Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong tiến trình phát triển của nền kinh tế tri thức và hội nhập quốc tế, văn hóa doanh nghiệp được nhìn nhận như một tài sản vô hình và là công cụ tạo lập lợi thế cạnh tranh bền vững cho các tổ chức kinh tế. Văn hóa doanh nghiệp không chỉ định hình phong cách làm việc, chuẩn mực ứng xử nội bộ mà còn tạo dựng niềm tin, uy tín đối với khách hàng, đối tác và hỗ trợ thu hút, gìn giữ nguồn nhân lực chất lượng. Đối với các doanh nghiệp thương mại và phân phối, việc xác lập hệ thống giá trị cốt lõi gắn liền với đạo đức kinh doanh là điều kiện tiên quyết để khẳng định thương hiệu trên thị trường.

Công ty TNHH Grini Asia là doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực phân phối các sản phẩm nông sản chế biến (bột rau sấy lạnh). Kể từ khi thành lập vào năm 2016, ban lãnh đạo công ty đã bước đầu quan tâm đến việc xây dựng môi trường làm việc và các giá trị văn hóa nội bộ. Tuy nhiên, sau 4 năm đi vào vận hành, công tác phát triển văn hóa doanh nghiệp tại đơn vị vẫn bộc lộ nhiều điểm hạn chế mang tính phân tán, thiếu tính hệ thống và chưa tạo được sự gắn kết sâu rộng giữa toàn thể cán bộ nhân viên. Xuất phát từ thực tiễn đó, đề tài khóa luận "Phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH Grini Asia" được thực hiện nhằm giải quyết các yêu cầu sau:

  • Mục tiêu nghiên cứu: Hệ thống hóa các vấn đề lý luận về văn hóa doanh nghiệp; phân tích, đánh giá thực trạng công tác xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH Grini Asia; từ đó đề xuất các giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện, nâng cao hiệu quả phát triển văn hóa doanh nghiệp tại đơn vị trong giai đoạn mới.
  • Nhiệm vụ nghiên cứu:
    1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận về văn hóa doanh nghiệp, các cấp độ văn hóa và quy trình xây dựng, phát triển văn hóa doanh nghiệp.
    2. Phân tích, đánh giá thực trạng phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH Grini Asia trong giai đoạn 2017 – 2019, chỉ rõ các kết quả đạt được cùng những tồn tại, hạn chế.
    3. Đề xuất hệ thống quan điểm, giải pháp và kiến nghị cụ thể nhằm hoàn thiện công tác phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH Grini Asia đến năm 2025.
  • Đối tượng nghiên cứu: Các vấn đề lý luận cơ bản về văn hóa doanh nghiệp, các nhân tố ảnh hưởng, thực trạng và giải pháp phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH Grini Asia.
  • Phạm vi nghiên cứu:
    • Không gian: Trụ sở và các phòng ban trực thuộc Công ty TNHH Grini Asia tại thành phố Hà Nội.
    • Thời gian: Dữ liệu thực trạng được thu thập và phân tích trong giai đoạn từ năm 2017 đến năm 2019; định hướng và giải pháp đề xuất áp dụng đến năm 2025.
    • Nội dung: Tập trung vào các biểu hiện hữu hình, các giá trị được chấp nhận, chuẩn mực ứng xử và các nhân tố môi trường tác động đến văn hóa doanh nghiệp tại đơn vị.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khung lý thuyết và mô hình tiếp cận

Khóa luận tiếp cận nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp dựa trên nền tảng lý luận quản trị học và văn hóa kinh doanh:

  • Khái niệm nền tảng: Tác giả phân tích nguồn gốc từ nguyên của khái niệm văn hóa (từ góc độ Hán học với "văn" và "hóa"), đối chiếu với định nghĩa của UNESCO (Federico Mayor) và quan điểm của Chủ tịch Hồ Chí Minh về văn hóa như tổng thể phương thức sinh hoạt và sáng tạo của con người. Về văn hóa doanh nghiệp, tác giả tổng thuật các nghiên cứu quốc tế của Beyer và Trice (1987), Tunstall (1983), Wilkins và Patterson (1985), Barney (1986), Graves (1986), Kramer và Foy (1974), Morgan (1986) và Edgar H. Schein (1989), kết hợp định nghĩa của PGS. Dương Thị Liễu: văn hóa doanh nghiệp là hệ thống các giá trị, chuẩn mực, quan niệm và hành vi chi phối hoạt động của mọi thành viên, tạo nên bản sắc kinh doanh riêng của doanh nghiệp.
  • Mô hình các cấp độ văn hóa: Nghiên cứu áp dụng mô hình phân cấp văn hóa doanh nghiệp của Edgar H. Schein, chia thành 2 nhóm cấp độ chính:
    1. Cấp độ 1 (Hữu hình): Những quá trình và cấu trúc hữu hình quan sát được (kiến trúc, bài trí văn phòng, cơ cấu tổ chức, hệ thống văn bản quy định, lễ nghi, lễ hội, biểu tượng, logo, slogan, ngôn ngữ, trang phục, mẫu mã sản phẩm, thái độ ứng xử).
    2. Cấp độ 2 (Vô hình): Những giá trị được chấp nhận (chiến lược, mục tiêu, triết lý kinh doanh được công bố) và các quan niệm chung ngầm định (niềm tin, nhận thức, suy nghĩ, tình cảm vô thức đã ăn sâu vào tổ chức).
  • Quy trình và nhân tố ảnh hưởng: Khóa luận phân tích các phương thức phát triển văn hóa (phát triển tự giác, nhân rộng điển hình, phát huy tiểu văn hóa, áp dụng công nghệ mới, điều chỉnh cơ cấu lãnh đạo...) cùng hai nhóm nhân tố tác động: nhân tố bên trong (bộ phận lãnh đạo, đội ngũ nhân viên, lịch sử hình thành, ngành nghề kinh doanh) và nhân tố bên ngoài (văn hóa dân tộc, các giá trị văn hóa học hỏi được, môi trường kinh doanh).

Tổng quan tài liệu nghiên cứu liên quan

Tác giả kế thừa và đối chiếu cơ sở lý luận từ các công trình nghiên cứu đi trước tại Việt Nam:

  • Đề tài "Hoàn thiện Văn hóa doanh nghiệp ở Công ty Viễn thông Quốc tế VNPT-I" của Trần Hải Ninh (2016, Đại học Quốc gia Hà Nội).
  • Đề tài "Phát triển văn hóa doanh nghiệp tại công ty Honda Việt Nam" của nhóm tác giả Trần Thị Việt Mỹ, Đặng Thị Loan, Nguyễn Thị Thắm (2019, Đại học Thương mại).
  • Đề tài "Giải pháp xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp của công ty cổ phần và dịch vụ Sudico" của Trần Văn Phú (2018, Đại học Thương mại).

Phương pháp nghiên cứu và nguồn dữ liệu

Để phục vụ việc thu thập và phân tích dữ liệu, đề tài kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp định lượng mô tả thông qua hai nguồn thông tin:

Phân loại dữ liệu Phương pháp thu thập Phương pháp xử lý dữ liệu Nguồn thông tin / Đối tượng khảo sát
Dữ liệu sơ cấp - Phương pháp quan sát trực tiếp tại văn phòng.
- Phương pháp điều tra bằng phiếu khảo sát (câu hỏi trắc nghiệm và câu hỏi mở).
- Phương pháp phỏng vấn trực tiếp cán bộ quản lý và nhân viên.		 - Tổng hợp, phân loại ý kiến.
- Phân tích thống kê tần số và tỷ lệ nhận thức.		 Tập thể cán bộ công nhân viên và ban lãnh đạo Công ty TNHH Grini Asia.
Dữ liệu thứ cấp - Thu thập tài liệu, quy chế, nội quy nội bộ.
- Báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh (2016 – 2019).
- Tài liệu hồ sơ nhân sự, sơ đồ tổ chức phòng ban.		 - Phương pháp phân tích thống kê.
- Phương pháp so sánh đối chiếu số liệu qua các năm.		 Báo cáo nội bộ công ty, các văn bản quy định hành chính, sách giáo trình chuyên ngành và các công trình khoa học đã công bố.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Một số vấn đề lý luận cơ bản về văn hóa doanh nghiệp và phát triển văn hóa doanh nghiệp

Chương 1 thiết lập khung lý thuyết hoàn chỉnh cho toàn bộ đề tài:

  • Hệ thống hóa khái niệm: Làm rõ khái niệm văn hóa, văn hóa kinh doanh và văn hóa doanh nghiệp; phân tích tác động của văn hóa doanh nghiệp đối với việc nâng cao năng lực cạnh tranh, tạo dựng bản sắc, tăng khả năng thích ứng môi trường và tạo động lực tinh thần cho người lao động.
  • Phân tích cấu trúc các cấp độ văn hóa: Dựa theo mô hình Edgar H. Schein, chương này làm rõ các biểu trưng hữu hình của cấp độ 1 (chỉ chiếm khoảng 13% đến 20% giá trị văn hóa nhưng dễ cảm nhận) và các giá trị công bố cùng quan niệm chung thuộc cấp độ 2 (phần cốt lõi, bền vững và khó thay đổi).
  • Quy trình và nhân tố chi phối: Trình bày 8 phương thức chuyển dịch và phát triển văn hóa trong tổ chức; phân tích vai trò quyết định của người đứng đầu (bộ phận lãnh đạo) trong việc định hình giá trị, sự tương tác của đội ngũ nhân viên, lịch sử tổ chức, ngành nghề kinh doanh, cùng sự phản chiếu của 4 đặc trưng văn hóa dân tộc (chủ nghĩa cá nhân/tập thể, khoảng cách quyền lực, nam quyền/nữ quyền, tính cẩn trọng).

Chương 2: Phân tích và đánh giá thực trạng phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH Grini Asia

Chương 2 tập trung khảo sát và đánh giá thực tế hoạt động tại doanh nghiệp:

  • Khái quát về đơn vị nghiên cứu: Công ty TNHH Grini Asia (tên giao dịch: GRINI ASIA CO., LTD) được cấp phép ngày 20/05/2016 và chính thức hoạt động từ ngày 01/06/2016; trụ sở đặt tại Số 2 ngõ 180 Mễ Trì Thượng, Mỹ Đình, Hà Nội; người đại diện pháp lý là Giám đốc Nguyễn Thị Ngọc Diệp. Doanh nghiệp đóng vai trò là tổng đại lý khu vực phía Bắc của Công ty TNHH XNK Thiên Nhiên Việt, chuyên phân phối các sản phẩm bột và tinh bột rau sấy lạnh (tiêu biểu là bột diếp cá, bột rau má thương hiệu Quảng Thanh). Quy mô nhân sự chính thức gồm 20 cán bộ nhân viên.
  • Phân tích các nhân tố ảnh hưởng tại đơn vị:
    • Bộ phận lãnh đạo: Ban giám đốc và các trưởng phòng có độ tuổi trẻ, năng động, phong cách lãnh đạo cởi mở, khuyến khích sáng tạo; Giám đốc là người trực tiếp điều hành mọi hoạt động nhưng việc tập trung quyền quyết định đôi khi tạo ra tình trạng quá tải xử lý công việc.
    • Lịch sử hình thành: Với thời gian hoạt động còn non trẻ (4 năm tính đến 2020), công ty có tính linh hoạt cao trong việc tiếp thu cái mới nhưng chưa xây dựng được bề dày truyền thống văn hóa sâu sắc.
    • Đội ngũ nhân sự: 20 nhân sự có trình độ chuyên môn đáp ứng yêu cầu công việc, tinh thần hỗ trợ nội bộ tốt.
  • Thực trạng các cấp độ văn hóa tại Grini Asia:
    • Yếu tố hữu hình: Đã bố trí trụ sở và phân chia phòng ban; có biểu trưng logo và quy định đồng phục bước đầu; tổ chức một số hoạt động phong trào; tuy nhiên trụ sở có diện tích nhỏ và cơ sở vật chất bắt đầu xuống cấp; công ty chưa xây dựng trang web riêng; việc chấp hành mặc đồng phục và đeo thẻ chưa nghiêm túc.
    • Yếu tố vô hình: Bước đầu định hình sứ mệnh và triết lý kinh doanh vì sức khỏe khách hàng theo tiêu chí "Tận - Tâm - Tín - Nghĩa"; tuy nhiên tầm nhìn và các giá trị cốt lõi chưa được tuyên truyền sâu rộng, phần lớn nhân viên cấp dưới chưa nắm rõ định hướng chiến lược dài hạn.
  • Đánh giá tổng hợp: Hoạt động kinh doanh ghi nhận sự tăng trưởng về doanh thu và lợi nhuận qua các năm (2016 – 2019), tạo được môi trường nội bộ thân thiện. Tuy nhiên, nhận thức của tập thể về văn hóa doanh nghiệp còn thấp; các chương trình xây dựng văn hóa mang tính rời rạc, chủ yếu do lãnh đạo áp đặt từ trên xuống, thiếu sự chủ động tham gia của nhân viên.

Chương 3: Đề xuất và kiến nghị các giải pháp hoàn thiện và phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH Grini Asia

Chương 3 xây dựng định hướng và hệ thống giải pháp quản trị mang tính thực thi:

  • Định hướng và quan điểm: Xác định mục tiêu đưa Grini Asia trở thành nhà phân phối thực phẩm sạch uy tín hàng đầu; phát triển bền vững dựa trên triết lý "Tận - Tâm - Tín - Nghĩa". Quán triệt 6 quan điểm phát triển: coi văn hóa là vũ khí cạnh tranh; tạo bản sắc riêng; huy động sự tham gia của toàn thể nhân sự; kết hợp văn hóa dân tộc với yếu tố hiện đại; hài hòa lợi ích doanh nghiệp và cộng đồng; xây dựng môi trường dân chủ, đoàn kết.
  • Các nhóm giải pháp hoàn thiện:
    1. Nâng cao nhận thức: Tổ chức tập huấn, hội thảo nội bộ; truyền thông tài liệu giá trị cốt lõi; đưa tiêu chí văn hóa vào quy trình tuyển dụng, đánh giá nhân sự; thành lập bộ phận chuyên trách theo dõi văn hóa doanh nghiệp.
    2. Hoàn thiện các yếu tố hữu hình: Nâng cấp không gian văn phòng theo mô hình sinh thái (bổ sung cây xanh); thiết kế và vận hành website doanh nghiệp để quảng bá thương hiệu; chuẩn hóa đồng phục (áo sơ mi thêu logo kết hợp váy công sở cho nữ, quần âu cho nam); thắt chặt quy định đeo thẻ; đa dạng hóa hoạt động lễ hội (ngày Quốc tế Phụ nữ 8/3, ngày Phụ nữ Việt Nam 20/10).
    3. Xây dựng chuẩn mực và quy tắc ứng xử: Thiết lập nguyên tắc "smile" (chào hỏi mỉm cười), kỷ luật "tám giờ vàng", quy định chi tiết ứng xử cấp trên - cấp dưới, ứng xử đồng nghiệp, giao tiếp khách hàng/đối tác, văn hóa giữ gìn vệ sinh nơi làm việc và an toàn lao động.
    4. Định hình giá trị cốt lõi và quan niệm chung: Tổ chức đối thoại nội bộ nhằm phổ biến rõ ràng sứ mệnh, tầm nhìn và triết lý kinh doanh đến từng cá nhân trong tổ chức.
    5. Kiến nghị vĩ mô: Đề xuất cơ quan Nhà nước duy trì môi trường chính sách ổn định, hỗ trợ doanh nghiệp vừa và nhỏ tiếp cận thông tin và hoàn thiện chuẩn mực văn hóa kinh doanh.

Kết quả và đóng góp

Kết quả nghiên cứu chính

Khóa luận đã làm rõ bức tranh thực tế về công tác quản trị văn hóa tại một doanh nghiệp phân phối thương mại quy mô nhỏ (20 nhân sự) trong giai đoạn 4 năm đầu thành lập:

  • Khảo sát và đánh giá đầy đủ thực trạng biểu hiện văn hóa ở cả hai cấp độ (hữu hình và vô hình) tại Công ty TNHH Grini Asia gắn liền với chuỗi phân phối sản phẩm bột rau sấy lạnh Thiên Nhiên Việt.
  • Nhận diện chính xác điểm nghẽn trong công tác quản trị văn hóa: khoảng cách nhận thức giữa ban lãnh đạo và người lao động, tính chất áp đặt hành chính đơn phương và việc thiếu vắng các công cụ truyền thông nội bộ (chưa có website, chưa phổ biến sứ mệnh - tầm nhìn).
  • Phản ánh mối liên hệ giữa kết quả kinh doanh tăng trưởng giai đoạn 2016 – 2019 với sự nỗ lực duy trì môi trường làm việc cởi mở của đội ngũ lãnh đạo trẻ.

Hệ thống giải pháp đề xuất

Tác giả đã đưa ra các giải pháp có tính ứng dụng trực tiếp cho doanh nghiệp:

Đóng góp về mặt học thuật và thực tiễn

  • Về mặt học thuật: Vận dụng thành công mô hình hai cấp độ văn hóa của Edgar H. Schein và các lý thuyết văn hóa kinh doanh vào phân tích trường hợp cụ thể của doanh nghiệp phân phối thực phẩm sạch tại thị trường miền Bắc Việt Nam.
  • Về mặt thực tiễn: Cung cấp cho Ban giám đốc Công ty TNHH Grini Asia một bản quy chuẩn hành vi ứng xử chi tiết và lộ trình các bước để chuẩn hóa văn hóa doanh nghiệp, hỗ trợ doanh nghiệp củng cố nội lực trong quá trình mở rộng mạng lưới phân phối.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế của nghiên cứu:
    • Phạm vi khảo sát thực nghiệm bị giới hạn trong phạm vi nội bộ văn phòng trụ sở của một doanh nghiệp thương mại có quy mô nhân sự nhỏ (20 nhân viên), chưa mở rộng khảo sát trên diện rộng đối với toàn bộ các đại lý tiêu thụ trực thuộc.
    • Dữ liệu thứ cấp và các chỉ tiêu phân tích hoạt động kinh doanh chỉ dừng lại ở giai đoạn 2016 – 2019, chưa phản ánh các biến động kinh tế trong các giai đoạn tiếp theo.
  • Hướng nghiên cứu tiếp:
    • Mở rộng phạm vi nghiên cứu sang việc đánh giá sự tương tác văn hóa giữa doanh nghiệp đầu mối phân phối với hệ thống các đại lý bán lẻ và đối tác cung ứng trong chuỗi giá trị nông sản chế biến.
    • Đo lường định lượng mức độ tác động của việc thực thi bộ quy tắc ứng xử văn hóa đến năng suất lao động và tỷ lệ gắn bó của nhân sự sau năm 2020.

Giá trị tham khảo

Tài liệu khóa luận có giá trị tham khảo hữu ích cho các nhóm đối tượng sau:

  • Sinh viên và học viên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân lực: Cung cấp tài liệu tham khảo thực tế về phương pháp tiếp cận mô hình văn hóa doanh nghiệp theo Edgar H. Schein, cách thiết kế bảng hỏi và cơ cấu nội dung một khóa luận tốt nghiệp chuyên ngành quản trị.
  • Các nhà quản lý doanh nghiệp vừa và nhỏ (SMEs): Đặc biệt là các doanh nghiệp trong ngành phân phối, thương mại dịch vụ có thể tham khảo trực tiếp cấu trúc bộ quy tắc ứng xử nội bộ, chuẩn mực giao tiếp khách hàng và quy trình từng bước xây dựng các biểu trưng hữu hình (đồng phục, không gian sinh thái, lễ nghi) phù hợp với quy mô tinh gọn.

Câu hỏi thường gặp

1. Khóa luận này nghiên cứu trường hợp của đơn vị nào và phạm vi thời gian là bao lâu?
Khóa luận nghiên cứu thực trạng tại Công ty TNHH Grini Asia (tổng đại lý phía Bắc của Công ty TNHH XNK Thiên Nhiên Việt, chuyên phân phối bột rau sấy lạnh Quảng Thanh). Phạm vi dữ liệu thực trạng được thu thập trong giai đoạn 2017 – 2019 và định hướng giải pháp phát triển đến năm 2025.

2. Quy mô và đặc điểm nhân sự của Công ty TNHH Grini Asia tại thời điểm nghiên cứu như thế nào?
Tại thời điểm nghiên cứu, công ty có quy mô 20 cán bộ công nhân viên chính thức. Ban giám đốc (đại diện pháp lý là Giám đốc Nguyễn Thị Ngọc Diệp) và các trưởng phòng ban đều là những người có độ tuổi trẻ, phong cách làm việc năng động và cởi mở.

3. Khung lý thuyết chính được tác giả sử dụng để đánh giá văn hóa doanh nghiệp là gì?
Tác giả áp dụng mô hình phân cấp văn hóa của Edgar H. Schein gồm 2 cấp độ: Cấp độ 1 là những quá trình và cấu trúc hữu hình (kiến trúc, logo, lễ hội, đồng phục, văn bản, ứng xử); Cấp độ 2 gồm những giá trị được chấp nhận (chiến lược, mục tiêu, triết lý) và các quan niệm chung vô hình (niềm tin, nhận thức ngầm định).

4. Những tồn tại lớn nhất trong văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH Grini Asia được chỉ ra là gì?
Các tồn tại chính gồm: nhận thức của nhân viên về văn hóa doanh nghiệp còn hạn chế; hoạt động xây dựng văn hóa diễn ra riêng rẽ và mang tính áp đặt từ lãnh đạo; trụ sở làm việc nhỏ và hạ tầng xuống cấp; chưa có website riêng; việc thực hiện quy định đồng phục chưa nghiêm túc; sứ mệnh và tầm nhìn chưa được phổ biến sâu rộng tới nhân viên.

5. Tác giả đề xuất phương châm và những nguyên tắc ứng xử cụ thể nào cho công ty?
Tác giả định hướng phát triển dựa trên triết lý giá trị cốt lõi "Tận - Tâm - Tín - Nghĩa", đồng thời đề xuất ban hành bộ quy tắc hành vi cụ thể gồm nguyên tắc mỉm cười chào hỏi "smile", kỷ luật làm việc "tám giờ vàng", quy chuẩn trang phục sơ mi in logo và các chuẩn mực giao tiếp rõ ràng giữa cấp trên - cấp dưới, giữa đồng nghiệp và với khách hàng/đối tác.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Đỗ Văn Trường đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về văn hóa doanh nghiệp và phân tích sâu sát thực trạng công tác xây dựng văn hóa tại Công ty TNHH Grini Asia trong giai đoạn 2017 – 2019. Bằng việc chỉ rõ những kết quả kinh doanh bước đầu gắn liền với các hạn chế về nhận thức, cơ sở hạ tầng và tính liên kết nội bộ, tác giả đã xây dựng hệ thống giải pháp đồng bộ từ việc nâng cấp yếu tố hữu hình, chuẩn hóa quy tắc ứng xử đến định hình hệ giá trị cốt lõi "Tận - Tâm - Tín - Nghĩa". Công trình là tài liệu tham khảo có giá trị thực tiễn cao cho việc hoàn thiện công tác quản trị văn hóa tại các doanh nghiệp phân phối thương mại quy mô vừa và nhỏ tại Việt Nam.