Nghiên cứu ảnh hưởng văn hóa doanh nghiệp đến cam kết gắn bó nhân viên - Đại học Huế

Nghiên cứu về ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó của nhân viên tại Công ty Cổ phần May Trường Giang. Phân tích các yếu tố văn hóa và giải

• Tác giả: Nguyễn Thị Dạ Thảo
• Người hướng dẫn: PGS.TS. Nguyễn Văn Phát
• Trường học: Trường Đại học Kinh tế, Đại học Huế
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Nghiên cứu ảnh hưởng của văn hoá doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với Công ty Cổ phần May Trường Giang
• Loại tài liệu: Khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2021
• Địa điểm: Huế

Tóm tắt

I. Tổng quan về văn hóa doanh nghiệp và cam kết gắn bó nhân viên

Văn hóa doanh nghiệp là tập hợp các giá trị, niềm tin, chuẩn mực và hành vi được chia sẻ trong một tổ chức. Đây là yếu tố nền tảng định hình cách thức hoạt động và môi trường làm việc. Tại Công ty Cổ phần May Trường Giang, văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì sự ổn định và phát triển bền vững. Sự cam kết gắn bó của nhân viên thể hiện mức độ gắn kết tâm lý với tổ chức, bao gồm cam kết tình cảm, cam kết liên tục và cam kết chuẩn mực. Nghiên cứu chỉ ra rằng nhân viên có cam kết cao sẽ cống hiến nhiều hơn, giảm tỷ lệ nghỉ việc và nâng cao hiệu suất công việc. Công ty May Trường Giang, với lịch sử hình thành từ năm 1979, đã xây dựng được nền văn hóa riêng biệt phù hợp với đặc thù ngành dệt may. Mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và cam kết gắn bó là hai chiều, trong đó văn hóa tích cực thúc đẩy sự gắn bó lâu dài của nhân viên với tổ chức.

1.1. Khái niệm văn hóa doanh nghiệp trong ngành dệt may

Văn hóa doanh nghiệp trong ngành dệt may có những đặc thù riêng biệt do tính chất sản xuất và lao động đặc trưng. Ngành này thường sử dụng nhiều lao động phổ thông, yêu cầu sự phối hợp nhịp nhàng trong dây chuyền sản xuất. Tại Công ty Cổ phần May Trường Giang, văn hóa doanh nghiệp thể hiện qua các yếu tố như tinh thần đồng đội, kỷ luật lao động và sự quan tâm đến đời sống công nhân. Các giá trị cốt lõi được xây dựng dựa trên truyền thống và định hướng phát triển dài hạn của công ty. Văn hóa lành mạnh giúp giảm xung đột, tăng cường hợp tác và tạo môi trường làm việc tích cực cho toàn bộ nhân viên.

1.2. Sự tiến triển nghiên cứu về cam kết gắn bó nhân viên

Nghiên cứu về cam kết gắn bó nhân viên bắt đầu từ năm 1956 với tác phẩm 'The Organization Man' của Whyte. Đến thập niên 1970, chủ đề này trở nên phổ biến với nhiều học giả tham gia nghiên cứu. Meyer và Allen (1990) đề xuất mô hình ba chiều gồm cam kết tình cảm, cam kết liên tục và cam kết chuẩn mực. Tại Việt Nam, nhiều nghiên cứu đã được thực hiện tại các trường đại học và doanh nghiệp. Khái niệm này được nghiên cứu rộng rãi trong các lĩnh vực quản lý và hành vi tổ chức. Công trình nghiên cứu tại Công ty May Trường Giang áp dụng các lý thuyết quốc tế vào bối cảnh doanh nghiệp Việt Nam.

II. Phân tích ảnh hưởng văn hóa doanh nghiệp đến cam kết gắn bó tại May Trường Giang

Nghiên cứu tại Công ty Cổ phần May Trường Giang chỉ ra nhiều yếu tố văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên. Các yếu tố bao gồm phong cách lãnh đạo, môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ và cơ hội phát triển nghề nghiệp. Kết quả khảo sát cho thấy nhân viên đánh giá cao sự công bằng trong tổ chức, sự hỗ trợ từ đồng nghiệp và cơ hội đào tạo. Tuy nhiên, một số vấn đề tồn tại như áp lực sản xuất cao, mức lương cạnh tranh chưa đủ hấp dẫn và thiếu chương trình phát triển dài hạn. Dịch bệnh COVID-19 cũng tác động đáng kể đến ngành dệt may, với kim ngạch xuất khẩu giảm 12% trong 9 tháng đầu năm 2020. Thách thức đặt ra là làm thế nào duy trì cam kết gắn bó trong bối cảnh khó khăn kinh tế. Công ty cần nhận diện rõ các yếu tố then chốt để cải thiện chính sách giữ chân nhân tài.

2.1. Các yếu tố văn hóa tích cực thúc đẩy cam kết gắn bó

Tại Công ty May Trường Giang, nhiều yếu tố văn hóa tích cực đã được ghi nhận. Tinh thần đoàn kết và hỗ trợ lẫn nhau trong sản xuất giúp nhân viên cảm thấy được trân trọng. Ban lãnh đạo tạo điều kiện cho nhân viên tham gia đóng góp ý kiến và cải tiến quy trình. Các hoạt động team building và chương trình phúc lợi được tổ chức định kỳ tăng cường gắn kết tập thể. Môi trường làm việc an toàn, sạch sẽ và kỷ luật lao động rõ ràng cũng là điểm mạnh. Những yếu tố này tạo nên bản sắc văn hóa riêng, giúp nhân viên tự hào về tổ chức và sẵn sàng gắn bó lâu dài.

2.2. Thách thức và vấn đề ảnh hưởng đến sự gắn bó

Bên cạnh những điểm tích cực, Công ty May Trường Giang đối mặt với nhiều thách thức. Áp lực hoàn thành đơn hàng đúng hạn tạo căng thẳng cho công nhân sản xuất. Mức lương cơ bản trong ngành dệt may còn thấp so với mặt bằng chung. Cơ hội thăng tiến hạn chế khiến nhân viên trẻ có xu hướng tìm kiếm cơ hội mới. Dịch COVID-19 gây ra tình trạng thiếu đơn hàng, ảnh hưởng đến thu nhập và tâm lý người lao động. Sự cạnh tranh từ các khu công nghiệp mới cũng thu hút nhân lực có kinh nghiệm. Công ty cần giải quyết các vấn đề này để duy trì tỷ lệ giữ chân nhân viên ổn định.

III. Giải pháp nâng cao văn hóa doanh nghiệp để tăng cam kết gắn bó

Để tăng cường sự cam kết gắn bó của nhân viên, Công ty Cổ phần May Trường Giang cần triển khai nhiều giải pháp đồng bộ. Thứ nhất, xây dựng hệ thống lương thưởng cạnh tranh gắn liền với năng suất và hiệu quả công việc. Thứ hai, phát triển chương trình đào tạo nâng cao kỹ năng chuyên môn và kỹ năng mềm cho nhân viên. Thứ ba, cải thiện môi trường làm việc vật chất và tinh thần, tạo không gian sáng tạo và đổi mới. Thứ tư, thiết lập kênh giao tiếp mở giữa ban lãnh đạo và nhân viên để kịp thời giải quyết thắc mắc. Thứ năm, xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng giúp nhân viên thấy được tương lai phát triển. Các giải pháp này cần được triển khai có chiến lược và đánh giá định kỳ để đảm bảo hiệu quả. Mục tiêu cuối cùng là tạo ra văn hóa doanh nghiệp bền vững, nơi nhân viên tự nguyện cam kết gắn bó lâu dài.

3.1. Hoàn thiện chính sách nhân sự và đãi ngộ

Chính sách nhân sự là yếu tố cốt lõi ảnh hưởng đến cam kết gắn bó. Công ty May Trường Giang cần rà soát và điều chỉnh bảng lương phù hợp với thị trường lao động địa phương. Thiết kế hệ thống thưởng hiệu suất khuyến khích nhân viên nâng cao năng suất. Bổ sung các chế độ phúc lợi như bảo hiểm sức khỏe, hỗ trợ nhà ở và phương tiện đi lại. Xây dựng chính sách nghỉ phép linh hoạt và chương trình chăm sóc sức khỏe tinh thần. Các chính sách này cần được truyền đạt minh bạch để nhân viên hiểu rõ quyền lợi. Sự công bằng trong phân phối phúc lợi sẽ tăng cường niềm tin và sự gắn bó với tổ chức.

3.2. Xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nghề nghiệp

Đào tạo và phát triển nghề nghiệp là công cụ hiệu quả giữ chân nhân viên tài năng. Công ty nên xây dựng kế hoạch đào tạo định kỳ cho từng nhóm nhân viên theo vị trí công việc. Tổ chức các khóa nâng cao tay nghề may, quản lý chất lượng và an toàn lao động. Hợp tác với các trường đại học và trung tâm đào tạo để cập nhật kiến thức mới. Xây dựng chương trình mentor giúp nhân viên mới nhanh chóng hòa nhập. Thiết kế lộ trình thăng tiến rõ ràng từ công nhân sản xuất đến quản lý tổ trưởng. Khi nhân viên thấy được cơ hội phát triển, họ sẽ cam kết gắn bó lâu dài hơn với tổ chức.

IV. Kết luận và ứng dụng thực tiễn nghiên cứu tại May Trường Giang

Nghiên cứu về ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó của nhân viên tại Công ty Cổ phần May Trường Giang mang lại nhiều kết quả có giá trị. Văn hóa doanh nghiệp có mối quan hệ mật thiết và tác động tích cực đến cam kết gắn bó của nhân viên. Các yếu tố như môi trường làm việc, phong cách lãnh đạo, chính sách đãi ngộ và cơ hội phát triển đều ảnh hưởng đáng kể. Công ty đã có nhiều điểm mạnh trong xây dựng văn hóa nhưng vẫn cần cải thiện một số vấn đề. Việc áp dụng các giải pháp đề xuất sẽ giúp tăng cường sự gắn bó và giảm tỷ lệ nghỉ việc. Nghiên cứu này cũng đóng góp vào kho tàng kiến thức về quản trị nhân sự trong ngành dệt may Việt Nam. Kết quả có thể áp dụng cho các doanh nghiệp tương tự trong ngành.

4.1. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của nghiên cứu

Nghiên cứu này có ý nghĩa cả về mặt lý luận và thực tiễn. Về lý luận, nghiên cứu bổ sung bằng chứng thực nghiệm về mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và cam kết gắn bó trong bối cảnh doanh nghiệp Việt Nam. Kết quả kiểm định các lý thuyết quốc tế như mô hình của Meyer và Allen trong ngành dệt may. Về thực tiễn, nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học cho ban lãnh đạo Công ty May Trường Giang trong hoạch định chính sách nhân sự. Các giải pháp đề xuất dựa trên dữ liệu thực tế, có tính khả thi cao. Nghiên cứu cũng là tài liệu tham khảo hữu ích cho các doanh nghiệp cùng ngành.

4.2. Hướng phát triển và khuyến nghị cho doanh nghiệp

Dựa trên kết quả nghiên cứu, nhiều khuyến nghị được đề xuất cho Công ty May Trường Giang. Ban lãnh đạo nên ưu tiên xây dựng văn hóa doanh nghiệp lấy con người làm trung tâm. Đầu tư nguồn lực vào đào tạo và phát triển nhân viên là chiến lược dài hạn hiệu quả. Thiết lập hệ thống đánh giá mức độ hài lòng nhân viên định kỳ để kịp thời điều chỉnh. Mở rộng hợp tác với các tổ chức nghiên cứu để cập nhật xu hướng quản trị mới. Trong bối cảnh ngành dệt may chịu ảnh hưởng dịch bệnh, sự gắn bó của nhân viên là yếu tố sống còn. Doanh nghiệp nào xây dựng được văn hóa mạnh sẽ có lợi thế cạnh tranh bền vững.

Trích đoạn nội dung tài liệu

ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC NGHIÊN CỨU ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN SỰ CAM KẾT GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN VỚI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY TRƯỜNG GIANG NGUYỄN THỊ DẠ THẢO Niên khóa: 2017-2021 ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC NGHIÊN CỨU ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN SỰ CAM KẾT GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN VỚI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY TRƯỜNG GIANG Sinh viên thực tập: Giảng viên hướng dẫn: Nguyễn Thị Dạ Thảo PGS.TS Nguyễn Văn Phát Mã sinh viên: 17K4021233 Lớp: K51C Quản trị kinh doanh Niên khóa: 2017-2021 Huế, 01/2021 LỜI CẢM ƠN! Sự chuyển tiếp giữa môi trường học tập sang môi trường xã hội thực tiễn sẽ là giai đoạn nhiều khó khăn và thách thức đối với sinh viên mới ra trường như chúng em. Thời gian trước em có nhận được cơ hội trải nghiệm thực tế 3 tuần tại doanh nghiệp và hiện tại lại là đang thật sự làm việc trong doanh nghiệp 3 tháng thực tập cuối khoá do khoa Quản Trị Kinh Doanh tổ chức đã giúp em rất nhiều trong việc củng cố các kiến thức chuyên môn, rèn luyện và nâng cao kỹ năng cần thiết và quan trọng nhất là em đã có cái nhìn trực tiếp với công việc, giảm được phần nào những bỡ ngỡ khi rời ghế trường đại học. Để hoàn thành tốt đợt thực tập này, tất cả đều nhờ vào sự giúp đỡ tận tình của quý thầy cô Khoa Quản Trị Kinh Doanh; các anh/chị quản lý, cán bộ tại Công ty Cổ Phần may Trường Giang, thông qua những điều bổ ích em được chứng kiến và trải nghiệm đã giúp bản thân em tích lũy được nhiều bài học quý báu cho tương lai. Lời đầu tiên, em xin được gửi lời cảm ơn đến Ban Giám hiệu trường Đại học Kinh Tế Huế, đặc biệt là quý thầy cô Khoa Quản Trị Kinh Doanh đã tận tình chỉ dạy, truyền đạt cho em những kiến thức để em có được nền tảng vững chắc bước vào đợt thực tập nghề nghiệp. Em xin chân thành cảm ơn PGS.TS Nguyễn Văn Phát đã luôn quan tâm, giúp đỡ và hướng dẫn em tận tình trong suốt thời gian 3 tháng thực tập vừa qua để em hoàn thành tốt đề tài nghiên cứu này. Tiếp theo, em xin gửi lời cảm ơn đến các anh/chị trong Công ty Cổ Phần Cổ phần may Trường Giang đã tạo điều kiện cho em tham gia làm việc vào một môi trường bổ ích với một văn hoá doanh nghiệp lành mạnh. Cảm ơn anh/chị đã luôn quan tâm và hướng dẫn em tận tình trong suốt quá trình thực tập cho đến khi hoàn thiện bài khoá luận này. Với điều kiện thời gian hạn chế, bài báo cáo không thể tránh khỏi những thiếu sót, em rất mong nhận được sự chỉ bảo, góp ý của các thầy cô từ sau đợt thực tập lần này để có thể giúp em đúc kết được những kinh nghiệm thực tiễn cho bản thân mình, giúp em phát hiện ra những điểm mạnh để tiếp tục phát huy cũng như sớm phát hiện những điểm yếu mà bản thân còn gặp phải để khắc phục trong thời gian sắp tới mà không làm ảnh hưởng đến công việc. Em xin chân thành cảm ơn! i MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN .ii DANH MỤC BẢNG.viii DANH MỤC SƠ ĐỒ . x DANH MỤC BIỂU ĐỒ. x PHẦN I: MỞ ĐẦU . Tính cấp thiết của đề tài . Mục tiêu nghiên cứu. Mục tiêu chung. Mục tiêu cụ thể. Câu hỏi nghiên cứu. Đối tượng nghiên cứu. Phạm vi nghiên cứu . Phương pháp nghiên cứu . Phương pháp thu thập dữ liệu. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp . Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp . Phương pháp xử lý và phân tích số liệu. Thống kê mô tả (Descriptive Statistics). Đánh giá độ tin cậy của thang đo qua hệ số Cronbach¶s Alpha. Phân tích nhân tố khám phá EFA. Phân tích mối quan hệ. Phân tích hồi quy tương quan để đo lường mức độ ảnh hưởng của yếu tố văn hoá doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó của nhân viên. Kết cấu của khoá luận . 9 PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU. 10 CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP VÀ ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN CAM KẾT GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN. Trào lưu phát triển văn hoá doanh nghiệp đầu thập niên 1980. Khái niệm văn hóa doanh nghiệp. Vai trò của văn hóa doanh nghiệp. Sự tiến triển trong nghiên cứu văn hoá doanh nghiệp. Sự cam kết gắn bó của nhân viên . Vai trò của sự cam kết gắn bó trong tổ chức. Sự tiến triển trong nghiên cứu sự cam kết gắn bó của nhân viên . Các nghiên cứu liên quan . Các mô hình nghiên cứu tác động của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó của nhân viên . 24 Mô hình nghiên cứu đề xuất:. Cơ sở thực tiễn . Thực trạng về ngành dệt may ở trên thế giới . Thực trạng ngành dệt may tại Việt Nam . 34 iii CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG SỰ ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP ĐẾN SỰ CAM KẾT GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN VỚI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY TRƯỜNG GIANG. Tổng quan về Công ty Cổ phần may Trường Giang. Giới thiệu công ty cổ phần may Trường Giang . Quá trình hình thành và phát triển của công ty Cổ phần may Trường Giang. Cơ cấu tổ chức công ty . Sơ đồ tổ chức bộ máy công ty. Chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận:.Những đặc điểm kinh tế-kỹ thuật chủ yếu của Công ty Cổ phần may Trường Giang 45 2. Sản phẩm, thị trường và năng lực . Cơ sở vật chất- kỹ thuật . Tình hình lao động của công ty cổ phần may Trường Giang giai đoạn 2018-2020 . Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty cổ phần may Trường Giang giai đoạn 2017-2019. Phân tích sự ảnh hưởng của các nhân tố văn hóa đến sự cam kết gắn bó của nhân viên52 2. Đặc điểm mẫu điều tra. Đặc điểm mẫu theo giới tính . Đặc điểm mẫu theo độ tuổi. Đặc điểm mẫu theo trình độ học vấn. Đặc điểm mẫu theo bộ phận làm việc . Đặc điểm mẫu theo thâm niên làm việc . Đặc điểm mẫu theo thu nhập bình quân/ tháng . Kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach¶s Alpha . Phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis). Kiểm định KMO và Bartlett¶s Test biến độc lập. Phân tích nhân tố khám phá EFA biến độc lập. Kiểm định KMO và Bartlett¶s Test biến phụ thuộc . Phân tích nhân tố khám phá EFA cho biến phụ thuộc:. Kiểm định mối tương quan giữa biến phụ thuộc và biến độc lập (Phân tích mối quan hệ giữa biến độc lập và biến phụ thuộc). Kiểm định sự phù hợp của mô hình nghiên cứu. Xem xét tự tương quan. Xem xét đa cộng tuyến. Kiểm định phân phối chuẩn của phần dư. Mô hình hồi quy. Phân tích hồi quy . Đánh giá độ phù hợp của mô hình với tập dữ liệu . Kiểm định sự phù hợp của mô hình suy rộng ra tổng thể (Kiểm định F). Đánh giá của công nhân viên về các yếu tố của Văn hoá doanh nghiệp ảnh hưởng đến Sự cam kết gắn bó với công ty Cổ phần May Trường Giang. Đánh giá của công nhân viên lên nhóm nhân tố “Đào tạo và phát triển” . Đánh giá thông qua giá trị trung bình của mỗi biến trong nhân tố. Kiểm định One-Sample T-Test. Đánh giá của công nhân viên lên nhóm nhân tố “Phần thưởng và sự công nhận” . Đánh giá thông qua giá trị trung bình của mỗi biến trong nhân tố . Kiểm định One-Sample T-Test. Đánh giá của công nhân viên lên nhóm nhân tố “Sự chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến”. Đánh giá thông qua giá trị trung bình của mỗi biến trong nhân tố. Kiểm định One-Sample T-Test. Đánh giá của công nhân viên lên nhóm nhân tố “Định hướng và kế hoạch tương lai” . Đánh giá thông qua giá trị trung bình của mỗi biến trong nhân tố . Kiểm định One-Sample T-Test. Đánh giá của công nhân viên trong công ty lên nhóm nhân tố “Làm việc nhóm” . Đánh giá thông qua giá trị trung bình của mỗi biến trong nhân tố. Kiểm định One-Sample T-Test. Đánh giá của công nhân viên lên nhóm nhân tố “Công bằng và nhất quán trong chính sách quản trị”. Đánh giá thông qua giá trị trung bình của mỗi biến trong nhân tố. Kiểm định One-Sample T-Test. Đánh giá của công nhân viên lên nhóm nhân tố “Giao tiếp trong tổ chức” . Đánh giá thông qua giá trị trung bình của mỗi biến trong nhân tố. Kiểm định One-Sample T-Test. Đánh giá của công nhân viên lên nhóm nhân tố “Hiệu quả của việc ra quyết định”: . Đánh giá thông qua giá trị trung bình của mỗi biến trong nhân tố:. Kiểm định One-Sample T-Test:. Đánh giá của công nhân viên lên nhóm nhân tố “Cam kết gắn bó với tổ chức”. Đánh giá thông qua giá trị trung bình của mỗi biến trong nhân tố . Kiểm định One-Sample T-Test. 97 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP XÂY DỰNG VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY TRƯỜNG GIANG NHẰM GIA TĂNG CAM KẾT GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN VỚI CÔNG TY . Giải pháp dựa trên nhóm nhân tố “Sự chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến”. Giải pháp đối với nhóm nhân tố “Đào tạo và phát triển”. Giải pháp cải thiện nhóm nhân tố “Sự công bằng và nhất quán trong chính sách quản trị” . Giải pháp cải thiện nhóm nhân tố “Làm việc nhóm”. Giải pháp cải thiện đối với nhóm nhân tố “Định hướng và kế hoạch tương lai” . Giải pháp cải thiện nhóm nhân tố “Phần thưởng và sự công nhận” .106 PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .Đối với cơ quan chức năng tỉnh Quảng Nam. Một số kiến nghị đến cơ quan quản lý Công ty cổ phần may Trường Giang:.111 TÀI LIỆU THAM KHẢO. 115 vii DANH MỤC BẢNG Bảng 1.1: Bảng thống kê máy móc thiết bị.2: Số lượng và cơ cấu lao động của Công ty.3: Số lượng lao động phân theo độ tuổi từ năm 2018-2020 .4: Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty giai đoạn 2017-2019: .5: Đặc điểm mẫu nghiên cứu .6: Kết quả kiểm định hệ số Cronbach¶s Alpha biến độc lập.7: Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo của biến phụ thuộc: .8: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett¶s Test biến độc lập .9: Rút trích nhân tố biến độc lập.10: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett¶s Test biến phụ thuộc.11: Rút trích nhân tố biến phụ thuộc.12: Kết quả nghiên cứu tương quan Pearson: .13: Hệ số phân tích hồi quy.14: Đánh giá độ phù hợp của mô hình:.15: Kết quả kiểm định ANOVA.16: Kết quả đánh giá của nhân viên về nhân tố “Đào tạo và phát triển:.