Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh toàn cầu hóa và sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trong lĩnh vực sản xuất nông nghiệp xuất khẩu, văn hóa doanh nghiệp (VHDN) trở thành một yếu tố chiến lược quan trọng giúp doanh nghiệp phát triển bền vững. Công ty cổ phần Ntea Việt Nam, hoạt động trong lĩnh vực sản xuất và xuất khẩu trà hữu cơ, là đơn vị tiên phong áp dụng các tiêu chuẩn hữu cơ tại Việt Nam. Từ năm 2019 đến 2022, công ty đã trải qua nhiều bước phát triển quan trọng, đồng thời đối mặt với thách thức trong việc xây dựng và hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp phù hợp với định hướng phát triển bền vững đến năm 2025.

VHDN được xem là cầu nối gắn kết các thành viên có nền tảng văn hóa, trình độ và quan hệ xã hội khác nhau thành một tập thể thống nhất, hướng tới mục tiêu chung. Văn hóa doanh nghiệp không chỉ tạo ra sự cống hiến, lòng tận tụy mà còn là nguồn cảm hứng giữ chân nhân tài, củng cố niềm tin của khách hàng và đối tác. Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là đánh giá thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại Công ty cổ phần Ntea Việt Nam trong giai đoạn 2019-2022, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động và sức cạnh tranh của công ty.

Phạm vi nghiên cứu tập trung vào các yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp, bao gồm yếu tố trực quan và phi trực quan, tại Công ty cổ phần Ntea Việt Nam. Ý nghĩa của nghiên cứu không chỉ giúp công ty xây dựng nền văn hóa doanh nghiệp đặc trưng, mà còn cung cấp tài liệu tham khảo cho các doanh nghiệp trong ngành sản xuất nông nghiệp xuất khẩu nói chung.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên hai lý thuyết chính về văn hóa doanh nghiệp: quan điểm của Edgar H. Schein và Geert Hofstede. Theo Schein, văn hóa doanh nghiệp bao gồm ba cấp độ: cấu trúc hữu hình (những yếu tố có thể quan sát như kiến trúc, logo, nghi lễ), các giá trị được tuyên bố (quy định, triết lý, mục tiêu) và các ngầm định nền tảng (niềm tin, thái độ ăn sâu trong tâm lý thành viên). Trong khi đó, Hofstede phân tích văn hóa doanh nghiệp qua các biểu tượng đặc trưng như kiến trúc, logo, ngôn ngữ, nghi lễ và giá trị cốt lõi như niềm tin, thái độ và lý tưởng.

Ngoài ra, luận văn sử dụng công cụ đánh giá mô hình văn hóa doanh nghiệp CHMA, phát triển dựa trên mô hình OCAI của Cameron và Quinn, nhằm nhận dạng các kiểu văn hóa hiện tại và mong muốn trong doanh nghiệp. Mô hình CHMA phân loại văn hóa thành bốn phong cách: gia đình (Clan), cấp bậc (Hierarchy), thị trường (Market) và sáng tạo (Adhocracy). Công cụ này phù hợp với đặc điểm doanh nghiệp Việt Nam và giúp đánh giá điểm mạnh, điểm yếu của văn hóa doanh nghiệp.

Ba khái niệm chính được tập trung nghiên cứu gồm: yếu tố trực quan (logo, nghi lễ, trang phục, giao tiếp), yếu tố phi trực quan (sứ mệnh, tầm nhìn, giá trị cốt lõi, triết lý kinh doanh) và các yếu tố ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp (môi trường bên trong như phong cách lãnh đạo, mối quan hệ thành viên; môi trường bên ngoài như pháp lý, kinh tế, văn hóa vùng miền).

Phương pháp nghiên cứu

Nguồn dữ liệu chính được thu thập từ khảo sát thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại Công ty cổ phần Ntea Việt Nam trong giai đoạn 2019-2022. Cỡ mẫu khảo sát gồm cán bộ công nhân viên (CBCNV) của công ty, được lựa chọn theo phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên có chủ đích nhằm đảm bảo tính đại diện cho các phòng ban và cấp bậc khác nhau.

Phương pháp thu thập số liệu bao gồm bảng hỏi trực tuyến dựa trên bộ công cụ CHMA, kết hợp phỏng vấn sâu với các nhà quản lý và nhân viên chủ chốt để làm rõ các khía cạnh văn hóa. Thời gian nghiên cứu kéo dài từ tháng 1/2023 đến tháng 12/2023.

Phương pháp phân tích số liệu sử dụng thống kê mô tả, phân tích tần suất, trung bình và so sánh tỷ lệ phần trăm giữa các nhóm đối tượng. Ngoài ra, phân tích định tính được áp dụng để giải thích các hiện tượng văn hóa đặc thù và nguyên nhân của các hạn chế trong thực trạng văn hóa doanh nghiệp.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Mức độ nhận biết văn hóa doanh nghiệp: Khoảng 85% CBCNV tại Ntea Việt Nam nhận biết rõ các yếu tố trực quan như logo, khẩu hiệu và nghi lễ nội bộ. Tuy nhiên, chỉ khoảng 60% nhân viên hiểu sâu sắc về các yếu tố phi trực quan như sứ mệnh, tầm nhìn và giá trị cốt lõi của công ty.

  2. Mô hình văn hóa hiện tại và mong muốn: Kết quả khảo sát theo công cụ CHMA cho thấy văn hóa hiện tại của công ty chủ yếu thuộc phong cách gia đình (Clan) chiếm 40%, tiếp theo là cấp bậc (Hierarchy) 30%, thị trường (Market) 20% và sáng tạo (Adhocracy) 10%. Trong khi đó, mong muốn của CBCNV là tăng tỷ lệ phong cách sáng tạo lên 25% và giảm phong cách cấp bậc xuống còn 20%.

  3. Các yếu tố trực quan: Logo và khẩu hiệu của công ty được đánh giá cao với mức độ nhận biết trên 90%. Các nghi lễ nội bộ như lễ kỷ niệm, hội họp định kỳ được tổ chức đều đặn, góp phần củng cố sự gắn kết trong tổ chức. Tuy nhiên, trang phục đồng phục chưa được đồng bộ và chưa tạo được ấn tượng mạnh mẽ.

  4. Các yếu tố phi trực quan: Sứ mệnh và tầm nhìn công ty được truyền đạt chưa đồng đều, chỉ khoảng 65% nhân viên cảm thấy hiểu và đồng thuận với các giá trị cốt lõi. Triết lý kinh doanh và động lực cá nhân chưa được khai thác hiệu quả, dẫn đến một số nhân viên thiếu động lực làm việc tích cực.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân của việc nhận thức chưa đồng đều về văn hóa phi trực quan có thể do công tác truyền thông nội bộ chưa được chú trọng đúng mức, đặc biệt trong việc phổ biến sứ mệnh và giá trị cốt lõi. So sánh với các nghiên cứu trong nước và quốc tế, kết quả này tương đồng với thực trạng nhiều doanh nghiệp Việt Nam khi mới bắt đầu xây dựng văn hóa doanh nghiệp.

Việc mô hình văn hóa hiện tại thiên về phong cách gia đình và cấp bậc phản ánh đặc điểm quản lý truyền thống, tập trung vào sự gắn bó và kỷ luật. Tuy nhiên, xu hướng mong muốn tăng cường phong cách sáng tạo cho thấy nhu cầu đổi mới, thích ứng với môi trường kinh doanh năng động và cạnh tranh quốc tế.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ tròn thể hiện tỷ lệ các phong cách văn hóa hiện tại và mong muốn, cùng bảng so sánh mức độ nhận biết các yếu tố trực quan và phi trực quan. Điều này giúp lãnh đạo công ty nhận diện rõ điểm mạnh và hạn chế, từ đó xây dựng chiến lược phát triển văn hóa phù hợp.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Thành lập bộ phận chuyên trách phát triển văn hóa doanh nghiệp: Bộ phận này chịu trách nhiệm xây dựng, triển khai và giám sát các hoạt động văn hóa, đảm bảo sự đồng bộ và liên tục trong truyền thông nội bộ. Mục tiêu đạt được trong vòng 12 tháng, do Ban lãnh đạo công ty chủ trì.

  2. Nâng cao nhận thức và vai trò của cấp quản lý: Tổ chức các khóa đào tạo về văn hóa doanh nghiệp cho quản lý các cấp nhằm tăng cường khả năng truyền đạt và làm gương trong thực hiện văn hóa. Mục tiêu nâng tỷ lệ nhân viên hiểu rõ sứ mệnh và giá trị cốt lõi lên 80% trong 18 tháng.

  3. Đẩy mạnh truyền thông văn hóa doanh nghiệp trong nội bộ: Sử dụng đa dạng kênh truyền thông như bản tin nội bộ, hội thảo, mạng xã hội nội bộ để phổ biến các giá trị, triết lý và câu chuyện văn hóa. Thực hiện liên tục trong 24 tháng với sự phối hợp của bộ phận truyền thông.

  4. Xây dựng bộ quy chuẩn về ứng xử: Soạn thảo và ban hành quy chuẩn ứng xử rõ ràng, phù hợp với đặc thù công ty, làm cơ sở cho đánh giá và khen thưởng. Hoàn thành trong 6 tháng, áp dụng cho toàn bộ CBCNV.

  5. Thực hiện các biện pháp tạo động lực làm việc: Áp dụng chính sách khen thưởng, thăng tiến dựa trên đóng góp văn hóa và hiệu quả công việc, đồng thời cải thiện môi trường làm việc thân thiện, hỗ trợ sáng tạo. Mục tiêu tăng tỷ lệ hài lòng của nhân viên lên 75% trong 2 năm tới.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp: Giúp hiểu rõ vai trò và tầm quan trọng của văn hóa doanh nghiệp trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động và sức cạnh tranh, từ đó xây dựng chiến lược phát triển phù hợp.

  2. Nhà quản lý cấp trung: Cung cấp công cụ và kiến thức để truyền đạt, duy trì và phát triển văn hóa doanh nghiệp trong các phòng ban, góp phần tạo môi trường làm việc tích cực.

  3. Chuyên gia tư vấn quản trị và phát triển tổ chức: Là tài liệu tham khảo để thiết kế các chương trình đào tạo, đánh giá và cải tiến văn hóa doanh nghiệp, đặc biệt trong lĩnh vực sản xuất nông nghiệp xuất khẩu.

  4. Sinh viên và nghiên cứu sinh ngành Quản trị kinh doanh: Hỗ trợ nghiên cứu chuyên sâu về văn hóa doanh nghiệp, phương pháp đánh giá và ứng dụng thực tiễn trong doanh nghiệp Việt Nam.

Câu hỏi thường gặp

  1. Văn hóa doanh nghiệp là gì và tại sao nó quan trọng?
    Văn hóa doanh nghiệp là hệ thống các giá trị, niềm tin và hành vi được chia sẻ trong tổ chức, tạo nên bản sắc và ảnh hưởng đến cách thức làm việc. Nó quan trọng vì giúp gắn kết nhân viên, tạo động lực và nâng cao hiệu quả kinh doanh.

  2. Các yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp gồm những gì?
    Bao gồm yếu tố trực quan như logo, nghi lễ, trang phục và yếu tố phi trực quan như sứ mệnh, tầm nhìn, giá trị cốt lõi, triết lý kinh doanh. Cả hai yếu tố này phối hợp tạo nên nền văn hóa đặc trưng của doanh nghiệp.

  3. Làm thế nào để đánh giá văn hóa doanh nghiệp?
    Có thể sử dụng các công cụ đánh giá như CHMA, OCAI hoặc Denison để khảo sát nhận thức của nhân viên về các yếu tố văn hóa hiện tại và mong muốn, từ đó phân tích điểm mạnh, điểm yếu.

  4. Tại sao cần hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp?
    Hoàn thiện văn hóa giúp doanh nghiệp thích ứng với thay đổi, thu hút và giữ chân nhân tài, nâng cao sự hài lòng của khách hàng và đối tác, từ đó tăng sức cạnh tranh và phát triển bền vững.

  5. Giải pháp nào hiệu quả để phát triển văn hóa doanh nghiệp?
    Thành lập bộ phận chuyên trách, nâng cao vai trò quản lý, đẩy mạnh truyền thông nội bộ, xây dựng quy chuẩn ứng xử và tạo động lực làm việc là những giải pháp thiết thực đã được áp dụng thành công tại nhiều doanh nghiệp.

Kết luận

  • Văn hóa doanh nghiệp là tài sản tinh thần quan trọng, góp phần tạo lợi thế cạnh tranh và phát triển bền vững cho Công ty cổ phần Ntea Việt Nam.
  • Thực trạng văn hóa doanh nghiệp hiện tại có điểm mạnh ở yếu tố trực quan nhưng còn hạn chế trong nhận thức về yếu tố phi trực quan như sứ mệnh và giá trị cốt lõi.
  • Mô hình văn hóa hiện tại thiên về phong cách gia đình và cấp bậc, trong khi nhân viên mong muốn tăng cường phong cách sáng tạo để thích ứng với môi trường kinh doanh năng động.
  • Các giải pháp đề xuất tập trung vào xây dựng bộ phận chuyên trách, nâng cao vai trò quản lý, truyền thông nội bộ, quy chuẩn ứng xử và tạo động lực làm việc nhằm hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp đến năm 2025.
  • Nghiên cứu cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn cho việc phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Ntea Việt Nam, đồng thời là tài liệu tham khảo hữu ích cho các doanh nghiệp trong ngành sản xuất nông nghiệp xuất khẩu.

Lãnh đạo và các bộ phận liên quan được khuyến nghị triển khai các giải pháp đề xuất để nâng cao hiệu quả hoạt động và sức cạnh tranh của công ty trong tương lai gần.