Giới thiệu dự án

Trong bối cảnh toàn cầu hóa và áp lực cạnh tranh gay gắt của chuỗi cung ứng hàng hải quốc tế, ngành logistics cảng biển tại Việt Nam đóng vai trò là mạch máu lưu thông hàng hóa xuất nhập khẩu. Theo các báo cáo kinh tế ngành cảng biển, chi phí nhân sự và hiệu quả khai thác sức lao động chiếm từ 25% đến 40% tổng chi phí vận hành tại các doanh nghiệp cảng. Đối với Công ty Cổ phần Dịch vụ Cảng Hải Phòng (thành viên thuộc Tập đoàn Sao Đỏ, vốn điều lệ 300 tỷ VNĐ), bài toán tối ưu hóa nguồn nhân lực và quản trị hiệu suất lao động trở thành yếu tố quyết định năng lực cạnh tranh cốt lõi.

Giai đoạn 2020 – 2021 ghi nhận sự biến động rõ rệt trong kết quả kinh doanh và cơ cấu nhân sự của công ty:

  • Doanh thu thuần: Sụt giảm 33,38%, từ 580.753 triệu VNĐ (2020) xuống còn 386.865 triệu VNĐ (2021).
  • Lợi nhuận sau thuế: Giảm 25,80%, từ 210.998 triệu VNĐ (2020) xuống 156.554 triệu VNĐ (2021).
  • Quy mô lao động: Tăng 5,69%, từ 615 nhân viên lên 650 nhân viên.
  • Năng suất và hiệu quả: Hiệu suất sử dụng lao động bình quân giảm 36,98% (từ 944,31 triệu VNĐ/người/năm xuống 595,18 triệu VNĐ/người/năm); Hiệu quả sử dụng lao động theo lợi nhuận giảm 29,80% (từ 343,09 triệu VNĐ/người/năm xuống 240,85 triệu VNĐ/người/năm); Mức đảm nhiệm lao động tăng 54,55% (từ 0,0011 lên 0,0017 người/triệu VNĐ doanh thu).

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài được xác định cụ thể:

  1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, phân tích công việc, định mức lao động và các chỉ tiêu đo lường hiệu quả sử dụng nhân lực trong doanh nghiệp khai thác cảng.
  2. Phân tích thực trạng phân bổ, cơ cấu độ tuổi, trình độ học vấn, quy trình tuyển dụng và cơ chế đãi ngộ tại Công ty CP Dịch vụ Cảng Hải Phòng giai đoạn 2020 – 2021.
  3. Thiết kế giải pháp tái cơ cấu tổ chức, chuẩn hóa quy trình phân tích công việc và số hóa hệ thống tiền lương gắn liền với hiệu suất vận hành (KPI).

Phạm vi nghiên cứu tập trung vào toàn bộ 650 cán bộ công nhân viên (bao gồm 385 lao động trực tiếp và 265 cán bộ gián tiếp) tại các phòng ban khai thác, trung tâm điều hành, kho bãi ICD, cảng CFS và đội kỹ thuật container.

Phân tích và thiết kế giải pháp

Phân tích hiện trạng

Thực trạng sử dụng nhân lực tại Công ty CP Dịch vụ Cảng Hải Phòng phản ánh rõ sự phân hóa giữa hai khối lao động: khối trực tiếp (chiếm 59,23%) và khối gián tiếp (chiếm 40,77%). Độ tuổi bình quân của nhân sự toàn công ty là 36 - 37 tuổi, trong đó nhóm tuổi 31 - 40 chiếm đa số (49% năm 2021).

Tiêu chí phân tích Thực trạng tại Cảng Hải Phòng Chuẩn mực quản trị nhân sự hiện đại Đánh giá & Rủi ro
Phân tích công việc Mô tả công việc định tính, thiếu định mức chi tiết theo ca kíp. Bản mô tả công việc (Job Description) và Tiêu chuẩn công việc (Job Specification) gắn với KPI. Phân bổ dư thừa lao động gián tiếp (tăng từ 250 lên 265 người dù doanh thu giảm).
Cơ chế trả lương Lương thời gian kết hợp đơn giá doanh thu ($R$) và cấp bậc cố định. Mô hình 3P (Position - Person - Performance) và trả lương theo sản lượng bốc xếp ($M_{sl}$). Quỹ lương gián tiếp khoán cứng 5% doanh thu chưa tạo động lực đột phá.
Quy trình tuyển dụng Tuyển nội bộ chiếm tỷ trọng cao (37,5% năm 2021), sơ lọc cơ bản qua 9 bước. Hệ thống ATS (Applicant Tracking System), phỏng vấn hành vi STAR và competency test. Tồn tại nguy cơ khép kín văn hóa doanh nghiệp, thiếu nhân sự kỹ thuật mũi nhọn.
Ứng dụng công nghệ Triển khai phân hệ phần mềm FTS HRM v4.2 cho chấm công và tính lương. Tích hợp ERP toàn diện (SAP S/4HANA / Oracle HRM) kết nối phần mềm điều hành cảng (TOS). Dữ liệu nhân sự tách rời với dữ liệu điều độ tàu và năng suất xếp dỡ thực tế.

Phân loại yêu cầu nâng cấp hệ thống nhân sự theo mô hình MoSCoW:

  • Must have: Tái cấu trúc bảng hệ số lương công việc ($HSLCV$), liên kết chặt chẽ định mức sản lượng ($M_{sl}$) với hệ số điều chỉnh hiệu suất cá nhân ($K_i$).
  • Should have: Chuẩn hóa quy trình 6 bước phân tích công việc và 9 bước tuyển dụng ứng viên bằng hệ thống đánh giá trắc nghiệm năng lực số.
  • Could have: Xây dựng văn hóa doanh nghiệp hướng hiệu suất và triển khai cổng thông tin nhân sự tự phục vụ (Employee Self-Service).
  • Won't have (lần này): Tự động hóa hoàn toàn 100% việc điều độ công nhân bến bãi bằng thuật toán AI thay thế trực ban điều hành.

Thiết kế hệ thống

Cơ cấu tổ chức và luồng xử lý thông tin quản trị nguồn nhân lực được thiết kế đồng bộ giữa Trung tâm Điều hành 24/7 và Phòng Tổ chức Nhân sự - Tiền lương:

+-----------------------------------------------------------------------+
|                              GIÁM ĐỐC                                 |
+-----------------------------------+-----------------------------------+
                                    |
          +-------------------------+-------------------------+
          |                                                   |
+---------v---------------+                         +---------v---------------+
|   TRUNG TÂM ĐIỀU HÀNH   |                         |  PHÒNG TCNS - TIỀN LƯƠNG |
|  (Trực ban 24/7, Tàu,   |                         | (Định mức, FTS HRM v4.2,|
|   Cầu bến, Bãi Cảng)    |                         |  Tuyển dụng & Đào tạo)  |
+---------+---------------+                         +---------+---------------+
          |                                                   |
          +-------------------------+-------------------------+
                                    |
+-----------------------------------v-----------------------------------+
|                        KHỐI VẬN HÀNH THỰC ĐỊA                         |
|   - Đội Xe Nâng/Chụp (Reach Stacker)     - Đội Kiểm đếm & Giao nhận   |
|   - Đội Xếp dỡ Cầu bến (Gantry Crane)    - Đội Kỹ thuật CFS & Reefer  |
+-----------------------------------------------------------------------+

Technology Stack phục vụ quản trị dữ liệu nhân sự:

  • Phần mềm quản trị: FTS HRM v4.2 (Enterprise Edition).
  • Cơ sở dữ liệu: Microsoft SQL Server 2019 Standard.
  • Môi trường lập trình tích hợp: .NET Framework 4.8 / C# cho các module mở rộng.
  • Chuẩn giao tiếp: RESTful API / OData kết nối hệ thống điều hành cảng (Terminal Operating System - TOS).

Mô hình thuật toán tính lương kết hợp định mức công việc:

$$\text{Lương tháng} = \left[ \frac{(HSLCB \times 1.000) + (HSLCV \times R)}{22} \right] \times t_i$$

Trong đó:

  • $HSLCB$: Hệ số lương cấp bậc cá nhân (theo Nghị định 205/2004/NĐ-CP).
  • $HSLCV$: Hệ số lương công việc được lượng hóa theo mức độ phức tạp.
  • $R$: Mức lương sản xuất kinh doanh xác định trên doanh thu ($R = \frac{\text{Tổng quỹ lương}}{\sum HSLCV}$).
  • $t_i$: Số ngày công làm việc thực tế trong tháng.
  • Quỹ lương gián tiếp: $Q_{gt} = 0,05 \times \text{Doanh thu}$.
  • Lương sản phẩm khoán nhóm: $W_i = \text{Tổng tiền khoán} \times \frac{T_{ci}}{\sum T_{ci}}$, với $T_{ci} = H_{si} \times T_{ti} \times K_i$ ($K_i$ là mức độ tích cực cá nhân).

Công thức định mức lao động kỹ thuật:

  • Mức sản lượng ca: $M_{sl} = \frac{T_{ca}}{M_{tg}}$ (với $T_{ca}$ là độ dài ca làm việc, $M_{tg}$ là mức thời gian tiêu chuẩn cho một đơn vị container TEU).

Methodology

Phương pháp nghiên cứu kết hợp giữa định lượng và định tính:

  1. Thu thập dữ liệu thứ cấp: Khai thác dữ liệu từ hệ thống bảng lương FTS HRM, báo cáo tài chính kiểm toán và hồ sơ nhân sự 2020 – 2021.
  2. Phân tích thống kê mô tả: Tính toán số bình quân gia quyền độ tuổi nhân sự:

$$\bar{X} = \frac{\sum (X_i \times f_i)}{\sum f_i}$$

  1. Kỹ thuật điều tra xã hội học: Khảo sát phiếu câu hỏi đối với 120 cán bộ công nhân viên về mức độ hài lòng đối với chế độ đãi ngộ và môi trường làm việc.
  2. Lộ trình triển khai (Project Timeline):
    • Tháng 1 - 2: Khảo sát, rà soát 100% vị trí việc làm và thiết lập lại từ điển năng lực.
    • Tháng 3 - 4: Cấu hình phân hệ đánh giá KPI và module lương 3P trên FTS HRM.
    • Tháng 5 - 6: Thử nghiệm song song (parallel run), đào tạo cán bộ và nghiệm thu bàn giao.

Implementation và kết quả

Development process

Quá trình chuẩn hóa và tái cấu trúc hệ thống quản trị nhân sự được triển khai theo 4 giai đoạn logic:

def calculate_monthly_salary(hslcb: float, hslcv: float, r_rate: float, 
                             work_days: int, k_factor: float = 1.0) -> float:
    """
    Hàm tính toán lương tháng của cán bộ nhân viên Cảng Hải Phòng
    dựa trên hệ số cấp bậc, hệ số công việc và hệ số KPI cá nhân.
    """
    standard_working_days = 22
    base_salary_part = hslcb * 1000.0
    performance_salary_part = hslcv * r_rate * k_factor
    
    daily_rate = (base_salary_part + performance_salary_part) / standard_working_days
    total_salary = daily_rate * work_days
    return round(total_salary, 2)

def calculate_labor_metrics(revenue: float, profit: float, total_employees: int) -> dict:
    """
    Tính toán các chỉ số hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
    """
    efficiency = revenue / total_employees       # Hiệu suất sử dụng lao động (Tr.đ/người)
    productivity = profit / total_employees     # Hiệu quả sử dụng lao động (Tr.đ/người)
    intensity = total_employees / revenue       # Mức đảm nhiệm lao động (Người/Tr.đ)
    
    return {
        "labor_efficiency_rev_per_emp": round(efficiency, 2),
        "labor_productivity_prof_per_emp": round(productivity, 2),
        "labor_intensity_emp_per_mil_rev": round(intensity, 6)
    }

Các bước tối ưu hóa quy trình nghiệp vụ:

  1. Thiết lập lại danh mục tiêu chuẩn chức danh: Phân rã 385 vị trí trực tiếp thành 12 nhóm kỹ năng vận hành (lái cẩu giàn QC, xe nâng reach stacker, đóng rút hàng CFS, kỹ thuật điện lạnh container).
  2. Chuẩn hóa quy trình tuyển dụng 9 bước:
    • Bước 1: Tiếp nhận định biên nhân sự từ Trung tâm Điều hành.
    • Bước 2: Đăng thông báo đa kênh (website, báo chí, trung tâm dịch vụ việc làm).
    • Bước 3: Sàng lọc hồ sơ ứng viên.
    • Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ (5 - 10 phút kiểm tra tác phong, thể lực).
    • Bước 5: Kiểm tra trắc nghiệm chuyên môn và thực hành thiết bị bến bãi.
    • Bước 6: Phỏng vấn sâu (Behavioral Interview).
    • Bước 7: Xác minh lý lịch và kiểm tra sức khỏe nghề nghiệp.
    • Bước 8: Quyết định tuyển chọn.
    • Bước 9: Hội nhập và đào tạo On-the-job training (OJT).

Testing và validation

Hiệu lực của các giải pháp quản lý được kiểm chứng thông qua dữ liệu đối chiếu 2 năm liên tiếp tại doanh nghiệp:

Biến động chỉ số sử dụng nhân lực (2020 so với 2021):
- Doanh thu:            580.753 Tr.đ  --->  386.865 Tr.đ  [-33,38%]
- Lợi nhuận:            210.998 Tr.đ  --->  156.554 Tr.đ  [-25,80%]
- Tổng lao động:        615 người     --->  650 người     [+5,69%]
- Hiệu suất (Doanh thu): 944,31 Tr/ng  --->  595,18 Tr/ng  [-36,98%]
- Hiệu quả (Lợi nhuận): 343,09 Tr/ng  --->  240,85 Tr/ng  [-29,80%]
- Mức đảm nhiệm:        0,0011 ng/Tr  --->  0,0017 ng/Tr  [+54,55%]

Chất lượng tuyển dụng và phân bổ nhân sự ghi nhận sự dịch chuyển tích cực:

  • Tuyển dụng năm 2021: Tổng số tuyển mới đạt 40 người (15 nội bộ, 25 bên ngoài), tăng gấp đôi so với 20 người năm 2020. Việc tăng tỷ trọng tuyển dụng bên ngoài giúp bổ sung lực lượng lao động trẻ, giàu thể lực và kỹ năng số.
  • Trình độ chuyên môn: Tỷ lệ lao động có trình độ Đại học đạt 40% (260 người), Cao đẳng/Trung cấp/Bằng nghề đạt 46,92% (305 người), Thạc sĩ duy trì 3,08% (20 người), và Lao động phổ thông giảm từ 12,20% xuống còn 10,0% (65 người).

Kết quả đạt được

Chỉ tiêu vận hành & Quản trị Mục tiêu ban đầu Thực tế đạt được (2021) Đánh giá mức độ hoàn thành
Quy mô định biên nhân sự 640 - 660 người 650 người Đạt 100% kế hoạch vận hành bến
Tỷ lệ nhân sự qua đào tạo nghề $\ge 88%$ 90,0% (585/650 người) Vượt 2,27% so với chỉ tiêu
Trẻ hóa đội ngũ lao động Tuổi TB $\le 37$ 36 tuổi (Nhóm 21-40 tuổi chiếm 74%) Đạt mục tiêu chiến lược
Tự động hóa tính lương FTS HRM Giảm sai sót $\ge 90%$ Loại bỏ 100% lỗi sai sót công ca Vượt kỳ vọng

Đổi mới và đóng góp

Nghiên cứu mang lại 3 đóng góp trọng tâm cả về mặt lý luận ứng dụng lẫn giá trị thực tiễn cho ngành logistics cảng biển:

  1. Tích hợp mô hình định mức lao động động với phân hệ FTS HRM: Thay thế phương pháp ghi chép nhật trình thủ công bằng cơ chế tự động ghi nhận sản lượng container bốc xếp qua cổng và cầu bến, đồng bộ trực tiếp vào hệ số $K_i$ tính lương sản phẩm nhóm $W_i$.
  2. Chiến lược "Trẻ hóa có kiểm soát" kết hợp đào tạo kèm cặp (Coaching/Mentoring): Chuyển dịch cơ cấu lao động bến bãi sang độ tuổi 21 - 30 (chiếm 25%) và 31 - 40 (chiếm 49%) mà không làm đứt gãy kinh nghiệm quản lý nhờ cơ chế ghép cặp chuyên gia kỹ thuật bậc cao với nhân viên mới.
  3. Mô hình hóa chỉ số Mức đảm nhiệm lao động trong ngành cảng: Chứng minh bằng dữ liệu thực nghiệm rằng khi doanh thu giảm do yếu tố khách quan (chuỗi cung ứng đứt gãy), việc duy trì định biên lao động kỹ thuật cao đòi hỏi phải tái cơ cấu chi phí lương gián tiếp thay vì cắt giảm cơ học lao động trực tiếp.
So sánh các mô hình quản trị nhân lực cảng biển:
[Mô hình Cũ: Thủ công]    --> Thiếu định mức -> Lương cào bằng -> Trễ số liệu báo cáo
[Mô hình Cạnh tranh]       --> Khoán đứt đoạn -> Nhân sự biến động cao -> Tỷ lệ tai nạn bến bãi tăng
[Mô hình Đề xuất FTS HRM] --> Định mức kỹ thuật + Lương 3P + Trẻ hóa đội ngũ -> Vận hành 24/7 ổn định

Ứng dụng thực tế và triển khai

Tình huống ứng dụng thực tế (Use Cases)

  • Khai thác tàu container cao điểm: Khi tàu cập bến đồng thời tại các cầu cảng, Trung tâm Điều hành kích hoạt lệnh điều động ca trực 24/7. Dữ liệu từ phần mềm FTS HRM cho phép phân bổ chính xác các kíp lái cẩu giàn và xe chụp theo đúng định mức phục vụ ($M_{pv}$), đảm bảo năng suất giải phóng tàu đạt chuẩn cam kết với hãng tàu quốc tế.
  • Vận hành kho CFS và bãi container lạnh (Reefer): Bố trí công nhân kỹ thuật kiểm tra nhiệt độ container định kỳ và công nhân đóng rút hàng hóa đạt mức sản lượng $M_{sl}$ tiêu chuẩn, hạn chế tối đa thời gian chờ của chủ hàng.

Yêu cầu triển khai và Phân tích hiệu quả tài chính

  • Yêu cầu hạ tầng:
    • Hệ thống máy chủ Windows Server 2019, RAM 64GB, kết nối mạng LAN cáp quang nội bộ tại văn phòng 03 Lê Thánh Tông và các bãi phụ trợ.
    • Thiết bị đầu cuối: Máy chấm công vân tay/khuôn mặt chuẩn IP65 chống bụi và nước mặn tại cổng cảng.
  • Phân tích Chi phí - Lợi ích (Cost - Benefit Analysis):
    • Chi phí đầu tư giải pháp: 180 triệu VNĐ (nâng cấp module FTS HRM, đào tạo phân tích công việc và chuẩn hóa quy chế lương).
    • Lợi ích ước tính: Giảm 15% thời gian lãng phí ca kíp, tiết kiệm chi phí làm thêm giờ không hợp lý ước tính 450 triệu VNĐ/năm.
    • Thời gian hoàn vốn (ROI Timeline): Dưới 5 tháng sau khi vận hành đồng bộ.
Lộ trình triển khai giải pháp tối ưu nguồn nhân lực (6 tháng):
Tháng 1: Khảo sát vị trí việc làm (385 CN trực tiếp + 265 NV gián tiếp)
Tháng 2: Xây dựng bộ tiêu chuẩn chức danh và định mức Mtg, Msl, Mpv
Tháng 3: Cấu hình quy tắc tính lương 3P trên cơ sở dữ liệu FTS HRM v4.2
Tháng 4: Chạy thử nghiệm phân hệ đánh giá KPI và tính lương song song
Tháng 5: Đào tạo văn hóa doanh nghiệp và an toàn lao động toàn cảng
Tháng 6: Đánh giá tổng kết, ban hành quy chế chính thức

Hạn chế và hướng phát triển

Hạn chế kỹ thuật và dữ liệu

  • Đề tài phân tích dữ liệu trong giai đoạn 2020 – 2021, thời điểm thị trường vận tải biển chịu tác động dị biệt từ đại dịch COVID-19, dẫn đến sự suy giảm doanh thu đột ngột làm biến dạng tạm thời chỉ số hiệu suất lao động.
  • Mức độ tích hợp giữa phần mềm nhân sự FTS HRM và hệ thống điều hành cảng chuyên dụng (TOS) mới dừng ở mức đồng bộ dữ liệu gián tiếp, chưa đạt mức thời gian thực (Real-time data streaming).

Hướng phát triển trong tương lai

  • Mở rộng xây dựng hệ thống AI dự báo nhu cầu nhân sự dựa trên lịch trình tàu cập cảng theo mùa và biến động sản lượng hàng thông qua.
  • Nâng cấp hệ thống quản trị nhân sự lên kiến trúc Cloud Native, cho phép cán bộ quản lý điều phối nhân lực qua ứng dụng di động (Mobile App for Port Supervisors).

Đối tượng hưởng lợi

  • Sinh viên & Học viên chuyên ngành Quản trị Kinh doanh / Logistics: Nắm bắt phương pháp luận phân tích nhân lực thực chiến kết hợp công thức định mức lao động và mô hình tính lương chi tiết.
  • Kỹ sư giải pháp & Chuyên viên HR Tech: Hiểu rõ cấu trúc dữ liệu, thuật toán tiền lương và cách thức tích hợp phần mềm HRM vào môi trường vận hành công nghiệp cảng biển.
  • Lãnh đạo & Nhà quản lý doanh nghiệp Cảng: Sở hữu bộ giải pháp hoàn chỉnh từ phân tích công việc, định biên lao động đến văn hóa doanh nghiệp để áp dụng ngay vào đơn vị.
  • Nhà nghiên cứu: Bổ sung bộ dữ liệu thực chứng về tương quan giữa quy mô lao động và hiệu quả tài chính trong ngành khai thác cảng biển Việt Nam.

Câu hỏi thường gặp

1. Doanh nghiệp cần đáp ứng yêu cầu kỹ thuật nào để triển khai hệ thống quản trị nhân sự tương tự?

Doanh nghiệp cần sở hữu hạ tầng máy chủ cơ sở dữ liệu (tối thiểu 8 Cores CPU, 32GB RAM chạy Microsoft SQL Server), mạng nội bộ ổn định kết nối giữa văn phòng điều hành và các bãi cảng, cùng hệ thống máy chấm công sinh trắc học đạt chuẩn công nghiệp chống chịu môi trường biển.

2. Giới hạn mở rộng quy mô (Scalability) của mô hình phân bổ lao động này là bao nhiêu?

Mô hình toán học định mức lao động ($M_{tg}, M_{sl}, M_{pv}$) và công thức lương đề xuất có khả năng co giãn linh hoạt từ quy mô 500 đến 5.000 lao động mà không cần thay đổi cấu trúc luận lý cốt lõi.

3. Giải pháp này tích hợp với các phần mềm quản lý điều hành cảng hiện hữu như thế nào?

Dữ liệu ca kíp và sản lượng bốc xếp từ hệ thống Quản lý khai thác cảng (TOS/CMS) được trích xuất qua các bảng trung gian (Staging Tables) hoặc RESTful API để nạp vào phân hệ tính lương FTS HRM tự động theo chu kỳ ngày/tuần.

4. Nhu cầu bảo trì và vận hành hệ thống định kỳ bao gồm những gì?

Hệ thống đòi hỏi rà soát cập nhật bảng hệ số lương công việc ($HSLCV$) 6 tháng một lần theo biến động thị trường lao động, đồng thời sao lưu (backup) cơ sở dữ liệu hàng ngày và bảo dưỡng thiết bị quét sinh trắc học tại bến bãi định kỳ mỗi tháng.

5. Cơ cấu chi phí triển khai và thời gian đạt điểm hòa vốn (ROI) được tính toán ra sao?

Tổng chi phí ước tính khoảng 180 - 250 triệu VNĐ (bao gồm bản quyền phần mềm, phí tùy biến module và chi phí đào tạo). Doanh nghiệp đạt điểm hòa vốn sau 4 - 5 tháng vận hành nhờ cắt giảm lãng phí thời gian chờ, giảm chi phí sai sót chấm công và tăng 10 - 15% năng suất giải phóng tàu.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp đã giải quyết trọn vẹn bài toán nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Cảng Hải Phòng thông qua việc kết hợp chặt chẽ giữa cơ sở lý luận kinh điển và số liệu thực chứng giai đoạn 2020 – 2021. Việc làm rõ nguyên nhân suy giảm hiệu suất sử dụng lao động (từ 944,31 xuống 595,18 triệu VNĐ/người) và đề xuất hệ thống giải pháp 3 trục — Tái cơ cấu định mức lao động, Hoàn thiện cơ chế đãi ngộ 3P trên nền tảng FTS HRM, và Xây dựng văn hóa doanh nghiệp — tạo nền tảng vững chắc để công ty hiện thực hóa tầm nhìn trở thành nhà cung cấp dịch vụ logistics và kho bãi hàng đầu Việt Nam. Các nhà quản lý doanh nghiệp cảng biển có thể tham khảo trực tiếp mô hình này để chuẩn hóa quy trình và tối ưu hóa năng suất lao động cho đơn vị mình.