Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu
Khóa luận tốt nghiệp được thực hiện trong bối cảnh quá trình toàn cầu hóa và tiến bộ khoa học kỹ thuật diễn ra mạnh mẽ, khi các yếu tố cạnh tranh truyền thống như vốn, công nghệ và giá thành dần bão hòa. Theo lập luận của tác giả, nguồn nhân lực trở thành tài sản quý giá và là yếu tố cạnh tranh mang tính quyết định đến sự tồn tại, phát triển của tổ chức. Việc sử dụng nguồn nhân lực hợp lý giúp tiết kiệm chi phí lao động sống, nâng cao năng suất, giảm thời gian khấu hao tài sản và tăng sức cạnh tranh cho doanh nghiệp trên thị trường.
Đề tài nghiên cứu gắn liền với quá trình thực tập thực tế của sinh viên tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Cảng Hải Phòng. Doanh nghiệp được thành lập năm 2016 với số vốn điều lệ 300 tỷ đồng, có trụ sở tại số 03 đường Lê Thánh Tông, phường Máy Tơ, quận Ngô Quyền, thành phố Hải Phòng. Công ty là đơn vị thành viên trực thuộc Tập đoàn Sao Đỏ (cùng với Công ty TNHH Một thành viên Kinh doanh Kỹ thuật Vật liệu Xây dựng Sao Đỏ, Công ty Cổ phần Petrol Sao Đỏ và Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Sao Đỏ). Doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực khai thác cảng biển và logistics với sứ mệnh "Hội nhập và kết nối chuỗi giá trị toàn cầu", hướng tới tầm nhìn năm 2025 trở thành một trong những nhà cung cấp dịch vụ logistics, đặc biệt là dịch vụ kho bãi hàng đầu tại Việt Nam.
Mục tiêu nghiên cứu tổng quát của khóa luận gồm:
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản lý và sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Cảng Hải Phòng trên cơ sở số liệu giai đoạn 2020 – 2021.
- Đề xuất các giải pháp, biện pháp cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty trong thời gian tới.
Nhiệm vụ nghiên cứu được xác định theo văn bản giao đề tài bao gồm 3 nội dung chính:
- Nghiên cứu cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực và các tiêu chí đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
- Khảo sát, tính toán và phân tích thực trạng sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Cảng Hải Phòng thông qua cơ cấu lao động, tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ và các chỉ tiêu hiệu quả.
- Xây dựng các biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực phù hợp với đặc thù hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.
Về đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
- Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động quản trị và hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong ngành khai thác cảng biển tại doanh nghiệp.
- Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần Dịch vụ Cảng Hải Phòng.
- Phạm vi thời gian: Khóa luận tập trung khai thác số liệu thứ cấp, báo cáo tài chính và báo cáo nhân sự trong hai năm 2020 và 2021; thời điểm thực hiện và hoàn thành đề tài là năm 2022.
Cơ sở lý thuyết và phương pháp
Khóa luận tiếp cận vấn đề nghiên cứu dựa trên các khái niệm và khung lý thuyết quản trị nhân sự kinh điển:
- Khái niệm nguồn nhân lực: Được hiểu là toàn bộ khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng trong quá trình sản xuất kinh doanh.
- Lý thuyết quản trị nguồn nhân lực: Tác giả dẫn chiếu quan điểm của PGS.TS. Nguyễn Hữu Thân, xác định quản trị nguồn nhân lực là sự phối hợp tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển dụng, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho nguồn nhân lực nhằm đạt mục tiêu chiến lược của tổ chức.
- Hệ thống chức năng quản trị nhân lực: Bao gồm ba nhóm chức năng cốt lõi:
- Thu hút nguồn nhân lực: Hoạch định, phân tích công việc, phỏng vấn, tuyển chọn.
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Hướng nghiệp, huấn luyện, bồi dưỡng tay nghề, nâng cao năng lực quản trị.
- Duy trì nguồn nhân lực: Ký kết hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, an toàn lao động, y tế và chế độ đãi ngộ tiền lương, tiền thưởng.
- Quy trình nghiệp vụ quản trị nhân sự:
- Hoạch định nguồn nhân lực: Tiến trình 4 bước gồm dự báo nhu cầu - cung ứng, đề ra chính sách/chương trình, phối hợp thực hiện và kiểm tra đánh giá.
- Phân tích công việc: Quy trình 6 bước nhằm xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.
- Định mức lao động: Gồm mức thời gian ($M_{tg}$), mức sản lượng ($M_{sl} = T_{ca} / M_{tg}$) và mức phục vụ ($M_{pv}$).
- Tuyển dụng và tuyển chọn: Quy trình 9 bước từ chuẩn bị, thông báo, thu nhận hồ sơ, phỏng vấn sơ bộ, phỏng vấn sâu, kiểm tra trắc nghiệm, xác minh điều tra, kiểm tra sức khỏe, ra quyết định tuyển dụng đến hòa nhập nhân viên mới.
- Đánh giá nhân viên: Áp dụng các phương pháp như thang điểm, xếp hạng, ghi chép sự việc quan trọng, tường thuật, tiêu chuẩn công việc, thang điểm đánh giá hành vi và quản trị theo mục tiêu (MBO).
- Hiệu quả sử dụng lao động: Dẫn chiếu quan điểm của Mác - Lênin về việc so sánh giữa kết quả thu được với chi phí lao động bỏ ra.
- Hệ thống văn bản pháp lý trích dẫn: Nghị định 28/2010/NĐ-CP (quy định mức lương tối thiểu vùng theo 4 vùng), Nghị định số 205/2004/NĐ-CP (quy định hệ số lương cấp bậc cá nhân), Nghị định số 153/2016/NĐ-CP (quy định mức lương tối thiểu vùng áp dụng từ 01/01/2017) và Công văn số 4208/QĐ-TCNS ngày 26/12/2011.
Hệ thống chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực được xây dựng theo các công thức:
- Năng suất lao động bình quân = $\text{Tổng sản lượng} / \text{Tổng lao động bình quân}$
- Hiệu suất sử dụng lao động = $\text{Doanh thu} / \text{Tổng lao động bình quân}$
- Hiệu quả sử dụng lao động = $\text{Lợi nhuận} / \text{Tổng lao động bình quân}$
- Chỉ số tạo việc làm = $\text{Tổng vốn bình quân} / \text{Tổng lao động bình quân}$
- Hiệu quả sử dụng chi phí tiền lương = $\text{Doanh thu thuần} / \text{Tổng quỹ lương}$
Phương pháp nghiên cứu thực tế được tác giả sử dụng bao gồm:
- Phương pháp thống kê: Thu thập, tổng hợp dữ liệu thứ cấp từ hệ thống sổ sách kế toán và hồ sơ nhân sự của công ty.
- Phương pháp phân tích và so sánh: So sánh biến động số lượng, tỷ trọng cơ cấu lao động (giới tính, tính chất, độ tuổi, trình độ chuyên môn) và so sánh các chỉ tiêu kinh tế giữa năm 2020 và 2021.
- Phương pháp điều tra, khảo sát trực tiếp: Thu nhận thông tin thực tế từ các bộ phận sản xuất, khai thác bãi cảng.
- Phương pháp chuyên gia: Tham khảo ý kiến đánh giá của cán bộ quản lý và người có kinh nghiệm trong đơn vị.
Nguồn dữ liệu nghiên cứu:
- Báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2020 – 2021 của Công ty Cổ phần Dịch vụ Cảng Hải Phòng.
- Hồ sơ lưu trữ nhân sự, bảng lương và quy chế nội bộ từ Phòng Tổ chức nhân sự – tiền lương của công ty.
Nội dung chính theo từng chương
Chương 1: Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
Chương 1 tập trung hệ thống hóa toàn diện các lý thuyết nền tảng về nhân lực và quản trị nhân sự trong tổ chức. Tác giả làm rõ bản chất của nhân lực thông qua các đặc trưng: số lượng (quy mô, tốc độ tăng), chất lượng (thể lực, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ) và cơ cấu (cơ cấu cấp bậc, cơ cấu độ tuổi). Tác giả trích dẫn số liệu của Tổng cục Thống kê năm 2010 cho thấy lực lượng lao động Việt Nam từ 15 tuổi trở lên đạt hơn 50,5 triệu người (tăng 2,68% so với 2009), tỷ lệ thất nghiệp trong độ tuổi là 2,88%, nhưng tỷ lệ công nhân có trình độ cao đẳng, đại học chỉ chiếm khoảng 3,3%, dẫn đến tình trạng mất cân đối và thiếu hụt lao động tay nghề cao tại các doanh nghiệp.
Chương này trình bày chi tiết mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực bao gồm mục tiêu kinh tế, mục tiêu xã hội, mục tiêu củng cố/phát triển tổ chức và mục tiêu thực hiện chức năng nhiệm vụ; phân tích các nhân tố môi trường bên ngoài (thị trường lao động, mức sống dân cư, chính sách pháp luật, yếu tố kinh tế, văn hóa - xã hội, công nghệ) và môi trường bên trong (văn hóa doanh nghiệp, cơ chế làm việc, tiềm lực tài chính). Các quy trình nghiệp vụ như hoạch định, phân tích công việc, định mức lao động, tuyển dụng (nguồn nội bộ, nguồn bên ngoài), đào tạo (tại chỗ, thoát ly), đánh giá thành tích và các hình thức trả lương (lương thời gian, lương sản phẩm, cơ chế phân phối lương khoán) được diễn giải cụ thể kèm công thức tính toán. Cuối chương, tác giả xác định ý nghĩa và hệ thống các chỉ tiêu định lượng đo lường hiệu quả sử dụng lao động trong doanh nghiệp.
Chương 2: Phân tích thực trạng sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty CP Dịch vụ Cảng HP
Chương 2 mô tả quá trình hình thành, cơ cấu tổ chức và các lĩnh vực hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty (dịch vụ cân hàng; kho bãi cảng biển; xếp dỡ, kiểm đếm, giao nhận, đóng rút hàng hóa; logistics và khai thuế hải quan; hoa tiêu, lai dắt; vệ sinh, sửa chữa container và tàu biển; dịch vụ ICD, kho CFS, container lạnh). Bộ máy tổ chức đứng đầu là Giám đốc, dưới quyền có Trung tâm điều hành (văn phòng trực 24/7 gồm bộ phận kế hoạch khai thác, trực ban điều độ, điều độ bãi), Phòng Tổ chức nhân sự – tiền lương, Phòng Kế toán và Phòng Kỹ thuật.
Tác giả phân tích chuyên sâu thực trạng lực lượng lao động qua các bảng số liệu thống kê:
Bảng 1: Cơ cấu lao động theo tính chất, giới tính, độ tuổi và trình độ (2020 – 2021)
| Tiêu chí phân loại |
Năm 2020 (Người) |
Tỷ trọng 2020 (%) |
Năm 2021 (Người) |
Tỷ trọng 2021 (%) |
Chênh lệch (Người) |
| Theo tính chất lao động |
|
|
|
|
|
| - Công nhân trực tiếp |
365 |
59,12% |
385 |
59,23% |
+20 |
| - Cán bộ nhân viên gián tiếp |
250 |
40,88% |
265 |
40,77% |
+15 |
| Theo giới tính |
|
|
|
|
|
| - Nam |
415 |
67,83% |
470 |
72,31% |
+55 |
| - Nữ |
200 |
32,17% |
180 |
27,69% |
-20 |
| Theo trình độ chuyên môn |
|
|
|
|
|
| - Thạc sĩ |
20 |
3,25% |
20 |
3,04% |
0 |
| - Đại học |
240 |
39,02% |
260 |
40,00% |
+20 |
| - Cao đẳng, trung cấp, nghề |
280 |
45,53% |
305 |
46,92% |
+25 |
| - Lao động phổ thông |
75 |
12,20% |
65 |
10,00% |
-10 |
| Theo nhóm độ tuổi |
|
|
|
|
|
| - Từ 21 đến 30 tuổi |
150 |
24,00% |
165 |
25,00% |
+15 |
| - Từ 31 đến 40 tuổi |
290 |
47,00% |
320 |
49,00% |
+30 |
| - Từ 41 đến 50 tuổi |
80 |
13,00% |
75 |
12,00% |
-5 |
| - Từ 51 đến 60 tuổi |
95 |
15,00% |
90 |
14,00% |
-5 |
| Tổng số lao động |
615 |
100,00% |
650 |
100,00% |
+35 |
(Nguồn: Trích dẫn tổng hợp từ Bảng 2.1, 2.2, 2.3, 2.4 của khóa luận - Phòng Tổ chức nhân sự – tiền lương)
Về độ tuổi bình quân, bằng phương pháp tính số bình quân gia quyền theo giá trị trung tâm khoảng, tuổi bình quân của nhân viên công ty giảm từ 37 tuổi (năm 2020) xuống 36 tuổi (năm 2021), thể hiện định hướng chính sách trẻ hóa đội ngũ.
Về tình hình tuyển dụng (Bảng 2.5), năm 2020 tuyển 20 người (10 nội bộ, 10 bên ngoài); năm 2021 tuyển 40 người (15 nội bộ, 25 bên ngoài). Về đào tạo, công ty tiến hành đào tạo tại chỗ, kèm cặp công nhân kỹ thuật và cử cán bộ cao cấp, kế toán trưởng tham gia các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ quản lý, cập nhật luật thuế.
Về chế độ đãi ngộ, công ty triển khai phần mềm quản lý FTS HRM phục vụ quản lý ca làm việc, chấm công tự động, lưu trữ lịch sử luân chuyển, tính lương và cảnh báo hợp đồng. Quỹ lương khối gián tiếp được khống chế ở mức 5% doanh thu. Thu nhập tiền lương tháng của cán bộ nhân viên được xác định theo công thức:
$$\text{Lương tháng} = \frac{\text{HSLCB} \times 1.000 + \text{HSLCV} \times R}{22} \times t_i$$
Trong đó: $\text{HSLCB}$ là hệ số lương cấp bậc; $\text{HSLCV}$ là hệ số lương công việc; $R$ là đơn giá tiền lương theo doanh thu ($R = \text{Tổng quỹ lương} / \text{Tổng hệ số lương}$); $t_i$ là số ngày công làm việc thực tế.
Về hiệu quả sử dụng lao động (Bảng 2.6), tác giả phân tích các biến động tài chính và hiệu suất:
Bảng 2: Đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực giai đoạn 2020 – 2021
| Chỉ tiêu phân tích |
Đơn vị tính |
Năm 2020 |
Năm 2021 |
Chênh lệch tuyệt đối |
Tỷ lệ tăng/giảm (%) |
| 1. Doanh thu |
Triệu VNĐ |
580.753 |
386.865 |
-193.888 |
-33,39% |
| 2. Lợi nhuận |
Triệu VNĐ |
210.998 |
156.554 |
-54.444 |
-25,80% |
| 3. Tổng số lao động |
Người |
615 |
650 |
+35 |
+5,69% |
| 4. Hiệu suất sử dụng LĐ (1/3) |
Triệu VNĐ/người |
944,31 |
595,18 |
-349,13 |
-36,97% |
| 5. Hiệu quả sử dụng LĐ (2/3) |
Triệu VNĐ/người |
343,09 |
240,85 |
-102,24 |
-29,80% |
| 6. Mức đảm nhiệm lao động (3/1) |
Người/triệu VNĐ |
0,0011 |
0,0017 |
+0,0006 |
+58,66% |
(Nguồn: Trích dẫn Bảng 2.6 của khóa luận)
Đánh giá chung: Công ty duy trì được bộ máy điều hành hoạt động liên tục 24/7, tỷ lệ lao động trẻ và có tay nghề tăng lên, ứng dụng công nghệ trong quản lý lương. Tuy nhiên, sự sụt giảm mạnh về doanh thu (-33,39%) và lợi nhuận (-25,80%) trong khi quy mô nhân sự tăng thêm 35 người đã làm hiệu suất và hiệu quả sử dụng lao động bình quân giảm mạnh (lần lượt giảm 36,97% và 29,80%), đòi hỏi phải có biện pháp tái cơ cấu và tổ chức lại.
Chương 3: Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty CPDV Cảng Hải Phòng
Dựa trên các phân tích thực trạng ở Chương 2, Chương 3 đưa ra các giải pháp khắc phục nhằm tối ưu hóa tổ chức lao động tại công ty:
- Giải pháp 1: Bố trí, sắp xếp cán bộ nhân viên phù hợp với từng bộ phận:
- Cơ sở của giải pháp: Xuất phát từ thực trạng tốc độ tăng của khối lao động gián tiếp (tăng 15 người) và trực tiếp (tăng 20 người) chưa cân xứng với hiệu quả doanh thu; yêu cầu công việc ngành cảng đòi hỏi chuyên môn hóa cao và đúng năng lực.
- Mục đích: Sắp xếp đúng người, đúng việc, khắc phục hiện tượng dư thừa cục bộ hoặc bố trí trái chuyên môn, nâng cao năng suất của từng vị trí công tác.
- Nội dung thực hiện: Rà soát lại bản mô tả công việc và tiêu chuẩn chức danh; đánh giá lại năng lực thực tế của cán bộ nhân viên tại các phòng ban (đặc biệt là khối gián tiếp và Trung tâm điều hành); thực hiện luân chuyển, điều chuyển nội bộ giữa các bộ phận để tối ưu hóa nhân sự hiện có; hạn chế tuyển mới khi chưa tận dụng hết nguồn lực nội bộ.
- Chi phí và dự kiến kết quả: Xác định các khoản chi phí liên quan đến đánh giá lại nhân sự, lập kế hoạch bố trí lại và dự kiến nâng cao mức độ hoàn thành nhiệm vụ, cải thiện chỉ tiêu hiệu suất sử dụng lao động.
- Giải pháp 2: Xây dựng văn hóa trong doanh nghiệp:
- Căn cứ đưa ra giải pháp: Văn hóa doanh nghiệp là nhân tố môi trường bên trong chi phối trực tiếp đến tinh thần trách nhiệm, thái độ làm việc, sự gắn kết và tính kỷ luật của người lao động trong dây chuyền khai thác cảng 24/7.
- Nội dung thực hiện: Xây dựng các chuẩn mực hành vi ứng xử, tác phong công nghiệp và tinh thần hợp tác giữa khối lao động trực tiếp và gián tiếp; thiết lập cơ chế trao đổi thông tin minh bạch; gắn kết các phong trào thi đua lao động sản xuất với hệ thống giá trị cốt lõi của doanh nghiệp và Tập đoàn Sao Đỏ.
Kết quả và đóng góp
Khóa luận đã phản ánh chi tiết bức tranh nhân sự và hiệu quả khai thác lao động tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Cảng Hải Phòng trong giai đoạn 2020 – 2021:
- Xác lập hệ thống số liệu thực nghiệm: Tác giả đã thống kê và xử lý toàn diện các chỉ số nhân khẩu học và hiệu quả của 650 lao động tại doanh nghiệp cảng. Số liệu chứng minh cơ cấu lao động có đặc thù rõ nét của ngành khai thác bến bãi: nam giới chiếm ưu thế tuyệt đối (72,31% năm 2021), công nhân trực tiếp chiếm 59,23%, độ tuổi từ 21 đến 40 chiếm 74% và có xu hướng trẻ hóa (tuổi bình quân giảm từ 37 xuống 36 tuổi).
- Làm rõ sự biến động của các chỉ tiêu hiệu quả kinh tế: Nghiên cứu đã tính toán cụ thể mức suy giảm của hiệu suất sử dụng lao động (từ 944,31 triệu VNĐ/người xuống 595,18 triệu VNĐ/người/năm, tương đương giảm 36,97%) và hiệu quả sử dụng lao động (từ 343,09 triệu VNĐ/người xuống 240,85 triệu VNĐ/người/năm, tương đương giảm 29,80%). Đồng thời, mức đảm nhiệm lao động tăng 58,66% (từ 0,0011 lên 0,0017 người/triệu VNĐ), phản ánh thực trạng doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động hơn để tạo ra cùng một đơn vị doanh thu trong năm 2021.
- Làm rõ thực trạng đãi ngộ và công nghệ quản trị: Khóa luận ghi nhận doanh nghiệp đã áp dụng công nghệ thông tin thông qua phần mềm FTS HRM để số hóa công tác chấm công theo ca kíp, tính lương tự động và quản lý hợp đồng; đồng thời trích xuất công thức phân bổ quỹ lương gián tiếp (khống chế 5% doanh thu) và công thức tính đơn giá lương $R$ gắn với kết quả kinh doanh.
- Đóng góp giải pháp thực tiễn: Tác giả đề xuất 2 nhóm giải pháp bám sát thực tế doanh nghiệp gồm: Bố trí, sắp xếp cán bộ nhân viên phù hợp với từng bộ phận và Xây dựng văn hóa doanh nghiệp, hỗ trợ ban lãnh đạo công ty có thêm căn cứ điều chỉnh tổ chức bộ máy và nhân sự.
Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp
Khóa luận tồn tại một số hạn chế gắn liền với phạm vi và dữ liệu được trình bày trong văn bản:
- Giới hạn chuỗi dữ liệu thời gian: Đề tài chỉ khai thác số liệu trong phạm vi 2 năm (2020 và 2021). Doanh thu năm 2021 sụt giảm mạnh (-33,39%) nhưng văn bản chưa liên hệ, phân tích sâu các yếu tố khách quan tác động đến ngành dịch vụ cảng biển và logistics trong giai đoạn này (chẳng hạn như diễn biến dịch bệnh Covid-19, đứt gãy chuỗi cung ứng hàng hải toàn cầu).
- Mức độ lượng hóa chi phí - lợi ích của giải pháp: Nội dung giải pháp ở Chương 3 mới dừng lại ở việc nêu định hướng và khung các bước thực hiện. Các dự toán chi phí cụ thể và bảng tính lượng hóa mức độ cải thiện doanh thu, lợi nhuận hoặc năng suất sau khi thực hiện giải pháp chưa được tác giả chi tiết hóa bằng số liệu mô phỏng tài chính.
- Hệ thống đánh giá hiệu quả công việc: Mặc dù công ty đã đưa vào sử dụng phần mềm FTS HRM, việc đánh giá nhân viên trên thực tế vẫn chưa xây dựng được hệ thống chỉ số đánh giá hiệu quả công việc cốt lõi (KPI) chi tiết cho từng vị trí chức danh công việc mà chủ yếu dựa trên ngày công và mức độ hoàn thành nhiệm vụ chung.
Hướng nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng:
- Kéo dài chuỗi số liệu phân tích sang các năm tiếp theo (2022 trở đi) để đánh giá tính chu kỳ và xu hướng hồi phục của hiệu quả sử dụng lao động sau giai đoạn biến động 2020 – 2021.
- Nghiên cứu xây dựng bộ chỉ số KPI chuyên biệt cho từng bộ phận trong dây chuyền khai thác cảng (bộ phận bến, bãi, kho hàng, kỹ thuật cơ giới) tích hợp trực tiếp vào phần mềm quản lý nhân sự.
Giá trị tham khảo
Báo cáo khóa luận là tài liệu tham khảo hữu ích cho các đối tượng và mục đích cụ thể:
- Sinh viên và học viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị doanh nghiệp, Quản trị nhân lực: Cung cấp tài liệu tham khảo thực tế về kết cấu một khóa luận tốt nghiệp hệ đại học chính quy; phương pháp thu thập, xử lý số liệu nhân sự và kỹ thuật phân tích các bảng biểu cơ cấu lao động (giới tính, tính chất, độ tuổi, trình độ).
- Người nghiên cứu về doanh nghiệp ngành cảng biển và dịch vụ logistics: Cung cấp mô hình tổ chức bộ máy thực tế của một công ty dịch vụ cảng (đặc thù điều hành 24/7 với Trung tâm điều hành gồm kế hoạch khai thác tàu/bến, trực ban điều độ và điều độ bãi).
- Phần nội dung có giá trị tham khảo cao nhất:
- Bảng tính và phương pháp phân tích 6 chỉ tiêu hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Bảng 2.6 (hiệu suất lao động, hiệu quả sử dụng lao động, mức đảm nhiệm lao động).
- Quy chế trả lương thực tế và công thức tính lương tháng của khối gián tiếp gắn với hệ số cấp bậc ($\text{HSLCB}$), hệ số công việc ($\text{HSLCV}$), đơn giá lương theo doanh thu ($R$) và cơ chế khống chế quỹ lương gián tiếp ở mức 5% doanh thu.
- Quy trình vận hành phần mềm quản lý nhân sự FTS HRM trong bài toán quản lý chấm công, ca kíp và tiền lương cho doanh nghiệp cảng biển.
Câu hỏi thường gặp
1. Cơ cấu nhân sự tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Cảng Hải Phòng giai đoạn 2020 – 2021 có những đặc điểm nổi bật nào?
Lực lượng lao động của công ty mang đậm đặc thù ngành khai thác cảng: Nam giới chiếm tỷ trọng áp đảo (67,83% năm 2020 và tăng lên 72,31% năm 2021 với 470 người); công nhân trực tiếp chiếm hơn 59% (385 người năm 2021); độ tuổi lao động trẻ, trong đó nhóm tuổi từ 21 đến 40 chiếm 74% tổng số lao động năm 2021; độ tuổi bình quân của nhân viên giảm từ 37 tuổi (2020) xuống 36 tuổi (2021). Về trình độ, lao động có trình độ đại học (40%) và bằng nghề/cao đẳng/trung cấp (46,92%) chiếm đa số, lao động phổ thông có xu hướng giảm còn 10% năm 2021.
2. Hiệu suất và hiệu quả sử dụng lao động của công ty biến động như thế nào giữa hai năm 2020 và 2021?
Các chỉ tiêu hiệu quả sử dụng nhân lực đều sụt giảm mạnh trong năm 2021 do doanh thu giảm 33,39% (từ 580.753 triệu xuống 386.865 triệu VNĐ) và lợi nhuận giảm 25,80% (từ 210.998 triệu xuống 156.554 triệu VNĐ), trong khi số lao động lại tăng thêm 35 người (tăng 5,69% lên 650 người). Cụ thể: hiệu suất sử dụng lao động giảm 36,97% (từ 944,31 triệu xuống 595,18 triệu VNĐ/người/năm); hiệu quả sử dụng lao động giảm 29,80% (từ 343,09 triệu xuống 240,85 triệu VNĐ/người/năm); mức đảm nhiệm lao động tăng 58,66% (từ 0,0011 lên 0,0017 người/triệu VNĐ doanh thu).
3. Công ty CP Dịch vụ Cảng Hải Phòng áp dụng quy chế và công thức tính lương tháng cho cán bộ nhân viên như thế nào?
Công ty xác định quỹ lương khối gián tiếp bằng 5% tổng doanh thu theo quyết định của Tổng Giám đốc. Lương tháng của cán bộ nhân viên được chi trả dựa trên công thức:
$$\text{Lương tháng} = \frac{\text{HSLCB} \times 1.000 + \text{HSLCV} \times R}{22} \times t_i$$
Trong đó, mức lương sản xuất kinh doanh $R$ được xác định bằng Tổng quỹ lương chia cho Tổng hệ số lương của toàn bộ nhân viên; $t_i$ là số ngày công thực tế làm việc trong tháng; 22 là số ngày công chuẩn theo quy định.
4. Công cụ phần mềm nào đang được công ty sử dụng trong quản trị nhân sự và giải quyết những nghiệp vụ gì?
Công ty sử dụng phần mềm quản lý FTS HRM. Phần mềm này hỗ trợ tự động hóa các nghiệp vụ: quản lý thời gian làm thêm và phân ca làm việc chi tiết cho từng công nhân/phòng ban để tránh thiếu công; theo dõi lịch sử công tác, luân chuyển và diễn biến tiền lương; thực hiện hệ thống tính lương tự động kết hợp module chấm công - bảo hiểm; cung cấp tính năng cảnh báo tự động về thời hạn hết hợp đồng lao động, sinh nhật và thời điểm nâng bậc lương.
5. Tác giả khóa luận đã đề xuất những giải pháp cụ thể nào tại Chương 3 để nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực?
Tác giả đề xuất 2 giải pháp chính:
- Bố trí, sắp xếp cán bộ nhân viên phù hợp với từng bộ phận: Rà soát lại bản mô tả và tiêu chuẩn công việc, đánh giá năng lực thực tế để điều chuyển nội bộ hợp lý, tránh tuyển dụng dư thừa và giảm áp lực chi phí nhân sự gián tiếp.
- Xây dựng văn hóa trong doanh nghiệp: Xây dựng các chuẩn mực ứng xử, tác phong kỷ luật trong dây chuyền sản xuất 24/7 và gắn kết người lao động nhằm nâng cao tinh thần trách nhiệm và năng suất làm việc.
Kết luận
Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Nguyễn Văn Lợi đã hệ thống hóa các vấn đề lý luận về quản trị nhân sự và phản ánh trung thực thực trạng sử dụng 650 lao động tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Cảng Hải Phòng giai đoạn 2020 – 2021. Bằng các dữ liệu định lượng cụ thể, nghiên cứu đã chỉ ra sự mâu thuẫn giữa việc mở rộng quy mô nhân sự với sự suy giảm của các chỉ số hiệu suất doanh thu và hiệu quả lợi nhuận trên đầu lao động. Các giải pháp về sắp xếp, bố trí lại nhân lực theo vị trí việc làm và xây dựng văn hóa doanh nghiệp được đề xuất là cơ sở thực tế giúp đơn vị tối ưu hóa chi phí và nâng cao hiệu quả khai thác nguồn nhân lực trong những năm tiếp theo.
