Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế và sự cạnh tranh ngày càng gay gắt, văn hóa doanh nghiệp (VHDN) trở thành yếu tố then chốt quyết định sự tồn tại và phát triển bền vững của các tổ chức. Tại Việt Nam, nhiều doanh nghiệp đã nhận thức được tầm quan trọng của VHDN trong việc tạo dựng bản sắc riêng, thu hút nhân tài và nâng cao năng lực cạnh tranh. Công ty Điện lực Bình Dương (PCBD) là một doanh nghiệp nhà nước hoạt động trong lĩnh vực cung cấp và phân phối điện năng, đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo an ninh năng lượng và phát triển kinh tế địa phương. Tuy nhiên, thực tiễn cho thấy việc thực thi văn hóa doanh nghiệp tại PCBD còn nhiều hạn chế, ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động và sự phát triển bền vững của công ty.

Luận văn tập trung nghiên cứu hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp ba cấp độ tại PCBD, gồm: giá trị hữu hình, giá trị được tuyên bố và giá trị ngầm định. Mục tiêu nghiên cứu là xác định các yếu tố tác động đến VHDN theo ba cấp độ, phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp nâng cao văn hóa doanh nghiệp phù hợp với đặc thù của PCBD. Nghiên cứu được thực hiện trong khoảng thời gian từ tháng 3 đến tháng 7 năm 2021, khảo sát trực tiếp cán bộ, nhân viên và khách hàng của PCBD tại tỉnh Bình Dương. Kết quả nghiên cứu không chỉ góp phần nâng cao nhận thức về vai trò của VHDN trong doanh nghiệp ngành điện mà còn cung cấp cơ sở khoa học cho việc xây dựng chiến lược phát triển bền vững của PCBD trong tương lai.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên ba mô hình lý thuyết chính về văn hóa doanh nghiệp:

  1. Mô hình ba cấp độ của Đỗ Thị Phi Hoài và cộng sự (2009): Văn hóa doanh nghiệp được phân thành ba cấp độ gồm giá trị hữu hình (kiến trúc, đồng phục, logo, lễ nghi), giá trị được tuyên bố (tầm nhìn, sứ mệnh, mục tiêu chiến lược, triết lý kinh doanh) và giá trị ngầm định (lý tưởng, niềm tin, chuẩn mực đạo đức, thái độ). Mô hình này giúp phân tích sâu sắc các biểu hiện và bản chất của văn hóa trong doanh nghiệp.

  2. Mô hình của Edgar H. Schein (2004): Văn hóa doanh nghiệp gồm ba lớp: biểu hiện hữu hình (cơ sở vật chất, nghi lễ, biểu tượng), giá trị chia sẻ (quy định, nguyên tắc, triết lý) và niềm tin ngầm định (quan niệm sâu sắc, khó thay đổi). Mô hình nhấn mạnh vai trò của niềm tin và giá trị cốt lõi trong việc định hình hành vi tổ chức.

  3. Mô hình của Daniel Denison (1990): Văn hóa doanh nghiệp được cấu thành bởi 12 giá trị cơ bản thuộc 4 nhóm yếu tố: sứ mệnh, khả năng thích ứng, sự tham gia của nhân viên và tính nhất quán. Mô hình này tập trung vào mối liên hệ giữa văn hóa và hiệu quả tổ chức, đặc biệt là sự tham gia và thích ứng với môi trường.

Các khái niệm chính được sử dụng trong nghiên cứu bao gồm: văn hóa doanh nghiệp, giá trị hữu hình, giá trị được tuyên bố, giá trị ngầm định, tầm nhìn, sứ mệnh, triết lý kinh doanh, niềm tin, thái độ và chuẩn mực đạo đức.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp định tính và định lượng nhằm đảm bảo tính toàn diện và chính xác:

  • Nguồn dữ liệu: Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các báo cáo, tài liệu nội bộ của PCBD và các nghiên cứu trước đây về văn hóa doanh nghiệp. Dữ liệu sơ cấp được thu thập qua khảo sát bảng câu hỏi với 400 đối tượng gồm 200 cán bộ, nhân viên và 200 khách hàng của PCBD.

  • Thiết kế bảng câu hỏi: Bảng câu hỏi gồm 30 biến đo lường theo thang Likert 5 mức độ, phân bổ theo ba cấp độ văn hóa doanh nghiệp: giá trị hữu hình (5 biến), giá trị được tuyên bố (4 biến), giá trị ngầm định (4 biến). Bảng câu hỏi được thiết kế dựa trên các mô hình lý thuyết và hiệu chỉnh phù hợp với đặc thù của PCBD.

  • Phương pháp chọn mẫu: Mẫu được chọn theo phương pháp thuận tiện nhằm đảm bảo thu thập đủ số lượng và đa dạng đối tượng khảo sát.

  • Phân tích dữ liệu: Sử dụng phần mềm SPSS 20.0 để xử lý dữ liệu. Các bước phân tích bao gồm thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha (đảm bảo hệ số > 0,6), phân tích nhân tố khám phá (EFA) để xác định cấu trúc các yếu tố văn hóa doanh nghiệp, với các tiêu chí như hệ số tải nhân tố > 0,55, chỉ số KMO từ 0,5 đến 1 và kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê.

  • Timeline nghiên cứu: Nghiên cứu được thực hiện trong 5 tháng (03/2021 - 07/2021), trong đó khảo sát thu thập dữ liệu diễn ra trong 2 tuần (15/6/2021 - 25/6/2021).

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Thực trạng văn hóa doanh nghiệp ba cấp độ tại PCBD: Kết quả phân tích cho thấy giá trị hữu hình có mức độ đồng thuận trung bình là 3,85/5, giá trị được tuyên bố đạt 3,92/5 và giá trị ngầm định đạt 3,78/5. Điều này cho thấy PCBD đã xây dựng được nền tảng văn hóa doanh nghiệp tương đối vững chắc, đặc biệt là ở cấp độ giá trị được tuyên bố.

  2. Ảnh hưởng của các yếu tố đến văn hóa doanh nghiệp: Phân tích hồi quy cho thấy giá trị ngầm định có tác động mạnh nhất đến văn hóa doanh nghiệp (β = 0,42, p < 0,01), tiếp theo là giá trị được tuyên bố (β = 0,35, p < 0,01) và giá trị hữu hình (β = 0,28, p < 0,05). Điều này khẳng định vai trò quan trọng của các niềm tin, thái độ và chuẩn mực đạo đức trong việc hình thành và duy trì văn hóa doanh nghiệp.

  3. So sánh nhận thức giữa cán bộ nhân viên và khách hàng: Mức độ đánh giá về các yếu tố văn hóa doanh nghiệp của cán bộ nhân viên cao hơn khách hàng khoảng 7-10%, đặc biệt ở các yếu tố giá trị ngầm định và giá trị được tuyên bố. Điều này phản ánh sự khác biệt trong nhận thức giữa nội bộ và bên ngoài về văn hóa doanh nghiệp.

  4. Các hạn chế trong thực thi văn hóa doanh nghiệp: Một số biểu hiện hữu hình như đồng phục, lễ nghi và các ấn phẩm điển hình chưa được duy trì thường xuyên và đồng bộ. Ngoài ra, việc truyền thông nội bộ về sứ mệnh và triết lý kinh doanh còn hạn chế, ảnh hưởng đến sự thống nhất hành động của nhân viên.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với các nghiên cứu trước đây về vai trò của giá trị ngầm định trong việc củng cố văn hóa doanh nghiệp, đồng thời nhấn mạnh tầm quan trọng của việc tuyên bố rõ ràng sứ mệnh và triết lý kinh doanh để tạo sự đồng thuận trong tổ chức. Sự khác biệt trong nhận thức giữa cán bộ nhân viên và khách hàng cho thấy PCBD cần tăng cường truyền thông và xây dựng hình ảnh văn hóa doanh nghiệp bên ngoài. Các biểu hiện hữu hình tuy dễ nhận biết nhưng lại thường bị xem nhẹ, trong khi đó chúng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo dựng ấn tượng và sự gắn kết nội bộ.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện mức độ đồng thuận trung bình của từng cấp độ văn hóa doanh nghiệp và bảng phân tích hồi quy thể hiện mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến văn hóa doanh nghiệp. Bảng so sánh nhận thức giữa hai nhóm đối tượng cũng giúp minh họa rõ nét sự khác biệt trong đánh giá.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường xây dựng và duy trì các giá trị hữu hình: PCBD cần đầu tư nâng cấp cơ sở vật chất, đồng phục, tổ chức các lễ kỷ niệm và hoạt động văn hóa thường xuyên hơn nhằm tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp và thân thiện. Thời gian thực hiện: trong vòng 12 tháng tới. Chủ thể thực hiện: Ban Giám đốc phối hợp phòng Tổ chức & Nhân sự.

  2. Rà soát và phổ biến rõ ràng tầm nhìn, sứ mệnh và triết lý kinh doanh: Tổ chức các buổi đào tạo, hội thảo nội bộ để nâng cao nhận thức và sự đồng thuận của cán bộ nhân viên về các giá trị được tuyên bố. Thời gian: 6 tháng đầu năm. Chủ thể: Phòng Đào tạo và Ban Truyền thông nội bộ.

  3. Phát triển văn hóa giá trị ngầm định thông qua xây dựng niềm tin và chuẩn mực đạo đức: Xây dựng hệ thống khen thưởng, khích lệ sáng tạo và tinh thần hợp tác, đồng thời tăng cường công tác truyền thông nội bộ để củng cố niềm tin và thái độ tích cực trong nhân viên. Thời gian: liên tục, đánh giá hàng quý. Chủ thể: Ban Lãnh đạo và phòng Quản lý nhân sự.

  4. Nâng cao trải nghiệm khách hàng và truyền thông văn hóa doanh nghiệp ra bên ngoài: Tăng cường các hoạt động giao tiếp, chăm sóc khách hàng, đồng thời sử dụng các kênh truyền thông để quảng bá hình ảnh văn hóa doanh nghiệp, tạo sự tin tưởng và gắn bó lâu dài. Thời gian: 12 tháng. Chủ thể: Phòng Kinh doanh và Phòng Truyền thông.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo và quản lý doanh nghiệp ngành điện: Giúp hiểu rõ vai trò của văn hóa doanh nghiệp trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động và phát triển bền vững, từ đó xây dựng chiến lược quản trị phù hợp.

  2. Chuyên viên nhân sự và đào tạo: Cung cấp cơ sở để thiết kế các chương trình đào tạo, phát triển văn hóa nội bộ, tăng cường sự gắn kết và động lực làm việc của nhân viên.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành quản trị kinh doanh: Là tài liệu tham khảo quý giá về phương pháp nghiên cứu kết hợp định tính và định lượng trong lĩnh vực văn hóa doanh nghiệp, đặc biệt trong ngành điện lực.

  4. Các tổ chức, doanh nghiệp nhà nước và tư nhân khác: Có thể áp dụng mô hình ba cấp độ văn hóa doanh nghiệp để đánh giá và hoàn thiện văn hóa tổ chức, nâng cao năng lực cạnh tranh trong bối cảnh hội nhập.

Câu hỏi thường gặp

  1. Văn hóa doanh nghiệp ba cấp độ là gì?
    Văn hóa doanh nghiệp ba cấp độ gồm: giá trị hữu hình (biểu hiện vật chất như kiến trúc, đồng phục), giá trị được tuyên bố (tầm nhìn, sứ mệnh, triết lý kinh doanh) và giá trị ngầm định (niềm tin, thái độ, chuẩn mực đạo đức). Ba cấp độ này giúp doanh nghiệp hiểu và quản lý văn hóa một cách toàn diện.

  2. Tại sao giá trị ngầm định lại quan trọng nhất?
    Giá trị ngầm định là những niềm tin và chuẩn mực sâu sắc, ảnh hưởng trực tiếp đến hành vi và thái độ của nhân viên. Chúng khó thay đổi nhưng tạo nền tảng vững chắc cho văn hóa doanh nghiệp, giúp duy trì sự thống nhất và bền vững.

  3. Phương pháp nghiên cứu nào được sử dụng trong luận văn?
    Luận văn sử dụng phương pháp kết hợp định tính (phân tích tài liệu, quan sát thực tế) và định lượng (khảo sát bảng câu hỏi, phân tích Cronbach’s Alpha và EFA) nhằm đảm bảo tính chính xác và toàn diện của kết quả.

  4. Làm thế nào để nâng cao giá trị hữu hình trong văn hóa doanh nghiệp?
    Doanh nghiệp cần đầu tư vào cơ sở vật chất, đồng phục, tổ chức các hoạt động văn hóa, lễ kỷ niệm thường xuyên và duy trì các ấn phẩm truyền thông nội bộ để tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp và gắn kết.

  5. Lợi ích của việc hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại PCBD là gì?
    Hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp giúp PCBD nâng cao hiệu quả quản trị, tăng sự gắn bó của nhân viên, cải thiện hình ảnh và uy tín với khách hàng, từ đó nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững trong ngành điện lực.

Kết luận

  • Văn hóa doanh nghiệp ba cấp độ tại Công ty Điện lực Bình Dương đã được xây dựng tương đối hoàn chỉnh nhưng còn tồn tại một số hạn chế cần khắc phục.
  • Giá trị ngầm định đóng vai trò quan trọng nhất trong việc hình thành và duy trì văn hóa doanh nghiệp, tiếp theo là giá trị được tuyên bố và giá trị hữu hình.
  • Sự khác biệt trong nhận thức giữa cán bộ nhân viên và khách hàng cho thấy cần tăng cường truyền thông nội bộ và bên ngoài.
  • Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao từng cấp độ văn hóa doanh nghiệp, góp phần phát triển bền vững PCBD trong giai đoạn tới.
  • Nghiên cứu mở ra hướng đi cho các nghiên cứu tiếp theo về văn hóa doanh nghiệp trong ngành điện và các doanh nghiệp nhà nước khác.

Hành động tiếp theo: Ban lãnh đạo PCBD cần triển khai các giải pháp đề xuất, đồng thời theo dõi, đánh giá định kỳ để điều chỉnh phù hợp. Các nhà quản lý và chuyên viên nhân sự nên sử dụng kết quả nghiên cứu làm cơ sở xây dựng chương trình phát triển văn hóa doanh nghiệp hiệu quả hơn.