Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ HỆ THỐNG THÙ LAO LAO ĐỘNG. Những vấn đề cơ bản về thù lao lao động Trên thực tế tùy từng cách nghĩ hay từng góc độ nghiên cứu khác nhau thì ta có những định nghĩa khác nhau về thù lao lao động .Ở các nước phát triển người ta dùng khái niệm trả công lao động (hay thù lao lao động) để chỉ các giá trị vật chất và phi vật chất mà người lao động nhận được trong quá trình làm thuê. Hiểu cách khác “Thù lao lao động bao gồm mọi hình thức lợi ích về tài chính và phi tài chính và những dịch vụ đích thực mà nhân viên được hưởng trong quá trình làm thuê”. “Một tổ chức tồn tại để đạt được mục tiêu và mục đích cụ thể.
Các cá nhân làm việc cho tổ chức có những nhu cầu riêng. Một trong những nhu cầu đó là tiền, nó cho phép họ mua các loại hàng hóa và các dịch vụ khác nhau hiện hữu trên thị trường. Vì vậy có cơ sở cho sự trao đổi: nhân viên phải thực hiện những hành vi lao động mà tổ chức mong đợi nhằm đạt được mục tiêu và mục đích của tổ chức để đổi lại việc tổ chức sẽ trả cho họ tiền bạc, hàng hóa dịch vụ. “Tập hợp tất cả các khoản chi trả dưới các hình thức như tiền, hàng hóa dịch vụ mà người sử dụng lao động trả cho người lao động gọi là thù lao lao động”.
[1] Thù lao lao động gồm 2 phần: Thù lao vật chất và phi vật chất. -Thù lao vật chất: Thù lao vật chất bao gồm thù lao trực tiếp và gián tiếp. Thù lao vật chất trực tiếp gồm lương công nhân, lương tháng, tiền hoa hồng và tiền thưởng. Thù lao vật chất gián tiếp bao gồm các chính sách mà công ty áp dụng như: bảo hiểm nhân thọ, y tế, các loại trợ cấp xã hội; các loại phúc lợi bao gồm các kế hoạch về hưu, an sinh xã hội, đền bù cho công nhân làm việc trong môi trường độc hại, làm việc thay ca, làm việc ngoài giờ, làm việc vào ngày nghỉ lễ…; các trợ cấp về giáo dục, trả lương trong trường hợp vắng mặt vì nghỉ hè, nghỉ lễ, ốm đau, thai sản.[1] -Thù lao phi vật chất: Các doanh nghiệp không chỉ đơn thuần quan tâm đến lương bổng với tư cách là thù lao lao động mang tính chất vật chất, mà còn phải quan tâm đến những đãi ngộ phi vật chất hay còn gọi là tinh thần.
Vật chất như lương bổng và tiền thưởng chỉ là một mặt của vấn đề, đãi ngộ phi vật chất ngày càng được quan tâm SVTH: Hồ Thị Phương Oanh 5 Luận văn tốt nghiệp GVHD:PGS.TS Nguyễn Tài Phúc hơn. Đó chính là bản thân công việc, và môi trường làm việc… Bản thân công việc có hấp dẫn không, có thách đố đòi hỏi sức phấn đấu không, nhân viên có được giao trách nhiệm không, nhân viên có cơ hội được cấp trên nhận biết được thành tích của mình hay không, họ có cảm giác vui khi hoàn thành công việc hay không, và họ có cơ hội thăng tiến không. Kết cấu của thù lao lao động 1. Tiền công tiền lương Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, tiền lương là công cụ chủ yếu làm đòn bẩy kinh tế.
Thông qua tiền lương, các nhà quản lý có thể khuyến khích người lao động tăng năng suất lao động khuyến khích tinh thần trách nhiệm của người lao động. Trong cơ chế thị trường, tiền lương chính là giá trị sức lao động. Người lao động bán sức lao động của mình và nhận được từ người sử dụng lao động đó là tiền lương, tiền công. Tiền lương là một phần thu nhập mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi hoàn thành một công việc nhất định .[2] Theo quan điểm của người Việt Nam hiện nay, tiền công là số tiền do người chủ sử dụng lao động trả cho người làm công, thông qua việc thuê mướn lao động.
Còn tiền lương là số tiền mà các cán bộ, nhân viên làm việc trong khu vực nhà nước nhận được định kỳ theo tháng trên cơ sở thang lương, bậc lương của từng cá nhân. Tuy nhiên, trong điều kiện kinh tế thị trường thì tiền lương và tiền công hầu như không có ranh giới. Theo quan điểm cải cách tiền lương năm 1993 của Việt Nam: “Tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành qua thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường”. Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc.
Theo giáo trình quản trị nguồn nhân lực cho rằng: “Tiền lương được hiểu là số tiền mà người lao động nhận được từ người sử dụng lao động của họ thanh toán lại tương ứng với số lượng và chất lượng lao động mà họ đã tiêu hao trong quá trình tạo ra của cải cho xã hội”.[1] SVTH: Hồ Thị Phương Oanh 6 Luận văn tốt nghiệp GVHD:PGS.TS Nguyễn Tài Phúc Sự phức tạp về tiền lương đã thể hiện ngay trong quan điểm triết lý về tiền lương. Trên thực tế, khái niệm và cơ cấu tiền lương rất đa dạng ở các nước trên thế giới. Ở Pháp: “Sự trả công được hiểu là tiền lương, hoặc lương bổng cơ bản, bình thường hay tối thiểu và mọi thứ lợi ích, được trả trực tiếp hay gián tiếp bằng tiền hay hiện vậ, mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo việc làm của người lao động”.[8] Ở Nhật Bản: Tiền lương là thù lao bằng tiền mặt và hiện vật trả cho người làm công một cách đều đặn, cho thời gian làm việc hoặc cho lao động thực tế, cùng với thù lao cho khoảng thời gian không làm việc, như là nghỉ mát hàng năm, các ngày nghỉ có hưởng lương hoặc nghỉ lễ. Tiền lương không tính đến những đóng góp của người thuê lao động đối với bảo hiểm xã hội và quỹ hưu trí cho người lao động và phúc lợi mà người lao động được hưởng nhờ có những chính sách này.
Khoản tiền được trả khi nghỉ việc hoặc chấm dứt hợp đồng lao động cũng không được coi là tiền lương.[8] Nói chung tiền lương là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian.[3] Tiền công chỉ là một biểu hiện, một tên gọi khác của tiền lương. Tiền công gắn trực tiếp hơn với các quan hệ thỏa thuận mua bán sức lao động và thường được sử dụng trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh, dịch vụ, các hợp động dân sự thuê mướn lao động có thời hạn. Khái niệm tiền công được sử dụng phổ biến trong những thỏa thuận thuê nhân công trên thị trường tự do và có thể gọi là giá công lao động .[4] Hai thuật ngữ tiền công ,tiền lương trên thực tế hay bị dùng lẫn lộn và tiền lương được sử dụng nhiều hơn. Về bản chất thì tiền công và tiền lương cũng không khác nhau, nó điều để chỉ phần thù lao cơ bản mà người lao động nhận được từ tổ chức .song cũng nên có sự phân biệt rõ ràng giữa chúng .Cụ thể: Tiền công thường được trả cho công nhân sản xuất ,nhân viên văn phòng nhân công kỹ thuật .Nó là số tiền trả cho người lao động tùy thuộc vào thời gian làm việc thực tế ,hay số lượng sản phẩm sản xuất ra hay tùy thuộc vào khối lượng công việc đã hoàn thành.
Còn tiền lương là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian ,và nó thường được trả cho các cán bộ quản lý ,các nhân viên chuyên môn, kỹ thuật những người mà khó định lượng được kết quả thực hiện công việc. SVTH: Hồ Thị Phương Oanh 7 Luận văn tốt nghiệp GVHD:PGS.TS Nguyễn Tài Phúc 1. Phụ cấp Theo quy định tại Điểm b Khoản 1 Điều 3 Thông tư số 23/2015/TT-BLĐTBXH ngày 23 tháng 06 năm 2015 thì phụ cấp lương được định nghĩa như sau:“Phụ cấp lương là khoản tiền bù đắp các yếu tố về điều kiện lao động, tính chất phức tạp công việc, điều kiện sinh hoạt, mức độ thu hút lao động chưa được tính đến hoặc tính chưa đầy đủ trong mức lương theo công việc hoặc chức danh của thang lương, bảng lương”.[12] Theo giáo trình Quản trị nguồn nhân lực: “Phụ cấp lương là tiền trả công lao động ngoài tiền lương cơ bản, bù đắp thêm cho người lao động khi họ phải làm việc trong những điều kiện không ổn định không thuận lợi mà chưa được tính đến”. Ở nước ta, trong khu vực kinh tế Nhà nước có rất nhiều loại phụ cấp như: Phụ cấp trách nhiệm; phụ cấp độc hại, nguy hiểm, hay phụ cấp khu vực…Tuy nhiên khu vực ngoài quốc doanh thì rất ít quan tâm đến các loại phụ cấp này.
Tiền phụ cấp được trả có tác dụng kích thích người lao động trong những trường hợp làm việc trong điều kiện không thuận lợi.[1] Như vậy, phụ cấp lương được hiểu là khoản tiền bù đắp các yếu tố về điều kiện lao động, tính chất phức tạp công việc, điều kiện sinh hoạt, mức độ thu hút lao động chưa được tính đến hoặc tính chưa đầy đủ trong mức lương theo công việc hoặc chức danh của thang lương, bảng lương. “Phụ cấp lương theo quy định tại điểm a khoản 2 Điều 4 của Thông tư số 47/2015/TT-BLĐTBXH là các khoản phụ cấp lương để bù đắp yếu tố về điều kiện lao động, tính chất phức tạp công việc, điều kiện sinh hoạt, mức độ thu hút lao động mà mức lương thỏa thuận trong hợp đồng lao động chưa được tính đến hoặc tính chưa đầy đủ như phụ cấp chức vụ, chức danh; phụ cấp trách nhiệm; phụ cấp nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; phụ cấp thâm niên; phụ cấp khu vực; phụ cấp lưu động; phụ cấp thu hút và các phụ cấp có tính chất tương tự ”.[5] Theo đó, phụ cấp lương sẽ bao gồm: phụ cấp chức vụ; phụ cấp trách nhiệm; phụ cấp nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; phụ cấp thâm niên…. Những phụ cấp này gắn liền với tính chất công việc của từng người lao động, do đó không phải người lao động nào cũng có phụ cấp lương. SVTH: Hồ Thị Phương Oanh 8 Luận văn tốt nghiệp GVHD:PGS.TS Nguyễn Tài Phúc 1.
Khuyến khích tài chính Các khuyến khích tài chính là khoản thù lao ngoài tiền công hay tiền lương trả cho những người lao động thực hiện tốt công việc. Ngày nay, khuyến khích tài chính là một loại kích thích có tác dụng tích cực tới người lao động .Các doanh nghiệp cạnh tranh nhau về nhân lực một cách gay gắt ,đặc biệt là nhân lực có chất lượng .