Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong hoạt động sản xuất kinh doanh của mỗi doanh nghiệp, nguồn nhân lực đóng vai trò là yếu tố trung tâm quyết định đến sự tồn tại, ổn định và phát triển bền vững. Việc quản lý và sử dụng nguồn nhân lực một cách khoa học, hợp lý giúp quy trình sản xuất kinh doanh diễn ra thường xuyên, liên tục, tiết kiệm chi phí vật tư, hạn chế sự cố hỏng hóc máy móc, thiết bị, từ đó nâng cao năng suất lao động và gia tăng lợi nhuận. Ngược lại, việc quản lý và phân bổ lao động kém hiệu quả sẽ làm phát sinh nhiều chi phí lãng phí, gây gián đoạn quy trình kinh doanh và làm giảm sức cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường.

Công ty Trách nhiệm hữu hạn Tân Hoàng Phát được thành lập từ năm 2000 tại huyện Vĩnh Bảo, thành phố Hải Phòng, hoạt động chủ yếu trong lĩnh vực phân phối, đại lý các mặt hàng thương mại và tiêu dùng thiết yếu. Trải qua hơn 20 năm phát triển, doanh nghiệp đã từng bước mở rộng mạng lưới phân phối độc quyền, gia tăng số lượng sản phẩm và mở rộng quy mô thị trường. Tuy nhiên, trước yêu cầu mở rộng quy mô và cạnh tranh thị trường, công tác quản lý và sử dụng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp vẫn còn bộc lộ một số hạn chế, bất cập cần được hoàn thiện.

Mục tiêu nghiên cứu:

  1. Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn cơ bản về quản lý và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
  2. Khảo sát, phân tích và đánh giá thực trạng công tác quản lý và sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Tân Hoàng Phát giai đoạn 2018 - 2020.
  3. Đề xuất các biện pháp cụ thể, khả thi nhằm nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Tân Hoàng Phát trong thời gian tới.

Nhiệm vụ nghiên cứu:

  1. Nghiên cứu, tìm hiểu các vấn đề lý luận về nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
  2. Tìm hiểu về thực trạng quản lý và sử dụng nhân lực, các điều kiện và khả năng nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Tân Hoàng Phát.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Công tác quản lý và sử dụng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.
  • Phạm vi không gian: Công ty TNHH Tân Hoàng Phát (Địa chỉ: Số 97 khu phố 1/5, thị trấn Vĩnh Bảo, huyện Vĩnh Bảo, thành phố Hải Phòng; Văn phòng đại diện: Số 244B khu phố Đông Thái, thị trấn Vĩnh Bảo, thành phố Hải Phòng).
  • Phạm vi thời gian: Số liệu thứ cấp phục vụ phân tích thực trạng được thu thập trong giai đoạn từ năm 2018 đến năm 2020; các văn bản chính sách và phương án đề xuất cập nhật đến năm 2021.
  • Phạm vi nội dung: Tập trung nghiên cứu các khía cạnh lý luận, đánh giá thực trạng cơ cấu lao động, tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ, đánh giá thành tích và đề xuất giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực tại đơn vị.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận xây dựng hệ thống cơ sở lý luận dựa trên các quan điểm học thuật chuẩn mực về nhân lực và quản trị nhân sự trong tổ chức:

  • Khái niệm nhân lực và nguồn nhân lực: Tác giả trích dẫn định nghĩa của GS. TS. Bùi Văn Nhơn (nhân lực là nguồn lực của tất cả cá nhân tham gia vào hoạt động của doanh nghiệp; nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động có tên trong danh sách và do doanh nghiệp trả lương), định nghĩa của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) và TS. Nguyễn Tiệp về nguồn nhân lực ở tầm vĩ mô xã hội, cùng quan điểm của PGS. Nguyễn Ngọc Quân (nguồn nhân lực tổ chức bao gồm thể lực và trí lực của người lao động trong tổ chức đó).
  • Khái niệm quản lý và hiệu quả sử dụng lao động: Vận dụng định nghĩa quản lý của GS. Nguyễn Ngọc Quang (tác động có mục đích, có kế hoạch của chủ thể quản lý đến tập thể người lao động nhằm đạt mục tiêu dự kiến) và quan niệm về hiệu quả sử dụng lao động như một chỉ tiêu kinh tế tổng hợp.
  • Cơ sở pháp lý: Khóa luận căn cứ vào các quy định trong Bộ luật Lao động của Nhà nước cùng các Nghị định, Thông tư hướng dẫn thi hành liên quan đến tiền lương, thời giờ làm việc, chế độ bảo hiểm và hợp đồng lao động.
  • Nội dung công tác quản trị nhân sự: Khóa luận hệ thống hóa các quy trình tác nghiệp then chốt:
    • Hoạch định nguồn nhân lực: Căn cứ khái niệm của TS. Trần Kim Dung để xác định cung - cầu nhân lực gắn với chiến lược kinh doanh.
    • Quy trình tuyển dụng lao động: Mô hình hóa quy trình 8 bước tuần tự (Chuẩn bị tuyển dụng $\rightarrow$ Thông báo tuyển dụng $\rightarrow$ Thu nhận và chọn lọc hồ sơ $\rightarrow$ Phỏng vấn sơ bộ $\rightarrow$ Kiểm tra, trắc nghiệm $\rightarrow$ Phỏng vấn tuyển chọn $\rightarrow$ Tập sự thử việc $\rightarrow$ Quyết định tuyển dụng).
    • Phân công nhân sự: Bố trí theo chức năng, theo nghề nghiệp và theo mức độ phức tạp của công việc.
    • Tiến trình đào tạo và phát triển: Mô hình 6 bước (Xác định nhu cầu $\rightarrow$ Xác định mục tiêu $\rightarrow$ Xây dựng chương trình, phương pháp $\rightarrow$ Dự tính chi phí $\rightarrow$ Lựa chọn giáo viên $\rightarrow$ Đánh giá kết quả đào tạo).
    • Phân tích công việc: Tiến trình 6 bước theo giáo trình của GS. TS. Trần Kim Dung để xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.
    • Đánh giá thành tích thực hiện công việc: Hệ thống đánh giá đảm bảo 5 yêu cầu (tính phù hợp, tính nhạy cảm, tính tin cậy, tính được chấp nhận, tính thực tiễn) thông qua 3 phương pháp (phương pháp cho điểm, phương pháp xếp hạng, phương pháp phê bình lưu trữ).
    • Tạo động lực và trả công lao động: Các chế độ kích thích vật chất (lương theo thời gian, lương sản phẩm, thưởng, phụ cấp, phúc lợi BHXH, BHYT, BHTN) và kích thích tinh thần.
  • Hệ thống chỉ tiêu lượng hóa hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực:
    • Hiệu suất sử dụng lao động: $\text{Hiệu suất sử dụng lao động} = \frac{\text{Doanh thu thuần}}{\text{Tổng số lao động}}$
    • Năng suất lao động bình quân: $\text{Năng suất lao động bình quân} = \frac{\text{Tổng sản lượng}}{\text{Tổng số lao động}}$
    • Tỷ suất lợi nhuận trên lao động: $\text{Tỷ suất lợi nhuận / lao động} = \frac{\text{Lợi nhuận}}{\text{Tổng số lao động}}$
    • Hàm lượng sử dụng lao động: $\text{Hàm lượng sử dụng lao động} = \frac{\text{Tổng số lao động}}{\text{Lợi nhuận}}$

Phương pháp nghiên cứu:

  • Phương pháp thống kê và tổng hợp dữ liệu.
  • Phương pháp phân tích và so sánh (so sánh số tuyệt đối và số tương đối qua các năm).

Nguồn dữ liệu:

  • Dữ liệu thứ cấp nội bộ do Phòng Hành chính và Phòng Kế toán - Tài chính của Công ty TNHH Tân Hoàng Phát cung cấp, bao gồm: sơ đồ cơ cấu tổ chức, báo cáo tình hình biến động lao động, hồ sơ trình độ chuyên môn, độ tuổi, giới tính, bảng thanh toán tiền lương, phụ cấp, mức đóng bảo hiểm và số liệu kết quả sản xuất kinh doanh giai đoạn 2018 - 2020.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về vấn đề nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực

Chương 1 tập trung làm rõ các khái niệm nền tảng về nhân lực, nguồn nhân lực và bản chất của quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Tác giả phân tích hai vai trò cơ bản của quản lý nhân lực: về mặt kinh tế (tối ưu hóa năng suất, gia tăng lợi nhuận và lợi thế cạnh tranh) và về mặt xã hội (cải thiện đời sống người lao động, giảm thiểu mâu thuẫn nội bộ, giải quyết việc làm).

Chương này cũng phân tích sâu sắc tác động của các yếu tố môi trường đến công tác quản trị nhân lực, bao gồm môi trường bên trong (vốn, công nghệ, văn hóa tổ chức, điều kiện làm việc) và môi trường bên ngoài (tăng trưởng kinh tế, lạm phát, thị trường lao động, môi trường tự nhiên, môi trường văn hóa - xã hội, công nghệ và khung khổ pháp lý của Nhà nước). Đồng thời, chương 1 chuẩn hóa toàn bộ các tiến trình nghiệp vụ về hoạch định, tuyển dụng, phân công, đào tạo, phân tích công việc, đánh giá thành tích và hệ thống chỉ tiêu tài chính - lao động dùng để đo lường hiệu quả quản lý.

Chương 2: Thực trạng tình hình quản lý và sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Tân Hoàng Phát

Chương 2 giới thiệu tổng quan về Công ty TNHH Tân Hoàng Phát (Mã số thuế: 0200391304, thành lập ngày 01/05/2000, do bà Phạm Thị Nguyệt làm Giám đốc đại diện pháp luật). Doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh đại lý, môi giới, phân phối độc quyền các sản phẩm tiêu dùng của các thương hiệu lớn như ACECOOK, VIFON, DUTCH LADY, CALOFIC, TH TRUE MILK. Bộ máy tổ chức của công ty được thiết lập theo mô hình trực tuyến - chức năng gồm: Giám đốc, Phó Giám đốc, Phòng Kinh doanh, Phòng Kế toán - Tài chính, Phòng Hành chính, Bộ phận quản lý kho và Chi nhánh Hải Phòng.

Tác giả đi sâu phân tích thực trạng cơ cấu nguồn nhân lực của công ty trong giai đoạn 2018 - 2020 qua các tiêu chí cụ thể:

Tiêu chí phân loại Năm 2018 (Số lượng) Năm 2018 (Tỷ trọng %) Năm 2019 (Số lượng) Năm 2019 (Tỷ trọng %) Năm 2020 (Số lượng) Năm 2020 (Tỷ trọng %) So sánh 2019/2018 (+/- %) So sánh 2020/2019 (+/- %)
Theo trình độ:
- Đại học 10 28,57 12 32,43 15 37,50 +20,00 +25,00
- Cao đẳng 25 71,43 25 67,57 25 62,50 0,00 0,00
Theo độ tuổi:
- Từ 18 - 30 tuổi 4 11,43 5 13,51 6 15,00 +25,00 +20,00
- Từ 30 - 45 tuổi 26 74,29 27 72,97 28 70,00 +3,85 +3,70
- Từ 45 - 60 tuổi 5 14,29 5 13,51 6 15,00 0,00 +20,00
Theo giới tính:
- Nam 16 45,71 17 45,95 19 47,50 +6,25 +11,76
- Nữ 19 54,29 20 54,05 21 52,50 +5,26 +5,00
Tổng số lao động 35 100,00 37 100,00 40 100,00 +5,71 +8,11

Bên cạnh phân tích cơ cấu, chương 2 khảo sát chi tiết thực trạng các khâu nghiệp vụ quản trị tại công ty:

  • Công tác tuyển dụng: Đã ban hành tiêu chuẩn tuyển dụng và sơ đồ quy trình, tuy nhiên các vòng kiểm tra, trắc nghiệm và đánh giá thử việc còn mang tính hình thức, chưa đa dạng hóa kênh tuyển dụng.
  • Công tác đào tạo: Doanh nghiệp đã dành kinh phí đào tạo nội bộ và cử nhân viên tham gia các khóa tập huấn của nhà cung cấp, song kinh phí còn hạn chế, chưa có quy chế đánh giá sau đào tạo rõ ràng.
  • Chính sách tiền lương, phụ cấp và bảo hiểm: Áp dụng chế độ lương cố định theo chức danh, thực hiện chi trả phụ cấp hàng tháng và đóng BHXH, BHYT, BHTN đầy đủ theo quy định năm 2021.
  • Đánh giá hiệu quả sử dụng lao động: Tác giả chỉ ra các thành tích đạt được như duy trì đội ngũ nhân sự gắn bó lâu năm, bộ máy quản lý gọn nhẹ. Tuy nhiên, vẫn tồn tại những hạn chế: năng suất lao động chưa cao, đánh giá thành tích còn cào bằng, công tác tạo động lực phi vật chất chưa phong phú. Nguyên nhân xuất phát từ quy mô vốn hạn chế, năng lực quản trị nhân sự chuyên trách chưa được đầu tư bài bản và tác động khách quan của dịch bệnh Covid-19 làm suy giảm sức mua thị trường.

Chương 3: Một số biện pháp hoàn thiện, nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Tân Hoàng Phát

Xuất phát từ phương hướng phát triển của công ty (mở rộng mạng lưới phân phối, gia tăng nhãn hàng đối tác, giữ vững uy tín chất lượng), tác giả đề xuất 3 nhóm giải pháp trọng tâm:

  1. Nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác tuyển dụng lao động: Chuẩn hóa quy trình thu nhận và sàng lọc hồ sơ, xây dựng ngân hàng đề kiểm tra trắc nghiệm chuyên môn cho từng vị trí, nâng cao chất lượng phỏng vấn tuyển chọn và quy định cụ thể các tiêu chí đánh giá kết quả trong giai đoạn tập sự thử việc.
  2. Nâng cao chất lượng, hiệu quả hoạt động đào tạo: Đổi mới hình thức đào tạo kết hợp giữa hướng dẫn trực tiếp tại nơi làm việc và thuê chuyên gia bồi dưỡng kỹ năng bán hàng, giao tiếp; xây dựng bảng tiêu chí lựa chọn lao động cử đi đào tạo (Bảng 3.1) công bằng, minh bạch; thực hiện đánh giá định kỳ hiệu quả công việc của nhân sự sau khi hoàn thành khóa học.
  3. Nâng cao hiệu quả đánh giá thành tích thực hiện công việc: Thiết lập hệ thống tiêu chuẩn đánh giá kết quả công việc rõ ràng, xây dựng hoàn chỉnh bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc cho từng chức danh, điển hình là bản phân tích công việc cho vị trí Trưởng phòng Hành chính (Bảng 3.2); liên kết kết quả đánh giá thành tích với cơ chế chi trả tiền lương, tiền thưởng và xét thăng tiến nhằm tạo động lực lao động thực chất.

Kết quả và đóng góp

  • Kết quả nghiên cứu chính:
    • Phản ánh trung thực quy mô và tốc độ gia tăng nhân sự của Công ty TNHH Tân Hoàng Phát từ 35 người (năm 2018) lên 37 người (năm 2019) và đạt 40 người (năm 2020).
    • Ghi nhận sự chuyển dịch tích cực trong cơ cấu trình độ: tỷ lệ nhân sự có trình độ đại học tăng từ 28,57% (10 người) năm 2018 lên 37,50% (15 người) năm 2020, tập trung chủ yếu ở Ban Giám đốc và các vị trí quản lý phòng ban.
    • Xác định cơ cấu độ tuổi đặc trưng của doanh nghiệp thương mại: độ tuổi 30 - 45 chiếm tỷ trọng chủ đạo (từ 70,00% đến 74,29%), đảm bảo tính kinh nghiệm và độ gắn kết cao với đơn vị; nhóm lao động trẻ từ 18 - 30 tuổi tăng đều đặn đạt 15,00% vào năm 2020.
    • Phân tích chi tiết hệ thống bảng biểu thực tế: tiêu chuẩn tuyển dụng, cơ cấu kinh phí đào tạo, bảng lương chức danh, phụ cấp và định mức đóng bảo hiểm bắt buộc tại doanh nghiệp.
  • Giải pháp và kiến nghị đề xuất:
    • Cung cấp giải pháp hoàn thiện quy trình tuyển chọn và thử việc nhằm giảm thiểu rủi ro tuyển sai người.
    • Xây dựng bảng tiêu chí định lượng để cử nhân viên đi đào tạo và cơ chế đánh giá sau đào tạo.
    • Xây dựng bản phân tích công việc mẫu cho vị trí Trưởng phòng Hành chính, làm cơ sở phân công nhiệm vụ và đánh giá kết quả thực hiện công việc chính xác.
  • Đóng góp của khóa luận:
    • Khóa luận hệ thống hóa cơ sở lý thuyết quản trị nhân lực phù hợp với đặc thù doanh nghiệp thương mại - dịch vụ quy mô vừa và nhỏ.
    • Cung cấp bức tranh thực trạng chân thực về việc sử dụng lao động tại một doanh nghiệp phân phối trên địa bàn cấp huyện (Vĩnh Bảo, Hải Phòng), từ đó đưa ra các đề xuất giải pháp có tính khả thi, gắn liền với điều kiện tài chính và tổ chức bộ máy của đơn vị.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế:
    • Phạm vi dữ liệu khảo sát bị giới hạn trong giai đoạn 2018 - 2020 tại một doanh nghiệp phân phối cụ thể trên địa bàn huyện Vĩnh Bảo, thành phố Hải Phòng.
    • Các phân tích thực trạng chủ yếu dựa trên số liệu thống kê mô tả thứ cấp và quan sát thực tế của sinh viên trong quá trình thực tập, chưa triển khai các cuộc điều tra xã hội học diện rộng bằng bảng câu hỏi khảo sát mức độ hài lòng hoặc mức độ gắn kết của người lao động.
  • Hướng nghiên cứu tiếp:
    • Mở rộng phạm vi phân tích dữ liệu sang các giai đoạn tiếp theo nhằm đánh giá sự thay đổi trong chính sách nhân sự khi thị trường tiêu dùng phục hồi sau đại dịch.
    • Áp dụng các mô hình nghiên cứu định lượng để kiểm định mối quan hệ giữa các yếu tố tạo động lực, đào tạo, đãi ngộ đối với năng suất lao động và hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp thương mại tương tự.

Giá trị tham khảo

  • Đối tượng tham khảo:
    • Sinh viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị doanh nghiệp, Quản trị nguồn nhân lực đang thực hiện khóa luận tốt nghiệp hoặc chuyên đề thực tập về đề tài quản lý và sử dụng lao động trong doanh nghiệp.
    • Các nhà quản lý, cán bộ phụ trách công tác tổ chức - hành chính tại các doanh nghiệp thương mại, đại lý phân phối vừa và nhỏ.
  • Nội dung có giá trị ứng dụng:
    • Hệ thống chỉ tiêu và bảng biểu thống kê cơ cấu lao động (theo trình độ, độ tuổi, giới tính) phục vụ phân tích thực trạng nhân sự.
    • Khung quy trình nghiệp vụ 8 bước trong tuyển dụng, 6 bước trong đào tạo và 6 bước trong phân tích công việc.
    • Bảng tiêu chí tuyển chọn nhân sự đi đào tạo và mẫu bản phân tích công việc chức danh Trưởng phòng Hành chính ở Chương 3.

Câu hỏi thường gặp

1. Công ty TNHH Tân Hoàng Phát hoạt động trong lĩnh vực gì và phân phối những sản phẩm nào?
Công ty đăng ký mã ngành kinh doanh chính là 4610 (Đại lý, môi giới, đấu giá), thực tế hoạt động như một nhà phân phối độc quyền trên địa bàn thành phố Hải Phòng cho các thương hiệu tiêu dùng lớn gồm: mì gói và thực phẩm chế biến của ACECOOK, VIFON; các sản phẩm sữa của DUTCH LADY, TH TRUE MILK; dầu ăn các loại (Neptune, Simply, Cái Lân, Meizan...) của CALOFIC.

2. Cơ cấu trình độ lao động của công ty biến động như thế nào trong giai đoạn 2018 - 2020?
Tổng số lao động tăng từ 35 người (2018) lên 37 người (2019) và 40 người (2020). Trong đó, số lượng lao động trình độ đại học tăng từ 10 người (chiếm 28,57%) lên 15 người (chiếm 37,50%), tập trung ở Ban Giám đốc và các vị trí trưởng phòng, chuyên viên văn phòng. Số lượng lao động trình độ cao đẳng duy trì ổn định ở mức 25 người qua cả 3 năm, nhưng tỷ trọng giảm từ 71,43% xuống 62,50%.

3. Tỷ trọng độ tuổi của lực lượng lao động tại công ty có đặc điểm gì nổi bật?
Lực lượng lao động trong độ tuổi 30 - 45 chiếm tỷ trọng cao nhất và áp đảo toàn công ty (chiếm 74,29% năm 2018, 72,97% năm 2019 và 70,00% năm 2020). Đây là lực lượng nòng cốt gồm các nhân viên kinh doanh giao hàng và nhân viên quản lý kho bãi có thâm niên, kinh nghiệm và gắn bó với công ty từ những ngày đầu thành lập.

4. Khóa luận đề xuất những giải pháp cụ thể nào nhằm hoàn thiện công tác nhân lực tại công ty?
Tác giả đề xuất 3 nhóm giải pháp chính tại Chương 3: (1) Nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác tuyển dụng lao động thông qua chuẩn hóa tiêu chuẩn và phỏng vấn, thử việc; (2) Nâng cao chất lượng hoạt động đào tạo gắn với bảng tiêu chí lựa chọn người đi học rõ ràng; (3) Nâng cao hiệu quả đánh giá thành tích công việc dựa trên bản mô tả công việc chuẩn hóa (cụ thể hóa qua vị trí Trưởng phòng Hành chính).

5. Những khó khăn khách quan nào ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng nhân lực của công ty trong giai đoạn nghiên cứu?
Công ty phải đối mặt với áp lực cạnh tranh thị phần gay gắt từ các chuỗi bán lẻ hiện đại (như Vinmart, Vinmart+, Go), khó khăn về nguồn vốn đầu tư mở rộng kho bãi, và đặc biệt là diễn biến phức tạp của dịch bệnh Covid-19 trong giai đoạn 2020 - 2021 khiến thu nhập người tiêu dùng giảm, kéo theo sức tiêu thụ hàng hóa suy giảm và ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả kinh doanh cũng như năng suất sử dụng lao động.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Vũ Hoàng Phát đã phân tích một cách có hệ thống và toàn diện thực trạng quản lý và sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Tân Hoàng Phát trong giai đoạn 2018 - 2020. Dựa trên các dữ liệu thứ cấp về cơ cấu lao động theo trình độ, độ tuổi, giới tính và quy trình quản trị nhân sự thực tế, đề tài đã chỉ rõ những kết quả đạt được cũng như các hạn chế còn tồn tại của doanh nghiệp. Các nhóm biện pháp được tác giả đề xuất tại Chương 3 về tuyển dụng, đào tạo và đánh giá thành tích có tính thực tiễn cao, đóng góp cơ sở khoa học giúp doanh nghiệp nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực và đáp ứng mục tiêu mở rộng kinh doanh trong tương lai.