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định ứng tuyển của ứng viên trong khóa luận quản trị kinh doanh

Phân tích nhân tố ảnh hưởng đến quyết định ứng tuyển là bước quan trọng giúp hiểu rõ các yếu tố thúc đẩy hoặc cản trở hành vi của ứng viên tại các doanh nghiệp chứng khoán như VPS. Trong nghiên cứu, các tác giả xác định các nhân tố cốt lõi như uy tín và thương hiệu, chính sách đãi ngộ, cơ hội đào tạo, môi trường làm việc, tính chất công việc và chuẩn chủ quan của ứng viên. Phương pháp phân tích dựa vào các mô hình lý thuyết quốc tế và trong nước như mô hình của Montgomery, Berthon, Alniacık cùng các khảo sát thực tế nhằm đo lường mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố. Đặc biệt, phần phân tích dựa trên dữ liệu khảo sát, kiểm định thống kê như phân tích nhân tố khám phá (EFA) và hồi quy đa biến giúp xác định các nhân tố tác động rõ ràng và lý do hành vi ứng tuyển của người lao động. Thông qua đó, các đề xuất chiến lược tuyển dụng phù hợp sẽ được xây dựng dựa trên kết quả phân tích này.

1.2. Đánh giá các mô hình lý thuyết ứng dụng trong nghiên cứu

Các mô hình lý thuyết như của Montgomery, Berthon, và Alniacık đều tập trung vào các yếu tố tạo nên sức hấp dẫn của nhà tuyển dụng như giá trị đạo đức, thương hiệu, cơ hội phát triển, và môi trường làm việc. Các mô hình này đều có điểm chung là đo lường tác động của các yếu tố tâm lý và thực tế đến hành vi ứng tuyển của người lao động. Đặc biệt, mô hình của Montgomery nhấn mạnh tính đạo đức và trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp, phù hợp trong bối cảnh các tổ chức tài chính như VPS mong muốn xây dựng hình ảnh uy tín lâu dài. Trong khi đó, các mô hình của Berthon và Alniacık lại tập trung vào các giá trị khía cạnh như cơ hội phát triển, lương thưởng và tính chất công việc, giúp doanh nghiệp có cơ sở điều chỉnh chiến lược truyền thông tuyển dụng phù hợp từng nhóm ứng viên.

II. Bí quyết tối ưu hoá các yếu tố thương hiệu và chính sách đãi ngộ trong quyết định ứng tuyển tại các doanh nghiệp chứng khoán

Trong lĩnh vực tài chính – chứng khoán, yếu tố uy tín, thương hiệu nhà tuyển dụng và chính sách đãi ngộ đóng vai trò quyết định trong hành vi của ứng viên. Khóa luận đề cập rõ ràng về cách xây dựng hình ảnh uy tín, các hoạt động truyền thông, giải thưởng, cũng như chính sách phúc lợi đa dạng nhằm nâng cao sự hấp dẫn và độ tin cậy của doanh nghiệp đối với ứng viên tiềm năng. Đặc biệt, các chiến lược như tổ chức các chương trình đào tạo, phát triển nghề nghiệp rõ ràng, và chính sách đãi ngộ cạnh tranh giúp các doanh nghiệp như VPS thu hút nhân tài một cách bền vững. Ngoài ra, việc đảm bảo truyền thông minh bạch, đầy đủ thông tin tuyển dụng, đồng thời thể hiện rõ các giá trị mà tổ chức cam kết mang lại giúp nâng cao hiệu quả tuyển dụng, giảm thiểu rủi ro tuyển sai và tối đa hoá lượt ứng viên phù hợp.

2.2. Phương pháp xây dựng chính sách đãi ngộ hấp dẫn cạnh tranh trong ngành chứng khoán

Chính sách đãi ngộ cần được thiết kế phù hợp với nhóm mục tiêu như nhân viên trẻ mới tốt nghiệp hay nhân sự có kinh nghiệm. Áp dụng các hình thức thưởng, lương thưởng phù hợp theo năng lực, đóng góp. Phát triển đa dạng các chế độ phúc lợi, bảo hiểm, chăm sóc sức khỏe, hỗ trợ học tập, nâng cao kỹ năng, giúp tạo động lực làm việc lâu dài. Các chính sách linh hoạt về thời gian làm việc, cơ hội thăng tiến rõ ràng cũng làm tăng quyết định ứng tuyển của ứng viên, đặc biệt trong ngành cạnh tranh cao như chứng khoán. Áp dụng chính sách phù hợp, minh bạch còn giúp doanh nghiệp xây dựng hình ảnh đáng tin cậy, nâng cao thương hiệu tuyển dụng.

III. Phương pháp nâng cao mức độ tác động của môi trường làm việc và cơ hội đào tạo trong khóa luận quản trị kinh doanh

Yếu tố môi trường làm việc và cơ hội phát triển nghề nghiệp đóng vai trò giữ chân và thu hút các ứng viên có năng lực. Các tác giả trong nghiên cứu nhấn mạnh tầm quan trọng của xây dựng văn hóa tổ chức tích cực, môi trường thân thiện, có cơ sở vật chất đầy đủ, hạn chế áp lực không cần thiết. Đồng thời, các cơ hội đào tạo bài bản, các chương trình nâng cao kỹ năng, lộ trình thăng tiến rõ ràng giúp ứng viên hình thành niềm tin vào khả năng phát triển của doanh nghiệp. Khóa luận đề xuất các hoạt động như đào tạo kỹ năng chuyên môn, kỹ năng mềm, các chương trình mentoring, và phản hồi định kỳ để thúc đẩy sự gắn bó lâu dài của nhân viên và nâng cao khả năng thu hút các ứng viên phù hợp khởi đầu hành trình sự nghiệp.

3.2. Phương pháp nâng cao các cơ hội đào tạo và thăng tiến cho nhân viên mới và cũ

Áp dụng chính sách đào tạo liên tục, cập nhật kiến thức mới phù hợp với thị trường. Phát triển các chương trình mentorship, đào tạo kỹ năng mềm, kỹ năng thực thi công việc, và các lớp học nâng cao chuyên môn. Xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng, minh bạch, kèm theo các tiêu chí đánh giá rõ ràng để thúc đẩy nhân viên tập trung phát triển bản thân và làm việc lâu dài tại doanh nghiệp. Điều này giúp các ứng viên thấy rõ cơ hội phát triển trong doanh nghiệp, góp phần nâng cao quyết định ứng tuyển thành công.

IV. Kết luận và hướng phát triển khoa học về nhân tố ảnh hưởng đến quyết định ứng tuyển trong khóa luận quản trị kinh doanh

Kết luận của nghiên cứu nhấn mạnh rằng các nhân tố như uy tín và thương hiệu, chính sách đãi ngộ, môi trường làm việc, cơ hội đào tạo, tính chất công việc và chuẩn chủ quan có tác động rõ ràng đến quyết định ứng tuyển của ứng viên trong ngành chứng khoán. Kết quả phân tích dựa trên dữ liệu khảo sát thực tế, kiểm định bằng thống kê cho thấy các yếu tố này cần được doanh nghiệp chú trọng, cải thiện liên tục để nâng cao hiệu quả tuyển dụng. Trong tương lai, các nghiên cứu cần mở rộng hơn về các yếu tố như sở thích cá nhân, trải nghiệm và sự phù hợp về văn hóa để có chiến lược tuyển dụng tối ưu phù hợp hơn với từng nhóm đối tượng ứng viên và từng loại hình doanh nghiệp trên thị trường cạnh tranh.

4.1. Các hướng phát triển nghiên cứu mới trong lĩnh vực nhân tố ảnh hưởng quyết định ứng tuyển

Các nghiên cứu trong tương lai nên xem xét các yếu tố tâm lý, trải nghiệm cá nhân, và ảnh hưởng của cộng đồng trong quyết định của ứng viên, đặc biệt đối với nhóm Millennials và Gen Z. Nghiên cứu cũng cần mở rộng về các phân khúc ngành nghề, vùng miền và mô hình doanh nghiệp để tối ưu hóa chiến lược tuyển dụng phù hợp với từng bối cảnh kinh doanh cụ thể.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU 1.1 Các nghiên cứu nước ngoài 1.1 Mô hình nghiên cứu của Montgomery và Ramus a) Nội dung của mô hình Nghiên cứu của Montgomery và Ramus (2011): Montgomery và Ramus tập trung vào các giá trị đạo đức và bền vững của doanh nghiệp trong quyết định ứng tuyển. Họ phát hiện rằng “trách nhiệm xã hội và đạo đức” của công ty (ví dụ: thực hiện tốt đạo đức kinh doanh, bảo vệ môi trường) là một trong những yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến lựa chọn nộp đơn của ứng viên. Nói cách khác, ứng viên có xu hướng ứng tuyển vào những công ty mà họ tin tưởng và đánh giá cao về đạo đức, văn hóa doanh nghiệp. Nghiên cứu này đặc biệt quan trọng trong bối cảnh thế kỷ 21 khi thế hệ nhân lực trẻ quan tâm nhiều hơn đến trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp.

b) Ưu điểm, hạn chế và lĩnh vực áp dụng của mô hình Ưu điểm: Mô hình của Montgomery và Ramus có điểm mạnh là tập trung vào giá trị đạo đức và trách nhiệm xã hội – những yếu tố ngày càng được người lao động, đặc biệt là giới trẻ, quan tâm trong quyết định ứng tuyển. Việc đưa yếu tố CSR (Corporate Social Responsibility) và đạo đức vào khung đánh giá nhà tuyển dụng là một hướng tiếp cận hiện đại, phù hợp với xu hướng phát triển bền vững của thế kỷ 21. Hạn chế: Tuy nhiên mô hình này chưa bao quát đầy đủ các yếu tố kinh tế hoặc cơ hội phát triển nghề nghiệp vốn cũng rất quan trọng với ứng viên. Ngoài ra, việc đo lường niềm tin vào giá trị đạo đức khá trừu tượng và có thể mang tính chủ quan, khó áp dụng trong khảo sát đại trà nếu không có thang đo phù hợp.

Lĩnh vực áp dụng: Mô hình phù hợp trong các nghiên cứu và chiến lược xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng có định hướng bền vững hoặc tại các doanh nghiệp chú trọng trách nhiệm xã hội và đạo đức kinh doanh – như tổ chức phi lợi nhuận, doanh nghiệp xanh, công ty có trách nhiệm cộng đồng cao. Đồng thời, đây là mô hình đặc biệt hữu ích khi nghiên cứu hành vi ứng tuyển của lao động trẻ, thế hệ Millennials, Gen Z.2 Mô hình kết quả nghiên cứu của Berthon và cộng sự a) Nội dung mô hình nghiên cứu Berthon và cộng sự (2005) không trực tiếp đo lường quyết định ứng tuyển nhưng đề xuất 5 thành phần giá trị tạo nên sự hấp dẫn của nhà tuyển dụng đối với ứng viên, thường được sử dụng làm cơ sở xây dựng mô hình sau này. Năm yếu tố đó gồm: Giá trị hứng thú công việc – mức độ công việc thú vị, sáng tạo; Giá trị xã hội – môi trường đồng nghiệp thân thiện, văn hóa doanh nghiệp; Giá trị kinh tế – lương bổng, thưởng và phúc lợi; Giá trị phát triển – cơ hội đào tạo, thăng tiến và phát triển nghề nghiệp; Giá trị ứng dụng – cơ hội áp dụng kiến thức, được trao quyền và thể hiện bản thân. Thang đo này sau đó được nhiều nghiên cứu ứng dụng để xem yếu tố nào trong số đó tác động mạnh đến quyết định ứng tuyển.

b) Ưu điểm, hạn chế và lĩnh vực áp dụng của mô hình Ưu điểm: Ưu điểm nổi bật của mô hình này là xác định rõ 5 nhóm giá trị then chốt (lợi ích công việc thú vị, giá trị quan hệ xã hội, phần thưởng kinh tế, cơ hội phát triển, cơ hội ứng dụng kiến thức) tạo nên sức hấp dẫn của nhà tuyển dụng đối với ứng viên. Thang đo do Berthon đề xuất có tính toàn diện và đã được sử dụng rộng rãi, giúp doanh nghiệp dễ dàng đánh giá và cải thiện các khía cạnh giá trị mà ứng viên tiềm năng coi trọng. Hạn chế: Tuy nhiên, hạn chế chính của mô hình là tập trung chủ yếu vào các lợi ích hữu hình và tâm lý từ phía nhà tuyển dụng, có thể bỏ sót một số yếu tố khác (như văn hóa tổ chức hoặc giá trị cá nhân) và cần điều chỉnh cho phù hợp với bối cảnh văn hóa khác nhau. Lĩnh vực áp dụng: Mô hình này thường được áp dụng trong lĩnh vực quản trị nhân sự và thương hiệu nhà tuyển dụng, đặc biệt trong bối cảnh doanh nghiệp muốn nâng cao sự thu hút ứng viên bằng cách định vị rõ giá trị mang lại cho người lao động.3 Mô hình kết quả nghiên cứu của Alniacik và Alniacik (2012) a) Mô hình kết quả nghiên cứu Alniacık và Alniacık (2012) đã áp dụng thang đo của Berthon (2005) trong bối cảnh Thổ Nhĩ Kỳ và hiệu chỉnh mô hình cho phù hợp văn hóa bản địa.

Nghiên cứu tiến hành trên 600 người (cả nhân viên đang đi làm và sinh viên chưa có việc), kết quả trích xuất được 6 nhân tố chính ảnh hưởng đến quyết định ứng tuyển vào nơi làm việc mới. Sáu nhân tố gồm: (1) Mối quan hệ với đồng nghiệp (đồng nghiệp thân thiện, hòa đồng); (2) Định hướng thị trường của công ty (công ty năng động, sáng tạo, dẫn đầu thị trường); (3) Chính sách đãi ngộ (lương, thưởng, phúc lợi hấp dẫn); (4) Cơ hội hợp tác (môi trường làm việc đề cao hợp tác, teamwork); (5) Cơ hội ứng dụng kiến thức (được làm công việc phù hợp chuyên môn, áp dụng kỹ năng đã học); và (6) Môi trường làm việc tổng thể (điều kiện làm việc). Các yếu tố này giải thích phần lớn quyết định ứng tuyển của người lao động Thổ Nhĩ Kỳ. Đáng chú ý, “mối quan hệ với đồng nghiệp” được đánh giá là quan trọng nhất, trong khi “định hướng thị trường” của công ty ít quan trọng nhất trong mẫu nghiên cứu.

Mô hình này cho thấy cần tùy biến các yếu tố hấp dẫn tuyển dụng cho phù hợp với văn hóa và thị trường lao động địa phương. b) Ưu điểm, hạn chế và lĩnh vực hoạt dộng của mô hình Ưu điểm: Ưu điểm nổi bật của nghiên cứu này là xem xét các chiều hấp dẫn của nhà tuyển dụng dưới lăng kính khác biệt về nhân khẩu học, qua đó phát hiện rằng nam và nữ có sự khác biệt đáng kể trong việc đánh giá tầm quan trọng của các yếu tố thương hiệu nhà tuyển dụng. Cách tiếp cận này giúp nhấn mạnh rằng chiến lược thu hút ứng viên nên được tùy biến theo từng nhóm đối tượng – ví dụ, ứng viên nữ có thể đề cao môi trường làm việc linh hoạt hoặc văn hóa doanh nghiệp, trong khi ứng viên nam có thể chú trọng hơn đến lương thưởng hoặc cơ hội thăng tiến (nghiên cứu cho thấy giới tính tạo khác biệt, còn độ tuổi và tình trạng việc làm thì không ảnh hưởng nhiều). Hạn chế: Tuy nhiên phạm vi mẫu chủ yếu của mô hình tập trung vào người trưởng thành trẻ (sinh viên mới tốt nghiệp và người đi làm đầu sự nghiệp), do đó chưa phản ánh 8 hết mọi độ tuổi lao động; ngoài ra kết quả phân tích chỉ ra khác biệt giới tính nhưng chưa đi sâu vào lý do định tính đằng sau các khác biệt đó.

Lĩnh vực áp dụng: Mô hình này thường được áp dụng trong nghiên cứu marketing tuyển dụng và xây dựng thương hiệu tuyển dụng tại các thị trường lao động mới nổi, giúp nhà tuyển dụng thiết kế thông điệp tuyển dụng phù hợp với từng phân khúc ứng viên (theo giới tính, thế hệ) nhằm thu hút ứng viên nộp hồ sơ ứng tuyển.2 Các công trình nghiên cứu trong nước 1.1 Mô hình kết quả nghiên cứu của Trần Thị Ngọc Duyên và Cao Hào Thi Biểu đồ 1.1: Mô hình kết quả nghiên cứu của Trần Thị Ngọc Duyên và Cao Hào Thi Nguồn: Trần Thị Ngọc Duyên và Cao Hào Thi (2009) a) Nội dung mô hình nghiên cứu Nghiên cứu của Trần Thị Ngọc Duyên và Cao Hào Thi (2009) được thực hiện nhằm xác định các yếu tố tác động đến quyết định làm việc tại doanh nghiệp nhà nước. Thông 9 qua khảo sát 253 người lao động có trình độ từ cao đẳng, đại học đến sau đại học tại TP. Hồ Chí Minh, tác giả đã xác định 08 yếu tố có ảnh hưởng và có quan hệ đồng biến với quyết định làm việc tại doanh nghiệp nhà nước. Các yếu tố này bao gồm: Cơ hội đào tạo và thăng tiến, thương hiệu và uy tín của tổ chức, sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức, mức lương và hình thức trả lương, chính sách và môi trường làm việc, chính sách tuyển dụng và thông tin tuyển dụng, cùng với sự ảnh hưởng từ gia đình và bạn bè.

Dựa trên kết quả nghiên cứu, tác giả cũng đưa ra một số kiến nghị giúp các doanh nghiệp nhà nước cải thiện chiến lược quản lý và thu hút nhân sự có trình độ. b) Ưu điểm, hạn chế và lĩnh vực áp dụng của mô hình Ưu điểm: Mô hình có ưu điểm lớn trong việc xây dựng bộ tiêu chí đánh giá toàn diện các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định làm việc tại khu vực nhà nước. Việc khảo sát trực tiếp trên mẫu lớn (253 người lao động có trình độ từ cao đẳng trở lên tại TP. Hồ Chí Minh) giúp kết quả có tính thực tiễn cao.

Đặc biệt, mô hình kết hợp cả các yếu tố nội tại doanh nghiệp (như đào tạo, lương, uy tín tổ chức) và yếu tố ngoại vi (như ảnh hưởng từ gia đình, bạn bè), phản ánh đầy đủ góc nhìn ứng viên. Hạn chế: Hạn chế của mô hình là chỉ tập trung vào khu vực doanh nghiệp nhà nước, do đó các yếu tố ảnh hưởng có thể mang tính đặc thù, chưa thể áp dụng chung cho khu vực tư nhân hay các ngành nghề năng động khác. Bên cạnh đó, nghiên cứu chủ yếu sử dụng phương pháp định lượng nên thiếu chiều sâu về mặt cảm nhận cá nhân hoặc động cơ tâm lý của ứng viên. Lĩnh vực áp dụng: Mô hình phù hợp để áp dụng trong các nghiên cứu và chiến lược tuyển dụng nhân sự tại khu vực công hoặc doanh nghiệp nhà nước, nơi ứng viên thường coi trọng các yếu tố như sự ổn định, cơ hội thăng tiến trong hệ thống, và uy tín tổ chức.

Đồng thời, đây cũng là tài liệu tham khảo hữu ích cho các chính sách cải thiện hình ảnh tuyển dụng của khối công lập. Mô hình kết quả nghiên cứu của Lê Văn Vĩ a) Nội dung mô hình nghiên cứu Thực hiện trong khóa luận thạc sĩ 2018 tại TP. Hồ Chí Minh, nghiên cứu này sử dụng mô hình các yếu tố sức hấp dẫn thương hiệu tuyển dụng trong bối cảnh sinh viên khối ngành kinh tế tại các trường công lập ở TP. Kết quả nổi bật là “Danh tiếng doanh nghiệp” được sinh viên TP.HCM đánh giá là yếu tố tác động mạnh nhất đến quyết định ứng tuyển.