Khóa luận: Thỏa ước lao động tập thể tại Cty Giầy Aurora Việt Nam

Khóa luận tốt nghiệp về thỏa ước lao động tập thể tại công ty TNHH Công nghiệp Giầy Aurora Việt Nam, phân tích thực tiễn và ứng dụng.

• Tác giả: Nguyễn Thị Huyền
• Người hướng dẫn: Ths. Vũ Thị Thanh Lan
• Trường học: Trường Đại Học Quản Lý Và Công Nghệ Hải Phòng
• Chuyên ngành: Luật
• Đề tài: Thỏa Ước Lao Động Tập Thể Và Thực Tiễn Tại Công Ty TNHH Công Nghiệp Giầy Aurora Việt Nam
• Loại tài liệu: khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2022
• Địa điểm: Hải Phòng

Mục lục chi tiết

• LỜI CẢM ƠN
• LỜI CAM ĐOAN
• PHẦN MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ PHÁP LÝ CƠ BẢN VỀ THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ
• 1.1. Khái quát chung về thỏa ước lao động tập thể
• 1.2. Khái niệm thỏa ước lao động tập thể
• 1.3. Lịch sử hình thành thỏa ước lao động tập thể
• 1.3.1. Lịch sử hình thành thỏa ước lao động tập thể trên thế giới
• 1.3.2. Lịch sử hình thành thỏa ước lao động tập thể ở Việt Nam
• 1.4. Bản chất của Thỏa ước lao động tập thể
• 1.5. Vai trò của thỏa ước lao động tập thể
• 1.6. Những quy định pháp luật về thỏa ước lao động tập thể
• 1.6.1. Những quy định về thỏa ước của tổ chức lao động quốc tế ILO
• 1.6.2. Quy định về thỏa ước lao động theo pháp luật Việt Nam
• 1.7. Phạm vi áp dụng
• 1.8. Phân loại thỏa ước lao động tập thể
• 1.9. Nguyên tắc ký kết thỏa ước lao động tập thể
• 1.10. Nội dung của thỏa ước lao động tập thể
• 1.11. Ký kết thỏa ước lao động tập thể
• 1.12. Đăng ký thỏa ước lao động tập thể
• 1.13. Hiệu lực của thỏa ước lao động tập thể
• 1.14. TIỂU KẾT CHƯƠNG I
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TIỄN ÁP DỤNG NHỮNG QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT VỀ THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ TẠI CÔNG TY TNHH CÔNG NGHIỆP GIẦY AURORA VIỆT NAM
• 2.1. Tổng quan về công ty TNHH Công Nghiệp Giầy Aurora Việt Nam
• 2.2. Thực tiễn áp dụng những quy định của pháp luật về Thỏa ước lao động tập thể tại Công ty
• 2.2.1. Tổ chức ký kết
• 2.2.2. Nội dung của thỏa ước lao động tập thể 2021 của công ty TNHH Công nghiệp Giầy Aurora Việt Nam
• 2.2.3. Các quy định về tiền lương
• 2.2.4. Các quy định về áp dụng phụ cấp
• 2.2.5. Các quy định về thưởng
• 2.2.6. Các khoản phúc lợi khác
• 2.2.7. Phối hợp giữa doanh nghiệp và công đoàn
• 2.2.8. Doanh nghiệp trả lương người lao động khi phải nghỉ việc do dịch bệnh Covid-19
• 2.2.9. Đăng ký Thỏa ước lao động tập thể
• 2.2.10. Tổ chức thực hiện thỏa ước lao động tập thể tại công ty
• 2.2.11. Một số hạn chế, vướng mắc trong quá trình ký kết, thực hiện thỏa ước lao động tại công ty
• 2.3. TIỂU KẾT CHƯƠNG 2
• 3. CHƯƠNG 3: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ GIẢI PHÁP VỀ THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ
• 3.1. Một số hạn chế của Pháp luật về thỏa ước lao động tập thể từ thực tiễn áp dụng
• 3.1.1. Hạn chế của pháp luật về quy định chủ thể tham gia thương lượng và ký kết thỏa ước lao động tập thể
• 3.1.2. Hạn chế về quy định về trình tự thủ tục thương lượng, ký kết, nội dung thỏa ước lao động tập thể
• 3.1.3. Về thực hiện thoả ước lao động tập thể
• 3.1.4. Về thanh tra và xử lý vi phạm pháp luật thoả ước lao động tập thể
• 3.1.5. Hạn chế trong quy định về xử lý vi phạm pháp luật thỏa ước lao động tập thể
• 3.2. Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về thỏa ước lao động tập thể
• 3.2.1. Định hướng hoàn thiện chính sách pháp luật về thỏa ước lao động tập thể
• 3.2.2. Nâng cao vai trò của Công đoàn hoặc tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở trong việc xây dựng và giám sát việc thực hiện các vấn đề về thỏa ước lao động tập thể
• 3.2.3. Kiến nghị về tổ chức thực hiện thỏa ước lao động tập thể tại công ty TNHH Công Nghiệp Giầy Aurora Việt Nam
• KẾT LUẬN KHÓA LUẬN
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng quan về thỏa ước lao động tập thể tại công ty TNHH Aurora Việt Nam

Thỏa ước lao động tập thể là một văn bản pháp lý quan trọng trong mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động. Tại công ty TNHH Công Nghiệp Giầy Aurora Việt Nam, thỏa ước này không chỉ là một công cụ pháp lý mà còn là cầu nối giữa hai bên, giúp đảm bảo quyền lợi và nghĩa vụ của cả người lao động và doanh nghiệp. Việc ký kết thỏa ước lao động tập thể giúp tạo ra một môi trường làm việc ổn định và hài hòa, từ đó nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty. Thực tế cho thấy, thỏa ước lao động tập thể tại công ty đã góp phần quan trọng trong việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp và tăng cường sự gắn bó của người lao động với công ty.

1.1. Khái niệm và bản chất của thỏa ước lao động tập thể

Thỏa ước lao động tập thể là văn bản thỏa thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về các điều kiện lao động. Bản chất của thỏa ước này là tạo ra một cơ sở pháp lý cho mối quan hệ lao động, giúp người lao động có thể thương lượng và đạt được những điều kiện làm việc tốt hơn. Thỏa ước lao động tập thể không chỉ đơn thuần là một hợp đồng mà còn là một công cụ để bảo vệ quyền lợi của người lao động trong doanh nghiệp.

1.2. Vai trò của thỏa ước lao động tập thể trong doanh nghiệp

Thỏa ước lao động tập thể đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì mối quan hệ lao động ổn định. Nó giúp người lao động có tiếng nói trong việc thương lượng các điều kiện làm việc, từ đó tạo ra một môi trường làm việc tích cực. Đối với doanh nghiệp, thỏa ước này giúp quản lý nguồn nhân lực hiệu quả hơn, đồng thời xây dựng hình ảnh và thương hiệu của công ty trong mắt người lao động và xã hội.

II. Thực tiễn ký kết thỏa ước lao động tập thể tại công ty TNHH Aurora Việt Nam

Việc ký kết thỏa ước lao động tập thể tại công ty TNHH Công Nghiệp Giầy Aurora Việt Nam đã diễn ra theo đúng quy trình pháp luật. Công ty đã tổ chức các cuộc họp với sự tham gia của đại diện người lao động và ban lãnh đạo để thương lượng các điều khoản trong thỏa ước. Nội dung thỏa ước bao gồm các quy định về tiền lương, phúc lợi, và các điều kiện làm việc khác. Tuy nhiên, thực tiễn cho thấy vẫn còn nhiều thách thức trong quá trình thực hiện thỏa ước này, đặc biệt là trong việc đảm bảo quyền lợi cho người lao động.

2.1. Quy trình ký kết thỏa ước lao động tập thể

Quy trình ký kết thỏa ước lao động tập thể tại công ty TNHH Aurora Việt Nam được thực hiện theo các bước quy định trong pháp luật. Đầu tiên, công ty tổ chức các cuộc họp để thảo luận và thống nhất các điều khoản. Sau đó, thỏa ước được soạn thảo và ký kết giữa đại diện người lao động và người sử dụng lao động. Cuối cùng, thỏa ước được đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền.

2.2. Nội dung chính của thỏa ước lao động tập thể 2021

Thỏa ước lao động tập thể 2021 của công ty TNHH Aurora Việt Nam bao gồm nhiều nội dung quan trọng như quy định về tiền lương, phụ cấp, thưởng, và các phúc lợi khác cho người lao động. Nội dung này không chỉ đảm bảo quyền lợi cho người lao động mà còn tạo điều kiện thuận lợi cho doanh nghiệp trong việc quản lý nhân sự.

III. Những thách thức trong thực hiện thỏa ước lao động tập thể

Mặc dù thỏa ước lao động tập thể đã được ký kết, nhưng việc thực hiện vẫn gặp nhiều khó khăn. Một số vấn đề như thiếu sự đồng thuận giữa các bên, sự không rõ ràng trong các điều khoản, và sự thiếu hụt thông tin về quyền lợi của người lao động đã dẫn đến những tranh chấp không đáng có. Để khắc phục tình trạng này, cần có sự can thiệp từ các cơ quan chức năng và sự hỗ trợ từ các tổ chức công đoàn.

3.1. Thiếu sự đồng thuận giữa người lao động và doanh nghiệp

Một trong những thách thức lớn nhất trong việc thực hiện thỏa ước lao động tập thể là sự thiếu đồng thuận giữa người lao động và doanh nghiệp. Nhiều khi, người lao động không nắm rõ quyền lợi của mình, dẫn đến việc không thể thương lượng hiệu quả. Doanh nghiệp cũng có thể không thực hiện đúng các cam kết trong thỏa ước, gây ra sự không hài lòng trong đội ngũ lao động.

3.2. Thiếu thông tin và kiến thức về quyền lợi lao động

Nhiều người lao động chưa được trang bị đầy đủ kiến thức về quyền lợi của mình theo thỏa ước lao động tập thể. Điều này dẫn đến việc họ không thể bảo vệ quyền lợi của mình một cách hiệu quả. Cần có các chương trình đào tạo và tuyên truyền để nâng cao nhận thức cho người lao động về thỏa ước lao động tập thể.

IV. Kiến nghị nhằm hoàn thiện thỏa ước lao động tập thể tại công ty TNHH Aurora Việt Nam

Để nâng cao hiệu quả của thỏa ước lao động tập thể tại công ty TNHH Công Nghiệp Giầy Aurora Việt Nam, cần có một số kiến nghị cụ thể. Đầu tiên, cần tăng cường sự tham gia của người lao động trong quá trình thương lượng. Thứ hai, cần cải thiện quy trình ký kết và thực hiện thỏa ước để đảm bảo tính minh bạch và công bằng. Cuối cùng, cần có sự hỗ trợ từ các cơ quan chức năng để giám sát và đảm bảo việc thực hiện thỏa ước.

4.1. Tăng cường sự tham gia của người lao động

Cần khuyến khích người lao động tham gia tích cực hơn vào quá trình thương lượng thỏa ước lao động tập thể. Điều này có thể được thực hiện thông qua việc tổ chức các cuộc họp, hội thảo để người lao động có thể bày tỏ ý kiến và nguyện vọng của mình.

4.2. Cải thiện quy trình ký kết và thực hiện thỏa ước

Quy trình ký kết và thực hiện thỏa ước lao động tập thể cần được cải thiện để đảm bảo tính minh bạch và công bằng. Cần có các quy định rõ ràng về trách nhiệm của các bên trong việc thực hiện thỏa ước, từ đó giảm thiểu các tranh chấp có thể xảy ra.

V. Kết luận về thỏa ước lao động tập thể tại công ty TNHH Aurora Việt Nam

Thỏa ước lao động tập thể tại công ty TNHH Công Nghiệp Giầy Aurora Việt Nam đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì mối quan hệ lao động ổn định và hài hòa. Tuy nhiên, để phát huy hiệu quả của thỏa ước này, cần có sự nỗ lực từ cả hai phía: người lao động và doanh nghiệp. Việc cải thiện quy trình ký kết và thực hiện thỏa ước sẽ giúp đảm bảo quyền lợi cho người lao động và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty.

5.1. Tầm quan trọng của thỏa ước lao động tập thể

Thỏa ước lao động tập thể không chỉ là một văn bản pháp lý mà còn là một công cụ quan trọng để bảo vệ quyền lợi của người lao động. Nó giúp tạo ra một môi trường làm việc tích cực và ổn định, từ đó nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty.

5.2. Hướng đi tương lai cho thỏa ước lao động tập thể

Trong tương lai, cần tiếp tục hoàn thiện các quy định về thỏa ước lao động tập thể để đảm bảo quyền lợi cho người lao động. Đồng thời, cần tăng cường sự tham gia của người lao động trong quá trình thương lượng và thực hiện thỏa ước, từ đó tạo ra một môi trường làm việc công bằng và minh bạch.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong nền kinh tế thị trường định hướng hội nhập quốc tế, quan hệ cung - cầu về sức lao động diễn ra mạnh mẽ. Việt Nam ngày càng trở thành điểm đến thu hút các tập đoàn đa quốc gia và dòng vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài (FDI). Theo số liệu từ Bộ Kế hoạch và Đầu tư được tác giả dẫn chứng, tính lũy kế đến ngày 20/04/2021, cả nước có 33.463 dự án FDI còn hiệu lực với tổng vốn đăng ký đạt 394,9 tỷ USD từ 140 quốc gia và vùng lãnh thổ, hiện diện tại 19/21 ngành kinh tế và trải rộng khắp 63 tỉnh, thành phố. Riêng tại thành phố Hải Phòng, tính đến hết tháng 12/2020 đã ghi nhận 489 dự án FDI còn hiệu lực với tổng vốn đầu tư hơn 20,2 tỷ USD; trong 9 tháng đầu năm 2021 tiếp tục thu hút 906,85 triệu USD với các dự án quy mô lớn như Tập đoàn LG (5,84 tỷ USD), Bridgestone (1,2 tỷ USD), Pegatron (481 triệu USD), USI (200 triệu USD), Kyocera (187 triệu USD).

Sự gia tăng của các doanh nghiệp FDI tạo ra việc làm lớn nhưng đồng thời đặt ra nhiều thách thức trong quản trị quan hệ lao động. Mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và tập thể người lao động tiềm ẩn những xung đột về lợi ích kinh tế (tiền lương, thời giờ làm việc, phúc lợi). Trong bối cảnh đó, thỏa ước lao động tập thể đóng vai trò là công cụ pháp lý nội bộ quan trọng nhằm cân bằng quyền lợi, duy trì kỷ luật và phòng ngừa tranh chấp. Tuy nhiên, thực tế tại nhiều doanh nghiệp, đặc biệt là khối FDI, việc thương lượng và ký kết thỏa ước vẫn mang tính hình thức, đối phó cơ quan thanh tra hoặc đáp ứng tiêu chuẩn khách hàng; việc thương lượng về tiền lương và phụ cấp còn hạn chế. Xuất phát từ thực tế làm việc tại doanh nghiệp FDI ngành da giầy, tác giả đã thực hiện khóa luận nhằm đánh giá thực trạng áp dụng pháp luật tại đơn vị.

Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài được xác định gồm 3 nội dung chính:

1. Tìm hiểu các vấn đề lý luận cơ bản về thỏa ước lao động tập thể như khái niệm, bản chất, chức năng, vai trò và khung pháp lý điều chỉnh theo quy định hiện hành.
2. Khảo sát, phân tích thực tiễn quá trình thương lượng, ký kết và tổ chức thực hiện Thỏa ước lao động tập thể năm 2021 tại Công ty TNHH Công nghiệp Giầy Aurora Việt Nam.
3. Đề xuất các kiến nghị hoàn thiện quy định pháp luật về thỏa ước lao động tập thể và các giải pháp nâng cao hiệu quả thực thi tại doanh nghiệp.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

• Đối tượng nghiên cứu: Các quy định pháp luật về thỏa ước lao động tập thể và thực tiễn thi hành thỏa ước tại doanh nghiệp FDI.
• Phạm vi không gian: Công ty TNHH Công nghiệp Giầy Aurora Việt Nam (địa chỉ tại thôn 8, xã Thiên Hương, huyện Thủy Nguyên, thành phố Hải Phòng).
• Phạm vi thời gian: Đề tài được giao ngày 13/12/2021 và hoàn thành ngày 01/04/2022, tập trung khảo cứu việc thực thi Thỏa ước lao động tập thể năm 2021 trong giai đoạn Bộ luật Lao động năm 2019 bắt đầu có hiệu lực thi hành và bối cảnh phòng chống dịch Covid-19.

Cơ sở pháp lý và phương pháp nghiên cứu

Khóa luận được xây dựng dựa trên hệ thống cơ sở pháp lý đa tầng, kết hợp giữa pháp luật quốc gia, chuẩn mực lao động quốc tế và các văn bản nội bộ của doanh nghiệp:

• Hệ thống văn bản quy phạm pháp luật Việt Nam: Bộ luật Lao động năm 2019 (trọng tâm là Chương V, từ Điều 63 đến Điều 89); Bộ luật Lao động năm 1994; Bộ luật Lao động năm 2012; Luật Công đoàn; Nghị định số 43/2013/NĐ-CP; Nghị định số 145/2020/NĐ-CP; Nghị định số 90/2019/NĐ-CP quy định về mức lương tối thiểu vùng; Thông tư số 10/2020/TT-BLĐTBXH của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội.
• Văn kiện chỉ đạo và hướng dẫn chuyên ngành: Chỉ thị số 22-CT/TW ngày 05/6/2008 của Ban Bí thư Trung ương Đảng về xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ; Hướng dẫn số 1580/HD-TLĐ ngày 21/10/2014 và Đề án số 840/ĐA-TLĐ ngày 06/02/2019 của Đoàn Chủ tịch Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam.
• Chuẩn mực lao động quốc tế: Công ước số 98 (năm 1949) về quyền tổ chức và thương lượng tập thể; Công ước số 154 (năm 1981) về xúc tiến thương lượng tập thể của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO).
• Nguồn dữ liệu nội bộ: Thỏa ước lao động tập thể năm 2021 và Nội quy lao động của Công ty TNHH Công nghiệp Giầy Aurora Việt Nam.

Phương pháp nghiên cứu được tác giả vận dụng gồm:

• Phương pháp phân tích - tổng hợp: Hệ thống hóa các khái niệm, bản chất pháp lý, nguyên tắc thương lượng và các chế định liên quan đến hiệu lực, tính vô hiệu của thỏa ước theo Bộ luật Lao động năm 2019.
• Phương pháp lịch sử pháp lý: Khảo cứu tiến trình hình thành chế định thỏa ước trên thế giới (từ cuối thế kỷ XVIII tại Anh, sắc lệnh của Xô Viết năm 1918, luật của Đức, Pháp, Hoa Kỳ) và tại Việt Nam (từ Sắc lệnh số 29/SL năm 1947, Luật Công đoàn năm 1957, Nghị định số 17/CP năm 1963 đến các bản thỏa ước thời kỳ trước năm 1975 và giai đoạn đổi mới).
• Phương pháp nghiên cứu tình huống (Case study) và thống kê mô tả: Thu thập, tổng hợp số liệu thực tế về quy mô lao động, sản lượng, thang bảng lương, định mức giờ làm thêm và các mức phụ cấp thâm niên tại Công ty TNHH Công nghiệp Giầy Aurora Việt Nam.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Những vấn đề pháp lý cơ bản về thỏa ước lao động tập thể

Chương này tập trung làm sáng tỏ hệ thống lý luận và các quy định pháp luật điều chỉnh quan hệ thương lượng tập thể:

• Khái niệm và bản chất: Thỏa ước lao động tập thể là văn bản thỏa thuận đạt được thông qua thương lượng tập thể giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động (Điều 75 Bộ luật Lao động năm 2019). Tác giả chỉ rõ bản chất pháp lý kép của thỏa ước: vừa mang tính chất hợp đồng (hình thành trên cơ sở tự nguyện, thỏa thuận bằng văn bản), vừa mang tính pháp quy (có giá trị áp dụng bắt buộc đối với toàn bộ người lao động trong doanh nghiệp, bao gồm người không tham gia công đoàn hoặc người tuyển dụng sau thời điểm ký kết).
• Vai trò của thỏa ước: Tạo cộng đồng quyền lợi và trách nhiệm; điều hòa lợi ích kinh tế, ngăn ngừa tranh chấp; tăng cường kỷ luật lao động; làm căn cứ pháp lý ưu tiên để giải quyết tranh chấp lao động cá nhân và tập thể.
• Nguyên tắc thương lượng và ký kết: Thực hiện theo Điều 66 Bộ luật Lao động năm 2019 gồm tự nguyện, hợp tác, thiện chí, bình đẳng, công khai và minh bạch. Trong đó, việc lấy ý kiến dự thảo phải đạt trên 50% tổng số người lao động doanh nghiệp biểu quyết tán thành (khoản 1 Điều 76).
• Quy trình, hiệu lực và tính vô hiệu: Thỏa ước phải lập thành 4 bản, gửi đăng ký tại cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày ký (Điều 77). Thời hạn thỏa ước từ 01 đến 03 năm. Khóa luận phân tích chi tiết các trường hợp thỏa ước bị vô hiệu từng phần (khoản 1 Điều 86) và vô hiệu toàn bộ (khoản 2 Điều 86: toàn bộ nội dung vi phạm pháp luật, người ký không đúng thẩm quyền, vi phạm quy trình thương lượng) thuộc thẩm quyền tuyên bố của Tòa án nhân dân (Điều 87).

Chương 2: Thực tiễn áp dụng những quy định pháp luật về thỏa ước lao động tập thể tại công ty TNHH Công Nghiệp Giầy Aurora Việt Nam

Chương 2 trình bày bức tranh toàn diện về việc vận dụng pháp luật lao động tại doanh nghiệp khảo sát:

• Tổng quan doanh nghiệp: Công ty TNHH Công nghiệp Giầy Aurora Việt Nam (100% vốn Đài Loan, thuộc Tập đoàn Hoa Lợi) hoạt động tại Thủy Nguyên, Hải Phòng từ năm 2007. Doanh nghiệp có quy mô 10 nhà xưởng, 6.800 lao động, chuyên gia công giầy thể thao cho các thương hiệu Nike, Converse với sản lượng 1.350.000 đôi/tháng. Thu nhập bình quân đạt khoảng 7.000.000 đồng/người/tháng (cuối năm 2021). Công đoàn cơ sở thành lập ngày 24/10/2007.
• Tổ chức thương lượng và ký kết: Để phù hợp với Bộ luật Lao động năm 2019, năm 2021 Ban chấp hành Công đoàn đã lấy ý kiến qua các tổ công đoàn, thành lập tổ thương lượng đàm phán với lãnh đạo công ty. Kết quả 100% người lao động tán thành dự thảo và hai bên ký kết bản Thỏa ước lao động tập thể năm 2021 gồm 3 chương, 35 điều. Định kỳ đối thoại tại nơi làm việc được thỏa thuận thực hiện 1 tháng/lần (vượt quy định luật định).
• Phân tích các điều khoản có lợi hơn cho người lao động:
  • Tiền lương và thang bảng lương: Doanh nghiệp xây dựng thang bảng lương với mức lương bậc 1 cao hơn mức lương tối thiểu vùng I theo Nghị định số 90/2019/NĐ-CP. Tiền lương trả theo thời gian/tháng qua tài khoản ngân hàng vào ngày 15 hàng tháng.
  • Giờ làm thêm (Overtime): Khống chế tối đa không quá 30 giờ/tháng trên nguyên tắc tự nguyện, chặt chẽ hơn mức trần 40 giờ/tháng theo Điều 107 Bộ luật Lao động năm 2019.
  • Chế độ phụ cấp thâm niên: Áp dụng từ 40.000 đồng/tháng cho công nhân mới vào làm việc, đạt mức 1.000.000 đồng/tháng đối với người làm việc đủ 10 năm; từ năm thứ 11 trở đi, mỗi năm cộng thêm 50.000 đồng/tháng.
  • Các nội dung khác: Chế độ phúc lợi, thăm hỏi ốm đau, giải quyết chế độ trả lương ngừng việc do dịch bệnh Covid-19 và hoàn tất thủ tục đăng ký văn bản thỏa ước tại Sở Lao động - Thương binh và Xã hội thành phố Hải Phòng.

Chương 3: Một số kiến nghị giải pháp về thỏa ước lao động tập thể

Từ thực tiễn áp dụng và quy định hiện hành, chương này đưa ra các nhóm giải pháp:

• Đánh giá hạn chế của pháp luật: Pháp luật hiện hành còn một số vướng mắc về quy định chủ thể tham gia thương lượng, quy trình thủ tục ký kết; hiệu lực thực thi phụ thuộc nhiều vào năng lực cơ quan quản lý nhà nước; chế tài thanh tra và xử lý vi phạm pháp luật thỏa ước chưa đủ tính răn đe.
• Định hướng hoàn thiện lập pháp: Hoàn thiện chính sách pháp luật về đối thoại và thương lượng tập thể; quy định rõ ràng trách nhiệm phối hợp của người sử dụng lao động; tăng cường thẩm quyền và năng lực của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở trong xây dựng và giám sát thỏa ước.
• Giải pháp đối với Công ty Aurora: Tiếp tục duy trì cơ chế đối thoại định kỳ 1 tháng/lần; nâng cao kỹ năng đàm phán cho cán bộ công đoàn; tăng cường tuyên truyền để người lao động nắm vững các điều khoản trong thỏa ước 35 điều đã ký kết.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận làm nổi bật kết quả thực thi các điều khoản có lợi hơn cho người lao động tại Công ty TNHH Công nghiệp Giầy Aurora Việt Nam so với khung pháp lý hiện hành, được tổng hợp qua bảng dưới đây:

Tiêu chí so sánh	Quy định của pháp luật (BLLĐ 2019 / Nghị định)	Quy định tại Thỏa ước 2021 của Công ty Aurora
Tần suất đối thoại định kỳ	Tối thiểu 01 năm/lần (Điều 63 BLLĐ 2019)	Thực hiện định kỳ 01 tháng/lần
Giới hạn làm thêm giờ/tháng	Tối đa không quá 40 giờ/tháng (Điều 107 BLLĐ 2019)	Thỏa thuận khống chế tối đa không quá 30 giờ/tháng
Phụ cấp thâm niên nghề	Pháp luật khuyến khích, không quy định mức bắt buộc	Trả hàng tháng: từ 40.000 đ đến 1.000.000 đ (10 năm); từ năm 11 thêm 50.000 đ/năm
Phương thức và ngày trả lương	Do hai bên thỏa thuận ghi trong HĐLĐ/TƯLĐTT	Trả cố định 01 lần/tháng qua thẻ ngân hàng vào ngày 15
Mức độ đồng thuận dự thảo	Trên 50% người lao động biểu quyết tán thành	Đạt 100% người lao động biểu quyết tán thành

Đóng góp của khóa luận:

• Về mặt lý luận: Hệ thống hóa quá trình phát triển của chế định thỏa ước lao động tập thể tại Việt Nam qua các thời kỳ lập pháp (BLLĐ 1994, 2012, 2019) và làm rõ các nguyên tắc cốt lõi phù hợp với Công ước số 98 và Công ước số 154 của ILO.
• Về mặt thực tiễn: Phân tích chi tiết một trường hợp điển hình tại doanh nghiệp FDI ngành da giầy sử dụng 6.800 lao động. Khóa luận cung cấp dữ liệu thực tế về việc công đoàn cơ sở phát huy vai trò đại diện đàm phán thành công bản thỏa ước gồm 35 điều với nhiều chế độ vượt chuẩn luật định, góp phần ổn định quan hệ lao động trong giai đoạn dịch Covid-19.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

• Hạn chế của đề tài: Nghiên cứu được thực hiện trong phạm vi một khóa luận tốt nghiệp đại học, nguồn lực và thời gian khảo sát thực tế bị giới hạn. Dữ liệu thực tiễn tập trung chủ yếu vào một doanh nghiệp đơn lẻ (Công ty TNHH Công nghiệp Giầy Aurora Việt Nam) trên địa bàn thành phố Hải Phòng trong giai đoạn thích ứng với các văn bản hướng dẫn mới của Bộ luật Lao động năm 2019.
• Hướng nghiên cứu tiếp: Mở rộng khảo sát so sánh việc áp dụng thỏa ước lao động tập thể tại nhiều doanh nghiệp FDI cùng ngành da giầy trên phạm vi toàn quốc; nghiên cứu khả năng xây dựng Thỏa ước lao động tập thể ngành hoặc Thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp theo quy định tại Điều 84 Bộ luật Lao động năm 2019; đánh giá tác động của các tổ chức đại diện người lao động mới tại cơ sở khi Việt Nam thực thi đầy đủ các cam kết lao động quốc tế.

Giá trị tham khảo

• Đối tượng thụ hưởng:
  • Sinh viên, học viên chuyên ngành Luật, Luật Kinh tế, Quản trị Nhân lực và Quan hệ Lao động tham khảo mô hình phân tích kết hợp giữa lý luận pháp luật và nghiên cứu trường hợp doanh nghiệp FDI.
  • Cán bộ công đoàn cơ sở tại các doanh nghiệp sản xuất, doanh nghiệp FDI có nhu cầu tìm hiểu kỹ năng chuẩn bị nội dung và tiến trình thương lượng tập thể.
  • Người làm công tác quản trị nhân sự, quan hệ lao động (ER/HR) tại các doanh nghiệp da giầy, may mặc.
• Nội dung đáng tham khảo: Quy trình 4 bước tổ chức lấy ý kiến và ký kết thỏa ước; kỹ thuật xây dựng các điều khoản vượt chuẩn về giới hạn làm thêm giờ (30 giờ/tháng) và khung chi trả phụ cấp thâm niên chi tiết trong bản Thỏa ước lao động tập thể năm 2021 (Chương 2).

Câu hỏi thường gặp

1. Bản Thỏa ước lao động tập thể năm 2021 của Công ty TNHH Công nghiệp Giầy Aurora Việt Nam có cấu trúc ra sao và tỷ lệ biểu quyết tán thành đạt bao nhiêu? Theo văn bản, Thỏa ước lao động tập thể năm 2021 của công ty được kết cấu gồm 3 chương với 35 điều khoản. Quá trình lấy ý kiến ghi nhận tỷ lệ 100% người lao động trong doanh nghiệp nhất trí tán thành nội dung do tổ thương lượng công đoàn đàm phán.

2. Thỏa ước của Công ty Aurora quy định mức trần làm thêm giờ như thế nào so với Bộ luật Lao động năm 2019? Bộ luật Lao động năm 2019 (khoản 2 Điều 107) quy định số giờ làm thêm của người lao động không quá 40 giờ trong một tháng. Tại Công ty Aurora, Ban chấp hành Công đoàn đã thương lượng với người sử dụng lao động khống chế mức làm thêm giờ tối đa không quá 30 giờ trong một tháng trên tinh thần tự nguyện của người lao động.

3. Chế độ phụ cấp thâm niên tại Công ty Aurora được quy định chi tiết theo các mốc thời gian nào? Thỏa ước của công ty quy định phụ cấp thâm niên được chi trả hàng tháng: bắt đầu từ mức 40.000 đồng đối với công nhân mới vào làm việc; đạt mức 1.000.000 đồng đối với người lao động làm việc đủ 10 năm; từ năm thứ 11 trở đi, mỗi năm làm việc được cộng thêm 50.000 đồng/tháng.

4. Cơ quan nhà nước nào tiếp nhận hồ sơ đăng ký Thỏa ước lao động tập thể của Công ty Aurora và thời hạn gửi là bao lâu? Theo quy định tại Điều 77 Bộ luật Lao động năm 2019 và thực tiễn tại doanh nghiệp, thỏa ước sau khi ký kết được gửi đăng ký tại Sở Lao động - Thương binh và Xã hội thành phố Hải Phòng trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày ký.

5. Theo phân tích pháp lý trong khóa luận, thỏa ước lao động tập thể bị Tòa án tuyên bố vô hiệu toàn bộ trong những trường hợp nào? Căn cứ khoản 2 Điều 86 và Điều 87 Bộ luật Lao động năm 2019, thỏa ước lao động tập thể bị vô hiệu toàn bộ khi thuộc một trong ba trường hợp: toàn bộ nội dung thỏa ước vi phạm pháp luật; người ký kết không đúng thẩm quyền; hoặc không tuân thủ đúng quy trình thương lượng, ký kết theo luật định.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Nguyễn Thị Huyền đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận và khung pháp lý về chế định thỏa ước lao động tập thể theo tinh thần Bộ luật Lao động năm 2019 và các công ước ILO. Thông qua nghiên cứu trường hợp tại Công ty TNHH Công nghiệp Giầy Aurora Việt Nam, công trình phản ánh sinh động hiệu quả của việc thương lượng thực chất với bản thỏa ước 35 điều đem lại nhiều điều khoản tiến bộ về giờ làm việc và phụ cấp thâm niên cho 6.800 lao động. Các giải pháp và kiến nghị được đề xuất tại khóa luận mang tính thực tế, đóng góp tài liệu tham khảo hữu ích cho công tác hoàn thiện pháp luật và thúc đẩy quan hệ lao động hài hòa tại các doanh nghiệp FDI.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ PHÁP LÝ CƠ BẢN VỀ THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ 1. Khái quát chung về thỏa ước lao động tập thể 1. Khái niệm thỏa ước lao động tập thể Thỏa ước lao động tập thể là văn bản thỏa thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về các điều kiện lao động mà hai bên đã đạt được thông qua thương lượng tập thể. Nội dung của thỏa ước lao động tập thể không được trái với quy định của pháp luật.

Đây được xem là cơ sở pháp lý tạo nên mối quan hệ lao động có tính tập thể. Hơn thế nữa, nó tạo điều kiện để người lao động thông qua sức mạnh của tập thể với người sử dụng lao động để có thể hưởng những lợi ích tốt nhất. Khi thỏa ước lao động được ký kết đúng đắn sẽ tăng cường kỷ luật trong doanh nghiệp. Mà còn là cơ sở pháp lý quan trọng để doanh nghiệp tiến hành ký hợp đồng lao động, đảm bảo quyền lợi của hai bên.

Có rất nhiều cách tiếp cận, dưới nhiều góc độ, tùy theo từng thời kỳ, từng nơi mà thỏa ước lao động tập thể có những tên gọi khác nhau như: Tập thể khế ước, cộng đồng hiệp ước lao động, hợp đồng lao động tập thể, thỏa ước lao động tập thể.Nhưng xét thực chất thỏa ước lao động tập thể là những quy định nội bộ của doanh nghiệp, trong đó bao gồm những thỏa thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về những vấn đề liên quan đến quan hệ lao động. Trước đây, trong pháp luật lao động Việt Nam gọi thỏa ước lao động tập thể là “hợp động tập thể” với nội dung và phạm vi áp dụng chủ yếu trong doanh nghiệp nhà nước. So với hợp đồng lao động cá nhân, thỏa ước lao động tập thể có những điểm khác biệt dễ nhận biết là về chủ thể của hợp đồng. Nếu trong hợp đồng lao động, chủ thể của quan hệ pháp luật một bên là cá nhân người lao động và một bên là người sử dụng lao động; thì trong thỏa ước lao động tập thể, một bên là tập thể những người lao động và bên kia là người sử dụng lao động hoặc đại diện của tập thể những người sử dụng lao động (nếu là thỏa ước ngành).

Hình thức thỏa thuận trong hợp đồng lao động có thể là văn bản hoặc giao kết bằng miệng, còn thỏa ước lao động tập thể nhất thiết phải bằng văn bản. Có những điểm khác biệt này là tính 9 chất, đặc điểm của mối quan hệ trong thỏa ước lao động tập thể. Thực chất, đó là mối quan hệ về lợi ích của hai bên, một bên là tập thể lao động và một bên là chủ doanh nghiệp. Xuất phát từ lợi ích của mỗi bên, trong quá trình lao động đòi hỏi các bên phải cộng tác với nhau, nhân nhượng lẫn nhau và vì lợi ích của cả hai bên, đồng thời cũng vì mục đích phát triển doanh nghiệp, làm lợi cho đất nước.

Do đó, thỏa ước lao động tập thể chính là sự thỏa thuận của hai bên, là nhân tố ổn định quan hệ lao động trong phạm vi một đơn vị kinh tế cơ sở, một ngành và có tác dụng rất quan trọng về kinh tế xã hội. Chính vì những lý do trên, tên gọi "hợp đồng tập thể" đã được sửa lại là "thỏa ước lao động tập thể” để phân biệt cả về tính chất và nội dung với "hợp đồng lao động". Lịch sử hình thành thỏa ước lao động tập thể 1. Lịch sử hình thành thỏa ước lao động tập thể trên thế giới Thỏa ước lao động tập thể được manh nha từ cuối thế kỷ XVIII, trong thời kỳ chủ nghĩa tư bản cạnh tranh tự do, được ký kết giữa tập thể lao động và chủ xưởng ở nước Anh.

Đến giữa thế kỷ XIX, công nhân đấu tranh ngày càng gay gắt, nhiều cuộc đình công dưới sự lãnh đạo của công đoàn nổ ra đã buộc các nhà tư bản phải ký kết thỏa ước với công đoàn để tránh thiệt hại tài sản. Đến cuối thế kỷ XIX, việc ký kết thỏa ước lao động tập thể đã lan rộng trong các nước tư bản chủ nghĩa. Thoạt đầu, thỏa ước không có hiệu lực pháp luật về mặt quản lý nhà nước. Cho đến tháng 7-1918, Chính phủ Xô Viết, dưới sự lãnh đạo của Lê-Nin đã ban hành “Điều lệ về trình tự phê chuẩn thỏa ước lao động tập thể về xác định mức lương và điều kiện lao động”.

Sau đó, những nội dung của thỏa ước lao động tập thể được tổng hợp đưa vào Bộ luật Lao động năm 1922, xác lập chế định pháp lý về thỏa ước lao động tập thể. Các chính phủ của nhà nước tư sản cũng bắt đầu thừa nhận thỏa ước lao động tập thể và sử dụng hình thức lập pháp nhà nước để xác nhận. Năm 1918, Đức ban hành luật về “thỏa ước lao động, người lao động và hội nghị thương lượng về tranh chấp lao động”, năm 1921, ban hành “Luật về thỏa ước lao động”. Pháp ban hành 1 “Luật về thỏa ước lao động” năm 1919.

Năm 1935, Hoa Kỳ ban hành “Luật về quan hệ lao tư” trong đó bao gồm các nội dung về thỏa ước lao động tập thể. Sau đại chiến thế giới lần thứ hai, trong động lập pháp ở các nước xã hội chủ nghĩa (cũ) và tư bản chủ nghĩa có bước phát triển mới, đều quy định cụ thể thỏa ước lao động tập thể thành một nội dung trong pháp luật lao động quốc gia và theo xu hướng ngày càng mở rộng các điều khoản có thể ký kết. Đặc biệt là phần lớn các nước tư bản chủ nghĩa có thỏa ước lao động tập thể đã được ký từ tầm “vĩ mô” của một ngành trong cả nước (liên bang hoặc bang) để các doanh nghiệp ký kết bổ sung một số điều khoản thỏa thuận mềm hơn, nhất là các điểu khoản có lợi hơn cho người lao động. Tổ chức lao động quốc tế ILO đã có hai công ước trực tiếp về lĩnh vực thỏa ước lao động tập thể đó là Công ước số 98 (năm 1949) về việc áp dụng các nguyên tắc của quyền tổ chức và thương lượng tập thể; Công ước số 154 (năm 1981) về xúc tiến thương lượng tập thể.

Hai công ước quốc tế này đảm bảo quyền bình đẳng trong thương lượng ký kết thỏa ước lao động tập thể, bảo vệ công đoàn, nâng cao vị trí của người lao động trong quan hệ lao động. Theo quan điểm của Tổ chức Lao động Quốc tế ILO thì Thỏa ước lao động tập thể là mọi thỏa thuận bằng văn bản thì những điều kiện lao động và sử dụng lao động được ký kết giữa một bên là người sử dụng lao động, một nhóm người sử dụng lao động hoặc nhiều tổ chức đại diện của người lao động, hoặc nếu không có các tổ chức đó là các đại diện của người lao động hữu quan được họ bầu ra và ủy quyền theo pháp luật và quy định quốc gia. Lịch sử hình thành thỏa ước lao động tập thể ở Việt Nam Tại Việt Nam, sau khi Cách mạng Tháng Tám thành công, Nhà nước Việt Nam dân chủ cộng hòa ra đời, ngày 12/3/1947 Hồ Chủ Tịch đã ký sắc lệnh số 29/SL- nội dung của sắc lệnh đề cập đến việc điều chỉnh mối quan hệ lao động làm công ăn lương. Đây có thể nói vấn đề về Thỏa ước lao động tập thể được nhắc tới lần đầu tiên tại Việt Nam.

Trong thời kỳ kinh tế, kế hoạch tập trung Thỏa ước lao động tập thể được hiểu là hợp đồng tập thể. Tuy chưa có điều kiện để sau đó triển khai thực hiện. Sau khi hòa bình lập lại ở miền bắc, trong giai đoạn khôi phục và phát triển kinh tế, Luật Cộng đoàn (05-11-1957) đã quy định: “trong các xí nghiệp 1 nhà nước, công đoàn thay mặt cho công nhân viên chức tham gia quản lý xí nghiệp và ký kết hợp đồng tập thể (tức thỏa ước tập thể) với giám đốc xí nghiệp”. Trong thời ngụy quyền Sài Gòn, thỏa ước lao động tập thể được gọi là “cộng đồng hiệp ước lao động” hoặc “thỏa ước xí nghiệp” và được thực hiện trong nhiều doanh nghiệp, công ty thời đó.

Điển hình là “Thỏa ước xí nghiệp Shell” (23- 02-1968) giữa công ty Shell Việt Nam và nghiệp đoàn công nhân dầu hỏa và hóa phẩm Việt Nam, “Thỏa ước xí nghiệp Esso” (01-01-1965), “Thỏa ước xí nghiệp điện lực” (21-08-1971), “Cộng đồng hiệp ước cao su”(23- 05-1960),. Trên cơ sở này, năm 1963, Hội đồng chính phủ ban hành nghị định số 17/CP về Điều lệ tạm thời chế độ ký kết hợp đồng tập thể ở các xí nghiệp Nhà nước. Đến những năm 1974-1975, số xí nghiệp Nhà nước thực hiện trên đã tăng lên đáng kể. Do nhận thức chưa rõ thực chất của vấn đề thỏa ước lao động tập thể và do những khó khăn trong sản xuất và quản lý, từ năm 1978, phong trào ký kết hợp đồng tập thể giảm dần và bị lãng quên sau đó.

Chỉ sau thời kỳ đổi mới, những năm cuối thập kỷ 80, việc ký kết thỏa ước lao động tập thể mới được khơi dậy, với nhận thức về thỏa ước lao động tập thể mới hoàn toàn, cùng với những đổi mới toàn diện về kinh tế xã hội của đất nước. - Thời kỳ đổi mới sau năm 1986, Ở nước ta, qua các thời kỳ thì thỏa ước lao động tập thể cũng có sự định nghĩa khác nhau cụ thể như sau: Điều 44 Bộ luật lao động 1994 quy định: “1- Thoả ước lao động tập thể (sau đây gọi tắt là thoả ước tập thể) là văn bản thoả thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về các Điều kiện lao động và sử dụng lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ lao động. Thoả ước tập thể do đại diện của tập thể lao động và người sử dụng lao động thương lượng và ký kết theo nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng và công khai. 2- Nội dung thoả ước tập thể không được trái với các quy định của pháp luật lao động và pháp luật khác.

1 Nhà nước khuyến khích việc ký kết thoả ước tập thể với những quy định có lợi hơn cho người lao động so với quy định của pháp luật lao động.” Tiếp nối BLLĐ 1994, nền sản xuất trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, kinh tế thị trường phát triển mạnh mẽ. Đến khi Bộ luật lao động 2012 ra đời thay thế cho Bộ luật lao động 1994 thì quy định về thỏa ước có sự thay đổi. Cụ thể: Điều 73 Bộ luật Lao động 2012 quy định: “1.