Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Khóa luận tốt nghiệp "Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Cảng Hải Phòng" do sinh viên Vũ Trần Trọng Hiếu (lớp QT2001N, ngành Quản trị doanh nghiệp, Trường Đại học Quản lý và Công nghệ Hải Phòng) thực hiện năm 2021, dưới sự hướng dẫn khoa học của Thạc sĩ Cao Thị Thu (Khoa Quản trị kinh doanh). Đề tài được giao thực hiện từ ngày 12/04/2021 và hoàn thành đánh giá vào ngày 30/06/2021.

Về lý do chọn đề tài, tác giả chỉ ra rằng trong bối cảnh toàn cầu hóa và sự phát triển của khoa học kỹ thuật, các yếu tố cạnh tranh truyền thống như vốn, công nghệ và giá thành dần bão hòa, không còn giữ vai trò quyết định tuyệt đối. Thay vào đó, nguồn nhân lực trở thành tài sản quý giá và là nhân tố quyết định lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Đối với ngành khai thác cảng biển – lĩnh vực dịch vụ vận tải đặc thù đòi hỏi sự phối hợp chặt chẽ giữa lao động kỹ thuật, bốc xếp thủ công và quản lý điều hành – việc nâng cao hiệu quả sử dụng lao động có ý nghĩa sống còn nhằm giảm chi phí, tăng năng suất và giữ vững thị phần. Xuất phát từ thời gian thực tập và tìm hiểu thực tế tại Công ty Cổ phần Cảng Hải Phòng, tác giả lựa chọn nghiên cứu đề tài này nhằm tìm ra các giải pháp thực tiễn cho đơn vị.

Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu của khóa luận được xác định cụ thể theo 3 nội dung:

  1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận cơ bản về nguồn nhân lực, quản trị nhân lực và hệ thống các chỉ tiêu kinh tế đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
  2. Phân tích thực trạng tổ chức, quản lý và hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cảng Hải Phòng giai đoạn 2019 – 2020.
  3. Đề xuất các biện pháp cụ thể, có căn cứ khoa học nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Cảng Hải Phòng trong giai đoạn tiếp theo.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong ngành khai thác cảng biển.
  • Phạm vi nghiên cứu: Nguồn nhân lực hiện tại của Công ty Cổ phần Cảng Hải Phòng (trụ sở tại số 8A Trần Phú, phường Máy Tơ, quận Ngô Quyền, thành phố Hải Phòng).
  • Phạm vi thời gian dữ liệu: Tập trung phân tích số liệu nhân sự, cơ cấu lao động và thực trạng quản trị trong 2 năm 2019 – 2020, có tham chiếu số liệu kết quả sản xuất kinh doanh từ năm 2018 đến năm 2020.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Về mặt lý luận, tác giả tiếp cận khái niệm nguồn nhân lực dưới hai góc độ: ở tầm vĩ mô, đó là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động có khả năng lao động (theo Tổng cục Thống kê, bao gồm cả người ngoài độ tuổi đang làm việc trong các ngành kinh tế quốc dân); ở tầm vi mô doanh nghiệp, nguồn nhân lực là toàn bộ lực lượng lao động có tên trong danh sách và được doanh nghiệp trả lương, mang lại giá trị gia tăng thông qua kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm và hành vi ứng xử. Quản trị nhân lực được xác định là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì con người nhằm đạt mục tiêu của tổ chức và người lao động.

Khóa luận hệ thống hóa các nhân tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực gồm:

  • Môi trường bên ngoài: Khung cảnh kinh tế, dân số và lực lượng lao động, hệ thống pháp luật của Nhà nước, văn hóa xã hội, đối thủ cạnh tranh, trình độ khoa học kỹ thuật, khách hàng, chính quyền và các tổ chức đoàn thể.
  • Môi trường bên trong: Sứ mạng và mục tiêu của công ty, chính sách và chiến lược kinh doanh, bầu không khí văn hóa doanh nghiệp, vai trò của cổ đông và tổ chức công đoàn.

Tác giả vận dụng các khung lý thuyết quản trị nhân sự từ các giáo trình chuyên ngành:

  • Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực gồm 7 bước (theo tài liệu Quản trị nguồn nhân lực của PGS.TS. Trần Kim Dung, NXB Thống kê, 2006).
  • Quy trình phân tích công việc qua 6 bước nhằm thiết lập bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.
  • Lý thuyết định mức lao động và phân công lao động theo 3 hình thức: theo công nghệ, theo chức năng và theo mức độ phức tạp của công việc.
  • Tiến trình tuyển mộ và tuyển chọn nhân sự (theo tài liệu của GS.TS. Nguyễn Hữu Thân, NXB Lao động - Xã hội, 2007), phân tích ưu và nhược điểm của nguồn ứng viên nội bộ và nguồn ứng viên bên ngoài.
  • Quy trình đánh giá năng lực thực hiện công việc gồm 7 bước (Trần Kim Dung, 2006).
  • Hệ thống chính sách đãi ngộ toàn diện gồm đãi ngộ tài chính và phi tài chính (Nguyễn Hữu Thân, 2007).
  • Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực qua 5 bước (xác định nhu cầu, mục tiêu, phương pháp, triển khai và đánh giá kết quả).

Hệ thống chỉ tiêu định lượng đánh giá hiệu quả sử dụng lao động được tác giả đưa ra gồm 3 công thức:

  • Hiệu suất sử dụng lao động = Doanh thu thuần / Tổng số lao động bình quân trong kỳ (phản ánh một lao động tạo ra bao nhiêu đồng doanh thu).
  • Tỷ suất lợi nhuận bình quân = Lợi nhuận / Tổng số lao động bình quân trong kỳ (phản ánh một lao động tạo ra bao nhiêu đồng lợi nhuận).
  • Mức đảm nhiệm lao động = Tổng số lao động bình quân trong kỳ / Doanh thu thuần (phản ánh để tạo ra một đồng doanh thu cần bao nhiêu lao động).

Phương pháp nghiên cứu thực tế được tác giả sử dụng bao gồm: phương pháp thống kê mô tả, phương pháp điều tra thu thập thông tin, phương pháp phân tích kinh tế và phương pháp tổng hợp. Nguồn dữ liệu phục vụ nghiên cứu được trích xuất từ hệ thống hồ sơ lưu trữ của công ty, Bảng cân đối kế toán và Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2018 – 2020, Báo cáo nhân sự và đánh giá quản lý lao động giai đoạn 2019 – 2020, Báo cáo nội bộ về tiền lương và chế độ lao động, kết hợp với việc phỏng vấn, tham khảo ý kiến của cán bộ chuyên trách và nhân sự có kinh nghiệm tại Cảng Hải Phòng.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực

Chương này tập trung làm rõ bản chất, vai trò của nguồn nhân lực và chức năng quản trị nhân lực trong tổ chức kinh tế. Tác giả khẳng định nhân lực là nguồn lực chủ yếu tạo ra lợi nhuận, mang tính chiến lược và vô tận, bởi chỉ có con người mới có khả năng sáng tạo, kiểm soát tư liệu sản xuất và thích ứng với kinh tế tri thức. Nội dung chương trình bày chi tiết các mắt xích của chu trình nhân sự: từ hoạch định nhu cầu, phân tích vị trí công việc, xây dựng định mức, tuyển mộ - tuyển chọn, phân công bố trí, kiểm tra đánh giá hiệu quả thực hiện công việc, thiết lập thang bảng lương và phụ cấp, cho đến đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ. Phần cuối chương xây dựng cơ sở phương pháp luận về các chỉ tiêu đo lường hiệu quả sử dụng lao động và luận giải sự cần thiết phải nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực nhằm tiết kiệm chi phí lao động sống, rút ngắn thời gian quay vòng tài sản và nâng cao năng lực cạnh tranh cho doanh nghiệp.

Chương 2: Tổng quan về Công ty Cổ phần Cảng Hải Phòng và thực trạng tình hình sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cảng Hải Phòng

Chương 2 giới thiệu lịch sử hình thành từ giai đoạn 1874 – 1888, qua dấu mốc thành lập Xí nghiệp Cảng Hải Phòng năm 1956, chuyển đổi thành Công ty TNHH Một thành viên năm 2007 và chính thức chuyển sang mô hình Công ty Cổ phần từ ngày 01/07/2014. Cơ cấu tổ chức của công ty vận hành theo mô hình trực tuyến - chức năng gồm Hội đồng quản trị (9 thành viên), 1 Giám đốc, 3 Phó Giám đốc (phụ trách khai thác, kho hàng, kỹ thuật), 7 ban nghiệp vụ chuyên môn (Tổ chức tiền lương, Tài chính kế toán, Kinh doanh tiếp thị, Điều hành sản xuất, Kỹ thuật vật tư, Hành chính y tế, Công nghệ thông tin) cùng hệ thống các tổ đội, kho bãi trực tiếp sản xuất.

Về cơ sở kỹ thuật và công nghệ thông tin, công ty vận hành mạng xương sống chuẩn Cisco (cáp quang, STP, UTP, mạng không dây 54 Mbps và dự phòng 6 Mbps), 3 máy chủ, 83 máy tính, 52 máy in, 3 hệ thống camera giám sát (tuyến cầu, bãi, cổng) và 3 máy phát điện dự phòng (70 kVA, 500 kVA, 1000 kVA). Hệ thống phần mềm điều hành bao gồm: hệ thống quản lý tài chính kế toán (MIS-G2), quản lý bến container (CTMS), quản lý nhân sự - tiền lương (MIS-G3), hệ thống văn thư điều hành mạng và hệ thống thông tin quản lý (MIS-CHP1).

Về môi trường kinh doanh, công ty ghi nhận thuận lợi từ việc Chính phủ điều chỉnh Thông tư 116 giúp lượng xe nhập khẩu năm 2019 tăng 1,89 lần so với năm 2018, đồng thời áp dụng giá dịch vụ bốc dỡ theo Thông tư 54/2018/TT-BGTVT từ ngày 01/01/2019. Tuy nhiên, doanh nghiệp gặp khó khăn lớn trước xu hướng hàng ngoài container suy giảm, luồng hàng hải chưa được nạo vét kịp thời và sự chia sẻ thị phần gay gắt từ các cảng lân cận như Cảng VIP Green, Cảng Nam Đình Vũ và Cảng quốc tế Lạch Huyện.

Thực trạng nguồn lao động tại công ty được tác giả phân tích chi tiết qua các tiêu chí:

Cơ cấu lao động theo tính chất công việc:

STT Chỉ tiêu phân loại Năm 2019 (Người) Tỷ trọng 2019 (%) Năm 2020 (Người) Tỷ trọng 2020 (%) Chênh lệch số lượng (Người) Tỷ lệ tăng/giảm (%)
1 Lao động trực tiếp 674 86,74 648 86,52 -26 -3,9
2 Lao động gián tiếp 103 13,26 101 13,48 -2 -1,9
Tổng Toàn công ty 777 100,00 749 100,00 -28 -3,6

Tác giả nhận xét số lượng lao động trực tiếp giảm 26 người do suy giảm sản lượng hàng hóa và cơ giới hóa thiết bị, trong khi lao động gián tiếp chỉ giảm 2 người, tỷ trọng 13,48% vẫn cho thấy bộ máy quản lý còn cồng kềnh, làm tăng gánh nặng chi phí tiền lương, bảo hiểm và đào tạo.

Cơ cấu lao động theo giới tính:

STT Giới tính Năm 2019 (Người) Tỷ trọng 2019 (%) Năm 2020 (Người) Tỷ trọng 2020 (%)
1 Nam 560 72,1 538 71,8
2 Nữ 217 27,9 211 28,2
Tổng Cộng 777 100,0 749 100,0

Cơ cấu lao động nam chiếm trên 71% là phù hợp với đặc thù công việc cảng biển nặng nhọc (bốc xếp thủ công, lái xe tải, lái xe nâng, điều khiển cần trục QC, RTG).

Cơ cấu lao động theo độ tuổi:

STT Nhóm tuổi Năm 2019 (Người) Tỷ trọng 2019 (%) Năm 2020 (Người) Tỷ trọng 2020 (%)
1 Từ 18 đến 25 tuổi 85 10,9 91 12,1
2 Từ 26 đến 30 tuổi 173 22,3 164 21,9
3 Từ 31 đến 35 tuổi 129 16,6 132 17,6
4 Từ 36 đến 40 tuổi 87 11,2 72 9,6
5 Từ 41 đến 45 tuổi 79 10,2 71 9,5
6 Từ 46 đến 50 tuổi 92 11,8 90 12,0
7 Từ 51 đến 55 tuổi 90 11,1 92 12,3
8 Từ 56 đến 60 tuổi 42 5,9 37 5,0
Tổng Toàn công ty 777 100,0 749 100,0

Độ tuổi bình quân của cán bộ công nhân viên là 38 tuổi. Tỷ trọng lớn nhất thuộc nhóm 26 – 30 tuổi (chiếm 21,9% năm 2020). Nhóm tuổi trẻ 18 – 25 tăng 6 người vào năm 2020 nhờ việc tuyển dụng bổ sung lực lượng điều khiển phương tiện và nhân viên giao nhận.

Cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo:

STT Trình độ học vấn Năm 2019 (Người) Tỷ trọng 2019 (%) Năm 2020 (Người) Tỷ trọng 2020 (%)
1 Thạc sĩ 4 0,5 4 0,5
2 Đại học 268 34,5 273 36,4
3 Cao đẳng 20 2,6 24 3,2
4 Trung cấp 32 4,1 26 3,5
5 Lao động phổ thông 453 58,3 422 56,3
Tổng Cộng 777 100,0 749 100,0

Về phân bổ biên chế cụ thể tại các bộ phận (tổng 749 người năm 2020): Đội xếp dỡ chiếm số lượng lớn nhất với 147 người, Đội cần trục 141 người, Đội bảo vệ 32 người, Đội vệ sinh công nghiệp 32 người, Ban Điều hành sản xuất kinh doanh 27 người, Ban Kinh doanh tiếp thị 24 người, Ban Kỹ thuật vật tư 12 người, Ban Tổ chức tiền lương 11 người, Ban Tài chính kế toán 10 người, Ban Công nghệ thông tin 7 người, Ban Hành chính y tế 6 người, Phó Giám đốc 3 người.

Về chế độ thời gian làm việc: Công ty áp dụng làm việc 24/24 giờ chia theo giờ hành chính (7h30 – 17h00, nghỉ thứ Bảy, Chủ nhật) và hình thức đi ca kíp: ca 6 tiếng (nghỉ chuyển ca 12 tiếng), ca 8 tiếng (nghỉ chuyển ca 16 tiếng), ca 12 tiếng (nghỉ chuyển ca 36 tiếng).

Về tiền lương và đãi ngộ: Công ty áp dụng bảng lương viên chức chuyên môn, nghiệp vụ theo Nghị định số 17/2013/NĐ-CP ngày 19/02/2013 của Chính phủ, phân bậc theo 4 nhóm chức danh:

  • Chuyên viên cao cấp, kinh tế viên cao cấp, kỹ sư cao cấp: Hệ số lương từ 5,58 đến 6,60 (mức lương từ 1.618,2 đến 1.914,0 nghìn đồng theo mức chuẩn quy định tại văn bản).
  • Chuyên viên chính, kinh tế viên chính, kỹ sư chính: Hệ số lương từ 4,00 đến 5,65 (mức lương từ 1.160,0 đến 1.638,5 nghìn đồng).
  • Chuyên viên, kinh tế viên, kỹ sư: Hệ số lương từ 2,34 đến 4,51 (mức lương từ 678,6 đến 1.307,9 nghìn đồng).
  • Cán sự, kỹ thuật viên: Hệ số lương từ 1,80 đến 3,89 (mức lương từ 522,0 đến 1.128,1 nghìn đồng).

Tuyển dụng nhân sự tại Cảng chủ yếu thực hiện qua kênh nội bộ (ưu tiên con em cán bộ công nhân viên gửi đi đào tạo tại các trường kỹ thuật của Cảng), hình thức tuyển bên ngoài hạn chế và chủ yếu áp dụng đối với kỹ sư boong, máy trẻ cho đội tàu.

Chương 3: Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cảng Hải Phòng

Dựa trên các hạn chế đã chỉ ra về bộ máy gián tiếp cồng kềnh và công tác quản lý lao động, tác giả đề xuất 2 nhóm biện pháp chính:

  • Biện pháp 1: Bố trí, sắp xếp cán bộ công nhân viên phù hợp với từng bộ phận. Căn cứ vào định biên nhân sự và sự thay đổi của phương tiện thiết bị kỹ thuật, công ty cần rà soát lại khối gián tiếp (101 người), luân chuyển cán bộ phù hợp năng lực chuyên môn, khắc phục tình trạng chồng chéo chức năng giữa các ban nghiệp vụ, từ đó tinh gọn biên chế hành chính và giảm chi phí quản lý.
  • Biện pháp 2: Hoàn thiện công tác đánh giá xếp loại lao động nhằm thúc đẩy động lực nâng cao năng suất lao động của cán bộ công nhân viên. Căn cứ vào việc đánh giá lao động hiện còn mang tính định tính, biện pháp này hướng tới việc xây dựng tiêu chuẩn đánh giá kết quả thực hiện công việc rõ ràng theo 7 bước quy chuẩn, gắn xếp loại thi đua với mức tiền thưởng, phụ cấp và thu nhập thực tế, tạo động lực cạnh tranh lành mạnh và giảm thiểu các mâu thuẫn nội bộ.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đã tổng hợp được các kết quả thực nghiệm và số liệu cụ thể phản ánh thực trạng nhân lực của Cảng Hải Phòng:

  • Xác định biến động tổng thể lực lượng lao động: Năm 2020 tổng số nhân sự là 749 người, giảm 28 người so với quy mô 777 người của năm 2019. Trong đó, công nhân trực tiếp giảm 26 người (từ 674 xuống 648 người), phản ánh việc ứng dụng cơ giới hóa và điều chỉnh theo sản lượng bốc xếp.
  • Nhận diện cơ cấu nhân lực đặc thù ngành cảng: Lao động nam chiếm tỷ trọng áp đảo (71,8% năm 2020) do tính chất vận hành máy móc nặng và bốc xếp trực tiếp; độ tuổi bình quân đạt mức sung sức (38 tuổi), tỷ lệ lao động trẻ nhóm 26 – 30 tuổi cao nhất (21,9%); trình độ chuyên môn đại học có xu hướng tăng từ 34,5% lên 36,4%.
  • Ghi nhận đầy đủ thông số hạ tầng điều hành: Nêu rõ hiện trạng mạng máy tính cáp quang/UTP chuẩn Cisco, 3 máy chủ, 83 máy tính, 52 máy in, cùng các phần mềm quản lý khai thác chuyên dụng (MIS-G2, CTMS, MIS-G3, MIS-CHP1) tạo tiền đề cho công tác quản trị nhân lực hiện đại.
  • Đóng góp thực tiễn: Khóa luận chỉ ra điểm hạn chế cốt lõi trong cơ cấu nhân sự của Cảng Hải Phòng là bộ máy gián tiếp còn chiếm tỷ trọng lớn (13,48%), từ đó đề xuất 2 giải pháp có tính khả thi: sắp xếp lại cán bộ các phòng ban để giảm chi phí quản lý và đổi mới quy trình đánh giá xếp loại nhân viên nhằm kích thích năng suất lao động.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Hạn chế của khóa luận:

  • Phạm vi dữ liệu phân tích chỉ tập trung trong khoảng thời gian hẹp (2 năm 2019 – 2020), chưa phản ánh được xu hướng biến động nhân sự dài hạn trước và sau thời kỳ cổ phần hóa.
  • Nguồn số liệu chủ yếu dựa trên các báo cáo thống kê thứ cấp nội bộ của công ty, chưa triển khai khảo sát sơ cấp quy mô lớn bằng bảng hỏi về mức độ hài lòng, áp lực lao động hay nguyện vọng thu nhập của đội ngũ công nhân trực tiếp sản xuất.
  • Việc tính toán các chỉ tiêu hiệu suất sử dụng lao động theo doanh thu và lợi nhuận chưa được thể hiện bằng chuỗi dữ liệu định lượng đầy đủ trong các năm.

Hướng nghiên cứu tiếp:

  • Mở rộng phạm vi nghiên cứu sang đánh giá hiệu quả lao động dưới tác động của quá trình chuyển đổi số và tự động hóa cảng biển (áp dụng hệ thống cẩu giàn hiện đại, tự động hóa quản lý bến container).
  • Nghiên cứu xây dựng hệ thống chỉ số đánh giá hiệu quả công việc (KPI) chi tiết cho từng chức danh lao động trực tiếp và gián tiếp trong doanh nghiệp cảng biển.

Giá trị tham khảo

Khóa luận có giá trị tham khảo thiết thực đối với:

  • Sinh viên, học viên các chuyên ngành Quản trị doanh nghiệp, Quản trị nhân lực và Kinh tế vận tải biển khi tìm kiếm mô hình phân tích thực trạng lao động tại doanh nghiệp khai thác cảng.
  • Cán bộ quản lý nhân sự tại các công ty logistics, khai thác cảng biển trong việc tham khảo số liệu cơ cấu lao động thực tế (phân bố công nhân xếp dỡ, cần trục, bảo vệ, văn phòng), các chế độ đi ca (ca 6h, ca 8h, ca 12h) và việc áp dụng thang bảng lương theo Nghị định số 17/2013/NĐ-CP.
  • Phần đáng tham khảo nhất là hệ thống bảng biểu số liệu chi tiết về cơ cấu lao động theo giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn và danh mục trang thiết bị công nghệ thông tin phục vụ điều hành sản xuất tại Chương 2.

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao cơ cấu lao động tại Công ty Cổ phần Cảng Hải Phòng lại có sự chênh lệch lớn giữa lao động nam và lao động nữ? Số liệu năm 2020 cho thấy lao động nam có 538 người (chiếm 71,8%), trong khi nữ chỉ có 211 người (chiếm 28,2%). Sự chênh lệch này xuất phát từ tính chất công việc cảng biển mang tính nặng nhọc, vất vả và đòi hỏi nhiều thể lực. Trong các đội ngũ công nhân trực tiếp như bốc xếp thủ công, lái xe ô tô vận chuyển, lái xe nâng hàng, lái cần trục, lái đế P nổi, QC, RTG hoàn toàn là lao động nam.

2. Tổng số lao động của công ty trong năm 2020 biến động như thế nào so với năm 2019 và nguyên nhân do đâu? Năm 2020, tổng số lao động là 749 người, giảm 28 người (-3,6%) so với năm 2019 (777 người). Nguyên nhân chính là do sản lượng hàng hóa sụt giảm và công ty đầu tư nhập thêm máy móc thiết bị thay thế lao động thủ công, khiến lao động trực tiếp giảm 26 người (giảm từ 674 xuống 648 người). Lao động gián tiếp giảm 2 người (từ 103 xuống 101 người).

3. Chế độ phân chia thời gian làm việc tại Cảng Hải Phòng được tổ chức ra sao? Hoạt động của Cảng diễn ra 24/24 giờ nên thời gian làm việc được bố trí theo 2 hình thức:

  • Giờ hành chính: Từ 7h30 đến 17h00 (sáng 7h30 – 11h30, chiều 13h30 – 17h30), nghỉ thứ Bảy và Chủ nhật.
  • Đi ca kíp sản xuất: Ca 6 tiếng (nghỉ chuyển ca 12 tiếng), ca 8 tiếng (nghỉ chuyển ca 16 tiếng), ca 12 tiếng (nghỉ chuyển ca 36 tiếng).

4. Cảng Hải Phòng sử dụng những hệ thống phần mềm chuyên dụng nào trong quản lý và điều hành? Công ty vận hành các phần mềm chuyên nghiệp trên nền tảng hệ điều hành Microsoft, bao gồm: phần mềm hệ thống quản lý tài chính kế toán (MIS-G2), phần mềm hệ thống quản lý bến container (CTMS), phần mềm quản lý nhân sự - tiền lương (MIS-G3), phần mềm hệ thống quản lý văn thư điều hành qua mạng và phần mềm hệ thống thông tin quản lý (MIS-CHP1).

5. Bảng lương viên chức chuyên môn, nghiệp vụ tại công ty được xây dựng trên cơ sở pháp lý nào? Công ty áp dụng bảng lương viên chức chuyên môn, nghiệp vụ ban hành kèm theo Nghị định số 17/2013/NĐ-CP ngày 19 tháng 02 năm 2013 của Chính phủ, quy định hệ số lương từ bậc 1 đến bậc 12 cho 4 ngạch chức danh: Chuyên viên/Kỹ sư cao cấp (hệ số 5,58 – 6,60), Chuyên viên/Kỹ sư chính (hệ số 4,00 – 5,65), Chuyên viên/Kỹ sư (hệ số 2,34 – 4,51) và Cán sự/Kỹ thuật viên (hệ số 1,80 – 3,89).

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Vũ Trần Trọng Hiếu đã phản ánh hệ thống cơ sở lý luận về quản trị nhân lực và bức tranh thực tế sử dụng lao động tại Công ty Cổ phần Cảng Hải Phòng giai đoạn 2019 – 2020. Qua các chuỗi số liệu thống kê chi tiết, tác giả đã làm rõ đặc thù của lực lượng lao động cảng biển với tỷ lệ lao động trực tiếp chiếm trên 86%, độ tuổi bình quân trẻ (38 tuổi) và sự hỗ trợ của hạ tầng công nghệ thông tin trong điều hành. Hai nhóm giải pháp về sắp xếp nhân sự tinh gọn bộ máy gián tiếp và hoàn thiện công tác đánh giá xếp loại thi đua được đề xuất sát với điều kiện thực tế của doanh nghiệp, mang lại giá trị tham khảo hữu ích cho công tác quản trị nhân lực trong ngành logistics và cảng biển.