Chương 1 giới thiệu tong quan về luận văn, tổng quát về nghiên cứu, xác định vẫn đề cần giải quyết của nghiên cứu. Chương 2 trình bày các khái niệm liên quan, cơ sở lý thuyết, các nghiên cứu trước, xây dựng mô hình và các giả thuyết nghiên cứu. Chương 3 trình bày phương pháp nghiên cứu định tính sơ bộ, nghiên cứu định lượng kết quả của bang câu hỏi phục vụ nghiên cứu chính thức, phương pháp nghiên cứu, phương pháp thu thập dữ liệu, thống kê mô tả. Chương 4 trình bày kết quả nghiên cứu định lượng chính thức, kết quả kiếm định thang đo với phân tích EFA và phân tích CFA.
Chương 5 trình bày kết quả kiểm định mô hình cau trúc SEM, các giả thuyết nghiên cứu, trình bày các thảo luận về kết quả Chương 6 trình bay tom tắt các kết quả chính mà nghiên cứu đã đạt được, hững đóng góp nghiên cứu mang lại cũng như hạn chế khi sử dụng kết quả của đề tài và đê xuat các hướng nghiên cứu tiép theo. 8 CHUONG 2: CƠ SỞ LY THUYET VÀ MO HÌNH NGHIÊN CUU Trong chương 2, tác giả sẽ trình bày cơ sở ly thuyết về văn hóa doanh nghiệp, cam kết của nhân viên, moi quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và sự cam kết gắn bó của nhân viên, kết quả của các nghiên cứu trước có liên quan và đưa ra cơ hội nghiên cứu cua dé tài từ đó dé xuất mô hình nghiên cứu, phái biểu các giả thuyết. GIỚI THIẾU Trong thực tế, hiệu suất bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố; một trong số đó là văn hóa doanh nghiệp. Hofstede và cộng sự (1990) cho rang văn hóa doanh nghiệp là một phan cua cuộc sống doanh nghiệp có ảnh hưởng đến hành vi, thái độ, và hiệu quả của tất cả các nhân viên.
Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng sâu sắc đến một loạt các kết quả doanh nghiệp và cá nhân người lao động như lòng trung thành, doanh thu, và sự hai lòng (Chow và cộng sự, 2001; Boon và Arumugam, 2006). Bốn yếu tố của văn hóa doanh nghiệp được thông qua là đảo tạo và phát triển (Karia và Ahmad, 2000; Acton và Golden, 2002), làm việc nhóm (Osland, 1997; Karia va Ahmad, 2000; Karia và Ashari, 2006), tưởng thưởng và ghi nhận (Allen and Helms, 2002) va giao tiếp (Nehers, 1997). Mô hình nghiên cứu của Ricardo va Jolly (1997) và tác giả sử dụng thang đo cua bốn yếu tô văn hóa bởi Lau và Idris (2001), được Boon và Arumugam (2006) nghiên cứu tại tổ chức bán dẫn năm 2006; cam kết với tô chức được đo bởi năm điểm thông qua của Mowday và cộng sự (1979) và ba điểm của Porter và cộng sự (1974). Định nghĩa Văn hóa doanh nghiệp Trong các tài liệu hành vi tô chức, văn hóa doanh nghiệp đã được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau của các tác giả và nhà nghiên cứu.
Nghiên cứu của Ooi, K. (2006) về “ Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp về cam kết với tổ chức — tình huống của các tô chức ngành bán dẫn tại Malaysia” đưa ra nhiều khái niệm văn hóa doanh nghiệp từ nhiều tác giả khác nhau: văn hóa doanh nghiệp được gọi là một tập hợp các giá tri, tín nguỡng, hành vi hình thành bản sắc chính của tổ chức và giúp cho tô chức xác định cách cư xử của nhân viên (Rashid va cộng su, 2003; Lund, 2003; Pool, 2000; Schein, 1992); 9 và văn hóa doanh nghiệp cũng có thể được định nghĩa “là một mô hình của các giả định co bản được phát hiện hoặc phát triển bởi một nhóm dé đối phó với các vẫn dé nhằm thích ứng với môi trường bên ngoài và hội nhập nội bộ” (Schein, 1992), những giá trị này, được truyền đạt chính xác cho các thành viên mới trong tổ chức. Theo Kreitner và Kinicki (2003) trong Abdulloh (2006), văn hóa tổ chức là các giá trị, các giả định và chuẩn mực tin tưởng như là phương pháp để cải thiện chất lượng của người lao động để đạt mục tiêu của tổ chức. Đồng quan điểm với Kreitner và Kinichi (1995) thì Tichy (1982) cho rang văn hóa doanh nghiệp giống như chất kết dính xã hội và là chất xúc tác gan kết các quá trình tô chức với nhau.
Dương Thị Liễu và cộng sự (2009, trang 260, dẫn theo Nguyễn văn Hùng, 2015) định nghĩa “Văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ những nhân tố văn hóa được doanh nghiệp chọn lọc, tạo ra, sử dụng và biéu hiện trong hoạt động kinh doanh, tạo nên bản sắc kinh doanh của doanh nghiệp đó. Một nghiên cứu của Astri Ghina về văn hóa doanh nghiệp của tô chức Chính phủ dân sự ở Indonesia sử dụng định nghĩa văn hóa của Beach (1993)” văn hóa là cốt lõi từ những gi quan trọng trong tô chức, hoạt động dé điều hành và mô tả vẫn đề cần thực hiện và ngăn cản các hoạt động bất lợi cho tổ chức thành hành vi của các thành viên trong tổ chức. Cũng trong bài nghiên cứu, tác giả nêu rõ quan điểm của Molenaar (2002) in Koesmono (2005); Kotter và Heskett (1992), nền văn hóa ảnh hưởng mạnh mẽ đến cá nhân và hiệu quả công việc.Đồng thời, Văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến chính sách nội bộ, đồng thời tác động lên sự cam kết nhân viên hướng theo mục tiêu và giá trị của tổ chức, ngoài ra nó giúp cho nhân viên gia tăng sự nỗ lực để đáp ứng và làm hài lòng khách hàng điều này khuyến khích khách hàng sẵn lòng quay lại tái sử dụng sản phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp (Bolton và cộng sự, 2000). Trong một nghiên cứu khác tại công ty niêm yết tại Malaysia, Zahariah, M.Z và cộng sự (2009) đưa ra nhận định của Maloney và Federle (1990); Flamholtz và Randle (1998) về tầm quan trọng của văn hóa doanh nghiệp đóng góp vào thành tựu hoạt động của tổ chức cho dù trong nên kinh tế tăng trưởng hay khủng hoảng.
10 Dựa trên cách nhìn về văn hóa doanh nghiệp thì tat cả hệ thống giá trị, chuẩn mực va quy tắc được thiết lập bởi tô chức để nó có thé như một chất kết dính doanh nghiệp với người lao động trong việc thực hiện các nhiệm vụ và trách nhiệm của họ như là một thành viên của tô chức. Masoud Ghorbanhosseini (2013) khi nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp trong tập đoàn Công nghiệp SaFa đưa định nghĩa văn hóa tổ chức là “Tổng hành vi mẫu, niềm tinvà chia sẻ nhận thức về giá trị phố biến ở các thành viên trong tổ chức. Ra soát các định nghĩa cho văn hóa tô chức trong hơn hai thập ky qua bởi chuyên gia quản ly, tác giả Masoud đưa ra những ý kiến sau: (1) mô hình hành vi chiếm ưu thé, (2) tính chất tập thể và có hệ thống, (3) một tập hợp các giá trị, niềm tin và quan điểm, (4) Giá trị của thành viên trong tổ chức, (5) văn hoá tổ chức phân biệt tổ chức. Kết quả cho thay rằng văn hóa t6 chức đảm bảo việc làm cho tat cả nhân viên và mang lại cuộc sống lâu dài thúc đây cam kết trong các nhân viên, từ đó, tác động tích cực vào sự phát triển các mục tiêu, chiến lược, hành vi cá nhân, hiệu suất tổ chức, sự đối mới.1 So sánh các định nghĩa về Văn hóa tổ chức Các định nghĩa Tae gia Van hóa tổ chức là các giá trị, các giả định va chuẩn.
Kreitner va Kinicki, mực tin tưởng như là phương pháp dé cai thiện chat lượng của người lao động để đạt mục tiêu của tổ chức. m3 Văn hóa doanh nghiệp giống như chất kết dính xã hội và là chất xúc tác găn kết các quá trình tô chức với Tichy, 1982 nhau Van hóa là cốt lõi từ những gi quan trong trong tổ chức, hoạt động để điều hành và mô tả vẫn đề cần thực Beach, 1993 hiện và ngăn cản các hoạt động bât lợi cho tô chức thành hành vi của các thành viên trong tổ chức II Có thể nhận thấy, có rất nhiều định nghĩa và nghiên cứu về văn hóa t6 chức, tất cả các nghiên cứu nhân mạnh tầm quan trọng và ý nghĩa của văn hóa doanh nghiệp đối với tô chức. Vì vậy, mỗi doanh nghiệp lựa chọn giá trị, phong cách riêng dé tạo dựng nền văn hóa đặc thù, giúp các doanh nghiệp dễ dàng nhận biết so với doanh nghiệp khác. Quan trọng hơn hết, văn hóa doanh nghiệp giúp người lao động hiểu đúng mục tiêu của Tổ chức, nhận thay tầm quan trong của cá nhân trong việc đóng góp trường tồn doanh nghiệp và ngược lại.
Cam kết nhân viên Cam kết là những kinh nghiệm nhân viên gan bó với t6 chức của ho. Các nhân viên cam kết tổ chức thường gan bó với tô chức, cảm thay phù hợp và thấu hiểu mục tiêu của tổ chức. Họ thường có xu hướng quyết tâm hơn trong công việc, tạo năng suất tương đối cao và chủ động hơn trong công việc. Trong những năm gần đây cam kết đã thu hút được nhiều sự chú ý trong quản trị nhân sự.
Thông tin về những cam kết của nhân viên được xem như là một yếu tô dự báo quan trọng của lòng trung thành của nhân viên và hoạt động của một tổ chức. Có rất nhiều phát biéu và khái niệm cam kết tổ chức của tác giả khác nhau, tuy nhiên để bao hàm hết ý nghĩa, bản chất của cam kết tổ chức thì tác giả sử dụng ba khái niệm của các nhà nghiên cứu sau: 12 Bang 2.2: So sánh các định nghĩa về Cam kết to chức Các định nghĩa Tae gia Cam kết nhân viên như một thái độ, thé hiện strc | Mowday và cong sự, mạnh tương đối của cá nhân khi tham gia vào một tổ 1979 chức cụ thê. Một nhân viên cam kết là sự săn bó với tổ chức ne Meyer and Allen, trong điều kiện khó khăn va cố găng thực hiện các mục 1997 tiêu tô chức. Cam kết với tổ chức như là một liên kết tâm lý giữa ¬ ye Abbott va cộng su, người người lao động va tổ chức mà hạn chế kha năng 2005 các nhân viên tự nguyện rời khỏi tô chức.
Ba khái niệm trên bồ sung cho nhau về giá trị nội dung. Trong khái niệm của Mowday và cộng sự (1979) dé cập ý nghĩa cơ bản, cốt lõi của cam kết tổ chức thì khái niệm của Meyer và Allen (1997) mở rộng thêm giá trị hay vai trò cam kết tổ chức không chỉ thể hiện thái độ trong một tổ chức cụ thể mà phải gắn bó, trung thành với tổ chức đó với bat kỳ điều kiện nào cũng phải hoan thành mục tiêu, không những vậy cam kết tổ chức còn thể hiện mối gắn kết giữa những cá nhân với nhau như chính nhận định của Abbott và công sự (2005).