Khóa luận: Pháp luật lao động về tiền lương tại DN FDI và thực tiễn ở Hải Phòng

Khóa luận tốt nghiệp về pháp luật lao động và tiền lương trong doanh nghiệp FDI tại Hải Phòng, phân tích thực tiễn áp dụng và thách thức.

• Tác giả: Phạm Văn Hoàng
• Người hướng dẫn: Ths. Vũ Thị Thanh Lan
• Trường học: Trường Đại Học Quản Lý Và Công Nghệ Hải Phòng
• Chuyên ngành: Luật
• Đề tài: Pháp Luật Lao Động Về Tiền Lương Trong Doanh Nghiệp Có Vốn Đầu Tư Nước Ngoài Và Thực Tiễn Áp Dụng Tại Hải Phòng
• Loại tài liệu: khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2021
• Địa điểm: Hải Phòng

Mục lục chi tiết

• PHẦN MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ PHÁP LÝ CƠ BẢN VỀ TIỀN LƯƠNG
• 1.1. Khái niệm, ý nghĩa của tiền lương
• 1.1.1. Khái niệm tiền lương
• 1.1.2. Bản chất của tiền lương
• 1.1.3. Chức năng của tiền lương
• 1.1.4. Pháp luật tiền lương trong doanh nghiệp
• 1.1.5. Các nguyên tắc cơ bản của tiền lương
• 1.1.6. Đối tượng điều chỉnh của pháp luật về tiền lương trong doanh nghiệp
• 1.1.7. Phương pháp điều chỉnh của pháp luật về tiền lương trong doanh nghiệp
• 1.1.8. Nội dung chủ yếu của pháp luật về tiền lương trong doanh nghiệp
• 1.1.9. Tiền lương tối thiểu
• 1.1.10. Định mức lao động
• 1.1.11. Phụ cấp lương và các khoản bổ sung có tính chất lương
• 1.1.12. Các hình thức trả lương
• 1.1.13. Tiền lương trong trường hợp đặc biệt
• 1.1.14. Khấu trừ lương
• 1.1.15. Tiền thưởng
• 1.1.16. Tổ chức thực hiện pháp luật về tiền lương trong doanh nghiệp
• 1.1.17. Quyền và nghĩa vụ của doanh nghiệp - chủ sử dụng lao động
• 1.1.18. Quyền và nghĩa vụ của người lao động
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG THI HÀNH PHÁP LUẬT VỀ TIỀN LƯƠNG TẠI DOANH NGHIỆP CÓ VỐN ĐẦU TƯ NƯỚC NGOÀI TẠI HP
• 2.1. Thực trạng pháp luật về tiền lương
• 2.2. Thực trạng áp dụng tiền lương tối thiểu
• 2.3. Thực trạng về xây dựng thang lương, bảng lương, định mức lao động
• 2.3.1. Xây dựng thang lương, bảng lương
• 2.3.2. Xây dựng định mức lao động
• 2.4. Thực trạng triển khai việc thi hành quy định phụ cấp lương
• 2.5. Thực trạng chi trả lương
• 2.5.1. Các hình thức chi trả
• 2.6. Thực trạng triển khai các quy định về tiền thưởng
• 2.7. Thực trạng áp dụng quy định về các khoản khấu trừ lương
• 2.7.1. Các khoản trừ BHXH bắt buộc
• 2.7.2. Các khoản trừ đoàn phí công đoàn
• 2.7.3. Các khoản khấu trừ do vi phạm kỷ luật, thời hạn báo trước khi chấm dứt HĐLĐ trái luật
• 2.8. Tiền lương trong các trường hợp đặc biệt
• 2.8.1. Tiền lương làm thêm giờ
• 2.8.2. Người lao động làm thêm giờ vào ban ngày
• 2.8.3. Người lao động làm thêm giờ vào ban đêm
• 2.8.4. Tiền lương ngừng việc
• 2.8.4.1. Trường hợp người lao động phải ngừng việc
• 2.8.4.2. Lương ngừng việc
• 3. CHƯƠNG 3: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ VỀ PHÁP LUẬT VÀ VIỆC TỔ CHỨC THỰC HIỆN TẠI DOANH NGHIỆP CÓ VỐN ĐẦU TƯ NƯỚC NGOÀI VỀ TIỀN LƯƠNG
• 3.1. Định hướng hoàn thiện chính sách pháp luật về tiền lương trong các doanh nghiệp
• 3.2. Một số ví dụ và kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về tiền lương trong doanh nghiệp
• 3.2.1. Ban hành hướng dẫn về xây dựng định mức lao động
• 3.2.2. Tăng cường sự kiểm tra của cơ quan nhà nước về chế độ tiền lương
• 3.2.3. Quy định mức chế tài mạnh để đảm bảo tuân thủ pháp luật
• 3.2.4. Nâng cao vai trò của Công đoàn hoặc tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở trong việc xây dựng và giám sát việc thực hiện các vấn đề về tiền lương của người lao động
• 3.2.5. Quy định chi tiết về quy chế tiền thưởng
• 3.2.6. Nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ làm công tác tiền lương trong doanh nghiệp
• KẾT LUẬN KHÓA LUẬN
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• LỜI CẢM ƠN

Tóm tắt

I. Tổng quan về pháp luật lao động và tiền lương trong doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài

Pháp luật lao động về tiền lương trong doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài là một lĩnh vực quan trọng, ảnh hưởng đến quyền lợi của người lao động và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Tiền lương không chỉ là khoản thu nhập chính của người lao động mà còn là yếu tố quyết định đến sự ổn định và phát triển của doanh nghiệp. Tại Hải Phòng, nơi có nhiều doanh nghiệp FDI, việc áp dụng pháp luật lao động về tiền lương cần được thực hiện nghiêm túc để bảo vệ quyền lợi của người lao động.

1.1. Khái niệm và vai trò của tiền lương trong doanh nghiệp

Tiền lương được hiểu là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện công việc theo thỏa thuận. Tiền lương không chỉ là phương tiện sống mà còn là động lực thúc đẩy năng suất lao động. Theo Bộ luật Lao động 2019, tiền lương bao gồm mức lương theo công việc, phụ cấp và các khoản bổ sung khác.

1.2. Các quy định pháp luật về tiền lương trong doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài

Pháp luật lao động quy định rõ ràng về tiền lương, bao gồm mức lương tối thiểu, thang lương, bảng lương và các khoản khấu trừ. Doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài phải tuân thủ các quy định này để đảm bảo quyền lợi cho người lao động và tránh vi phạm pháp luật.

II. Thực trạng áp dụng pháp luật về tiền lương tại Hải Phòng

Tại Hải Phòng, thực trạng áp dụng pháp luật về tiền lương trong doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài đang gặp nhiều thách thức. Nhiều doanh nghiệp chưa thực hiện đúng quy định về tiền lương, dẫn đến việc người lao động không được hưởng mức lương công bằng. Việc này không chỉ ảnh hưởng đến đời sống của người lao động mà còn tác động tiêu cực đến hình ảnh của doanh nghiệp.

2.1. Thực trạng về mức lương tối thiểu trong doanh nghiệp FDI

Mặc dù pháp luật quy định mức lương tối thiểu, nhưng nhiều doanh nghiệp vẫn chưa thực hiện đúng. Một số doanh nghiệp lợi dụng kẽ hở pháp luật để trả lương thấp hơn mức quy định, gây bất bình cho người lao động.

2.2. Vấn đề xây dựng thang lương và bảng lương

Việc xây dựng thang lương và bảng lương trong các doanh nghiệp FDI tại Hải Phòng còn nhiều bất cập. Nhiều doanh nghiệp chưa có hệ thống thang lương rõ ràng, dẫn đến sự không công bằng trong việc trả lương cho người lao động.

III. Những thách thức trong việc thực hiện pháp luật về tiền lương

Việc thực hiện pháp luật về tiền lương trong doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Hải Phòng đang gặp nhiều thách thức. Các doanh nghiệp thường xuyên phải đối mặt với áp lực cạnh tranh và chi phí sản xuất, dẫn đến việc cắt giảm chi phí, trong đó có tiền lương. Điều này ảnh hưởng đến quyền lợi của người lao động và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.

3.1. Áp lực cạnh tranh và chi phí sản xuất

Nhiều doanh nghiệp FDI phải đối mặt với áp lực cạnh tranh gay gắt, dẫn đến việc họ cắt giảm chi phí, trong đó có tiền lương. Điều này không chỉ ảnh hưởng đến đời sống của người lao động mà còn làm giảm động lực làm việc.

3.2. Thiếu sự giám sát và kiểm tra của cơ quan chức năng

Sự thiếu hụt trong việc giám sát và kiểm tra của các cơ quan chức năng cũng là một trong những nguyên nhân dẫn đến việc vi phạm pháp luật về tiền lương trong doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Điều này tạo điều kiện cho các doanh nghiệp lợi dụng kẽ hở pháp luật.

IV. Giải pháp hoàn thiện pháp luật về tiền lương trong doanh nghiệp FDI

Để cải thiện tình hình thực hiện pháp luật về tiền lương trong doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Hải Phòng, cần có những giải pháp đồng bộ. Các cơ quan chức năng cần tăng cường kiểm tra, giám sát và xử lý nghiêm các vi phạm. Đồng thời, cần có các chính sách khuyến khích doanh nghiệp thực hiện đúng quy định về tiền lương.

4.1. Tăng cường kiểm tra và giám sát

Cần có sự tăng cường kiểm tra và giám sát từ các cơ quan chức năng để đảm bảo các doanh nghiệp thực hiện đúng quy định về tiền lương. Việc này sẽ giúp bảo vệ quyền lợi của người lao động và tạo ra môi trường làm việc công bằng.

4.2. Đề xuất chính sách khuyến khích doanh nghiệp

Cần có các chính sách khuyến khích doanh nghiệp thực hiện đúng quy định về tiền lương, như giảm thuế cho những doanh nghiệp thực hiện tốt chính sách tiền lương, từ đó tạo động lực cho doanh nghiệp.

V. Kết luận và hướng phát triển tương lai

Việc thực hiện pháp luật lao động về tiền lương trong doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Hải Phòng cần được cải thiện để bảo vệ quyền lợi của người lao động. Cần có sự đồng bộ giữa các cơ quan chức năng và doanh nghiệp để tạo ra môi trường làm việc công bằng và bền vững. Hướng phát triển tương lai cần tập trung vào việc hoàn thiện chính sách pháp luật và nâng cao nhận thức của doanh nghiệp về trách nhiệm đối với người lao động.

5.1. Tầm quan trọng của việc bảo vệ quyền lợi người lao động

Bảo vệ quyền lợi của người lao động không chỉ là trách nhiệm của doanh nghiệp mà còn là nghĩa vụ của nhà nước. Việc này sẽ tạo ra môi trường làm việc công bằng và bền vững.

5.2. Định hướng phát triển chính sách tiền lương trong tương lai

Cần có định hướng phát triển chính sách tiền lương trong tương lai, nhằm đảm bảo quyền lợi của người lao động và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Các chính sách này cần được xây dựng dựa trên sự tham gia của cả doanh nghiệp và người lao động.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Hoạt động đầu tư trực tiếp nước ngoài (FDI) đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy tăng trưởng kinh tế và giải quyết việc làm tại Việt Nam. Theo số liệu của Bộ Kế hoạch và Đầu tư được tác giả trích dẫn, tính đến ngày 20/04/2021, cả nước có 33.463 dự án FDI còn hiệu lực với tổng vốn đăng ký đạt 394,9 tỷ USD, thu hút các nhà đầu tư đến từ 140 quốc gia và vùng lãnh thổ vào 19/21 ngành kinh tế tại toàn bộ 63 tỉnh, thành phố. Riêng tại thành phố Hải Phòng, tính đến hết tháng 12/2020 đã có 489 dự án FDI còn hiệu lực với tổng vốn đầu tư hơn 20,2 tỷ USD. Trong 3 tháng đầu năm 2021, thành phố thu hút thêm 906,85 triệu USD vốn FDI với các dự án quy mô lớn như Tập đoàn LG (5,84 tỷ USD), Bridgestone (1,2 tỷ USD), Pegatron (481 triệu USD), Tập đoàn USI (200 triệu USD) và Kyocera (187 triệu USD).

Sự gia tăng của các dự án FDI mở ra nhiều việc làm nhưng cũng đặt ra yêu cầu cấp thiết về quản lý quan hệ lao động, đặc biệt là chế độ tiền lương. Tiền lương vừa là nguồn thu nhập bù đắp sức lao động của người lao động, vừa là cấu thành chi phí sản xuất và đòn bẩy kinh doanh của doanh nghiệp. Tuy nhiên, thực tế tại các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài vẫn tồn tại tình trạng chưa tuân thủ đầy đủ quy định pháp luật, lợi dụng kẽ hở pháp lý để ban hành quy chế trả lương gây bất lợi cho người lao động, gây khó khăn cho công tác thanh tra, kiểm tra của cơ quan nhà nước.

Nhiệm vụ nghiên cứu của khóa luận được xác định cụ thể gồm 3 nội dung:

1. Tìm hiểu các vấn đề cơ bản về tiền lương như khái niệm, bản chất, chức năng và những điều chỉnh của pháp luật về tiền lương trong doanh nghiệp.
2. Đánh giá thực trạng thi hành pháp luật về tiền lương trong doanh nghiệp, tập trung vào các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Hải Phòng.
3. Trên cơ sở lý luận và thực tiễn, đề xuất một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả tổ chức thực hiện chính sách tiền lương trong doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài.

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là hệ thống quy phạm pháp luật lao động về tiền lương và thực tiễn áp dụng các quy định này tại các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Phạm vi nghiên cứu về không gian tập trung trên địa bàn thành phố Hải Phòng, với dữ liệu thực tế thu thập từ chuỗi cung ứng và quá trình thực tập tại Văn phòng đại diện Công ty TNHH Deckers Outdoor tại Hải Phòng. Phạm vi thời gian nghiên cứu tập trung vào giai đoạn năm 2020 đến tháng 4 năm 2021, thời điểm Bộ luật Lao động năm 2019 chính thức có hiệu lực thi hành.

Cơ sở pháp lý và khung lý luận

Về cơ sở lý luận, khóa luận hệ thống hóa các học thuyết kinh tế học kinh điển về tiền lương:

• Lý thuyết giá trị - lao động của W. Petty (1623 - 1687): Coi tiền lương là giá cả tự nhiên của lao động và đề cập đến quy luật sắt về tiền lương với giới hạn tối thiểu bằng tư liệu sinh hoạt.
• Lý thuyết của Adam Smith (1723 - 1790): Xác định tiền lương là thu nhập của người lao động, phụ thuộc vào giá trị tư liệu sinh hoạt, trình độ phát triển kinh tế, điều kiện lao động và quy luật cung - cầu trên thị trường.
• Quan điểm của David Ricardo (1772 - 1823): Tiền lương xoay quanh giá cả tự nhiên của hàng hóa sức lao động.
• Học thuyết của Karl Marx (1818 - 1887): Tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá trị hàng hóa sức lao động, gồm 3 bộ phận cấu thành: chi phí tư liệu sinh hoạt cho bản thân người lao động, chi phí duy trì gia đình người lao động và chi phí đào tạo nâng cao tay nghề.
• Khái niệm tiền công tối thiểu và tiền công kinh tế theo Giáo trình Kinh tế học của David Begg.

Tác giả so sánh định nghĩa tiền lương tại các hệ thống pháp luật quốc tế như Pháp, Nhật Bản, Đài Loan và Điều 1 Công ước số 95 (năm 1949) của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) về bảo vệ tiền lương. Tại Việt Nam, quá trình phát triển của khái niệm tiền lương được đối chiếu qua Điều 55 Bộ luật Lao động năm 1994, Điều 90 Bộ luật Lao động năm 2012 và Điều 90 Bộ luật Lao động năm 2019.

Khung pháp lý điều chỉnh trực tiếp được trích dẫn và phân tích trong khóa luận bao gồm:

• Bộ luật Lao động năm 2019 (đặc biệt là Chương VI quy định từ Điều 90 đến Điều 104, cùng các Điều 8, 35, 36, 37, 39, 40, 102, 127, 129, 136).
• Nghị định số 145/2020/NĐ-CP ngày 14/12/2020 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động (các Điều 54, 55, 57).
• Nghị định số 90/2019/NĐ-CP của Chính phủ quy định mức lương tối thiểu vùng.
• Nghị định số 121/2018/NĐ-CP của Chính phủ quy định về xây dựng định mức lao động.
• Nghị định số 49/2013/NĐ-CP của Chính phủ (văn bản đã hết hiệu lực, được dùng để so sánh thực tiễn chuyển tiếp).
• Nghị định số 38/2019/NĐ-CP của Chính phủ quy định mức lương cơ sở đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang.
• Thông tư số 10/2020/TT-BLĐTBXH ngày 12/11/2020 của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội hướng dẫn về hợp đồng lao động, tiền lương.
• Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014 (Điều 89).
• Quyết định số 595/QĐ-BHXH ngày 14/4/2017 của Bảo hiểm xã hội Việt Nam.
• Quyết định số 1980/QĐ-TLĐ của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam về thu đoàn phí công đoàn.

Phương pháp nghiên cứu được tác giả vận dụng gồm: phương pháp phân tích luật học thực định, phân tích - tổng hợp lý luận, phương pháp so sánh quy phạm qua các thời kỳ, phương pháp nghiên cứu tình huống điển hình (case study) tại các doanh nghiệp FDI trên địa bàn và phương pháp quan sát thực tiễn trong quá trình đánh giá tuân thủ lao động tại chuỗi cung ứng.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Những vấn đề pháp lý cơ bản về tiền lương

Chương 1 làm rõ các vấn đề lý luận nền tảng về tiền lương và pháp luật tiền lương trong doanh nghiệp. Tác giả phân tích 5 chức năng cơ bản của tiền lương:

1. Đòn bẩy kinh tế kích thích năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
2. Thước đo giá trị phản ánh hao phí sức lao động, thể hiện qua hệ thống thang lương, bảng lương và bậc lương.
3. Tái sản xuất sức lao động nhằm bù đắp hao phí thể lực, trí lực và duy trì sự ổn định của lực lượng lao động.
4. Khoản tích lũy bảo đảm đời sống lâu dài và ứng phó rủi ro kinh tế của người lao động.
5. Ý nghĩa xã hội giúp người lao động tham gia các sinh hoạt cộng đồng, học tập và tái hòa nhập xã hội.

Pháp luật về tiền lương điều chỉnh quan hệ tiền lương thông qua ba phương pháp: phương pháp thỏa thuận giữa các bên, phương pháp mệnh lệnh hành chính của Nhà nước và phương pháp kết hợp giữa thỏa thuận với sự can thiệp của Nhà nước bằng khung giới hạn pháp lý. Hệ thống nguyên tắc trả lương bao gồm: người sử dụng lao động có quyền quyết định chính sách tiền lương; trả lương trên cơ sở thỏa thuận gắn với năng suất, chất lượng; trả lương không thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định; không phân biệt đối xử về giới tính, màu da, sắc tộc đối với công việc có giá trị như nhau.

Nội dung pháp luật tiền lương bao quát các chế định: mức lương tối thiểu (vùng và ngành); thang lương, bảng lương; 5 nguyên tắc xây dựng định mức lao động theo Nghị định số 121/2018/NĐ-CP; hai nhóm phụ cấp lương theo Thông tư số 10/2020/TT-BLĐTBXH; 3 hình thức trả lương (thời gian, sản phẩm, khoán theo Điều 54 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP); chế độ trả lương làm thêm giờ (150%, 200%, 300%), làm việc ban đêm (thêm ít nhất 30%) và làm thêm giờ ban đêm (thêm 20% của công việc ban ngày tương ứng); quy định về thuê lại lao động và lương ngừng việc; chế độ khấu trừ lương (không quá 30% lương tháng sau thuế và các khoản bảo hiểm); quy định về tiền thưởng tại Điều 104 Bộ luật Lao động năm 2019; xác định quyền và nghĩa vụ pháp lý của người sử dụng lao động và người lao động.

Chương 2: Thực trạng thi hành pháp luật về tiền lương tại doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại HP

Chương 2 phản ánh thực tế thực thi pháp luật tiền lương tại các doanh nghiệp FDI trên địa bàn Hải Phòng thông qua số liệu khảo sát và các vụ việc điển hình:

Áp dụng mức lương tối thiểu vùng và phụ cấp công việc nặng nhọc, độc hại: Các doanh nghiệp FDI cơ bản tuân thủ quy định về mức lương tối thiểu theo Nghị định số 90/2019/NĐ-CP. Có đơn vị áp dụng thực hành cao hơn luật như Công ty TNHH Sao Vàng (trụ sở tại huyện An Lão thuộc Vùng I với mức 4.420.000 đồng/tháng đã tự nguyện áp dụng chung mức Vùng I cho toàn bộ các chi nhánh đặt tại các huyện thuộc tỉnh Quảng Ninh, Hải Dương, Thái Bình nằm ở Vùng II, III, IV).

Ngược lại, việc xác định phụ cấp công việc nặng nhọc, độc hại phát sinh xung đột giữa các doanh nghiệp lân cận. Khóa luận nêu trường hợp Doanh nghiệp A (gia công giày dép) chỉ xếp công đoạn In hưởng phụ cấp 5%, trong khi Doanh nghiệp B (may mặc) cùng địa bàn xếp công đoạn May hưởng phụ cấp 5%. Điều này dẫn đến sự việc công nhân may tại Doanh nghiệp A ngừng việc tập thể. Sau khi tiến hành đánh giá lại với sự tham gia của chính quyền địa phương, Doanh nghiệp A xác định 80% công nhân làm công việc nặng nhọc, độc hại và cuối cùng chấp thuận chi trả phụ cấp 5% cho 100% công nhân sản xuất để ổn định quan hệ lao động. Khi Nghị định số 49/2013/NĐ-CP hết hiệu lực, thực tế xuất hiện hai xu hướng: duy trì 5% nhằm giữ chân lao động, hoặc bãi bỏ khoản phụ cấp này do không còn quy định bắt buộc trong văn bản mới.

Xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động: Các doanh nghiệp FDI đã ban hành bảng lương phân tách cho 4 nhóm đối tượng: chức danh lãnh đạo, lao động chuyên môn nghiệp vụ, lao động thừa hành phục vụ và lao động trực tiếp sản xuất. Tuy nhiên, công tác xây dựng định mức lao động đúng nghĩa hầu như không được thực hiện. Tại một nhà máy gia công giày dép với quy mô 3.000 lao động tại Hải Phòng, định mức kỹ thuật được giao bởi bộ phận Kỹ thuật công nghiệp (IE - Industrial Engineer) dưới dạng chỉ tiêu sản xuất thuần túy (ví dụ: chuyền 10 công nhân phải hoàn thành 100 đôi giày trong ca 8 giờ), thay vì quy trình xây dựng mức lao động trung bình tiên tiến có áp dụng thử nghiệm từ 15 ngày đến 3 tháng theo quy định pháp luật. Khi đơn hàng tăng, doanh nghiệp ép công nhân tăng ca 1 - 5 giờ để kịp tiến độ xuất hàng.

Hình thức chi trả và phương pháp tính lương: Khóa luận chỉ ra tình trạng vi phạm thời giờ làm việc diễn ra phổ biến. Nhiều doanh nghiệp FDI bố trí người lao động làm thêm tới 5,5 giờ/ngày, tổng thời giờ làm việc lên tới 72 - 100 giờ/tuần, vượt xa giới hạn làm thêm không quá 50% giờ làm việc bình thường/ngày và trần 40 giờ/tháng của Bộ luật Lao động năm 2019.

Đối với hình thức trả lương theo thời gian, tác giả phân tích hai công thức tính lương tháng thực tế đang áp dụng:

Tiêu chí	Phương pháp 1 (Ngày công chuẩn theo tháng thực tế)	Phương pháp 2 (Ngày công chuẩn cố định 26 ngày)
Công thức tính	[Lương + Phụ cấp] / Ngày công chuẩn * Ngày làm thực tế	[Lương + Phụ cấp] / 26 * Ngày làm thực tế
Bản chất mức lương	Mức lương tháng cố định nếu đi làm đủ ngày; chỉ trừ khi nghỉ không lương.	Mức lương tháng biến động theo số ngày làm việc thực tế trong tháng.
Ví dụ thực tế (Tháng 3/2021 có 27 ngày công, lương 5.000.000 đồng)	5.000.000 / 27 * 27 = 5.000.000 đồng	5.000.000 / 26 * 27 = 5.192.307 đồng
Ảnh hưởng đến người lao động	Đảm bảo thu nhập ổn định theo thỏa thuận ban đầu.	Tạo sự chênh lệch thu nhập giữa các tháng có số ngày công khác nhau (24, 26, 27 ngày).

Chế độ tiền thưởng và trả lương trường hợp đặc biệt: Khảo sát ghi nhận tiền thưởng cuối năm (tháng lương 13) được áp dụng rộng rãi. Điển hình như Doanh nghiệp H (100% vốn Nhật Bản, KCN Nomura Hải Phòng, sản xuất lắp ráp robot) áp dụng quy chế: người lao động làm đủ 12 tháng được thưởng 12 tháng lương cơ bản theo hợp đồng. Công nhân A làm việc đủ 2 năm (lương cơ bản 5.000.000 đồng) nhận thưởng 60.000.000 đồng; Công nhân B làm việc 6 tháng nhận thưởng tỷ lệ tương ứng là 30.000.000 đồng.

Về chế độ làm thêm giờ ban đêm, khóa luận chi tiết hóa cách tính theo Điều 98 Bộ luật Lao động năm 2019 và Nghị định số 145/2020/NĐ-CP:

Trường hợp làm thêm giờ vào ban đêm	Tỷ lệ thanh toán so với đơn giá lương giờ ban ngày bình thường (A)
Ngày thường (không làm thêm giờ ban ngày)	(150%A + 30%A + 20% * 100%A) = 200%A
Ngày thường (có làm thêm giờ ban ngày)	(150%A + 30%A + 20% * 150%A) = 210%A
Ngày nghỉ hằng tuần	(200%A + 30%A + 20% * 200%A) = 270%A
Ngày nghỉ lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương	(300%A + 30%A + 20% * 300%A) = 390%A

Thực trạng các khoản khấu trừ lương: Tác giả tổng hợp các sai phạm và bất cập trong việc thực hiện nghĩa vụ khấu trừ lương tại các doanh nghiệp FDI:

Khoản mục khấu trừ	Quy định pháp luật	Thực tiễn tại doanh nghiệp FDI Hải Phòng
Bảo hiểm xã hội bắt buộc	Đóng trên mức lương, phụ cấp; trần đóng tối đa bằng 20 tháng lương cơ sở (29.800.000 đồng/tháng theo mức cơ sở 1,49 triệu đồng).	Doanh nghiệp gia công nhỏ tại vùng ven (ví dụ doanh nghiệp Đài Loan tại Tiên Lãng) trốn đóng BHXH, chỉ đóng cho cán bộ quản lý hoặc người làm việc lâu năm nhằm giảm chi phí nhân công.
Đoàn phí công đoàn	Thu 1% tiền lương làm căn cứ đóng BHXH, tối đa 10% mức lương cơ sở (149.000 đồng).	Doanh nghiệp thu cào bằng mức cố định 50.000 đồng/người/tháng cho toàn bộ nhân viên; công đoàn cấp trên vẫn chấp thuận thu.
Chấm dứt hợp đồng trái luật	Bồi thường nửa tháng tiền lương, tiền lương ngày không báo trước và chi phí đào tạo (Điều 40 BLLĐ 2019).	Xử lý không thống nhất: trừ trực tiếp vào lương đã làm; giữ lương nửa tháng làm việc; hoặc chấp thuận cho nghỉ không phạt (kể cả trường hợp tài trợ đi đào tạo nước ngoài chỉ về làm 2 tháng rồi nghỉ).
Bồi thường thiệt hại vật chất	Khấu trừ tối đa không quá 30% lương tháng sau thuế và bảo hiểm (Điều 102, Điều 129).	Doanh nghiệp hầu như không áp dụng khấu trừ bồi thường vật chất và không ký hợp đồng trách nhiệm; chủ yếu xử lý kỷ luật bằng khiển trách hoặc kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng.

Chương 3: Một số kiến nghị về pháp luật và việc tổ chức thực hiện tại doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài về tiền lương

Trên cơ sở đánh giá thực trạng, khóa luận đề xuất 6 nhóm kiến nghị hoàn thiện pháp luật và nâng cao năng lực thực thi:

1. Ban hành văn bản hướng dẫn cụ thể về quy trình xây dựng định mức lao động: Cần có hướng dẫn kỹ thuật chi tiết phù hợp với từng ngành sản xuất để chấm dứt tình trạng áp đặt chỉ tiêu cơ học thông qua bộ phận Kỹ thuật công nghiệp (IE), đảm bảo sức khỏe cho người lao động.
2. Tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra của cơ quan quản lý nhà nước: Tập trung thanh tra chuyên đề chế độ tiền lương, thời giờ làm thêm và trích nộp bảo hiểm xã hội tại các doanh nghiệp FDI đóng tại địa bàn nông thôn, huyện ngoại thành.
3. Quy định mức chế tài xử phạt vi phạm hành chính đủ mạnh: Nâng cao mức phạt tiền đối với hành vi vi phạm trần thời gian làm thêm giờ (72 - 100 giờ/tuần) và hành vi trốn đóng BHXH nhằm răn đe các đơn vị cố tình vi phạm.
4. Nâng cao vai trò của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở: Phát huy thực quyền của Công đoàn cơ sở trong việc tham gia xây dựng thang bảng lương, giám sát công bố công khai quy chế trả lương và đại diện thương lượng thỏa ước lao động tập thể.
5. Quy định chi tiết về quy chế tiền thưởng trong văn bản quy phạm pháp luật: Cần có tiêu chí khung định lượng hóa căn cứ xét thưởng, hạn chế sự tùy nghi của người sử dụng lao động nhằm giảm thiểu tranh chấp lao động vào dịp cuối năm.
6. Đào tạo, nâng cao năng lực đội ngũ làm công tác nhân sự, tiền lương trong doanh nghiệp: Bồi dưỡng kiến thức pháp luật lao động mới cho cán bộ làm công tác C&B và bộ phận Tuân thủ (Compliance) tại các nhà máy FDI.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đã tổng hợp và chỉ ra bức tranh thực tế về công tác thi hành pháp luật tiền lương tại địa bàn kinh tế trọng điểm Hải Phòng ngay sau thời điểm Bộ luật Lao động năm 2019 có hiệu lực:

• Cung cấp các số liệu và trường hợp thực tế về việc áp dụng lương tối thiểu vùng, xung đột trong áp dụng phụ cấp độc hại 5% tại các doanh nghiệp gia công giày dép, may mặc.
• Chỉ ra sự thiếu vắng của việc xây dựng định mức lao động theo luật định, thay vào đó là sự can thiệp của chỉ tiêu sản xuất do bộ phận IE thiết lập khiến người lao động phải tăng ca từ 1 đến 5 giờ mỗi ngày, cá biệt có doanh nghiệp ghi nhận thời giờ làm việc từ 72 đến 100 giờ/tuần.
• Phân tích và mô hình hóa hai phương pháp tính lương thời gian, chỉ rõ mức chênh lệch thu nhập giữa cách tính theo ngày công thực tế và ngày công chuẩn 26 ngày (5.000.000 đồng so với 5.192.307 đồng trong tháng có 27 ngày làm việc).
• Ghi nhận thực trạng thu sai quy định đoàn phí công đoàn (thu cào bằng 50.000 đồng/tháng thay vì 1% tiền lương đóng BHXH) và hiện tượng trốn đóng BHXH cho công nhân tại các xưởng gia công quy mô nhỏ ở huyện Tiên Lãng.
• Làm rõ chính sách thưởng tết đặc thù của doanh nghiệp FDI công nghệ cao (thưởng 12 tháng lương cơ bản tại Doanh nghiệp H thuộc KCN Nomura).

Đóng góp của khóa luận thể hiện ở việc đối chiếu giữa các điểm mới của Bộ luật Lao động năm 2019 với thực tiễn chuyển tiếp tại địa phương, phản ánh những khó khăn của doanh nghiệp khi Nghị định số 49/2013/NĐ-CP hết hiệu lực và cung cấp căn cứ thực tiễn để cơ quan quản lý hoàn thiện văn bản dưới luật.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận có một số giới hạn nhất định bắt nguồn từ phạm vi tiếp cận dữ liệu:

• Địa bàn khảo sát thực tế mới tập trung tại thành phố Hải Phòng và chủ yếu giới hạn trong các doanh nghiệp thuộc ngành giày da, may mặc, cơ khí lắp ráp và chuỗi cung ứng mà tác giả tiếp cận được trong quá trình thực tập tại Văn phòng đại diện Công ty TNHH Deckers Outdoor.
• Khóa luận được hoàn thành vào giữa năm 2021, thời điểm Bộ luật Lao động năm 2019 mới có hiệu lực thi hành chưa đầy một năm, do đó chưa thể đánh giá toàn diện tác động lâu dài của chính sách và các văn bản hướng dẫn xử phạt hành chính mới ban hành sau thời điểm này.

Hướng nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng khảo sát so sánh thực trạng tiền lương tại các doanh nghiệp FDI thuộc các vùng kinh tế trọng điểm khác, hoặc nghiên cứu chuyên sâu về cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tập thể bắt nguồn từ quy chế tiền lương và tiền thưởng trong các khu kinh tế ven biển.

Giá trị tham khảo

Nội dung khóa luận mang lại giá trị tham khảo thiết thực cho các nhóm đối tượng:

• Sinh viên và học viên chuyên ngành Luật, Luật Kinh tế, Quản trị Nhân lực: Sử dụng làm tài liệu tham khảo về phương pháp phân tích quy phạm pháp luật lao động gắn liền với tình huống giải quyết tranh chấp thực tế (vụ việc phụ cấp độc hại, phương pháp tính lương tháng, tính lương làm thêm ban đêm).
• Cán bộ nhân sự, chuyên viên tiền lương và chế độ (C&B), bộ phận Tuân thủ (Compliance) tại các doanh nghiệp FDI: Tham khảo các mô hình bảng lương 4 nhóm đối tượng, công thức tính tiền lương làm thêm giờ ban đêm theo Nghị định số 145/2020/NĐ-CP và các phương án xử lý kỷ luật khi người lao động vi phạm thời hạn báo trước.
• Cơ quan quản lý nhà nước về lao động và tổ chức Công đoàn: Sử dụng các dữ liệu phản ánh về vi phạm thời giờ làm thêm (72 - 100 giờ/tuần), trốn đóng BHXH ở ngoại thành và bất cập trong thu đoàn phí cào bằng để phục vụ công tác thanh tra, giám sát.

Câu hỏi thường gặp

Khóa luận chỉ ra điểm khác biệt cốt lõi nào giữa hai phương pháp tính lương thời gian tại doanh nghiệp FDI?
Phương pháp 1 chia tiền lương cho số ngày công chuẩn thực tế của tháng (ví dụ 24, 26, 27 ngày) rồi nhân với số ngày làm việc thực tế, giúp mức thu nhập cố định nếu người lao động đi làm đủ ngày. Phương pháp 2 chia lương cố định cho 26 ngày rồi nhân với ngày công thực tế, dẫn đến thu nhập biến động giữa các tháng (cùng mức lương 5.000.000 đồng, tháng có 27 ngày công người lao động nhận 5.192.307 đồng theo Phương pháp 2, cao hơn Phương pháp 1).

Doanh nghiệp FDI ngành giày dép tại Hải Phòng thực hiện định mức lao động như thế nào trong thực tế?
Hầu hết các doanh nghiệp không xây dựng định mức lao động theo đúng trình tự pháp luật mà sử dụng bộ phận Kỹ thuật công nghiệp (IE) để ấn định chỉ tiêu năng suất sản xuất (ví dụ một chuyền 10 công nhân phải làm 100 đôi giày trong ca 8 giờ). Khi đơn hàng nhiều, doanh nghiệp yêu cầu công nhân làm thêm từ 1 đến 5 giờ để hoàn thành khối lượng sản phẩm đề ra.

Tranh chấp về phụ cấp công việc nặng nhọc, độc hại 5% tại các doanh nghiệp lân cận được tác giả ghi nhận ra sao?
Tại một khu vực ở Hải Phòng, công nhân Doanh nghiệp A ngừng việc vì cùng làm công đoạn may nhưng Doanh nghiệp B lân cận được hưởng phụ cấp độc hại 5% theo Nghị định số 49/2013/NĐ-CP còn Doanh nghiệp A thì không. Sau khi thanh tra lại và xác định 80% công nhân thuộc diện này, Doanh nghiệp A đã quyết định chi trả phụ cấp 5% cho toàn bộ 100% công nhân sản xuất để ổn định tình hình.

Thực trạng trích nộp đoàn phí công đoàn tại các doanh nghiệp FDI Hải Phòng có điểm gì không đúng với quy định pháp luật?
Theo Điều 23 Quyết định số 1980/QĐ-TLĐ, mức đóng đoàn phí bằng 1% tiền lương làm căn cứ đóng BHXH (tối đa bằng 10% lương cơ sở, tương đương 149.000 đồng vào năm 2021). Tuy nhiên, trên thực tế các doanh nghiệp FDI thường trích cào bằng một mức cố định (khoảng 50.000 đồng/tháng/người) cho tất cả nhân viên và công đoàn cấp trên vẫn chấp thuận việc này.

Doanh nghiệp FDI tại Hải Phòng xử lý như thế nào khi người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động vi phạm thời hạn báo trước?
Thực tế ghi nhận 3 cách xử lý: (1) Khấu trừ vào tiền lương những ngày làm việc thực tế tương ứng với số ngày không báo trước; (2) Tạm giữ toàn bộ khoản tiền lương của nửa tháng làm việc trước khi nghỉ việc; (3) Doanh nghiệp chấp thuận cho nghỉ việc và thanh toán đầy đủ lương mà không áp dụng biện pháp khấu trừ hay yêu cầu bồi hoàn chi phí đào tạo.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Phạm Văn Hoàng đã hệ thống hóa các vấn đề lý luận về tiền lương và phân tích chi tiết thực tiễn thi hành pháp luật lao động tại các doanh nghiệp FDI trên địa bàn Hải Phòng. Công trình chỉ rõ sự đối lập giữa việc tuân thủ nghiêm túc mức lương tối thiểu vùng với tình trạng vi phạm thời giờ làm việc, sai phạm trong trích nộp BHXH và sự hình thức trong xây dựng định mức lao động. Các kiến nghị được đưa ra tập trung giải quyết những vướng mắc phát sinh từ quá trình thực thi Bộ luật Lao động năm 2019, đóng góp tài liệu thực tiễn cho công tác quản lý lao động tại địa phương.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ PHÁP LÝ CƠ BẢN VỀ TIỀN LƯƠNG 1. Khái niệm, ý nghĩa của tiền lương 1. Khái niệm tiền lương Tiền lương là một phạm trù kinh tế xã hội thể hiện kết quả sự trao đổi trên thị trường lao động. Để có thể tiến hành sản xuất, cần có sự kết hợp của hai yếu tố cơ bản là lao động và vốn.

Vốn thuộc quyền sở hữu của một bộ phận dân cư trong xã hội, còn một bộ phận dân cư khác do không có vốn mà chỉ có sức lao động nên họ phải làm thuê cho những người có vốn, đổi lại họ được nhận một khoản tiền gọi là tiền lương (hoặc tiền công). Như vậy, tiền lương được hiểu là giá cả sức lao động, nó là biểu hiện bằng tiền của sức lao động, được hình thành thông qua sự thỏa thuận của người sử dụng lao động và người lao động, phù hợp với quan hệ cung cầu trong thị trường lao động Có rất nhiều cách tiếp cận, dưới nhiều góc độ, nhiều phương thức vận hành nền kinh tế và trình độ phát triển của nền kinh tế mà người ta có những quan niệm khác nhau về tiền lương. Theo lý thuyết tiền lương của W. Petty (1623 - 1687) được xây dựng trên cơ sở lý thuyết giá trị - lao động, ông coi lao động là hàng hóa, tiền lương là giá cả tự nhiên của lao động, giới hạn cao nhất của tiền lương là mức tư liệu sinh hoạt tối thiểu để nuôi sống người công nhân và Petty là người đề cập đến quy luật sắt về tiền lương.

Theo nhà kinh tế học Adam Smith (1723 - 1790) tiền lương là thu nhập của người lao động, cơ sở của tiền lương là giá trị tư liệu sinh hoạt cần thiết để nuôi sống người công nhân và con cái họ để được tiếp tục đưa ra thay thế trên thị trường lao động. Ông chỉ ra các nhân tố ảnh hưởng tới tiền lương như nó phụ thuộc vào trình độ phát triển kinh tế xã hội, đặc điểm của người lao động, điều kiện lao động, tính chất công việc, trình độ chuyên môn nghề nghiệp. Theo ông, mức tiền lương sẽ thay đổi bởi sự tác động của quy luật cạnh tranh và quy luật giá cả. Trong lý thuyết về tiền lương của David Recardo (1772 - 1823), ông coi lao động là hàng hóa, tiền lương (hay giá cả của sức lao động) được xác định trên 3 giá cả tự nhiên và xoay quanh nó; giá cả tự nhiên của hàng hóa lao động là giá trị những tư liệu sinh hoạt nuôi sống người công nhân và gia đình họ.

Theo quan điểm của Các Mác (1818 - 1887), tiền lương là giá cả của hàng hóa - sức lao động, biểu hiện ra bên ngoài như là giá cả của lao động. Theo Các Mác, đã là hàng hóa thì hàng hóa sức lao động cũng có giá trị và giá trị sử dụng, giá trị hàng hóa sức lao động có cơ cấu bao gồm ba bộ phận là chi phí (giá trị các tư liệu sinh hoạt) để nuôi sống và duy trì khả năng hoạt động của bản thân người công nhân; chi phí để nuôi sống gia đình người công nhân; chi phí để đào tạo, nâng cao trình độ cho công nhân. Giáo sư David Begg trong giáo trình Kinh tế học của mình cho rằng tiền công tối thiểu của một yếu tố sản xuất khi được dùng làm một việc nào đó là trả tiền tối thiểu cần thiết để lôi cuốn yếu tố này làm công việc đó. Tiền công kinh tế là tiền trả thêm cho một yếu tố sản xuất, thêm vào tiền công tối thiểu cần thiết để lôi cuốn yếu tố do cung ứng sự phục vụ của mình khi làm công việc đó.

Các học thuyết về tiền lương được đề cập trong bối cảnh và hoàn cảnh lịch sử khác nhau trong tiến trình phát triển của xã hội, các học thuyết này được các quốc gia tùy theo thể chế chính trị và điều kiện phát triển của mình lựa chọn, vận dụng để xây dựng chính sách tiền lương phù hợp - Theo Cộng hòa Pháp: Sự trả công được hiểu là tiền lương, hoặc lương bổng cơ bản, bình thường hay tối thiểu và mọi thứ lợi ích, được trả trực tiếp hay gián tiếp bằng tiền hay hiện vật, mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo việc làm của người lao động. - Tại Nhật Bản: Tiền lương là thù lao bằng tiền và hiện vật trả cho người làm công một cách đều đặn, cho thời gian làm việc hoặc cho lao động thực tế, cùng với thù lao cho khoảng thời gian không làm việc, như là nghỉ mát hàng năm, các ngày nghỉ có hưởng lương hoặc nghỉ lễ. Tiền lương không bao gồm các khoản mà người sử dụng lao động trích nộp cho các quỹ bảo hiểm xã hội và quỹ hưu trí cho người lao động và các khoản phúc lợi mà người lao động nhận được từ những chính sách này. Khoản tiền được trả khi nghỉ việc hoặc chấm dứt hợp đồng lao động cũng không được coi là tiền lương.

- Tại Đài Loan : Tiền lương là tất cả các khoản thù lao mà người lao động nhận được do làm việc, bao gồm cả lương, phụ cấp, tiền thưởng hoặc trên bất kì 4 danh nghĩa nào để thanh toán cho người lao động theo giờ, ngày, tháng và theo sản phẩm. - Theo Điều 1 Công ước số 95 (1949) về bảo vệ tiền lương của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO): Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập bất kể tên gọi hay cách tính mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng sự thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc bằng pháp luật quốc gia, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo một hợp đồng thuê mướn lao động bằng viết hoặc bằng miệng, cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện, hoặc cho những dịch vụ đã làm hoặc sẽ phải làm. - Tại Việt Nam, qua các thời kỳ thì tiền lương cũng có sự định nghĩa khác nhau: • Điều 55, Bộ luật Lao động năm 1994 quy định: Tiền lương của người lao động do hai bên thoả thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc. Mức lương của người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định.

• Điều 90, Bộ luật lao động 2012: Tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện công việc theo thỏa thuận. Tiền lương bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác. • Điều 90, Bộ luật Lao động 2019: Tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo thỏa thuận để thực hiện công việc, bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác 1. Bản chất của tiền lương Từ khái niệm về tiền lương cho thấy bản chất của tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành trên cơ sở giá trị sức lao động, thông qua sự thỏa thuận giữa người có sức lao động và người thuê mướn sử dụng.

Tiền lương phải bao gồm đầy đủ các yếu tố cấu thành để đảm bảo nguồn thu nhập, nguồn sống của bản thân và gia đình của người lao động. Mọi người trong xã hội tham gia vào quá trình lao động, để thỏa mãn các nhu cầu về vật chất và tinh thần của bản thân mình và gia đình mình. Lao động được đem ra trao đổi, do vậy tiền lương là phạm trù trao đổi. Chức năng của tiền lương 5 • Tiền lương là đòn bẩy cho doanh nghiệp Tiền lương là động lực kích thích năng lực sáng tạo, tăng năng suất lao động hiệu quả nhất.

Bởi vì tiền lương gắn với quyền lợi thiết thực nhất đối với người lao động, không chỉ thỏa mãn nhu cầu về vật chất mà còn khẳng định vị thế của người lao động trong doanh nghiệp. Vì vậy khi người lao động nhận được tiền lương thỏa đáng, công tác trả lương của doanh nghiệp công bằng, sẽ tạo ra động lực tăng năng suất lao động góp phần làm cho lợi nhuận doanh nghiệp tăng lên. Khi có lợi nhuận cao, nguồn phúc lợi doanh nghiệp dành cho người lao động nhiều hơn sẽ là phần bổ sung cho tiền lương làm tăng thu nhập, đáp ứng nhu cầu của bản thân và gia đình của người lao động, tăng khả năng gắn kết làm việc, tăng năng suất lao động, giảm chi phí sản xuất, tạo nên sự phát triển của doanh nghiệp • Tiền lương là thước đo giá trị sức lao động: Sức lao động được trả công căn cứ theo giá trị mà nó đã cống hiến và tiền lương chính là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động trong cơ chế thị trường. Tiền lương còn thể hiện một phần sức lao động mà mỗi cá nhân đã bỏ ra trong quá trình sản xuất kinh doanh, tiền lương là căn cứ để thuê mướn lao động, với nhưng công việc khác nhau sẽ có các mức lương khác nhau.

Chức năng thước đo giá trị được phản ánh thông qua thang lương, bảng lương, bậc lương và hệ số lương. Do lao động là hoạt động chính của con người, và là đầu vào của mọi quá trình sản xuất trong xã hội, nên tiền lương là hình thái của thù lao lao động, thể hiện giá trị của khối lượng sản phẩm và dịch vụ mà người lao động nhận được trên cơ sở trao đổi sức lao động • Tiền lương có vai trò tái sản xuất sức lao động: Tiền lương là thu nhập chính của người lao động, là nguồn nuôi sống bản thân và gia đình của họ. Vì vậy, tiền lương trả cho người lao động phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động và nâng cao chất lượng lao động. Thực hiện tốt chức năng này của tiền lương giúp doanh nghiệp có nguồn lao động ổn định.

Đây là chức năng cơ bản của tiền lương vì người lao động sau quá trình sử dụng sức lao động phải được bù đắp hao phí sức lao động đã bỏ ra, tiền lương là cơ sở giúp người lao động bù đắp lại được sức lao động đó để họ có thể duy trì liên tục quá trình sản xuất kinh doanh. • Tiền lương là khoản tích lũy của người lao động: 6 Tiền lương ngoài việc đảm bảo duy trì cuộc sống hằng ngày, còn là phương tiện tích lũy của người lao động và gia đình họ khi họ hết khả năng lao động hoặc gặp rủi ro. Như vậy tiền lương còn để giải quyết những nhu cầu trung hạn, dài hạn trong cuộc sống. • Tiền lương có ý nghĩa về mặt xã hội: Tiền lương, theo như c.