Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh thị trường chứng khoán Việt Nam ngày càng phát triển, việc xây dựng và hoàn thiện hệ thống thù lao tài chính cho người lao động tại các công ty chứng khoán trở thành yếu tố then chốt nhằm thu hút và giữ chân nhân tài, đồng thời nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh. Công ty Cổ phần Chứng khoán Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam (BSC) là một trong những doanh nghiệp hàng đầu trong lĩnh vực chứng khoán với hơn 20 năm hình thành và phát triển, quy mô nhân sự tăng trưởng liên tục, đạt 241 người vào năm 2020, tăng 17,6% so với năm 2018. Tuy nhiên, thực trạng thù lao tài chính tại BSC vẫn còn tồn tại nhiều hạn chế như mức lương chưa tương xứng với đóng góp, chính sách trả lương và phúc lợi chưa được đánh giá cao, ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ nhân viên.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm hệ thống hóa lý luận về thù lao tài chính trong doanh nghiệp, phân tích thực trạng thù lao tài chính tại BSC trong giai đoạn 2018-2020, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện hệ thống thù lao tài chính phù hợp với đặc thù công ty và tuân thủ quy định pháp luật. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào thù lao tài chính tại BSC, bao gồm tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp và phúc lợi tài chính, với dữ liệu thu thập từ phòng Tổ chức Hành chính và khảo sát trực tiếp 98 cán bộ nhân viên.

Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực tại các công ty chứng khoán, góp phần cải thiện chính sách thù lao, từ đó thúc đẩy sự phát triển bền vững của doanh nghiệp trong môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên hai khung lý thuyết chính: lý thuyết về thù lao lao động và lý thuyết quản trị nhân lực trong doanh nghiệp. Thù lao lao động được hiểu là tổng thể các khoản lợi ích tài chính và phi tài chính mà người lao động nhận được trong quá trình làm việc, bao gồm tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp và phúc lợi. Thù lao tài chính là phần thù lao dưới dạng vật chất, bao gồm tiền lương cơ bản, phụ cấp lương, tiền thưởng và các khoản phúc lợi tài chính khác.

Các khái niệm chính được sử dụng gồm:

  • Tiền lương cơ bản: Khoản tiền cố định trả theo hợp đồng lao động, căn cứ để đóng bảo hiểm xã hội và các chế độ liên quan.
  • Tiền thưởng (tiền tháng): Khoản khuyến khích tài chính trả một lần dựa trên kết quả công việc hoặc thành tích cá nhân.
  • Phụ cấp lương: Khoản bổ sung cho tiền lương nhằm bù đắp các yếu tố đặc thù công việc hoặc điều kiện làm việc.
  • Phúc lợi tài chính: Các khoản hỗ trợ, bảo hiểm bắt buộc và tự nguyện nhằm đảm bảo đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động.

Ngoài ra, luận văn áp dụng mô hình phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến thù lao tài chính, bao gồm nhân tố bên trong doanh nghiệp (loại hình, quy mô, lĩnh vực hoạt động, quan điểm lãnh đạo) và nhân tố bên ngoài (thị trường lao động, khu vực địa lý, pháp luật, tình trạng kinh tế).

Phương pháp nghiên cứu

Nguồn dữ liệu chính được thu thập từ phòng Tổ chức Hành chính của BSC và thông qua khảo sát xã hội học với 100 phiếu phát ra, thu về 98 phiếu hợp lệ, phân bổ theo tỷ lệ 40% cho các bộ phận áp dụng quy chế trả lương theo KPI và 60% cho bộ phận môi giới chứng khoán. Dữ liệu khảo sát bao gồm thông tin cá nhân, đánh giá về hệ thống thù lao tài chính hiện hành.

Phương pháp chọn mẫu là phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên thuận tiện, nhằm đảm bảo tính đại diện cho các phòng ban và chức danh trong công ty. Cỡ mẫu 98 phiếu được đánh giá đủ để phân tích các biến số liên quan.

Phương pháp phân tích dữ liệu kết hợp phương pháp duy vật lịch sử, duy vật biện chứng, so sánh, phân tích tổng hợp và thống kê phân tích. Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm Excel để xây dựng bảng số liệu, biểu đồ minh họa và phân tích các chỉ tiêu về tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp và phúc lợi tài chính.

Timeline nghiên cứu kéo dài từ năm 2018 đến 2020, với việc đánh giá và đề xuất giải pháp đến năm 2025 nhằm hoàn thiện hệ thống thù lao tài chính tại BSC.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Tăng trưởng nhân sự và cơ cấu lao động: Số lượng cán bộ nhân viên tại BSC tăng từ 205 người năm 2018 lên 241 người năm 2020, tương đương mức tăng 17,6%. Tỷ lệ nam giới tăng từ 49% lên 51%, cho thấy sự cân bằng giới tính gần như đạt mức cân bằng. Trình độ đại học chiếm 76,2% tổng số lao động năm 2020, phản ánh đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn cao.

  2. Cơ cấu thù lao tài chính: Hệ thống thù lao tại BSC gồm nhiều thành phần: lương chức danh (bao gồm lương cơ bản), lương khuyến khích, phụ cấp, lương hiệu suất, tiền thưởng và phúc lợi tài chính. Tiền lương cơ bản được tính dựa trên mức lương tối thiểu vùng I theo quy định pháp luật, kết hợp với đánh giá KPI để điều chỉnh mức lương chức danh. Mức lương bình quân của các nhóm nhân viên dao động từ khoảng 53.000 đồng/điểm đánh giá (năm 2018) đến mức cao nhất trên 2 triệu đồng/tháng cho các vị trí lãnh đạo cấp cao.

  3. Thực trạng tiền lương và phúc lợi: Tiền lương cơ bản tại BSC còn thấp so với mức đóng góp và yêu cầu công việc, chưa được người lao động đánh giá cao. Các khoản tiền thưởng và phụ cấp chưa thực sự đa dạng và chưa phát huy hiệu quả động viên. Phúc lợi tài chính bao gồm bảo hiểm xã hội, y tế, thất nghiệp được đảm bảo theo quy định, nhưng phúc lợi tự nguyện còn hạn chế, chưa tạo được sự hấp dẫn đối với người lao động.

  4. Nhân tố ảnh hưởng đến thù lao tài chính: Các nhân tố bên ngoài như thị trường lao động, quy định pháp luật, tình hình kinh tế có tác động rõ rệt đến chính sách thù lao của công ty. Bên trong, quy mô công ty, lĩnh vực hoạt động chứng khoán, quan điểm lãnh đạo và bộ máy quản lý ảnh hưởng trực tiếp đến mức độ và cấu trúc thù lao.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu cho thấy BSC đã xây dựng được hệ thống thù lao tài chính tương đối đầy đủ, song vẫn còn nhiều hạn chế về mức độ hấp dẫn và tính công bằng trong trả lương. Mức lương cơ bản còn thấp so với mặt bằng chung của ngành chứng khoán, đặc biệt là đối với các vị trí nhân viên trực tiếp môi giới và tư vấn. Điều này có thể dẫn đến tình trạng khó giữ chân nhân viên giỏi và giảm động lực làm việc.

So sánh với các công ty chứng khoán lớn như SSI và VCBS, mức lương bình quân tại BSC thấp hơn khoảng 10-15%, trong khi các khoản thưởng và phúc lợi cũng chưa đa dạng bằng. Biểu đồ so sánh mức lương bình quân giữa các công ty chứng khoán sẽ minh họa rõ nét sự chênh lệch này.

Nguyên nhân chủ yếu xuất phát từ hạn chế về nguồn lực tài chính, quy trình đánh giá và trả lương chưa thực sự minh bạch, cũng như thiếu các chính sách phúc lợi tự nguyện hấp dẫn. Ngoài ra, sự thiếu gắn kết giữa lãnh đạo và nhân viên, môi trường làm việc chưa tạo được sự hài lòng cũng ảnh hưởng đến hiệu quả của hệ thống thù lao.

Việc hoàn thiện hệ thống thù lao tài chính không chỉ giúp nâng cao năng suất lao động mà còn góp phần xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực, tăng cường sự trung thành và giảm tỷ lệ nghỉ việc. Đây là bài học quan trọng được rút ra từ các nghiên cứu trước đây và kinh nghiệm thực tiễn tại các công ty chứng khoán hàng đầu.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Chỉnh sửa và hoàn thiện quy chế trả lương

    • Động từ hành động: Rà soát, sửa đổi
    • Mục tiêu: Đảm bảo mức lương cơ bản phù hợp với mặt bằng thị trường và quy định pháp luật
    • Timeline: Hoàn thành trong năm 2023
    • Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo và phòng Tổ chức Hành chính

  2. Xây dựng hệ thống tiền thưởng và phụ cấp đa dạng, minh bạch

    • Động từ hành động: Thiết kế, triển khai
    • Mục tiêu: Tăng động lực làm việc, khuyến khích sáng tạo và hiệu quả công việc
    • Timeline: Triển khai từ quý 2 năm 2023
    • Chủ thể thực hiện: Phòng Nhân sự phối hợp với các phòng ban liên quan

  3. Phát triển các chính sách phúc lợi tài chính tự nguyện

    • Động từ hành động: Xây dựng, áp dụng
    • Mục tiêu: Nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động, thu hút nhân tài
    • Timeline: Đề xuất và thử nghiệm trong năm 2023-2024
    • Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo, phòng Tài chính và phòng Nhân sự

  4. Tăng cường công tác đánh giá năng lực và hiệu quả công việc

    • Động từ hành động: Cải tiến, áp dụng
    • Mục tiêu: Đảm bảo trả lương công bằng, phản ánh đúng đóng góp của từng cá nhân
    • Timeline: Hoàn thiện quy trình trong năm 2023
    • Chủ thể thực hiện: Phòng Nhân sự và các quản lý trực tiếp

  5. Xây dựng môi trường làm việc tích cực, tăng cường giao tiếp nội bộ

    • Động từ hành động: Tổ chức, thúc đẩy
    • Mục tiêu: Tạo sự hài lòng và gắn bó của nhân viên với công ty
    • Timeline: Liên tục trong các năm tới
    • Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo và phòng Văn hóa doanh nghiệp

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo các công ty chứng khoán

    • Lợi ích: Hiểu rõ thực trạng và các giải pháp hoàn thiện hệ thống thù lao tài chính, từ đó nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực.
    • Use case: Áp dụng các đề xuất để xây dựng chính sách lương thưởng phù hợp, giữ chân nhân tài.

  2. Phòng nhân sự và quản trị nhân lực

    • Lợi ích: Có cơ sở lý luận và thực tiễn để thiết kế hệ thống thù lao, đánh giá năng lực và xây dựng chính sách phúc lợi.
    • Use case: Xây dựng quy trình trả lương minh bạch, công bằng và hiệu quả.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành quản trị nhân lực, tài chính doanh nghiệp

    • Lợi ích: Tham khảo mô hình nghiên cứu, phương pháp phân tích và kết quả thực tiễn trong lĩnh vực thù lao tài chính tại doanh nghiệp chứng khoán.
    • Use case: Phát triển đề tài nghiên cứu sâu hơn hoặc áp dụng vào các lĩnh vực tương tự.

  4. Cơ quan quản lý nhà nước và tổ chức công đoàn

    • Lợi ích: Hiểu rõ thực trạng thù lao tài chính tại doanh nghiệp, từ đó xây dựng chính sách hỗ trợ và giám sát hiệu quả.
    • Use case: Đề xuất các chính sách pháp luật phù hợp, bảo vệ quyền lợi người lao động.

Câu hỏi thường gặp

  1. Thù lao tài chính gồm những thành phần nào?
    Thù lao tài chính bao gồm tiền lương cơ bản, tiền thưởng, phụ cấp và phúc lợi tài chính. Ví dụ, tại BSC, tiền lương cơ bản được tính theo mức lương tối thiểu vùng, tiền thưởng dựa trên kết quả KPI, và phúc lợi bao gồm bảo hiểm xã hội, y tế.

  2. Làm thế nào để đánh giá hiệu quả của hệ thống thù lao tài chính?
    Hiệu quả được đánh giá qua mức độ hài lòng của người lao động, tỷ lệ giữ chân nhân viên, năng suất lao động và kết quả kinh doanh. Tại BSC, khảo sát 98 nhân viên cho thấy mức lương chưa tương xứng ảnh hưởng đến động lực làm việc.

  3. Nhân tố nào ảnh hưởng nhiều nhất đến chính sách thù lao tài chính?
    Cả nhân tố bên trong (quy mô, lĩnh vực, quan điểm lãnh đạo) và bên ngoài (thị trường lao động, pháp luật, tình hình kinh tế) đều ảnh hưởng. Ví dụ, BSC chịu tác động từ quy định pháp luật và cạnh tranh thị trường chứng khoán.

  4. Tại sao cần xây dựng phúc lợi tài chính tự nguyện?
    Phúc lợi tự nguyện giúp nâng cao đời sống người lao động, tạo sự gắn bó và thu hút nhân tài. Nghiên cứu tại BSC cho thấy phúc lợi tự nguyện còn hạn chế, cần được phát triển để tăng sức cạnh tranh.

  5. Giải pháp nào ưu tiên thực hiện để hoàn thiện thù lao tài chính?
    Rà soát và điều chỉnh quy chế trả lương để phù hợp với thị trường và pháp luật là bước đầu tiên. Tiếp theo là xây dựng hệ thống tiền thưởng, phụ cấp đa dạng và minh bạch, đồng thời phát triển phúc lợi tự nguyện.

Kết luận

  • Hệ thống thù lao tài chính tại Công ty Cổ phần Chứng khoán Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam còn nhiều hạn chế về mức độ hấp dẫn và tính công bằng.
  • Mức lương cơ bản và các khoản thưởng chưa tương xứng với đóng góp và yêu cầu công việc, ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên.
  • Các nhân tố bên trong và bên ngoài doanh nghiệp đều tác động đến chính sách thù lao tài chính, đòi hỏi sự điều chỉnh linh hoạt và phù hợp.
  • Đề xuất các giải pháp hoàn thiện bao gồm chỉnh sửa quy chế trả lương, xây dựng hệ thống thưởng và phúc lợi đa dạng, tăng cường đánh giá năng lực và cải thiện môi trường làm việc.
  • Nghiên cứu có thể được tiếp tục mở rộng và áp dụng trong các doanh nghiệp chứng khoán khác nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực và phát triển bền vững.

Call-to-action: Ban lãnh đạo và phòng nhân sự các công ty chứng khoán nên áp dụng các giải pháp đề xuất để nâng cao hiệu quả hệ thống thù lao tài chính, từ đó thúc đẩy sự phát triển bền vững của doanh nghiệp trong thị trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt.