Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Nguyễn Hà Trang (ngành Quản trị Doanh nghiệp, Trường Đại học Quản lý và Công nghệ Hải Phòng) tiếp cận vấn đề quản trị nguồn nhân lực trong bối cảnh nền kinh tế chuyển dịch mạnh mẽ sang kinh tế tri thức. Trong điều kiện này, các nhân tố truyền thống như máy móc, thiết bị, nguyên vật liệu và vốn dần giảm bớt vai trò chi phối tuyệt đối, nhường vị trí trung tâm cho nhân tố con người với năng lực sáng tạo và hoạt động trí tuệ. Đối với các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực xây lắp và vận tải, việc bố trí, sử dụng và đãi ngộ lao động hợp lý là điều kiện quyết định để hoàn thành tiến độ công trình, kiểm soát chi phí thi công và duy trì năng lực cạnh tranh trên thị trường.

Mục tiêu nghiên cứu của khóa luận được xác định thông qua ba nhiệm vụ cụ thể:

  1. Hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ bản về nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực và hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
  2. Phân tích thực trạng công tác quản lý và sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thương Mại Xây Dựng và Vận Tải Thành Nguyên giai đoạn 2019 - 2020.
  3. Đề xuất một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thương Mại Xây Dựng và Vận Tải Thành Nguyên trong giai đoạn tiếp theo.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài được giới hạn rõ ràng:

  • Đối tượng nghiên cứu: Tình hình sử dụng nguồn lao động và công tác quản trị nhân sự tại đơn vị thực tập, bao gồm toàn bộ lực lượng lao động trực tiếp và lực lượng lao động gián tiếp, trong đó tác giả chú trọng đi sâu nghiên cứu khối lao động gián tiếp (bộ phận văn phòng, quản lý dự án) do đây là lực lượng tác động trực tiếp đến công tác điều hành sản xuất kinh doanh.
  • Phạm vi không gian: Công ty TNHH Thương Mại Xây Dựng và Vận Tải Thành Nguyên, địa chỉ tại Km 14, Quốc lộ 5, thôn Dụ Nghĩa, xã Lê Thiện, huyện An Dương, Thành phố Hải Phòng.
  • Phạm vi thời gian: Số liệu nghiên cứu, thống kê và tài chính được thu thập trong phạm vi 02 năm (2019 và 2020).
  • Phạm vi nội dung: Tập trung phân tích số lượng, cơ cấu lao động, quy trình hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và chính sách tiền lương, thù lao gắn với kết quả sản xuất kinh doanh của công ty.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận xây dựng hệ thống cơ sở lý thuyết dựa trên các tài liệu chuyên ngành về quản trị nhân sự tại Việt Nam và các định nghĩa học thuật quốc tế:

  • Khái niệm nguồn nhân lực: Trích dẫn định nghĩa của Liên Hợp Quốc (nhấn mạnh trình độ lành nghề, tri thức và năng lực của cộng đồng dân số phục vụ phát triển kinh tế - xã hội), quan điểm của David Begg (tiềm năng tạo thu nhập tương lai từ đầu tư tích lũy chuyên môn), GS.TS Phạm Minh Hạc (tiềm năng lao động đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa) và TS. Nguyễn Hữu Dũng (tiếp cận theo năng lực xã hội và tính năng động xã hội).
  • Bản chất quản trị nguồn nhân lực: Vận dụng các định nghĩa của TS. Nguyễn Hữu Thân và PGS.TS Trần Kim Dung, xác định quản trị nguồn nhân lực là hệ thống phối hợp các hoạt động hoạch định, thu hút, đào tạo, duy trì và tạo động lực nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức song hành với mục tiêu của người lao động.
  • Đặc trưng và chức năng nguồn nhân lực: Hệ thống hóa ba đặc trưng then chốt gồm số lượng, chất lượng (trí lực, thể lực, tâm lực) và cơ cấu (trình độ chuyên môn, độ tuổi, giới tính, loại hợp đồng). Phân định ba nhóm chức năng quản trị gồm: thu hút nguồn nhân lực, đào tạo - phát triển, và duy trì nguồn nhân lực.
  • Khung nội dung quản trị nhân lực: Bao quát 6 nội dung cơ bản gồm hoạch định nguồn nhân lực (theo mô hình quy trình của Trần Kim Dung), phân tích công việc (quy trình 6 bước), tuyển dụng nhân lực (quy trình chuẩn 11 bước từ chuẩn bị đến bố trí công việc), đào tạo và phát triển, đánh giá thực hiện công việc, và trả công lao động (lương cơ bản, phụ cấp, tiền thưởng, phúc lợi; hình thức trả lương theo thời gian và theo sản phẩm).
  • Hệ thống chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng lao động: Sử dụng các công thức tính toán kinh tế cụ thể gồm:
    • Hiệu suất sử dụng lao động = Tổng doanh thu / Tổng số lao động (đồng/người).
    • Năng suất lao động bình quân = Tổng sản lượng / Tổng số lao động (sản phẩm hoặc giá trị/người).
    • Hiệu quả sử dụng chi phí tiền lương = Tổng doanh thu / Tổng quỹ lương (đồng doanh thu/đồng lương).
    • Tỷ suất lợi nhuận lao động (sức sinh lời bình quân) = Lợi nhuận / Tổng số lao động (đồng/người).
    • Mức đảm nhiệm lao động = Tổng lao động bình quân / Doanh thu (lao động/đồng).

Về phương pháp nghiên cứu, tác giả sử dụng các phương pháp nghiên cứu định tính và thống kê kinh tế thực nghiệm:

  • Phương pháp thu thập dữ liệu: Thu thập thông tin thứ cấp từ hồ sơ lưu trữ nội bộ, các văn bản quy định, sơ đồ tổ chức, báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2019 - 2020 từ Phòng Tài chính - Kế toán và số liệu nhân sự từ Phòng Tổ chức - Hành chính. Dữ liệu sơ cấp được thu thập qua điều tra trực tiếp, phỏng vấn và tham khảo ý kiến chuyên môn của cán bộ quản lý tại công ty.
  • Phương pháp xử lý dữ liệu: Phương pháp thống kê mô tả, phương pháp phân tích chỉ số, so sánh tương đối và tuyệt đối giữa các năm nhằm nhận diện xu hướng biến động của cơ cấu lao động và hiệu quả sử dụng nhân lực.

Nội dung chính theo từng chương

Chương I: Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực và hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực

Chương I trình bày hệ thống hóa lý thuyết về quản trị nhân sự trong doanh nghiệp. Tác giả làm rõ vai trò của nguồn nhân lực với tư cách là nguồn lực sáng tạo, nguồn lực chiến lược và vô tận của tổ chức. Phân tích các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài chi phối công tác nhân sự (chu kỳ kinh tế, quy định pháp luật của Nhà nước, yếu tố văn hóa - xã hội, áp lực từ đối thủ cạnh tranh, sự thay đổi của khoa học kỹ thuật và yêu cầu của khách hàng) cùng các nhân tố môi trường bên trong (sứ mệnh - mục tiêu doanh nghiệp, chiến lược kinh doanh, bầu không khí văn hóa tổ chức dạng mở hoặc khép kín).

Nội dung trọng tâm của chương tập trung vào các quy trình nghiệp vụ quản trị nguồn nhân lực:

  • Quy trình hoạch định nguồn nhân lực gồm các bước: phân tích môi trường xác định mục tiêu; phân tích hiện trạng quản trị; dự báo khối lượng công việc và phân tích công việc; dự báo nhu cầu nhân lực; phân tích cân đối cung cầu; thực hiện chính sách kế hoạch; kiểm tra đánh giá.
  • Quy trình tuyển dụng nhân sự chuẩn hóa qua 11 bước: Chuẩn bị tuyển dụng; Thông báo tuyển dụng; Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ; Phỏng vấn sơ bộ; Kiểm tra trắc nghiệm (bút vấn, khẩu vấn, máy móc); Phỏng vấn sâu; Xác minh, điều tra tư cách; Khám sức khỏe; Ra quyết định tuyển dụng thử việc; Thử việc; Bố trí công việc chính thức.
  • Phân tích ưu nhược điểm của hai kênh tuyển mộ: nguồn nội bộ (tiết kiệm chi phí, nhân viên quen việc nhưng dễ gây cạnh tranh không lành mạnh, hạn chế luồng tư duy mới) và nguồn bên ngoài (thu hút ý tưởng mới, nhân lực dồi dào nhưng tốn chi phí, mất thời gian thích nghi và rủi ro tỷ lệ thôi việc cao).
  • Bản chất của chính sách đãi ngộ: Làm rõ cấu trúc thù lao vật chất (lương cơ bản, phụ cấp, thưởng, phúc lợi) và thù lao phi vật chất (cơ hội thăng tiến, môi trường làm việc), đồng thời phân tích cơ chế trả lương theo thời gian (đơn giản, có thưởng) và trả lương theo sản phẩm căn cứ vào công thức: Tiền công = Đơn giá x Số lượng sản phẩm thực tế ($TC = ĐG \times Q_{tt}$).

Chương II: Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thương Mại Xây Dựng và Vận Tải Thành Nguyên

Chương II phân tích chi tiết tình hình hoạt động và công tác nhân sự thực tế tại Công ty TNHH Thương Mại Xây Dựng và Vận Tải Thành Nguyên. Doanh nghiệp được thành lập ngày 09/03/2009 (giấy phép kinh doanh số 0200886794 do Sở Kế hoạch và Đầu tư Hải Phòng cấp), hoạt động chính thức từ ngày 20/03/2009 dưới hình thức công ty trách nhiệm hữu hạn hai thành viên trở lên, đại diện pháp luật là ông Hoàng Văn Thành. Ngành nghề kinh doanh gồm xây dựng công trình kỹ thuật dân dụng, giao thông, công nghiệp; gia công cơ khí, sản xuất giàn giáo; kinh doanh cấu kiện bê tông đúc sẵn, kim loại và cung ứng nhân công. Bộ máy quản lý gồm Giám đốc điều hành chung, 4 phòng ban chức năng (Phòng Tài chính - Kế toán, Phòng Kỹ thuật, Phòng Tổ chức - Hành chính, Phòng Kế hoạch) và 4 đội xây dựng phụ trách thi công trực tiếp tại công trường.

Về hoạt động kinh doanh giai đoạn 2019 - 2020, doanh nghiệp chịu ảnh hưởng từ dịch bệnh Covid-19 và giãn cách xã hội nhưng vẫn ghi nhận tăng trưởng về quy mô doanh thu do đẩy mạnh nghiệm thu công trình dang dở và nhận thêm dự án mới:

Chỉ tiêu Năm 2019 Năm 2020 Chênh lệch tuyệt đối Tỷ lệ biến động (%)
Tổng vốn (năm 2020) - 44.048 đồng - -
Tổng doanh thu - 46.026 đồng - +33,71%
Tổng chi phí - - +9.029 đồng +174,00%
Lợi nhuận sau thuế - 1.278 đồng - +214,49%
Tổng số lao động 52 người 50 người -2 người -3,80%
Lao động trực tiếp 37 người 37 người 0 người 0,00%
Lao động gián tiếp 15 người 13 người -2 người -13,33%
Doanh thu BQ/lao động trực tiếp - - +9.708 đồng +39,11%
Doanh thu BQ/lao động gián tiếp - - +2.300 đồng +20,52%

Tác giả chỉ ra điểm bất cập lớn trong tài chính năm 2020 là tốc độ tăng của chi phí (+174%) vượt trội so với tốc độ tăng doanh thu (+33,71%), phản ánh chi phí phát sinh tăng cao do dịch bệnh làm giảm hiệu quả sử dụng nguồn lực tổng thể.

Về cơ cấu lao động, khóa luận phân tích qua 4 tiêu chí thống kê cụ thể:

  1. Cơ cấu theo tính chất công việc: Lao động trực tiếp giữ nguyên 37 người (tỷ trọng tăng từ 71,2% lên 74,0%), lao động gián tiếp giảm từ 15 người xuống 13 người (tỷ trọng giảm từ 28,8% xuống 26,0%). Tỷ lệ này được đánh giá là phù hợp với đặc thù sản xuất ngành xây dựng.
  2. Cơ cấu theo trình độ chuyên môn: Năm 2020, lao động trình độ Đại học là 19 người (chiếm 38,0%, giảm 1 người), Cao đẳng là 18 người (chiếm 36,0%, giảm 1 người), Công nhân kỹ thuật là 9 người (18,0%), và Lao động phổ thông là 4 người (8,0%). Lực lượng có bằng cấp cao đẳng, đại học chiếm tới 74%, cho thấy chất lượng chuyên môn nền tảng của bộ máy khá cao.
  3. Cơ cấu theo giới tính: Năm 2020, lao động nam gồm 42 người (chiếm 84,0%, giảm 1 người), lao động nữ gồm 8 người (chiếm 16,0%, giảm 1 người). Lao động nữ tập trung hoàn toàn tại khối văn phòng, phù hợp với yêu cầu thể lực nặng nhọc ngoài hiện trường của ngành xây dựng.
  4. Cơ cấu theo độ tuổi: Năm 2020, nhóm 18 - 30 tuổi gồm 9 người (chiếm 18,0%); nhóm nòng cốt 30 - 40 tuổi gồm 28 người (chiếm 56,0%, giảm 1 người); nhóm 40 - 50 tuổi giàu kinh nghiệm gồm 13 người (chiếm 26,0%, giảm 1 người do hết hạn hợp đồng). Cơ cấu tuổi tập trung ở độ tuổi sung sức lao động.

Đánh giá thực trạng công tác nhân sự, tác giả nêu rõ quy trình tuyển dụng thực tế của công ty: Phòng Nhân sự rà soát vị trí thiếu hụt, báo cáo Giám đốc phê duyệt, đăng thông báo qua kênh trực tuyến, tổ chức phỏng vấn hồ sơ, và áp dụng thời gian thử việc 6 tháng với mức hưởng 85% lương cơ bản trước khi ký hợp đồng chính thức. Nguồn tuyển dụng của công ty phụ thuộc chủ yếu vào nguồn nội bộ (thông qua cán bộ công nhân viên giới thiệu người thân quen). Nhược điểm tồn tại là bỏ lỡ nhiều ứng viên có chuyên môn giỏi bên ngoài, người mới bị ảnh hưởng bởi thói quen làm việc của người cũ, thiếu tính đột phá sáng tạo, quy trình đánh giá còn hình thức và chế độ thù lao chưa gắn chặt chẽ với hiệu suất lao động.

Chương III: Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thương Mại Xây Dựng và Vận Tải Thành Nguyên

Trên cơ sở phương hướng phát triển của công ty và những hạn chế bộc lộ trong công tác quản trị, tác giả đề xuất hai nhóm biện pháp trọng tâm:

  • Biện pháp 1: Nâng cao chất lượng nguồn tuyển dụng.
    • Căn cứ thực hiện: Xuất phát từ tình trạng công ty dựa dẫm quá nhiều vào tuyển dụng nội bộ qua mối quan hệ quen biết, làm hạn chế việc tiếp cận nhân lực trình độ cao bên ngoài và thiếu tính cạnh tranh trong tuyển chọn.
    • Nội dung giải pháp: Mở rộng các kênh tìm kiếm ứng viên ra thị trường lao động bên ngoài; liên kết trực tiếp với các cơ sở đào tạo chuyên ngành xây dựng (đại học, cao đẳng, trường dạy nghề kỹ thuật); hoàn thiện tiêu chuẩn mô tả công việc và tiêu chuẩn chức danh; chuẩn hóa quy trình phỏng vấn, kiểm tra chuyên môn thay vì đánh giá chủ quan; rút ngắn và cơ cấu lại thời gian thử việc phù hợp với luật lao động.
    • Kết quả kỳ vọng: Giúp công ty bổ sung đội ngũ nhân sự trẻ có trình độ kỹ thuật vững vàng, giảm thiểu tình trạng làm việc theo lối mòn gia đình/quen biết, nâng cao năng suất và tính chủ động sáng tạo trong công việc.
  • Biện pháp 2: Điều chỉnh công tác trả lương cho người lao động.
    • Căn cứ thực hiện: Cơ chế phân phối tiền lương hiện hành chưa phản ánh đúng mức độ hao phí lao động và tính phức tạp của từng vị trí công việc, tỷ lệ tiền thưởng và phúc lợi chưa tạo đủ động lực thúc đẩy người lao động gia tăng hiệu suất.
    • Nội dung giải pháp: Rà soát lại thang bảng lương; kết hợp linh hoạt giữa hình thức trả lương theo thời gian có thưởng cho khối gián tiếp văn phòng và trả lương theo sản phẩm, khối lượng nghiệm thu hoàn thành cho các đội xây dựng trực tiếp; xây dựng hệ thống tiêu chí thưởng phạt minh bạch gắn với chất lượng công trình và tiến độ thi công.
    • Kết quả kỳ vọng: Tạo động lực vật chất trực tiếp để người lao động gắn bó dài hạn, gia tăng hiệu quả sử dụng chi phí tiền lương và góp phần kéo giảm chi phí sản xuất chung của doanh nghiệp.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đã phản ánh được bức tranh thực trạng quản trị và sử dụng lao động tại một doanh nghiệp tư nhân quy mô nhỏ trong ngành xây dựng tại Hải Phòng với các kết quả cụ thể:

  • Phản ánh trung thực các chỉ tiêu biến động nhân sự và kinh doanh giai đoạn 2019 - 2020: Doanh thu năm 2020 đạt mức tăng 33,71%, lợi nhuận sau thuế đạt 1.278 đồng (tăng 214,49%), tuy nhiên chi phí gia tăng đột biến 174% do tác động của dịch Covid-19; quy mô nhân sự giảm 2 người (-3,8%), giữ ổn định 37 lao động trực tiếp và tinh giản khối gián tiếp từ 15 người xuống 13 người (-13,33%). Mức doanh thu bình quân trên một lao động trực tiếp tăng 39,11% (tăng 9.708 đồng) và lao động gián tiếp tăng 20,52% (tăng 2.300 đồng).
  • Làm rõ đặc thù phân bố nguồn nhân lực ngành xây lắp: Lực lượng lao động nam chiếm áp đảo 84%, độ tuổi lao động tập trung ở nhóm 30 - 40 tuổi (56%), tỷ lệ lao động có trình độ đại học và cao đẳng đạt 74%.
  • Nhận diện chính xác hạn chế trong khâu tuyển dụng và đãi ngộ: Việc tuyển dụng phụ thuộc kênh nội bộ/người quen khiến bộ máy thiếu tính sáng tạo; chính sách thử việc kéo dài 6 tháng ở mức 85% lương cơ bản và cách tính lương chưa tạo động lực tối đa cho người lao động.
  • Đóng góp thực tiễn: Khóa luận không dừng lại ở lý thuyết chung chung mà đưa ra các đề xuất điều chỉnh cụ thể về phương thức mở rộng kênh tuyển dụng bên ngoài và đổi mới cơ chế trả công lao động, bám sát điều kiện năng lực tài chính và quy mô nhân sự của Công ty Thành Nguyên.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận có một số điểm hạn chế do điều kiện nghiên cứu thực tế được tác giả thừa nhận:

  • Giới hạn về phạm vi thời gian: Số liệu khảo sát và báo cáo tài chính chỉ bao quát trong 02 năm (2019 và 2020), đây là giai đoạn diễn ra biến động bất thường do dịch Covid-19 nên một số chỉ tiêu tài chính và chi phí tăng đột biến, chưa phản ánh được xu hướng ổn định dài hạn của doanh nghiệp.
  • Mức độ chi tiết của dữ liệu: Do tác giả là sinh viên thực tập nên việc tiếp cận một số tài liệu kế toán chi tiết còn hạn chế; đơn vị tính trong các bảng số liệu kết quả kinh doanh được thể hiện rút gọn (ĐVT ghi bằng Đồng với giá trị tuyệt đối nhỏ), thiếu chuỗi phân tích tài chính đa chiều.
  • Nội dung phân tích thực trạng: Văn bản tập trung nhiều vào cơ cấu tĩnh và khâu tuyển dụng, trong khi các khâu về quy trình đào tạo, phương pháp đánh giá hoàn thành công việc cụ thể tại doanh nghiệp chưa được mổ xẻ sâu bằng số liệu thực tế.

Hướng nghiên cứu tiếp theo: Cần mở rộng thu thập số liệu đa năm sau giai đoạn phục hồi kinh tế; tiến hành các cuộc khảo sát định lượng về mức độ thỏa mãn của người lao động đối với chính sách thù lao; và đánh giá hiệu quả kinh tế thực tế sau khi áp dụng các đề xuất đổi mới tuyển dụng và điều chỉnh thang bảng lương tại doanh nghiệp.

Giá trị tham khảo

Báo cáo khóa luận mang lại giá trị tham khảo thiết thực cho các đối tượng học thuật và thực tiễn:

  • Đối với sinh viên chuyên ngành Quản trị Kinh doanh, Quản trị Doanh nghiệp: Tài liệu cung cấp mẫu hình nghiên cứu chuẩn mực về phân tích nhân sự tại một doanh nghiệp vừa và nhỏ ngành xây lắp, với cách xây dựng hệ thống bảng biểu thống kê cơ cấu lao động 4 chiều (chức năng, trình độ, giới tính, độ tuổi).
  • Đối với cán bộ quản trị nhân sự tại các doanh nghiệp xây dựng: Cung cấp góc nhìn thực tiễn về những ưu - nhược điểm của phương thức tuyển dụng nội bộ qua người quen và gợi ý các tiêu chuẩn phân loại lao động trực tiếp - gián tiếp trong quản lý dự án thi công.
  • Phần đáng tham khảo nhất: Hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về quy trình tuyển dụng 11 bước, các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả chi phí tiền lương và bảng số liệu so sánh cơ cấu nhân sự giai đoạn 2019 - 2020 tại Công ty Thành Nguyên.

Câu hỏi thường gặp

  1. Mục tiêu và phạm vi nghiên cứu của khóa luận được xác định cụ thể như thế nào? Khóa luận nhằm hệ thống hóa lý luận về quản trị nhân lực, đánh giá thực trạng sử dụng lao động tại Công ty TNHH Thương Mại Xây Dựng và Vận Tải Thành Nguyên giai đoạn 2019 - 2020 và đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả. Nghiên cứu giới hạn tại trụ sở và công trường của công ty tại huyện An Dương, Hải Phòng, tập trung vào cả lao động trực tiếp và gián tiếp, đặc biệt đi sâu vào khối gián tiếp.

  2. Cơ cấu lao động tại Công ty Thành Nguyên giai đoạn 2019 - 2020 có những đặc điểm nổi bật nào? Doanh nghiệp có quy mô 50 - 52 người, trong đó lao động trực tiếp chiếm 74% (37 người) và lao động gián tiếp chiếm 26% (13 người). Lao động nam chiếm đa số với 84% (42 người), nữ chiếm 16% (8 người, làm văn phòng). Về trình độ, tỷ lệ Đại học chiếm 38% và Cao đẳng chiếm 36%. Về độ tuổi, lực lượng từ 30 - 40 tuổi chiếm tỷ trọng cao nhất với 56%.

  3. Hiệu quả kinh doanh và chi phí nhân sự năm 2020 biến động ra sao dưới tác động của dịch Covid-19? Năm 2020, doanh thu tăng 33,71% (đạt 46.026 đồng) và lợi nhuận sau thuế đạt 1.278 đồng (tăng 214,49%). Tuy nhiên, chi phí tăng mạnh 174% (tăng 9.029 đồng), cao hơn tốc độ tăng doanh thu. Tổng số lao động giảm 2 người (-3,8%), mức doanh thu bình quân trên lao động trực tiếp tăng 39,11% và trên lao động gián tiếp tăng 20,52%.

  4. Quy trình tuyển dụng và chính sách thử việc tại công ty hiện có những quy định gì? Phòng Nhân sự rà soát vị trí thiếu hụt, báo cáo Giám đốc phê duyệt, đăng tin qua kênh trực tuyến và phỏng vấn hồ sơ. Người được tuyển dụng phải thử việc 6 tháng với mức hưởng 85% lương cơ bản trước khi được xem xét ký hợp đồng chính thức. Nguồn tuyển dụng chủ yếu dựa vào đề cử, giới thiệu từ người thân quen của nhân viên nội bộ.

  5. Tác giả khóa luận đã đề xuất những giải pháp trọng tâm nào ở Chương III? Tác giả đề xuất 2 nhóm giải pháp chính gồm: (1) Nâng cao chất lượng nguồn tuyển dụng thông qua việc mở rộng tuyển dụng bên ngoài, liên kết với các trường đại học/cao đẳng nghề và chuẩn hóa tiêu chí tuyển chọn; (2) Điều chỉnh công tác trả lương thông qua rà soát thang bảng lương, phân định rõ lương thời gian có thưởng cho khối văn phòng và lương sản phẩm theo tiến độ nghiệm thu cho khối thi công.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Nguyễn Hà Trang đã hoàn thành các nhiệm vụ nghiên cứu đặt ra về công tác quản trị và sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thương Mại Xây Dựng và Vận Tải Thành Nguyên. Bằng phương pháp thống kê và so sánh dữ liệu thực tế giai đoạn 2019 - 2020, đề tài đã phác thảo chi tiết cơ cấu lao động, chỉ ra những mặt hạn chế trong khâu tuyển dụng nội bộ và cơ chế tiền lương trong bối cảnh dịch bệnh Covid-19. Các giải pháp đề xuất ở Chương III mang tính thực tế, cung cấp cơ sở tham khảo có giá trị cho ban lãnh đạo công ty nhằm hoàn thiện bộ máy nhân sự và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh trong tương lai.