Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về văn hóa doanh nghiệp Chương 2: Phƣơng pháp nghiên cứu Chương 3: Phân tích thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại Công ty cổ phần Ntea Việt Nam Chương 4: Một số giải pháp hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại Công ty cổ phần Ntea Việt Nam 4 CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP 1. Tổng quan nghiên cứu 1. Tổng quan các công trình nghiên cứu ở nước ngoài Văn hóa doanh nghiệp (VHDN) có vai trò quan trọng không chỉ đối với việc nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp mà còn là một giải pháp quan trọng để nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp. VHDN là tài sản tinh thần của doanh nghiệp, là một nguồn lực quan trọng thúc đẩy doanh nghiệp phát triển bền vững, định hƣớng các hoạt động, tạo ra sự đồng thuận trong tƣ tƣởng và hành động, kết nối từng thành viên trong doanh nghiệp.
VHDN chính là bản sắc, là đặc điểm để phân biệt giữa doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác, mang tính di truyền qua nhiều thế hệ thành viên. Hoàn thiện VHDN cũng chính là sự xây dựng một bệ phóng cho doanh nghiệp phát triển; khuyến khích sáng tạo những cái mới, cái tiến bộ, bởi xét cho cùng, bản chất văn hóa cũng là sự sáng tạo. Hiện nay, VHDN không còn là một vấn đề mới nên trên thế giới đã có rất nhiều công trình nghiên cứu khác nhau về VHDN có thể kể đến nhƣ: David H. Maister (2005) đã đƣa ra kết quả của cuộc nghiên cứu kết hợp những dữ liệu và chứng cứ dựa trên những nhân tố dẫn đến sự thành công về tài chính.
Khảo sát 139 văn phòng của 29 công ty trên 15 quốc gia kinh doanh trên 15 mặt hàng với dịch vụ khác nhau, với cùng một câu hỏi đơn giản: quan điểm của cá nhân có tƣơng quan với sự thành công về tài chính hay không? Sau khảo sát, tác giả đƣa ra kết luận là có sự tƣơng quan. Hầu hết các công ty thành công về tài chính đã làm tốt hơn những công ty còn lại, hầu nhƣ trên mọi khía cạnh theo quan điểm của nhân viên và những công ty có nhân viên phục vụ tốt này đƣợc đánh giá là sinh lời nhiều hơn. Điều này tác động mạnh hơn là những quan điểm đã mang đến những kết quả về tổ chức và phần lớn không thể khác đƣợc (David H. Công trình nghiên cứu kể trên đã đề cập đến 5 những nội dung rất sâu sắc và toàn diện của VHDN, sự giao thoa giữa các nền VHDN tại các quốc gia và các ngành nghề khác nhau đƣợc tác giả rất quan tâm và đề cập nhiều, tác giả cho rằng VHDN là yếu tố không thể thiếu và cần đƣợc coi trọng hàng đầu để doanh nghiệp tồn tại đƣợc và tạo lợi thế cạnh tranh trong bối cảnh toàn cầu hóa hiện nay.
Tuy nhiên nghiên cứu của tác giả David H. Maister chỉ dừng lại ở khía cạnh mối tƣơng quan của nhân viên đối với sự hình thành và phát triển VHDN. (2010) đã phân tích nhân tố dựa trên mô hình Hofstede miêu tả sự ảnh hƣởng của VHDN lên các thành viên trong xã hội và làm thế nào mà các giá trị này liên quan đến hành vi của họ. Hofstede đã tiếp cận mô hình đầu tiên của mình nhƣ một kết quả phân tích nhân tố của bảng khảo sát nhân lực trên toàn thế giới cho IBM vào khoảng giữa năm 1967 và 1973.
Sau đó, kết quả này đã đƣợc phân tích và chắt lọc kỹ càng. Những lý thuyết ban đầu đã đƣa ra bốn khía cạnh cần phân tích của các giá trị văn hóa: Chủ nghĩa cá nhân và chủ nghĩa tập thể (Individualism - Collectivism - IDV); Chỉ số phòng tránh rủi ro (Uncertainty Avoidance - UAI); Khoảng cách quyền lực (Power distance - PDI); Nam quyền và Nữ quyền (Masculinity-femininity - MAS). Năm 2010, Hofstede đƣa ra khía cạnh thứ sáu để so sánh sự tự thỏa mãn (các nhu cầu bản thân) so với sự tự kiềm chế của con ngƣời (indulgence versus selfrestraint - IND). Thành quả của Hofstede đã tạo ra một truyền thống nghiên cứu quan trong lĩnh vực tâm lý đa sắc tộc cũng nhƣ nhận đƣợc sự hỗ trợ và xác nhận từ các nhà nghiên cứu và tƣ vấn tại nhiều lĩnh vực liên quan đến kinh doanh và giao tiếp quốc tế.
Lý thuyết của Hofstede cũng đƣợc sử dụng rộng rãi trong nhiều lĩnh vực khác nhau nhƣ làm mô hình cho nghiên cứu về tâm lý học đa sắc tộc, quản lý quốc tế và giao tiếp đa văn hóa. Đây cũng là nguồn tƣ liệu quan trọng và là nguồn cảm hứng trong các nghiên cứu về những khía cạnh văn hóa đa quốc gia nhƣ giá trị và niềm tin của xã hội. Wolfgang Messner (2015) thực hiện khảo sát trên 291 nhân viên, quản lý và giám đốc của 2 công ty IT ở Pune và Bangalore tại Ấn Độ. Kết quả nghiên cứu đã đƣa ra các yếu tố văn hóa sau: (1) Power distance - Khoảng cách quyền lực; (2) Institutional collectivism - Chủ nghĩa tập thể; (3) In-group collectivism - Chủ nghĩa nhóm; (4) 6 Assertiveness - Tính quyết đoán; (5) Future orientation - Định hƣớng trong tƣơng lai; (6) Uncertainty avoidance - Phòng tránh rủi ro; (7) Performance orientation - Định hƣớng hoạt động; (8) Gender egalitarianism - Bình đẳng giới; (9) Humane orientation - Định hƣớng nhân văn (Wolfgang Messner, 2013).
Salman Habib và cộng sự (2014) khảo sát trên 235 nhân viên thuộc các công ty khác nhau (MCB Layyah, U micro Finance Bank Layyah, Layyah Sugar Mill, Thermal Power Plant Muzaffar Garh, and NRSP DG Khan). Kết quả nghiên cứu thực hiện dựa trên các yếu tố VHDN sau: (1) Văn hóa định hƣớng tiểu tiết (Attention to Detail); (2) Văn hóa định hƣớng kết quả (Outcome Orientation); (3) Văn hóa định hƣớng tập thể (People Orientation); (4) Văn hóa định hƣớng nhóm (Team Orientation); (5) Văn hóa cạnh tranh (Aggressiveness); (5) Văn hóa ổn định (Stability) (Salman Habib và cộng sự, 2014) Katarzyna Szczepanska and Dariusz Kosiorek (2017) đã trình bày các yếu tố quyết định của VHDN và nguồn gốc của nó. Tác giả đã chứng minh rằng các yếu tố tạo ra văn hóa trong doanh nghiệp có liên quan trực tiếp đến quốc gia và chỉ ở mức độ nhỏ đƣợc kiểm soát bởi các nhà quản lý. Bên cạnh đó nhà sáng lập doanh nghiệp, ngƣời quản lý và nhân viên đều có tác động lên văn hóa doanh nghiệp và các nhà quản lý kiểm soát sự hình thành văn hóa trong tổ chức.
Tác giả đã đƣa ra các yếu tố sau: Tự do trong văn hóa (Free from the influence of culture); Định hƣớng văn hóa (Culture oriented); Giao tiếp trong tổ chức (Communication); Lãnh đạo (Leadership); Động lực (Motivation); Mô hình doanh nghiệp (Organization model). Tổng quan các công trình nghiên cứu trong nước Tại Việt Nam, nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp khá phổ biến và có một số công trình nghiên cứu tiêu biểu nhƣ sau: Nguyễn Mạnh Quân (2007) trình bày rõ khái niệm đạo đức kinh doanh và những vấn đề đạo đức kinh doanh trong doanh nghiệp, các triết lý về đạo đức kinh doanh, các yếu tố cấu thành VHDN. Tác giả tập trung vào tiêu chuẩn đánh giá đạo đức kinh doanh trong doanh nghiệp, chỉ ra các bƣớc xây dựng văn hóa doanh nghiệp và duy trì nó, tác giả mới đề cập tới một vấn đề xây dựng dựng văn hóa doanh nghiệp, tác giả chƣa chỉ ra 7 các xây dựng VHDN tốt, muốn xây dựng nền văn hóa doanh nghiệp tốt thì phải tiến hành quản trị, quản lý nó nhƣ các nguồn lực khác, Tác giả đề cập quản trị VHDN giống nhƣ các nguồn lực khác, nhƣng chƣa đƣa ra khái niệm, đặc điểm, quy trình quản trị VHDN. Dƣơng Thị Liễu (2012) tổng hợp các giáo trình về đạo đức kinh doanh, văn hóa doanh nghiệp, tinh thần kinh doanh của nhóm tác giả có uy tín trong và ngoài nƣớc.
Thông qua lý luận và khảo sát, tổng kết thành công cũng nhƣ thất bại của các doanh nghiệp nổi tiếng trong và ngoài nƣớc, giáo trình trang bị cho ngƣời học những kiến thức chung về văn hóa kinh doanh và những kỹ năng cần thiết để tổ chức, ứng dụng và phát triển các kiến thức về văn hóa kinh doanh trong hoạt động kinh tế, kinh doanh. Tuy nhiên tác giả chỉ trình bày những kiến thức khái quát nhất về các biểu hiện của VHDN, trình bày một số kỹ năng cơ bản để vận hành các khía cạnh của văn hóa kinh doanh trong thực tế. Trịnh Quốc Trị (2013) đã xây dựng mô hình đo lƣờng VHDN theo 4 thang đo CHMA. Theo tác giả, VHDN đƣợc tính toán và cho ra một đồ thị về văn hoá hiện tại (now) và văn hoá kỳ vọng (wish) ở tƣơng lai mà bạn muốn thay đổi cho văn hoá doanh nghiệp mình.
Tác giả cho rằng: VHDN là phối hợp của 4 kiểu C, H, M, A với tỉ lệ khác nhau sau cho tổng C+H+M+A = 100%. Vì vậy nếu bạn muốn tăng một kiểu này thì phải giảm một, hai hoặc cả 3 kiểu còn lại. C: Kiểu gia đình, có cha mẹ, anh chị em yêu thƣơng gắn bó. Nơi doanh nghiệp hƣớng nội và linh hoạt.
H: Kiểu thứ bậc, tôn ti trật tự. Có cấp trên cấp dƣới làm việc theo quy trình hệ thống chặt chẽ, kỷ luật. Nơi doanh nghiệp hƣớng nội và kiểm soát. M: Kiểu thị trƣờng, có tƣớng lĩnh, có đội ngũ máu lửa, lao ra thị trƣờng tập trung giành chiến thắng, đạt mục tiêu doanh thu và lợi nhuận.
Nơi doanh nghiệp hƣớng ngoại và kiểm soát A: Kiểu sáng tạo: Ngƣời quản lý giàu trí tƣởng tƣợng, đổi mới, cải tiến liên tục. Nơi doanh nghiệp hƣớng ngoại và linh hoạt. 8 Nhƣ vậy: Các công ty về tuyển dụng, đào tạo,. có khuynh hƣớng trội về C, Các công ty thiết kế, thƣơng hiệu, thời trang,.
có khuynh hƣớng trội về A, Các công ty về sản xuất linh kiện, chi tiết chính xác, tƣ vấn quản lý chất lƣợng, có thiên hƣớng trội về H, Các công ty phân phối, bán lẻ có khuynh hƣớng trội về M. Nguyễn Hải Minh (2015) sử dụng phƣơng pháp phỏng vấn chuyên gia để xây dựng bảng khảo sát sau đó dùng phƣơng pháp định lƣợng để phân tích, làm rõ cơ sở lý luận về VHDN, đánh giá thực trạng VHDN tại các ngân hàng thƣơng mại nhà nƣớc Việt Nam giữa hai thời kỳ trƣớc và sau khi Việt Nam gia nhập WTO. Nghiên cứu sử dụng bộ công cụ chẩn đoán mô hình VHDN dựa trên lý thuyết về khung giá trị cạnh tranh OCAI (Organizational Culture Assessment Instrument) của Cameron và Quinn (2011) và mô hình văn hóa ba cấp độ của Schein.