CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC 1. Nguồn nhân lực 1. Khái nhiệm về nhân lực Nhân lực trong một doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ khả năng về trí lực và thể lực của con người được vận dụng trong quá trình sản xuất kinh doanh. Nó cũng được xem là sức lao động của con người, một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của bất cứ một doanh nghiệp nào.
Vai trò của nguồn nhân lực Sự phát triển của kinh tế xã hội của mỗi quốc gia cùng mỗi doanh nghiệp đều phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác, quản lý và sử dụng hợp lý, hiệu quả các nguồn lực của đất nước như tài nguyên thiên nhiên, trình độ khoa học kỹ thuật và công nghệ, nguồn vốn, tiềm lực về con người hay nguồn nhân lực. Nhưng trong đó, nguồn lực có vai trò quan trọng nhất và mang tính quyết định chính là nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực là yếu tố của sự phát triển và mục tiêu cuối cùng của sự phát triển là phục vụ ngày càng tốt hơn con người, nâng cao chất lượng cuộc sống cho con người. Như vậy, con người vừa là mục tiêu vừa là động lực của sự phát triển xã hội.
Để không ngừng thỏa mãn những nhu cầu về vật chất, tinh thần ngày càng được nâng cao về số lượng và chất lượng trong điều kiện các nguồn lực khác đều có hạn, con người ngày càng phải phát huy đầy đủ hơn khả năng về mặt thể lực và trí lực cho sự phát triển không ngừng của xã hội. Sự phát triển của nền kinh tế - xã hội không thể thiếu đội ngũ lao động lành nghề, những nhà khoa học kỹ thuật với trình độ cao. Qua thực tế phát triển của các nước đều đã khẳng định vai trò của nguồn nhân lực có tính quyết định đối với phát triển kinh tế - xã hội và đặc biệt với quá trình công nghiệp hóa – hiện đại hóa. 3 Thực tế công cuộc đổi mới của nước ta trong những năm qua cho thấy, Đảng và nhà nước ta có chủ trương, chính sách và các biện pháp thiết thực quan tâm, phát huy nhân tố con người, giải phóng mọi nguồn lực và tiềm năng sáng tạo, đem lại những thành công bước đầu rất quan trọng cả về kinh tế và xã hội.
Các đặc trưng cơ bản về nguồn nhân lực 1. Số lượng nguồn nhân lực Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực. Các chỉ tiêu này có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng dân số. Chất lượng nguồn nhân lực - Thể lực nguồn nhân lực.
Một trong những tiêu chí nói lên chất lượng nguồn nhân lực là tình trạng thể lực của người lao động, bao gồm các yếu tố như chiều cao, cân nặng, sức khỏe. Các yếu tố này phụ thuộc chặt chẽ vào các điều kiện như: Mức sống, thu nhập, nghỉ ngơi, chăm sóc y tế và các dịch vụ khác. - Trình độ học vấn của nguồn nhân lực. Chỉ tiêu quan trọng nhất để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực là trình độ học vấn của người lao động.
Trình độ học vấn là nền tảng cho việc tiếp thu các kiến thức khoa học kỹ thuật, đào tạo và tái đào tạo nghề nghiệp. - Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động. Là trình độ hiểu biết, khả năng vận dụng, áp dụng khoa học kĩ thuật tiến bộ về một số chuyên môn nào đó và hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động cho tổ chức đó. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của Người lao động được thể hiện thông qua cơ cấu lao động được đào tạo ở các cấp bậc khác nhau.
Cơ cấu nguồn nhân lực Cơ cấu cấp bậc nguồn nhân lực: bao gồm số lượng nhân lực được phân chia từ cấp cao đến cấp thấp và đến nhân viên, người lao động trong tổ chức. Cơ cấu này phản ánh các bước thăng tiến nghề nghiệp của nguồn lực trong tổ chức. Cơ cấu tuổi nguồn nhân lực: được biểu thị bằng số lượng nhân lực ở những độ tuổi khác nhau. Theo Tổng cục Thống kê, hiện nay Việt Nam có cơ cấu lao động rất trẻ, 50% dưới độ tuổi 25.
Năm 2010, lực lượng lao động trong độ tuổi từ 15 trở lên là hơn 50,5 triệu người, tăng 2,68% so với năm 2009; trong đó lực lượng lao động trong độ tuổi lao động là hơn 46,2 triệu người, tăng 2,12%, tuy nhiên chất lượng còn thấp và tỉ lệ thất nghiệp còn khá cao. Tỷ lệ thất nghiệp năm 2010 của lao động trong độ tuổi là 2,88%. Công nhân có trình độ cao đẳng, đại học ở nước ta chiếm khoảng 3,3% đội ngũ công nhân nói chung. Tỉ lệ này khiến chúng ta phải suy nghĩ.
Chính vì trình độ văn hoá tay nghề thấp nên đa số công nhân không đáp ứng tốt yêu cầu công việc. Điều này dẫn đến sự mất cân đối về lao động ở các doanh nghiệp. Doanh nghiệp không thiếu người nhưng lại thiếu những công nhân có tay nghề để đảm bảo những khâu kĩ thuật quan trọng trong dây chuyền sản xuất. Quản trị nguồn nhân lực 1.
Khái niệm của quản trị nguồn nhân lực Theo Phó giáo sư - Tiến sĩ Nguyễn Hữu Thân, quản trị nguồn nhân lực là phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển dụng, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho nguồn nhân lực thông qua tổ chức, nhằm đạt mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức. Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực 1. Mục tiêu kinh tế Nhằm mục đích sử dụng có hiệu quả nhất sức lao động từ đó mà tăng doanh thu giảm chi phí trong quản lý. Thoả mãn nhu cầu trang trải chi phí, tái tạo sản xuất giản đơn và mở rộng sức lao động, ổn định kinh tế gia đình.
Mục tiêu xã hội Nhằm tạo công ăn việc làm, giáo dục và động viên người lao động phát triển phù hợp với tiến bộ xã hội. Thông qua quản lý nguồn nhân lực thực hiện trách nhiệm của Nhà Nước, của tổ chức với người lao động. Để đạt được mục tiêu này cần có các hoạt động hỗ trợ. Mục tiêu củng cố và phát triển tổ chức Quản trị nhân lực là nhân tố để khẳng định về tình hình của tổ chức, tình hình mục tiêu kinh doanh.
Để đạt được mục tiêu cần thực hiện các hoạt động bổ trợ như: kế hoạch hoá nguồn nhân lực, tuyển chọn, đánh giá, đào tạo, phân công, bố trí, phát triển nhân lực và thực hiện kiểm tra giám sát. Mục tiêu thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của tổ chức Hiệu lực của bộ máy tổ chức phụ thuộc chủ yếu vào năng lực, trình độ tổ chức của các quản trị gia cấp cao, cấp trung bình và cả cấp cơ sở. Chỉ qua hoạt động quản trị nguồn nhân lực mới đáp ứng nhu cầu quản lý này. Chức năng của quản lý nguồn nhân lực Một là nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: chú trọng đảm bảo đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc.
Nhóm này có các hoạt động: hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu trữ và sử lý các thông tin về nguồn nhân lực. Hai là nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: chú trọng các hoạt động nâng cao năng lực của nhân viên. Nhóm này thực hiện: hướng nghiệp, huấn luyện, bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ. Ba là nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: chú trọng đến việc duy trì và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ chức.
Hoạt động này bao gồm: ký kết hợp đồng lao động, thoả ước hợp đồng lao động tập thể, giải quyết các tranh chấp, bất bình trong lao động, giải quyết kỉ luật lao động, cải thiện điều kiện làm việc, chăm sóc y tế, bảo hiểm và an toàn lao động. Vai trò của quản lý nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức 6 và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường. Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của tổ chức nên quản lý nguồn nhân lực chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong một tổ chức. Mặt khác quản lý các mặt khác cũng sẽ không hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt nguồn lực, vì suy đến cùng thì mọi hoạt động quản lý đều được thực hiện bởi con người.
Vai trò của quản lý nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp thể hiện qua các mặt: xác định những cơ hội tốt và những trở ngại trong thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp, đưa ra tầm nhìn rộng cho nhà quản lý cũng như đội ngũ cán bộ công nhân viên của công ty, kích thích cách suy nghĩ mới mẻ, những ý tưởng sáng tạo mới trước những vấn đề trước mắt, bồi dưỡng tinh thần khẩn trương và tích cực hoạt động của nhân viên trong công ty, kiểm tra quá trình đầu tư vào hoạt động quản lý, xây dựng phương châm hoạt động lâu dài nhằm vào những vấn đề trọng điểm trong từng giai đoạn, đưa ra điểm chiến lược trong quản lý doanh nghiệp và khai thác sử dụng nhân viên. Các yếu tố ảnh hưởng đối với quản lý nguồn nhân lực 1. Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài - Thị trường lao động: tìm ra xu hướng và mức độ cạnh tranh trong việc thu hút lao động lành nghề cho doanh nghiệp cũng như khả năng cung ứng lao động từ bênngoài. - Mức sống của dân cư: yếu tố này liên quan tới chính sách lương, thưởng, phụ cấp, … cho nhânviên.
- Nhà nước và chính sách pháp luật: những quy định về số giờ làm việc, hệ số lương, mức lương, yêu cầu về an toàn laođộng, … - Yếu tố kinh tế: cần đặc biệt chú ý tới mức độ và xu hướng cạnh tranh giữa các doanh nghiệp cùng ngành trên thịtrường. - Yếu tố văn hóa xã hội: bao gồm sở thích, thói quen, chuẩn mực đạo đức, các quan điểm về mức sống, vấn đề lao độngnữ, … - Yếu tố công nghệ: công nghệ càng phát triển đòi hỏi lao động cần phải có kiến thức và trình độ tay nghề cao. Yếu tố này đặt ra yêu cầu các nhà quản trị 7 nhân sự phải không ngừng bồi dưỡng, đào tạo nâng cao trình độ cho nhân viên trong doanhnghiệp.
