Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế và khu vực ngày càng sâu rộng, các doanh nghiệp phải đối mặt với áp lực cạnh tranh gay gắt trên thương trường. Hoạt động quản trị doanh nghiệp, đặc biệt là công tác quản trị và sử dụng nguồn nhân lực, giữ vai trò quyết định đến năng lực duy trì và phát triển bền vững của tổ chức. Cơ sở vật chất, công nghệ hiện đại và nguồn lực tài chính chỉ có thể phát huy tối đa giá trị khi được vận hành bởi đội ngũ lao động có trình độ, kỹ năng và được bố trí hợp lý. Tại Công ty TNHH Thương mại Hùng Nguyên – một doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực phân phối sắt thép và gia công cơ khí tại thành phố Hải Phòng, vấn đề nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực đang là yêu cầu cấp thiết nhằm đáp ứng quy mô hoạt động ngày càng mở rộng.

Khóa luận tốt nghiệp được thực hiện nhằm giải quyết 3 nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể:

  1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực và các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
  2. Phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản lý và sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại Hùng Nguyên giai đoạn 2019 – 2021, làm rõ những mặt đạt được và các hạn chế còn tồn tại.
  3. Đề xuất một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại Hùng Nguyên trong giai đoạn tiếp theo.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài được xác định như sau:

  • Đối tượng nghiên cứu: Công tác quản trị và hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.
  • Phạm vi không gian: Công ty TNHH Thương mại Hùng Nguyên, địa chỉ tại số 673 đường 5/2, phường Hùng Vương, quận Hồng Bàng, thành phố Hải Phòng.
  • Phạm vi thời gian: Số liệu khảo sát và phân tích hoạt động sản xuất kinh doanh, nhân sự được thu thập trong giai đoạn 2019 – 2021. Khóa luận được giao ngày 04/04/2022 và hoàn thành trước ngày 24/06/2022.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận tiếp cận vấn đề nghiên cứu dựa trên các khái niệm và mô hình lý thuyết quản trị nhân sự căn bản:

  • Quan niệm về nguồn nhân lực: Đề tài dẫn chiếu định nghĩa của Viện Nghiên cứu Khoa học và Phát triển, quan điểm của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) về lực lượng lao động trong độ tuổi có khả năng làm việc, cùng giáo trình quản trị nhân sự của PGS. Trần Kim Dung (2005) về bản chất con người và mối liên kết mục tiêu trong tổ chức.
  • Chức năng và nội dung quản trị nguồn nhân lực: Hệ thống hóa theo 3 nhóm chức năng chính của PGS. Trần Kim Dung gồm thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì nguồn nhân lực. Đi sâu vào các nội dung tác nghiệp: hoạch định nhân sự (quy trình 4 bước), phân tích công việc (quy trình 6 bước nhằm lập bản mô tả và tiêu chuẩn công việc), định mức lao động (mức thời gian, sản lượng, phục vụ; phương pháp thống kê kinh nghiệm và căn cứ kỹ thuật như bấm giờ, chụp ảnh), quy trình tuyển dụng chuẩn (9 bước), phân công lao động, các hình thức đào tạo (tại nơi làm việc và ngoài nơi làm việc), đánh giá năng lực thực hiện công việc (phương pháp so sánh cặp, quan sát hành vi, bảng điểm) và chế độ đãi ngộ tiền lương.
  • Hệ thống chỉ tiêu định lượng đánh giá hiệu quả sử dụng lao động:
    • Hiệu suất sử dụng lao động = Tổng doanh thu / Tổng số lao động (phản ánh một lao động tạo ra bao nhiêu đồng doanh thu).
    • Tỷ suất lợi nhuận lao động (Sức sinh lời lao động) = Tổng lợi nhuận / Tổng số lao động (phản ánh một lao động tạo ra bao nhiêu đồng lợi nhuận).
    • Hàm lượng sử dụng lao động = Tổng số lao động / Tổng lợi nhuận (phản ánh để tạo ra một đồng lợi nhuận cần bao nhiêu lao động).

Phương pháp nghiên cứu được tác giả áp dụng bao gồm:

  • Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Tiếp cận và khai thác hệ thống báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh, báo cáo thống kê nhân sự, cơ cấu tổ chức và các quy chế nội bộ giai đoạn 2019 – 2021 do Phòng Kế toán và Phòng Kinh doanh của công ty cung cấp.
  • Phương pháp thống kê mô tả và so sánh: Phân tích biến động số lượng, cơ cấu lao động theo giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, các chỉ tiêu tài chính qua từng năm; tính toán mức chênh lệch tuyệt đối và tỷ lệ phần trăm giữa năm 2020/2019 và 2021/2020.
  • Phương pháp phân tích và tổng hợp: Đối chiếu lý luận quản trị nguồn nhân lực với thực tế triển khai các khâu tuyển dụng, phân công, đào tạo, đãi ngộ và đánh giá tại đơn vị.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực và hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực

Chương 1 xây dựng khung lý thuyết toàn diện về quản trị nhân sự trong doanh nghiệp. Tác giả làm rõ các thuộc tính cơ bản của nguồn nhân lực bao gồm số lượng (quy mô, tốc độ tăng dân số và lực lượng lao động) và chất lượng (thể lực, trí lực và phẩm chất tâm lý xã hội như tác phong công nghiệp, ý thức kỷ luật). Quản trị nguồn nhân lực được định nghĩa là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn người lao động, hướng tới hai mục tiêu song song: nâng cao năng suất lao động và thỏa mãn nhu cầu cá nhân của nhân viên.

Chương này cũng phân tích các nhân tố tác động đến quản trị nhân sự từ môi trường bên ngoài (kinh tế, luật pháp, văn hóa - xã hội, công nghệ, tự nhiên, tác nghiệp) và môi trường bên trong (sứ mạng, chiến lược, văn hóa doanh nghiệp, công đoàn). Về mặt nghiệp vụ, tác giả hệ thống hóa các bước triển khai hoạch định nhân lực, phân tích công việc, định mức lao động, tuyển dụng nhân sự theo quy trình 9 bước chuẩn (từ chuẩn bị, thông báo, xét hồ sơ, trắc nghiệm, phỏng vấn sơ bộ, thẩm tra lý lịch, khám sức khỏe đến ra quyết định và bố trí công việc). Đồng thời, tác giả so sánh ưu - nhược điểm của các hình thức đào tạo tại nơi làm việc và ngoài nơi làm việc, trình bày các phương pháp đánh giá thực hiện công việc và cơ cấu thu nhập của người lao động. Cuối chương, 3 chỉ tiêu toán học về hiệu suất sử dụng lao động, tỷ suất lợi nhuận và hàm lượng lao động được xác lập làm công cụ đo lường thực nghiệm.

Chương 2: Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại Hùng Nguyên

Chương 2 tập trung giới thiệu và mổ xẻ thực trạng vận hành tại doanh nghiệp khảo sát. Công ty TNHH Thương mại Hùng Nguyên thành lập năm 2007 theo Giấy phép số 0202004682GP/TLDN-02 do Ủy ban nhân dân thành phố Hải Phòng cấp, đại diện pháp luật là ông Phạm Văn Hùng. Doanh nghiệp chuyên nhập khẩu, phân phối các sản phẩm thép chuyên dụng (thép tấm cán nóng, thép cuộn, thép hình H, U, ray Q235, thép ống, chống trượt, inox) phục vụ xây dựng dân dụng, công nghiệp, cơ khí chế tạo, đóng tàu, dầu khí và thực hiện gia công cắt xẻ sắt thép. Bộ máy quản lý gồm Ban Giám đốc chỉ đạo trực tiếp 3 phòng ban chức năng (Phòng Kinh doanh, Phòng Kỹ thuật, Phòng Tài chính Kế toán), Phân xưởng sản xuất và Bộ phận kho.

Kết quả kinh doanh giai đoạn 2019 – 2021 cho thấy sự tăng trưởng đều đặn:

  • Doanh thu năm 2020 tăng 11.424 triệu đồng (+2,4%) so với 2019; năm 2021 tăng 12.953 triệu đồng (+2,65%) so với 2020.
  • Chi phí năm 2020 tăng 11.313 triệu đồng (+2,37%) so với 2019; năm 2021 tăng 12.811 triệu đồng (+2,62%) so với 2020.
  • Lợi nhuận năm 2020 tăng 111 triệu đồng (+9,8%) so với 2019; năm 2021 tăng 142 triệu đồng (+11,4%) so với 2020.

Về quy mô và phân bổ lao động, tổng nhân sự tăng từ 41 người (2019) lên 44 người (2020) và đạt 52 người vào tháng 12/2021. Bảng cơ cấu phân bổ gồm: Giám đốc (1 người), Phòng Kinh doanh (7 người), Kỹ thuật (7 người), Kế toán (4 người), Công nhân (30 người) và Bảo vệ (3 người).

Tiêu chí phân loại Năm 2019 (SL - Tỷ lệ %) Năm 2020 (SL - Tỷ lệ %) Năm 2021 (SL - Tỷ lệ %)
Tổng số lao động 41 người (100%) 44 người (100%) 52 người (100%)
Theo trình độ chuyên môn:
- Đại học, Cao đẳng 11 người (26,8%) 12 người (27,3%) 14 người (26,9%)
- Trung cấp 5 người (12,2%) 6 người (13,6%) 8 người (15,4%)
- Phổ thông 25 người (61,0%) 26 người (59,1%) 30 người (57,7%)
Theo giới tính:
- Nam 34 người (82,3%) 36 người (81,2%) 42 người (80,8%)
- Nữ 7 người (17,7%) 8 người (18,8%) 10 người (19,2%)
Theo độ tuổi:
- 18 đến 30 tuổi 23 người (56,1%) 26 người (59,1%) 30 người (57,7%)
- 31 đến 45 tuổi 12 người (29,3%) 12 người (27,3%) 16 người (30,8%)
- 46 đến 55 tuổi 6 người (14,6%) 6 người (13,6%) 6 người (11,5%)

Phân tích các hoạt động nghiệp vụ nhân sự tại công ty bộc lộ những đặc điểm sau:

  • Tuyển dụng: Áp dụng quy trình rút gọn 6 bước (Lập kế hoạch -> Thông báo -> Tiếp nhận, chọn lọc hồ sơ -> Phỏng vấn -> Thử việc hưởng 90% lương cơ bản và 90% phụ cấp -> Quyết định tuyển dụng). Doanh nghiệp phụ thuộc lớn vào nguồn nội bộ: năm 2019 tuyển 5 người (nội bộ chiếm 80%), năm 2020 tuyển 3 người (nội bộ chiếm 66,7%), năm 2021 tuyển 8 người (nội bộ chiếm 62,5%). Tiêu chí tuyển dụng được quy định cụ thể cho từng vị trí từ kế toán, kinh doanh đến công nhân xưởng.
  • Đào tạo: Phương thức chủ yếu là kèm cặp, chỉ dẫn tại chỗ (năm 2019: 13 người, năm 2020: 14 người, năm 2021: 16 người) và sử dụng cố vấn nội bộ (3 - 4 người). Các hình thức gửi đi học tại trung tâm (1 - 4 người) hay tham gia hội nghị, hội thảo (1 - 2 người) chiếm tỷ lệ rất thấp do công ty áp dụng bài kiểm tra sát hạch đầu vào nhưng tỷ lệ nhân viên vượt qua không cao.
  • Đãi ngộ và đánh giá: Lương cơ bản và phụ cấp được chi trả theo bảng quy chế tháng 10/2021; công ty thực hiện trích nộp bảo hiểm theo quy định và có chính sách thưởng khuyến học cho con em nhân viên đạt học sinh khá, giỏi. Tuy nhiên, mức sinh lời của lao động vẫn còn thấp so với mặt bằng chung ngành thép, công tác đánh giá thành tích chưa được chuẩn hóa theo tiêu chí định lượng rõ ràng.

Chương 3: Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại Hùng Nguyên

Trên cơ sở phương hướng phát triển sản xuất kinh doanh và các tồn tại được phát hiện, Chương 3 đề xuất 4 nhóm giải pháp cụ thể:

  1. Giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực thông qua tuyển dụng: Xây dựng nguyên tắc tuyển dụng công khai, khách quan; khắc phục việc tuyển dụng khép kín quá mức từ nguồn nội bộ; hoàn thiện quy trình tuyển dụng đầy đủ theo hướng chuyên nghiệp hóa, bổ sung các khâu kiểm tra trắc nghiệm (IQ, logic, chuyên môn, ngoại ngữ), phỏng vấn sâu, xác minh lý lịch và kiểm tra sức khỏe ứng viên trước khi ký hợp đồng thử việc.
  2. Giải pháp nâng cao hiệu quả thông qua hoạt động đãi ngộ: Hoàn thiện công tác tiền lương gắn chặt với kết quả thực hiện công việc thực tế của từng nhân viên; xây dựng quy chế khen thưởng, phúc lợi linh hoạt; cải thiện điều kiện và môi trường làm việc tại kho bãi, xưởng cắt xẻ; đẩy mạnh các biện pháp kích thích tinh thần nhằm nâng cao động lực làm việc.
  3. Giải pháp tăng cường công tác kỷ luật lao động: Thiết lập nội quy lao động chặt chẽ, kiểm soát nghiêm túc việc chấp hành giờ giấc, tác phong công nghiệp và quy trình an toàn lao động trong sản xuất, giao nhận sắt thép.
  4. Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thành tích thực hiện công việc: Hoàn thiện công tác phân tích công việc nhằm xây dựng chuẩn xác bản mô tả và tiêu chuẩn công việc; xác định lại chu kỳ đánh giá định kỳ phù hợp; tổ chức lựa chọn và đào tạo kỹ năng cho cán bộ thực hiện đánh giá; thiết lập hệ thống kênh thông tin phản hồi hai chiều về kết quả đánh giá để người lao động kịp thời điều chỉnh và hoàn thiện năng lực.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đã tổng hợp được các dữ liệu thực nghiệm phản ánh trung thực kết quả kinh doanh và thực trạng quản trị nhân lực của Công ty TNHH Thương mại Hùng Nguyên trong 3 năm liên tiếp (2019 – 2021):

Năm Tổng số CBCNV (Người) Doanh thu tăng so với năm trước (Triệu đồng) Lợi nhuận tăng so với năm trước (Triệu đồng) Tỷ lệ tuyển dụng từ nguồn nội bộ (%) Tỷ lệ lao động tham gia đào tạo kèm cặp tại chỗ (%)
2019 41 - - 80,0% 72,2% (13/18 người)
2020 44 +11.424 (+2,40%) +111 (+9,80%) 66,7% 60,9% (14/23 người)
2021 52 +12.953 (+2,65%) +142 (+11,40%) 62,5% 64,0% (16/25 người)

Các đóng góp cụ thể của khóa luận bao gồm:

  • Chỉ ra các "điểm nghẽn" thực tế trong công tác nhân sự của một doanh nghiệp thương mại thép quy mô nhỏ: việc tuyển dụng phụ thuộc lớn vào nguồn quen biết nội bộ làm giảm cơ hội thu hút nhân sự chuyên môn giỏi từ bên ngoài; quy trình đào tạo phụ thuộc chủ yếu vào kèm cặp tại chỗ do nhân viên hạn chế năng lực khi thi sát hạch để đi học trung tâm; đánh giá nhân viên còn chung chung và chưa có tiêu chí lượng hóa gắn với tiền lương.
  • Đề xuất hệ thống giải pháp mang tính đồng bộ từ khâu chuẩn hóa phân tích công việc, mở rộng quy trình tuyển mộ - tuyển chọn, cải cách chế độ trả lương gắn với hiệu quả đến thiết lập chu kỳ đánh giá thành tích có phản hồi thông tin.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận có một số giới hạn nghiên cứu được xác định rõ:

  • Phạm vi nghiên cứu giới hạn tại một doanh nghiệp thương mại quy mô vừa và nhỏ (Công ty TNHH Thương mại Hùng Nguyên) với cơ cấu nhân sự từ 41 đến 52 người trong giai đoạn 2019 – 2021, chưa mở rộng so sánh tương quan với các doanh nghiệp thương mại sắt thép khác trên địa bàn Hải Phòng.
  • Nguồn dữ liệu phục vụ nghiên cứu chủ yếu là số liệu thống kê thứ cấp từ phòng ban chức năng; chưa tiến hành khảo sát định lượng diện rộng về mức độ hài lòng hay động lực làm việc của toàn bộ người lao động qua bảng hỏi chuyên sâu.

Hướng nghiên cứu mở rộng trong tương lai có thể tập trung vào:

  • Mở rộng phạm vi khảo sát sang các mô hình doanh nghiệp phân phối vật liệu kim khí tương đồng nhằm rút ra các chỉ tiêu chuẩn hóa về định mức lao động ngành thương mại thép.
  • Nghiên cứu ứng dụng các bộ chỉ số đo lường hiệu suất công việc (KPI) chi tiết cho từng nhóm chức danh lao động trực tiếp và gián tiếp trong lĩnh vực kinh doanh sắt thép.

Giá trị tham khảo

Khóa luận là tài liệu tham khảo hữu ích cho:

  • Sinh viên chuyên ngành Quản trị doanh nghiệp, Quản trị nguồn nhân lực, Kinh tế lao động đang tìm kiếm mô hình phân tích thực trạng nhân sự trong một doanh nghiệp nhỏ và vừa (SME).
  • Cán bộ quản lý tại các doanh nghiệp thương mại, phân phối vật tư kỹ thuật muốn tham khảo cách thức phân tổ cơ cấu lao động theo độ tuổi, giới tính, trình độ và quy trình giải quyết các vướng mắc trong tuyển dụng, kèm cặp nhân sự tại chỗ.
  • Phần đáng tham khảo nhất là hệ thống bảng biểu phân tích cơ cấu nhân sự giai đoạn 2019 – 2021 (Bảng 2.2, 2.3, 2.5, 2.7) và quy trình chuẩn hóa các khâu tuyển dụng, đánh giá thành tích đề xuất tại Chương 3.

Câu hỏi thường gặp

1. Công ty TNHH Thương mại Hùng Nguyên kinh doanh những mặt hàng gì và quy mô lao động giai đoạn 2019 – 2021 biến động ra sao?
Công ty chuyên kinh doanh, phân phối các sản phẩm thép chuyên dụng (thép đen, thép mạ kẽm, ống thép, thép không gỉ, thép hình H, U, ray Q235, tấm nhám chống trượt...) phục vụ xây dựng, cơ khí chế tạo, đóng tàu, đồng thời thực hiện gia công cắt xẻ sắt thép. Quy mô lao động của công ty tăng trưởng qua từng năm: năm 2019 có 41 người, năm 2020 có 44 người (+7,3%) và năm 2021 đạt 52 người (+18,18%).

2. Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn và giới tính của công ty có đặc điểm gì nổi bật?
Lao động phổ thông chiếm tỷ trọng cao nhất trong công ty (năm 2019: 61,0%; năm 2020: 59,1%; năm 2021: 57,7%). Lao động có trình độ Đại học, Cao đẳng chiếm khoảng 26,8% - 27,3%, tập trung ở ban quản lý và các phòng ban chuyên môn. Do đặc thù kinh doanh sắt thép nặng nhọc, cơ cấu giới tính có sự chênh lệch lớn khi lao động nam chiếm trên 80% (năm 2019: 82,3%; năm 2020: 81,2%; năm 2021: 80,8%), lao động nữ chỉ chiếm từ 17,7% đến 19,2%.

3. Thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty diễn ra như thế nào?
Công ty áp dụng tiến trình tuyển dụng rút gọn gồm 6 bước: Lập kế hoạch tuyển dụng -> Thông báo tuyển dụng -> Tiếp nhận và chọn lọc hồ sơ -> Phỏng vấn -> Thử việc (hưởng 90% lương cơ bản và 90% phụ cấp) -> Quyết định tuyển dụng. Nguồn tuyển dụng phụ thuộc áp đảo vào nội bộ (con em CBCNV): chiếm 80% năm 2019 (4/5 người), 66,7% năm 2020 (2/3 người) và 62,5% năm 2021 (5/8 người).

4. Các phương pháp đào tạo nhân sự nào được công ty áp dụng nhiều nhất?
Phương pháp chủ yếu là kèm cặp, chỉ dẫn tại chỗ (năm 2019: 13 người; năm 2020: 14 người; năm 2021: 16 người) và sử dụng cán bộ lâu năm làm cố vấn/tư vấn (3 - 4 người). Các phương pháp gửi đi học ở trung tâm (1 - 4 người) hoặc tham dự hội nghị, hội thảo (1 - 2 người) có số lượng rất ít do nhân viên khó vượt qua bài thi kiểm tra sát hạch đầu vào của công ty.

5. Tác giả đề xuất những giải pháp trọng tâm nào để nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty?
Tác giả đề xuất 4 nhóm biện pháp: hoàn thiện quy trình tuyển dụng đầy đủ có bổ sung trắc nghiệm và kiểm tra sức khỏe; hoàn thiện chế độ tiền lương gắn với kết quả công việc và mở rộng phúc lợi; siết chặt kỷ luật lao động và tác phong công nghiệp; hoàn thiện phân tích công việc để chuẩn hóa tiêu chí đánh giá thành tích theo chu kỳ định kỳ.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Trần Hữu Hiếu đã hoàn thành các mục tiêu nghiên cứu thông qua việc hệ thống hóa lý luận và phản ánh chi tiết thực trạng quản trị nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại Hùng Nguyên giai đoạn 2019 – 2021. Bằng các dữ liệu thống kê cụ thể về doanh thu, chi phí, lợi nhuận và cơ cấu 52 lao động, tác giả đã chỉ rõ các điểm hạn chế trong quy trình tuyển dụng nội bộ, đào tạo tại chỗ và đánh giá thành tích của doanh nghiệp. Hệ thống 4 nhóm giải pháp đề xuất tại Chương 3 bám sát đặc thù hoạt động thương mại sắt thép, cung cấp phương hướng thực tế nhằm nâng cao hiệu quả khai thác nguồn lực con người tại đơn vị khảo sát.